Pengaruh Stres Kerja, Konflik, Dan Gaji Terhadap Turnover Karyawan Pada Choco Bakery

(1)

TURNOVER KARYAWAN PADA CHOCO BAKERY

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis

pada Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh :

110907052

ESTER SOFIAH GULTOM

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN


(2)

(3)

(4)

Nama : Ester Sofiah Gultom

Nim : 110907052

Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Judul : Pengaruh Stres Kerja, Konflik, dan Gaji Terhadap Turnover Karyawan pada Choco Bakery

Dosen pembimbing : Onan M Siregar M.si

Latar belakang masalah: Peranan SDM dalam perusahaan sangatlah penting karena merupakan penggerak utama seluruh aktivitas yang ada dalam organisasi ataupun perusahaan. Untuk itu dibutuhkan adanya proses pengelolaan sumber daya manusia yang efektif di dalam suatu organisasi. Kegagalan suatu organisasi dalam melakukan proses pengelolaan perilaku individu akan berujung pada adanya intensi Turnover dari karyawannya. Pada periode 2014-2015 terdapat peningkatan Turnover karyawan pada Choco Bakery. Fenomena Turnover

Intention yang dilakukan oleh para karyawan ini disebabkan oleh kurang

efektifnya pengelolaan perilaku individu didalam tokonya. Hal ini menarik penulis untuk mengetahui pengaruh Stres Kerja, Konflik dan Gaji terhadap Turnover karyawan pada Choco Bakery.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover karyawan pada Choco Bakery, mengetahui pengaruh Konflik terhadap

Turnover karyawan pada Choco Bakery, mengetahui pengaruh Gaji terhadap

Turnover karyawan pada Choco Bakery, dan mengetahui pengaruh Stres Kerja,

Konflik, dan Gaji secara bersama-sama terhadap Turnover karyawan pada Choco Bakery.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian asosiatif dengan analisis data kuantitatif. Sampel menggunakan teknik sampling jenuh yaitu dengan mengikutsertakan semua anggota populasi sebagai sampel yang berjumlah 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, kuesioner, wawancara dan studi kepustakaan. Data dianalisis dengan regresi linier berganda dengan bantuan software statistik.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Stres Kerja, Konflik dan Gaji secara parsial (tunggal) dan serentak (bersama-sama) mempengaruhi Turnover karyawan Choco Bakery sebesar 29,9%. Faktor yang paling berpengaruh signifikan terhadap Turnover karyawan Choco Bakery adalah Stres Kerja sebesar 54%.


(5)

Name : Ester Sofiah Gultom

Nim : 110907052

Department of : Science Business Administration / Business

Title : Effect of Job Stress, Conflict, and salary Against

Employee Turnover in Choco Bakery

Supervisor : Onan M Siregar M.si

Background problem: The Role of Human Resources in the company is important because it represents the core of all activities within the organization or company. That requires the human resource management processes are effective in an organization. The failure of an organization in the process of managing individual behavior will lead to their intentions Turnover of employees. In the 2014-2015 period there was an increase in employee turnover Choco Bakery. The phenomenon Turnover Intention performed by employees is due to the lack of effective management of individual behavior in the store. It is interesting authors to determine the influence of Job Stress, conflict and salaries of the employees

This study aims to the effect of Job Stress on employee turnover at Choco Bakery, the effect of conflict on employee turnover at Choco Bakery, the effect of salary to employees Turnover at Choco Bakery, and knowing Stress influences Work, Conflict, and salary together against Turnover of employees at the Choco Bakery.

The method used is a method of associative research with quantitative data analysis. Samples using saturated sampling technique is to include all members of the population as a sample of 30 people. Data collection methods used were observation, questionnaires, interviews and literature study. Data were analyzed with multiple linear regression with the help of statistical software.

The results showed that the Job Stress, conflict and partial salary (single) and simultaneously (together) Choco Bakery affect employee turnover by 29.9%. The factors that most significantly influence employee turnover Choco Bakery is Job Stress by 54%.


(6)

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena berkat dan anugerah-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan baik.

Penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja, Konflik Dan Gaji Terhadap Turnover Karyawan Pada Choco Bakery Jln.Prof.H.M.Yamin.SH No.253-253A, Medan” yang merupakan salah satu syarat bagi penulis dalam menyelesaikan studi guna meraih gelar Sarjana Administrasi Bisnis.

Skripsi ini dapat penulis selesaikan adalah berkat adanya bimbingan, bantuan, serta dorongan dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, antara lain:

1. Kedua orangtua penulis, J.Gultom dan E.Br.Pakpahan yang telah merawat, membesarkan dan mendidik saya dengan tulus dan penuh kasih sayang hingga saat ini saya dapat menyelesaikan studi adalah berkat dorongan dan usaha dari kedua orangtua. Terimakasih Ayah dan Ibu untuk semua perjuanganmu. Semoga hasil yang penulis kerjakan dapat memberikan kebanggaan kepada keluarga terkhusus kepada orangtua.

2. Bapak Prof.Dr.Marlon Sihombing,MA selaku ketua program studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Muhammad Arifin Nasution,S.Sos,M.Sp selaku dosen pembimbing akademik.


