b. Compensation Perspektif
Compensation Perspektif yaitu perusahaan menggunakan bonus, pembayaran insentif, dan perbedaan - perbedaan yang berarti dalam pembayaran
untuk memberi ganjaran kepada karyawan yang berprestasi tinggi dan rendah. Ini adalah langkah pertama dalam mempercayai orang sebagai sumber keunggulan
kompetitif kompetitive advantages , namun perusahaan belum secara penuh mengeksploitasi manfaat dari sumber daya sebagai aset strategik.
Strategic Objective dari compensation perspektif, yaitu a Kepuasan karyawan
Ukuran yang dipakai, yaitu dengan memperhatikan indeks kepuasan karyawan dan itu bisa dilihat dari perusahaan tersebut dalam memberikan
tunjangan, bonus, maupun fasilitas keselamatan dan kesehatan pekerja, sehingga karyawan merasa puas dengan apa yang di terima dari kerjaanya.
b Loyalitas karyawan Ukuran yang dipakai, yaitu dengan tingkat kedatangan, saat adanya
lembur Over Time dan keseriusan saat berkerja. c Produktivitas karyawan
Ukuran yang dipakai, yaitu dilihat dari cara kerja karyawan dalam menghasilkan sebuah produk dengan ide terbaru, dan juga bisa dilihat dari
usia karyawan
c. Alignment perspektif Alignment Perspective adalah mengukur tingkat pencapaian kinerja dari
sumber daya manusia itu sendiri. Strategic Objective dari alignment perspektif, yaitu
a Meningkatkan Kedisiplinan karyawan Ukuran yang dipakai, yaitu
Tingkat Absensi Jumlah sanksi
b Meningkatkan Mutu karyawan dalam berkerja Ukuran yang dipakai, yaitu dengan melihat waktu renggang yang
diciptakan sendiri dalam jam aktive berkerja c Mengurangi Turn Over
Ukuran yang dipakai, yaitu dengan melihat rata-rata pergantian karyawan baik yang direncanakan maupun tidak direncanakan dalam artian
pergantian tersebut benar-benar dilakukan dalam pengembangan perusahaan
d. Perspective High Performance
Pengukuran Kinerja ini memandang sumber daya sebagai suatu sistem yang melekat dalam sistem yang lebih besar dari implementasi strategi
perusahaan. Perusahaan mengelola dan mengukur hubungan antara kedua sistem tersebut dengan kinerja perusahaan linking people, strategy, and performance .
Strategic Objective dari high performance perspektif, yaitu a
Penilaian Hasil Pelatihan karyawan Ukuran yang dipakai, yaitu dilihat dari penilaian prestasi karyawan yang
sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan b Perfomance Appraisal yang rutin dan objektif
Ukuran yang dipakai, yaitu Prosentase komplain konsumen
Prosentase karyawan yang mendapatkan reward. Hasil rumusan Strategic Objective untuk masing-masing perspektif yang
merupakan hasil penurunan dan penerjemahan visi, misi dan strategi perusahaan yang harus dicapai dalam bidang SDM, ditampilkan pada tabel 4.1
Tabel 4.1 Identifikasi Strategic Objective PT. Sura Indah Wood Industries
Perspective Strategic Objective
Perspective Personal
Meningkatkan Kualitas Rekruitmen Pengembangan Kompetensi
Identifikasi Kemampuan Karyawan
Perspective Compensation
Produktifitas Karyawan Loyalitas Karyawan
Kepuasan Karyawan
Perspective Alignment
Meningkatkan kedisiplinan karyawan Meningkatkan Mutu karyawan dalam bekerja
Mengurangi Turn Over
Perspective High Performance
Penilaian Hasil Latihan karyawan Perfomance Appraisal Yang Rutin Dan Obyektif
Sumber : hasil Brainstorming dan validasi dengan HRD department
4.1.4 Penentuan Key Performance Indicator Masing-masing Strategic
Objective
Setelah ditentukan strategic objectives tiap perspektif maka dapat ditentukan KPI masing – masing perspektif tersebut. Penentuan KPI disesuaikan
dengan tujuan strategic yang terbentuk yang kemudian dikembangkan untuk digunakan mengidentifikasi ukuran yang menunjukkan tingkat pencapaian
keberhasilan dari kinerja sistem sumber daya manusia. Seperti halnya dengan Strategic Objectives, penentuan KPI ini juga merupakan hasil brainstorming oleh
pihak perusahaan dan peneliti. KPI untuk perspektif ini adalah sebagai berikut :
4.1.4.1 Personal Perspective
Sesuai dengan Strategic Objective dari perspective personal, yaitu perusahaan merekrut karyawan yang paling baik dan mengembangkannya serta
mengurangi turn over. Maka indicator keberhasilan dari masing - masing Strategic Objective dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Meningkatkan kualitas rekruitmen Untuk mencapai strategi yang ingin di capai oleh perusahaan dimasa yang
akan datang, maka perusahaan harus memperhatikan dan menyeleksi kualitas karyawan yang akan direkrut sehingga karyawan tersebut sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut :
KPI 1: Prosentase kualitas Karyawan Yang memenuhi Kualifikasi Perusahaan
Indikator yang dipakai untuk mengetahui persentase karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan kualifikasi perusahaan dari jumlah karyawan baru yang
direkrut oleh perusahaan. b. Identifikasi Kemampuan Karyawan
Hal ini perlu dilakukan oleh perusahaan karena dengan inilah perusahaan dapat menempatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan yang ada dalam
perusahaan. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut :
KPI 2: Identifikasi Kemampuan karyawan berdasarkan job diskriptionnya
Indikator yang digunakan perusahaan untuk mengetahui skill yang dimiliki masing – masing karyawan berdasarkan job diskriptionnya secara
keseluruhan.
c. Pengembangan Kompetensi Efisiensi sumber daya dapat membantu perusahaan untuk mencapai
kompetensi yang dibutuhkan. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut :
KPI 3 : Prosentase karyawan yang memiliki kemampuan khusus dalam desain, operasional mesin dan pengecatan
Indikator yang digunakan perusahaan untuk mengetahui kemampuan khusus yang dimiliki masing – masing karyawan berdasarkan Kreatifitasnya.
Tabel 4.2. KPI dari Perspective Personal Perspectiv
e Strategy Objectives
Key Performance Index
Personal Meningkatkan kualitas
rekrutmen Prosentase kualitas Karyawan Yang memenuhi
Kualifikasi Perusahaan. Identifikasi Kemampuan
Karyawan Identifikasi
Kemampuan karyawan
berdasarkan job diskriptionnya. Pengembangan
Kompetensi Prosentase karyawan yang memiliki
kemampuan khusus dalam desain, operasional mesin dan pengecatan.
Sumber : Hasil Brainstorming dan validasi dengan HRD department
4.1.4.2 Compensation Perspective
Sesuai dengan Strategic Objective dari Compensation perspective, yaitu perusahaan menggunakan bonus, pembayaran insentif, dan perbedaan -
perbedaan yang berarti dalam pembayaran untuk memberi ganjaran kepada karyawan yang berprestasi tinggi dan rendah. Ini adalah langkah pertama
dalam mempercayai orang sebagai sumber keunggulan kompetitif. Maka indicator keberhasilan dari masing - masing Strategic Objective
dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Produktifitas Karyawan Suatu perusahaan yang diharapkan terutama adalah meningkatnya
produktifitas karyawannya. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut :
KPI 4: Tingkat Produktifitas karyawan
Indikator yang dipakai untuk mengetahui produktifitas karyawan dimana jumlah produk yang dihasilkan dalam keadaan baik lebih banyak dari pada
produk yang cacat dan sudah memenuhi terget dari perusahaan. b. Loyalitas Karyawan
Yang dimaksud Loyalitas disini adalah karyawan merasa bahwa sudah menjadi bagian dari suatu perusahaan atau memiliki sehingga mereka akan
menjaga apa yang ada dan menerima apa yang sudah didapatkannya. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut :
KPI 5: Tingkat Loyalitas karyawan
Indikator yang dipakai untuk mengetahui karyawan yang memiliki loyalitas kepada perusahaan dilihat dari menerima keputusan perusahaan.