(7)

penulis ucapkan atas bantuan, bimbingan dan masukan yang begitu berarti yang telah bapak berikan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. 5. Bapak Faisal Eriza, S.Sos, M.S.P selaku dosen penguji skripsi, terimakasih

penulis ucapkan atas masukan yang telah diberikan.

6. Ibu Siswati Saragih S.Sos,M.Sp sebagai Staff Administrasi Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis.

7. Keluarga dan saudara-saudariku, Natalia Gultom, Ivo Kristina Gultom, Welfry Mardahay Gultom, Eben Ezer Gultom, Christian Gultom, Natalia Hia dan juga kakek dan nenekku yang selalu memotivasi dan mendoakan penulis. Terimakasih untuk dukungannya.

8. Kepada sahabatku Fauziyah Nabilah Gultom, Putry Eka Sari yang selalu bersama dalam suka duka, Diah Puspita, Desi Simbolon,Jestrina Pakpahan dan juga sahabat kecilku Seryawan Gultom yang sudah setia menjadi sahabat karib penulis, semoga kedepan kita boleh bersama dalam kesuksesan.

9. Kepada Samuel Sormin, terimakasih atas bantuan dan dukungannya selama ini. Semoga senantiasa diberkati Tuhan.

10. Kepada sahabat sekaligus saudara “Niver Vicky Gultom”,terimakasih banyak penulis ucapkan karena sudah banyak membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Hanya Tuhan yang sanggup membalaskan kebaikanmu. Semoga cepat menyusul 

11. Kepada abang Jefry Man Wau selaku supervisor Choco Bakery, terimakasih penulis ucapkan atas bantuannya dalam proses penyelesaian skripsi ini.


(8)

13. Para staf pengajar dan staf administrasi yang telah membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini dan pendidikan di program studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karenanya penulis mengharapkan adanya masukan dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak, guna menyempurnakan penelitian ini agar menjadi lebih baik lagi. Akhirnya kepada Tuhan jua penulis berserah diri. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amin.

Medan, Mei 2015 Penulis


(9)

ABSTRAK/ABSTRACT ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Batasan Masalah ... 6

1.3 Rumusan Masalah ... 6

1.4 Tujuan Penelitian... 7

1.5 Manfaat Penelitian... 7

BAB II KERANGKA TEORI ... 8

2.1 Sumber Daya Manusia ... 8

2.2 Stres Kerja ... 9

2.2.1Pengertian Stres Kerja ... 9

2.2.2 Komponen-komponen Stres ... 10

2.2.3 Penyebab Stres ... 10

2.2.4 Pendekatan Stres Kerja... 12

2.2.5 Konsekuensi dari Stres ... 13

2.2.6 Cara Mengatasi Stres ... 14


(10)

2.3.3 Bentuk-Bentuk Konflik dalam Organisasi ... 17

2.3.4 Karakteristik Konflik dan Solusinya ... 18

2.3.5 Sumber Konflik dalam Organisasi ... 19

2.3.6 Akibat-Akibat Konflik ... 19

2.3.7 Cara Mengelola Konflik ... 21

2.4 Gaji/Upah ... 22

2.4.1 Pengertian Gaji/Upah ... 22

2.4.2 Sistem Penggajian/Pengupahan... 25

2.4.3 Penerapan Upah Minimum... 27

2.4.4 Komponen Upah Minimum ... 28

2.5 Turnover ... 29

2.5.1 Indikasi Terjadinya Turnover Intention ... 30

2.5.2 Dampak Turnover bagi Organisasi ... 32

2.6 Penelitian Terdahulu ... 33

2.7 Kerangka Konseptual ... 35

BAB III METODE PENELITIAN ... 36

3.1 Bentuk Penelitian ... 36

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 36

3.3 Populasi dan Sampel ... 36


(11)

3.4 Hipotesis ... 37

3.5 Definisi Konsep ... 38

3.6 Definisi Operasional ... 39

3.7 Teknik Pengumpulan Data ... 42

3.8 Teknik Pengukuran Skor ... 43

3.9 Teknik Analisis Data ... 44

3.9.1 Uji Instrumen... 44

3.9.2 Uji Asumsi Klasik ... 46

3.9.3 Uji Hipotesis ... 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 49

4.2 Penyajian Data... 53

4.3 Analisis Data ... 62

4.4 Pembahasan ... 79

BAB V PENUTUP ... 81

5.1 Kesimpulan... 81

5.2 Saran ... 81 DAFTAR PUSTAKA


(12)

Gambar 2.2 Proses Sistem Penggajian ... 26

Gambar 2.3 Akibat Pembayaran Gaji yang Tidak Memuaskan ... 27

Gambar 2.4 Kerangka Konseptual ... 35


(13)

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan yang Keluar Masuk pada Choco Bakery ... 4