c. Kepuasan Karyawan Dalam suatu perusahaan kepuasan karyawan perlu di perhatikan karena
berjalan atau tidaknya suatu perusahaan juga terletak di karyawan yang bekerja . Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut :
KPI 6: Tingkat Kepuasan Karyawan
Indikator yang dipakai untuk Kepuasan karyawan disini untuk mengetahui apakah karyawan sudah merasa puas dengan apa yang mereka
dapatkan selama berkerja. Tabel 4.3. KPI dari Perspective Competency
Perspective Strategic Objective
KPI
Compensatio n
Produktifitas karyawan Tingkat produktifitas karyawan
Loyalitas karyawan Tingkat loyalitas karyawan
Kepuasan karyawan Tingkat Kepuasan karyawan
Sumber : Hasil Brainstorming dan validasi dengan HRD department
4.1.4.3 Alignment Perspective Alignment Perspective adalah mengukur tingkat pencapaian kinerja dari
sumber daya manusia itu sendiri. Dimana indicator keberhasilan dari masing - masing Strategic Objective dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Meningkatkan Kedisiplinan Karyawan
Dalam hal ini dapat diketahui berapa besar tingkat kedisiplinan yang dimiliki oleh karayawan yang mana berpengaruh terhadap kierja dalam proses produksi
pada umumnya. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut : KPI 7 : Tingkat Absensi Karyawan dan jumlah sangsi
Indikator ini digunakan untuk mengetahui tingkat absensi karyawan yang akan menjadi tolak ukur tingkat kedisiplinan karyawan. Dan jumlah sanksi yang telah
diberikan akibat dari pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan. b.
Meningkatkan Mutu Karyawan Dalam Bekerja Dari sini dapat diketahui berapa tingkat mutu yang dimiliki karyawan terhadap
kinerja perusahaan terutama terhadap waktu bekerja. Adapun Key Performance
Indicatornya adalah sebagai berikut :
KPI 8: Waktu Efektif saat Bekerja
Indikator ini digunakan sebagai tolak ukur untuk mengetahui waktu efektif bekerja.
c. Mengurangi Turn Over Hal ini perlu dilakukan oleh perusahaan agar karyawan yang bekerja di
perusahaan lebih focus pada keahlian yang dimilikinya. Hal ini akan berpengaruh pada proses dalam bekerja karyawan itu sendiri. Adapun Key Performance
Indicatornya adalah sebagai berikut :
KPI 9: Employee Turn Over
Indiktor ini digunakan untuk mengetahui berapa tingkat perputaran karyawan yang berada di dalam perusahaan perpindahan karyawan dalam
perusahaan. Tabel 4.4. Key Performance Indicator untuk Perspective Alignment
Perspectiv e
Strategic Objective KPI
Alignment Meningkatkan
Kedisiplinan Karyawan
Tingkat Absensi Karyawan Meningkatkan
Mutu Karyawan Dalam Bekerja
Waktu Efektif saat Bekerja Mengurangi Turn Over
Employee Turn Over
Sumber : Hasil Brainstorming dan validasi dengan HRD department
4.1.4.4 High Performance Perspective
Pengukuran Kinerja ini memandang sumber daya sebagai suatu sistem yang melekat dalam sistem yang lebih besar dari implementasi strategi
perusahaan. Perusahaan mengelola dan mengukur hubungan antara kedua sistem tersebut dengan kinerja perusahaan linking people, strategy, and performance .
Maka indicator keberhasilan dari masing - masing Strategic Objective dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Penilaian hasil Latihan karyawan Setiap perusahaan selalu melakukan pelatihan untuk meningkatkan
kualitas SDMnya dimana pelatihan karyawan dalam satu perusahaan tidak pasti sama karena tiap perusahaan memiliki strategi yang sama dalam
melakukan pengukuran kinerja karena berbedanya visi, misi, stretegi perusahaan satu dengan perusahaan lainnya. Adapun Key Performance
Indicatornya adalah sebagai berikut :
KPI 10: Prosentase kelulusan karyawan dalam pelatihan.
Indiktor ini digunakan untuk mengetahui berapa prosentase kelulusan karyawan dalam pelatihan.
b. Penilaian Kinerja yang Rutin dan Objective Perusahaan biasanya melakukan pengukuran kinerja secara rutin, bis tiap
bulan atau bahkan tiap akhir periode. Pengukuran kinerja dalam perusahaan harus bersifat objective tidak membeda – bedakan siapa yang akan dinilai
kinerjanya. Adapun Key Performance Indicatornya adalah sebagai berikut :
KPI 11: Prosentase karyawan yang mendapatkan Penghargaan KPI 12: Prosentase Komplain Customer
Indiktor ini digunakan untuk mengetahui berapa prosentase karyawan yang mendapatkan reward.