Tabel 2.1 Penanggulangan Stres Secara Individual dan Organisasi ... 14

Tabel 2.2 Perbedaan Ketiga Pandangan Konflik ... 17

Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu ... 32

Tabel 3.1 Definisi Operasional ... 40

Tabel 3.2 Pengukuran Skor ... 43

Tabel 4.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

Tabel 4.2 Identitas Responden Berdasarkan Tempat Tinggal ... 54

Tabel 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Umur ... 55

Tabel 4.4 Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Formal ... 56

Tabel 4.5 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 57

Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Stres Kerja ... 58

Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Konflik ... 59

Tabel 4.8 Deskripsi Variabel Gaji ... 60

Tabel 4.9 Deskripsi Variabel Turnover ... 61

Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linier ... 62

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja ... 64

Tabel 4.12Hasil Uji Validitas Variabel Konflik ... 65

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Gaji ... 66

Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Variabel Turnover ... 67


(14)

Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinieritas ... 72

Tabel 4.19 Hasil Uji Parsial ... 73

Tabel 4.20 Hasil Pengujian Hipotesis ... 75

Tabel 4.21 Hasil Estimasi Koefisien Beta ... 76

Tabel 4.22 Hasil Uji Serentak ... 76


(15)

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... L-1 Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Variabel Penelitian L-6 Lampiran 3 Output Validitas Penelitian ... L-10 Lampiran 4 Data Untuk Item Ganjil dan Genap Variabel Penelitian ... L-14 Lampiran 5 Data Analisis Frekuensi ... L-22 Lampiran 6 Output Analisis Frekuensi ... L-23 Lampiran 7 Output Crosstabs ... L-25 Lampiran 8 Output Uji Linieritas... L-28 Lampiran 9 Output Regresi Linier ... L-29 Lampiran 10 Tabel r Product Moment ... L-31 Lampiran 11 Tabel t ... L-32 Lampiran 12 Tabel F ... L-33 Lampiran 13 Riwayat Penulis ... L-34 Lampiran 14 Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian ... L-35 Lampiran 15 Foto Penelitian ... L-36 Lampiran 16 Kartu Seminar ... L-40 Lampiran 17 Daftar Hadir Seminar ... L-41 Lampiran 18 Lembar Acc Proposal ... L-45 Lampiran 19 Lembar Acc Seminar Proposal ... L-46 Lampiran 20 Kartu Kuning ... L-47


(16)

Nama : Ester Sofiah Gultom

Nim : 110907052

Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Judul : Pengaruh Stres Kerja, Konflik, dan Gaji Terhadap Turnover Karyawan pada Choco Bakery

Dosen pembimbing : Onan M Siregar M.si

Latar belakang masalah: Peranan SDM dalam perusahaan sangatlah penting karena merupakan penggerak utama seluruh aktivitas yang ada dalam organisasi ataupun perusahaan. Untuk itu dibutuhkan adanya proses pengelolaan sumber daya manusia yang efektif di dalam suatu organisasi. Kegagalan suatu organisasi dalam melakukan proses pengelolaan perilaku individu akan berujung pada adanya intensi Turnover dari karyawannya. Pada periode 2014-2015 terdapat peningkatan Turnover karyawan pada Choco Bakery. Fenomena Turnover

Intention yang dilakukan oleh para karyawan ini disebabkan oleh kurang

efektifnya pengelolaan perilaku individu didalam tokonya. Hal ini menarik penulis untuk mengetahui pengaruh Stres Kerja, Konflik dan Gaji terhadap Turnover karyawan pada Choco Bakery.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover karyawan pada Choco Bakery, mengetahui pengaruh Konflik terhadap

Turnover karyawan pada Choco Bakery, mengetahui pengaruh Gaji terhadap

Turnover karyawan pada Choco Bakery, dan mengetahui pengaruh Stres Kerja,

Konflik, dan Gaji secara bersama-sama terhadap Turnover karyawan pada Choco Bakery.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian asosiatif dengan analisis data kuantitatif. Sampel menggunakan teknik sampling jenuh yaitu dengan mengikutsertakan semua anggota populasi sebagai sampel yang berjumlah 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, kuesioner, wawancara dan studi kepustakaan. Data dianalisis dengan regresi linier berganda dengan bantuan software statistik.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Stres Kerja, Konflik dan Gaji secara parsial (tunggal) dan serentak (bersama-sama) mempengaruhi Turnover karyawan Choco Bakery sebesar 29,9%. Faktor yang paling berpengaruh signifikan terhadap Turnover karyawan Choco Bakery adalah Stres Kerja sebesar 54%.


(17)

Name : Ester Sofiah Gultom

Nim : 110907052

Department of : Science Business Administration / Business

Title : Effect of Job Stress, Conflict, and salary Against

Employee Turnover in Choco Bakery

Supervisor : Onan M Siregar M.si

Background problem: The Role of Human Resources in the company is important because it represents the core of all activities within the organization or company. That requires the human resource management processes are effective in an organization. The failure of an organization in the process of managing individual behavior will lead to their intentions Turnover of employees. In the 2014-2015 period there was an increase in employee turnover Choco Bakery. The phenomenon Turnover Intention performed by employees is due to the lack of effective management of individual behavior in the store. It is interesting authors to determine the influence of Job Stress, conflict and salaries of the employees

This study aims to the effect of Job Stress on employee turnover at Choco Bakery, the effect of conflict on employee turnover at Choco Bakery, the effect of salary to employees Turnover at Choco Bakery, and knowing Stress influences Work, Conflict, and salary together against Turnover of employees at the Choco Bakery.