Tabel 4.5. Key Performance Indicator untuk Perspective High Performance Perspective Strategic
Objective KPI
High Performanc
Penilaian hasil Latihan karyawan
Prosentase kelulusan karyawan dalam pelatihan
Performance Apparaisal Yang Objektif
Prosentase karyawan yang mendapatkan Penghargaan
e Prosentase Komplain Customer
Sumber : Hasil Brainstorming dan validasi dengan HRD department
Tabel 4.6. Strategic Objective dan Key Performance Indicator dari masing- masing Perspective.
Perspective Strategy Objectives
Key Performance Index
Personal Meningkatkan kualitas
rekrutmen Prosentase kualitas
Karyawan Yang memenuhi Kualifikasi Perusahaan.
Identifikasi Kemampuan Karyawan
Identifikasi Kemampuan
karyawan berdasarkan job diskriptionnya.
Pengembangan Kompetensi
Prosentase karyawan yang memiliki kemampuan khusus
dalam desain, operasional mesin dan pengecatan
Compensation Produktifitas karyawan
Tingkat Produktifitas Karyawan Loyalitas karyawan
Tingkat Loyalitas Karyawan Kepuasan karyawan
Tingkat Kepuasan Karyawan
Alignment
Meningkatkan Kedisiplinan Karyawan
Tingkat Absensi Karyawan dan Jumlah Sangsi
Meningkatkan Mutu
Karyawan Dalam
Bekerja Waktu Efektif Saat Bekerja
Mengurangi Turn Over Employee Turn Over
High Performance
Penilaian hasil Latihan karyawan
Prosentase kelulusan karyawan dalam pelatihan
Performance Apparaisal Yang Objektif
Prosentase karyawan yang mendapatkan Penghargaan
Prosentase Komplain Customer
Sumber : Hasil Brainstorming dan validasi dengan HRD department
4.1.5 Pengumpulan Data Primer
Untuk data primer yang diambil dari perusahaan ada 2, yaitu data untuk tingkat kepuasan karyawan yang diambil dengan menyebarkan kuisioner dan data
untuk tingkat kepentingan perspektif yang diambil dengan brainstorming kepada manajemen PT. Sura Indah Wood Industries, Gresik.
a. Kepuasan Karyawan
Untuk data primer yang diambil dari perusahaan adalah data untuk tingkat kepuasan karyawan. Pengambilan data berasal dari penyebaran kuisioner kepada
seluruh karyawan PT. Sura Indah Wood Industries. Untuk pengumpulan data hasil kuesioner tingkat kepuasan karyawan dapat dilihat pada lampiran. Data tersebut
memuat data tingkat kepuasan karyawan disebarkan kepada 75 karyawan , yang berguna untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan berdasarkan masing –
masing item pertanyaan. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan menggunakan Random Sampling, dengan menggunakan metode Random Sampling kita bisa
mengetahui jumlah karyawan pada masing-masing bagian yang harus diberi kuesioner, dan dengan jumlah kuesioner tersebut dapat mewakili seluruh
karyawan pada bagian tersebut.
b Tingkat Kepentingan 4 Perspektif
Data ini diperoleh dari hasil brainstorming terhadap manajemen PT. Sura Indah Wood Industries untuk mengetahui tingkat kepentingan antara perspektif -
perspektif dan Key Performance Indicator tiap perspektif.
4.1.6 Pengumpulan Data Sekunder
Data – data yang digunakan untuk pengukuran kinerja sumber daya manusia perusahaan menggunakan metode HRSC, adalah sebagai berikut :
a. Perspective Personal
Pada Perspektif Personal, data – data yang dipergunakan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.7 Rekapitulasi Data Sekunder Perspectif Personal Nama Data
2008 2009
Jumlah karyawan seluruhnya 499 orang
499 orang Jumlah karyawan yang direkrut
74 orang 60 orang
Jumlah pelamar 144 orang
125 orang Jumlah karyawan yang punya keahlian dalam
Desain Sampling 16 orang
25 orang Jumlah karyawan yang berkompeten dalam
pengoperasian mesin 20 orang
35 orang Jumlah karyawan yang punya keahlian dalam
Pengecatan 45 orang
52 orang Sumber : PT. Sura Indah Wood Industries, Gresik
b. Perspective Compensation
Kategori