The method used is a method of associative research with quantitative data analysis. Samples using saturated sampling technique is to include all members of the population as a sample of 30 people. Data collection methods used were observation, questionnaires, interviews and literature study. Data were analyzed with multiple linear regression with the help of statistical software.

The results showed that the Job Stress, conflict and partial salary (single) and simultaneously (together) Choco Bakery affect employee turnover by 29.9%. The factors that most significantly influence employee turnover Choco Bakery is Job Stress by 54%.


(18)

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Era globalisasi dan perdagangan bebas membuat persaingan bisnis semakin ketat. Kesiapan pemerintah dalam menghadapinya perlu didukung oleh pelaku bisnis dan akademisi. Strategi SDM perlu dipersiapkan khususnya oleh perusahaan-perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing di tingkat dunia. Ditingkat makro, pemerintah perlu meningkatkan kompetensi SDM melalui program peningkatan mutu pendidikan. Sedangkan di tingkat mikro, perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan yang tepat pula.

Strategi SDM adalah kebijakan pengelolaan karyawan yang di integrasikan dengan strategi organisasi dan digunakan untuk mendorong budaya organisasi agar karyawan memiliki nilai dan menjadi sumber keunggulan bersaing. Suatu organisasi tanpa manusia-manusia yang handal dan tidak memiliki keunggulan bersaing, hanya akan menunggu waktu saja untuk bubar, atau paling tidak perusahaan itu akan berjalan ditempat. Tanpa manusia yang handal,organisasi hanya simbol tanpa arti (Tanjung,2003:28). Oleh karena itu, manusia memiliki peranan yang sangat penting pada setiap organisasi ataupun perusahaan.

Peranan SDM dalam perusahaan sangatlah penting karena merupakan penggerak utama seluruh aktivitas yang ada dalam organisasi ataupun perusahaan. Untuk itu dibutuhkan adanya proses pengelolaan sumber daya manusia yang


(19)

efektif di dalam suatu organisasi. Namun, masalah yang sering kali dihadapi dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah adanya faktor sikap dan perilaku karyawan yang tidak dapat dikendalikan dalam proses pengendalian sumber daya manusia. Hal ini dapat dikarenakan perusahaan yang menaunginya kurang mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya perilaku individu tersebut.

Pada dasarnya terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya perilaku seseorang dalam suatu organisasi yaitu karakteristik individu, motivasi individu, imbalan dan stres kerja (Gibson,dkk dalam Agustina 2011:3). Selain itu, karakteristik pekerjaan juga dapat mempengaruhi pembentukan perilaku seseorang. Seperti yang dikemukakan Greenberg dan Baron (Gustria, 2011:2) yang menyatakan bahwa beberapa perilaku individu yang dipengaruhi karakteristik pekerjaan antara lain kepuasan dan komitmen kepada organisasi yang mempekerjakannya.

Komitmen organisasional didefinisikan sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi (Mobley dalam Wahyu,2012:5). Kepuasan dan komitmen kepada organisasi muncul apabila pengelolaan terhadap SDM dapat dilaksanakan dengan baik oleh perusahaan yang bersangkutan. Kegagalan suatu organisasi dalam melakukan proses pengelolaan perilaku individu akan berujung pada adanya intensi turnover dari karyawannya. Turnover


(20)

intention merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah dari suatu organisasi ke organisasi lainnya (Nelwan dalam Gustria 2011:4).

Di perusahaan, perputaran (Turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar. Dilain pihak dalam banyak kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan turnover intention.

Choco Bakery merupakan salah satu toko roti yang memproduksi berbagai macam jenis roti dan kue dengan bahan dasar menggunakan coklat. Penggunaan coklat sebagai bahan bakunya merupakan ciri khas dari Choco Bakery. Toko roti ini terletak di Jln.Prof.H.M.Yamin.SH No.253-253A. Untuk keberlangsungan operasionalnya, Choco Bakery membutuhkan banyak tenaga kerja yang saat ini jumlah tenaga kerja yang ada sudah hampir memenuhi jumlah target yang diinginkan. Seorang karyawan diharapkan harus berkomitmen sepenuhnya pada Choco Bakery dan bersedia untuk memenuhi target kerja yang telah ditetapkan.

Namun, berdasarkan karakteristik pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan, manajer Choco Bakery menemukan adanya beberapa karyawan yang memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya (resign) pada periode 2014 hingga awal 2015. Fenomena ini sering terjadi sehingga sangat mengganggu kegiatan operasional toko. Keputusan karyawan untuk berpindah dari Choco Bakery sering terjadi secara tiba-tiba atau tanpa pemberitahuan terlebih dahulu


(21)

kepada manajer toko. Hal ini merupakan salah satu faktor penghambat dalam kelancaran operasional toko. Berikut ini merupakan tabel perputaran karyawan pada Choco Bakery Jln.Prof.H.M.Yamin.SH No.253-253A selama periode Maret 2014 hingga Maret 2015.

Tabel 1.1

Jumlah karyawan yang keluar dan masuk pada Choco Bakery. Tahun/Bulan Jlh Awal Masuk Keluar Jlh Akhir

2014/03 31 1 0 32

2014/04 32 0 1 31

2014/05 31 3 2 32

2014/06 32 0 0 32

2014/07 32 0 0 32

2014/08 32 0 2 30

2014/09 30 1 3 28

2014/10 28 2 1 29

2014/11 29 1 2 28

2014/12 28 2 1 29

2015/01 29 3 1 31

2015/02 31 2 3 30

2015/03 30 4 4 30

Sumber: Choco Bakery (2015)

Berdasarkan data tersebut, didapatkan bahwa terdapat peningkatan karyawan yang keluar (resign) dari pekerjaannya yang sebenarnya tidak diinginkan oleh pihak manajemen, karena sangat berpengaruh terhadap


(22)

operasional toko. Turnover yang tinggi mengakibatkan toko tidak efektif karena toko kehilangan karyawan yang berpengalaman dan harus melatih kembali karyawan yang baru. Hal ini mengakibatkan timbulnya peningkatan biaya SDM berupa biaya pelatihan.

Selain itu,karyawan yang keluar dari pekerjaannya secara tiba-tiba mengakibatkan banyak ketentuan dalam toko yang ditinggalkan menjadi berubah untuk sementara waktu, mulai dari perubahan schedule karyawan juga penambahan jumlah jam kerja hingga ada karyawan pengganti. Hal itu dikarenakan berkurangnya tenaga kerja, sehingga jam kerja yang seharusnya menjadi tanggung jawab karyawan yang resign harus dibebankan kepada karyawan yang lain.

Fenomena Turnover Intention yang dilakukan oleh para karyawan ini disebabkan kurang efektifnya pengelolaan perilaku individu. Pemicu munculnya perilaku individu adalah karakteristik pekerjaan, stres kerja dan pola kepemimpinan transformasional dari seorang pemimpin yang akan mengakibatkan ketidakpuasan kerja dan komitmen toko sehingga muncul fenomena Turnover Intention. Harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga toko tersebut mampu meminimalisasi dampak-dampak buruk akibat Turnover dari sejumlah karyawan.

Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Turnover Intention karyawan pada Choco Bakery dengan judul “Pengaruh Stres Kerja, Konflik, Dan Gaji Terhadap Turnover Karyawan Pada Choco Bakery.


(23)

1.2 Batasan Masalah

Untuk membatasi ruang lingkup penelitian yang terlalu luas dan menghindari kesimpangsiuran dalam menganalisis penelitian, maka peneliti membatasi masalah yang akan diteliti. Adapun batasan masalah yang diteliti adalah:

1. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Stres Kerja, Konflik dan Gaji terhadap turnover intention karyawan pada Choco Bakery.

2. Penelitian ini hanya berlaku kepada karyawan Choco Bakery Jln.Prof.H.M.Yamin.SH No.253-253A. Medan, pada periode Maret 2014 hingga Maret 2015.

1.3 Rumusan Masalah

Rumusan masalah sangat berkaitan dengan latar belakang dan batasan masalah sebagai upaya memberikan arah tentang fokus yang hendak diteliti. Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh Stres Kerja terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery?

2. Bagaimanakah pengaruh Konflik terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery?

3. Bagaimanakah pengaruh Gaji terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery?

4. Bagaimanakah pengaruh Stres Kerja, Konflik dan Gaji secara bersama-sama terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery?


(24)

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian relevan dengan rumusan masalah. Berdasarkan uraian rumusan masalah di atas,tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Mengetahui pengaruh Stres Kerja terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery.

2. Mengetahui pengaruh Konflik terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery.

3. Mengetahui pengaruh Gaji terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery.

4. Mengetahui pengaruh Stres Kerja, Konflik dan Gaji secara bersama-sama terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery.

1.5Manfaat Penelitian 1. Manfaat ilmiah/teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya pengetahuan ilmiah dalam bidang sumber daya manusia, khususnya di bidang stres kerja, konflik dalam organisasi, kesesuaian gaji dan intensi turnover. Hasil penelitian ini juga dapat dijadikan referensi bagi peneliti-peneliti lain di masa mendatang yang bermaksud mengkaji hal yang relevan dengan penelitian ini.

2. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi pemilik Choco Bakery khususnya untuk mengelola sumber daya manusia.


(25)

KERANGKA TEORI

2.1 Sumber Daya Manusia

Perusahaan dijalankan oleh orang-orang yang saling bekerjasama untuk mencapai tujuan yang ditetapkaan. Orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi/perusahaan disebut sebagai sumber daya manusia. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus berusaha untuk mendapatkan sumber daya manusia yang paling tepat baik dalam arti kualitas maupun dalam arti kuantitas. Disamping itu,perusahaan juga harus mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki semaksimal mungkin agar setiap pekerjaan dalam perusahaan dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien. Menurut Ndraha (1999:23) SDM adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional. Sedangkan menurut Nawawi (2001:8) pengertian SDM dibedakan menjadi dua, yaitu pengertian SDM secara makro dan pengertian SDM secara mikro.

SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan(lapangan kerja). SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang-orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja. Berdasarkan pengertian SDM tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah setiap orang yang


(26)

terlibat dan ikut bekerja sama dalam suatu perusahaan/organisasi untuk pencapaian tujuan perusahaan.

2.2 Stres Kerja

2.2.1 Pengertian Stres Kerja

Dalam melaksanakan setiap tugas, seorang karyawan harus benar-benar melakukan setiap pekerjaan tanpa ada paksaan ataupun tekanan yang akan berpengaruh pada kinerja karyawan. Apabila seorang karyawan mengalami suatu tekanan dalam melaksanakan tugasnya, akan mengakibatkan karyawan tersebut mengalami stres dan memiliki kemungkinan untuk memilih keluar dari perusahaan tersebut. Menurut Handoko (2014;200) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.

Menurut Wahjono (2010:13) stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Sedangkan menurut Szilagyi (1990) dalam Gitosudarmo dan Sudita (2000:50), stres adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal organisasi atau orang lain, dan menurut Towner (2002:1) yang diambil dari kutipan Cooper, stres adalah tekanan yang terlalu besar bagi kita.

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan tekanan yang mengakibatkan individu merasakan ketidaknyamanan. Manajer menginginkan hal terbaik bagi staff mereka dan juga memikirkan kesejahteraan staffnya, di dalam maupun di luar tempat kerja. Mereka menyadari


(27)

bahwa seorang pekerja yang mengalami stres bukanlah seorang yang bahagia dan produktif (Towner, 2002:1).

2.2.2 Komponen-Komponen Stres

Ada tiga komponen utama dari stres yaitu komponen stimulus, komponen respon, dan komponen interaksi.

1. Komponen stimulus meliputi kekuatan-kekuatan yang menyebabkan adanya ketegangan atau stres. Stimulus stres dapat berasal dari lingkungan eksternal, perusahaan dan individu.

2. Komponen respon meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku terhadap stres. Paling tidak ada dua respon terhadap stres yang paling sering diidentifikasi yaitu frustasi dan gelisah.

3. Komponen interaksi dari stres yaitu interaksi antara faktor stimulus dengan faktor respon dari stres.

2.2.3 Penyebab Stres

Stres kerja yang dialami seseorang adalah merupakan pengaruh lingkungan internal maupun eksternal perusahaan. Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stres dalam perusahaan dapat dibedakan menjadi tiga kategori yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor individu itu sendiri (Wahjono:2010:13).

1. Faktor Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi, ketidakpastian juga mempengaruhi tingkat stres di kalangan para karyawan dalam sebuah organisasi. Bentuk bentuk ketidakpastian ini


(28)

antara lain ketidakpastian ekonomi, politik, teknologi, dan ketidakpastian keamanan.

2. Faktor Organisasi

Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara lain: a. Tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, kondisi kerja,

dan tata letak kerja fisik. Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuah organisasi.

b. Tuntutan antar-pribadi, yang merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya hubungan antar-pribadi para karyawan.

c. Struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi individu dalam pengambilan keputusan merupakan potensi sumber stres.

d. Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemimpinan atau manajerial dari eksekusif senior organisasi.

3. Faktor Individu

Faktor-faktor individu menyangkut dengan faktor-faktor dalam kehidupan pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian bawaan.


(29)

2.2.4 Pendekatan Stres Kerja

Stres itu ada, baik suka atau tidak. Ia mempengaruhi orang dengan cara berbeda dan jika dibiarkan tidak ditangani akan menimbulkan kerusakan di tempat kerja. Stres dapat menimbulkan dampak positif dan negatif terhadap prestasi kerja. Pada saat stres kerja rendah, karyawan dapat bekerja dengan prestasi yang optimal. Sebaliknya, jika tingkat stres tinggi, maka prestasi kerja dapat menurun secara drastis. Untuk itu perlu dilakukan pendekatan terhadap stres kerja.

Ada 4 (empat) pendekatan terhadap stres kerja, yaitu; dukungan sosial, meditasi, biofeedback, dan program kesehatan pribadi (Mangkunegara, 2005:12).

1. Pendekatan Dukungan Sosial

Dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial bagi karyawan, misalnya bermain game dan lelucon.

2. Pendekatan Meditasi

Dilakukan melalui penenangan pikiran, dzikir, tafakur, sholat, dan olahraga pernapasan.

3. Pendekatan Biofeedback

Dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater dan psikolog.

4. Pendekatan Kesehatan Pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan yang dilakukan sebelum terjadinya stres. Dalam hai ini, karyawan secara periode waktu yang kontinyu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi dan olahraga secara teratur.


(30)

2.2.5 Konsekuensi dari Stres

Stres, baik itu yang berasal dari kehidupan pribadi ataupun dari tempat kerja, pada akhirnya akan mempengaruhi seseorang di tempat kerja. Apabila hal itu diabaikan, maka akan menimbulkan dampak/konsekuensi bagi perusahaan. Ada tiga kategori umum sebagai konsekuensi dari stres (Wahjono, 2010:14), yaitu;

1. Gejala Fisiologis

Gejala ini terkait dengan aspek kesehatan dan medis yang menunjukkan bahwa stres dapat menciptakan perubahan metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.

2. Gejala Psikologis

Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan terutama yang berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan. Disamping itu stres juga muncul dalam bentuk keadaan psikologis lain seperti ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda.

3. Gejala Perilaku

Gejala stres yang terkait dengan perilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi, tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan, meningkatkan konsumsi rokok dan alkohol, bicara cepat, gelisah dan adanya gangguan tidur.

Para pekerja yang mengalami stres dan tidak melihat jalan lain untuk memecahkan suatu masalah di tempat kerja, mungkin akan mencari pekerjaan baru. Para pekerja adalah sumber daya yang dapat di nilai dalam suatu organisasi.


(31)

Pelatihan dan pengembangan pekerja memang membebani, namun itu adalah suatu investasi pada sumber daya manusia yang paling mahal (Towner, 2002;6).

2.2.6 Cara Mengatasi Stres

Mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua pendekatan (Wahjono, 2010:14) yaitu pendekatan individu dan organisasi.

1. Pendekatan Individu

Karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya

2. Pendekatan Organisasi

Faktor organisasi yang dapat dikendalikan oleh manajemen seperti tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi dapat dimodifikasi sedemikin rupa untuk menghindari tingkat stres yang tinggi.

Penanggulangan stres dapat dilihat secara lebih rinci pada tabel berikut ini:

Tabel 2.1

Penanggulangan Stres Secara Individual Dan Organisasi Secara individual Secara Organisasi 1. Meningkatkan keimanan

2. Melakukan meditasi dan pernafasan

3. Melakukan kegiatan olah raga 4. Melakukan rileksasi

5. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga

6. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan

1. Melakukan perbaikan iklim organisasi

2. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik 3. Menyediakan sarana olahraga 4. Melakukan analisis dan

kejelasan tugas

5. Mengubah struktur dan proses organisasi


(32)

6. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan

7. Melakukan restrukturisasi tugas

8. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran.

Sumber: Gitosudarmo (2000:55).

2.3 Konflik dalam Organisasi 2.3.1 Pengertian Konflik

Orang-orang dan kelompok dalam suatu organisasi ataupun perusahaan memiliki keahlian dan pandangan yang berbeda-beda tentang pekerjaannya/tugas-tugas orang ataupun kelompok yang lain. Maka ketika interaksi diantara mereka terjadi, konflik menjadi potensial untuk muncul. Konflik merupakan suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama (Wahjono, 2010;161). Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:23), konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkan.

Konflik dalam organisasi adalah tidak adanya persesuaian antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena keharusan membagi sumber yang langka diantara mereka atau keharusan bekerja bersama-sama, sedangkan mereka berbeda tingkat, tujuan, nilai-nilai ataupun persepsi. Masing-masing anggota organisasi atau kelompok dalam hal tiada persesuaian itu berusaha saling mengungguli kemauannya atau pendapatnya.


(33)

2.3.2 Transisi dalam Pikiran Konflik

Berkenaan dengan pemikiran konflik, terdapat tiga pandangan yang berbeda satu dengan lainnya. Adapun ketiga pandangan tentang konflik menurut (Wahjono, 2010;161) yaitu pandangan tradisional, pandangan hubungan manusia, dan pandangan interaksionis.

1. Pandangan Tradisional

Menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Pandangan tradisional menyatakan bahwa konflik disinonimkan dengan kekerasan, destruksi, dan ketidakrasionalan.

2. Pandangan Hubungan Manusia

Menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi.

3. Pandangan Interaksionis

Pandangan interaksionis menganggap perlu mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat minimum keberlanjutan dari konflik cukup untuk membuat kelompok itu bertahan hidup, dan kreatif. Konflik tidak hanya merupakan suatu kekuatan positif dalam suatu kelompok melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif.


(34)

Berikut adalah tabel yang menunjukkan perbedaan ketiga pandangan konflik tersebut;

Tabel 2.2

Perbedaan Ketiga Pandangan Konflik Pandangan Tradisional Pandangan

Hubungan Manusia

Pandangan Interaksionis

1. Terjadinya konflik harus dihindarkan

2. Konflik terjadi karena kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan

3. Konflik itu mengganggu optimalisasi

4. Manajemen harus

menghilangkan konflik

1. Konflik merupakan

peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan toko.

2. Konflik tidak akan terelakkan.

3. Konflik tidak

dapat disingkirkan. 4. Ada kalanya dapat

bermanfaat pada kinerja kelompok.

1. Organisasi/kelompok yang bebas dari konflik akan bersifat statis, apatis, tidak tanggap perubahan.

2. Konflik mutlak

diperlukan agar dapat berkinerja efektif.

3. Dampak konflik dapat

fungsional dan disfungsional.

4. Konflik diperlikan sebagai stimulus.

Sumber: Wahjono (2010:161).

2.3.3 Bentuk-Bentuk Konflik dalam Organisasi

Menurut Mangkunegara, ada 4 (empat) bentuk konflik dalam organisasi, yaitu:

1. Konflik Hirarki (Hierarchical Conflict), yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hirarki organisasi.

Contoh: konflik antara komisaris dengan direktur utama, pimpinan dengan karyawan.


(35)

2. Konflik Fungsional (Functional Conflict), yaitu konflik yang terjadi dari bermacam-macam fungsi departemen dalam organisasi.

Contoh: konflik antara bagian produksi dengan bagian pemasaran.

3. Konflik Staff dengan Kepala Unit (Line Staff Conflict), yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan staffnya terutama yang berhubungan dengan wewenang/autoritas kerja.

Contoh: karyawan staff secara tidak formal mengambil wewenang berlebihan.

4. Konflik Formal–Informal (Formal-Informal Conflict), yaitu konflik yang

terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi informal dengan organisasi formal.

Contoh: pimpinan yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.

2.3.4 Karakteristik Konflik dan Solusinya

Karakteristik konflik dapat diperhatikan pada lima bentuk konflik (Mangkunegara,2005:24), sebagai berikut:

1. Konflik dalam diri perorangan.

2. Konflik antara perorangan-perorangan dalam suatu organisasi.

3. Konflik antara perorangan-perorangan dan kelompok-kelompok dalam suatu organisasi.

4. Konflik antara kelompok dalam suatu organisasi. 5. Konflik antara organisasi-organisasi.

Untuk memahami karakteristik konflik dan solusinya, maka harus dipahami terlebih dahulu mengenai sumber-sumber konflik dalam organisasi, konsekuensi konflik dan faktor-faktor yang menentukannya.


(36)

2.3.5 Sumber Konflik dalam Organisasi

Suatu konflik dapat terjadi karena masing-masing pihak merasa dirugikan. Hal ini menimbulkan kesan yang tidak menyenangkan bagi masing-masing atau salah satu pihak. Sumber konflik (Mangkunegara,2005:24), meliputi:

1. Bersama-sama menggunakan sumber-sumber daya organisasi yang sama. 2. Perbedaan dalam tujuan antara bagian-bagian/kelompok-kelompok dalam

organisasi.

3. Saling ketergantungan pekerjaan dalam organisasi.

4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi dimiliki/dianut oleh masing-masing bagian-bagian organisasi.

5. Sumber-sumber lain seperti gaya perorangan, kekaburan organisasi dan masalah komunikasi.

Sedangkan menurut Nitisemito (1982:214), sebab-sebab timbulnya konflik antara lain adalah:

1. Perbedaan pendapat, dimana masing-masing pihak merasa dirinyalah yang paling benar.

2. Salah paham.

3. Salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan. 4. Perasaan yang terlalu sensitif.

2.3.6 Akibat-Akibat Konflik

Konflik tidak mesti menyebabkan akibat negatif, tetapi pada dasarnya konflik juga menyebabkan akibat positif (Nitisemito,1982:214). Adapun akibat positif/menguntungkan dari adanya konflik adalah:


(37)

2. Meningkatkan prestasi.

3. Pendekatannya yang lebih baik.

4. Mengembangkan alternatif yang lebih baik

Selain akibat-akibat positif, konflik juga mengakibatkan dampak negatif. Akibat-akibat yang negatif antara lain:

1. Menghambat adanya kerja sama 2. Subyektif dan emosionil

3. Apriori

4. Saling menjatuhkan 5. Frustasi

Gambar 2.1 Sebab dan akibat konflik

Sumber: Nitisemito (1982:219)

1. Koreksi diri sendiri 2. Meningkatkan

prestasi

3. Pendekatan lebih baik

4. Alternatif lebih baik

1.Perbedaan Pendapat

2. Salah paham 3. Merasa dirugikan 4. Terlalu sensitif

Konflik

1. Menghambat kerjasama 2. Subyektif dan

emosionil 3. Apriori 4. Frustasi


(38)

2.3.7 Cara Mengelola Konflik

Bila terjadi konflik, maka akan timbul upaya untuk penyelesaiannya. Ada 3 bentuk dan cara mengelola konflik (Mangkunegara,2005:26), sebagai berikut:

1. Mendorong konflik. 2. Mengurangi konflik. 3. Memutuskan konflik. 1. Mendorong konflik

Mendorong konflik dilakukan dengan cara: a. Memasukkan seseorang dari luar. b. Merubah arus.

c. Penyusunan kembali organisasi. d. Mendorong persaingan.

e. Mencari manajer baru yang lebih cocok. 2. Mengurangi konflik

Mengurangi konflik dapat dilakukan dengan cara: a. Mendinginkan temperatur perselisihan.

b. Menyatukan kelompok-kelompok yang berselisih dengan cara mencari “kambing hitam” dan berusaha mengalahkan musuh bersama.

3. Memutuskan konflik

Ada 3 cara memutuskan konflik, yaitu: a. Dominasi dan tekanan.

Dilakukan dengan jalan:

1) Menekan konflik, bukan menyelesaikan konflik dengan jalan memaksa menghentikan perselisihan.


(39)

2) Menang-kalah yang kalah biasanya harus memberi jalan kepada yang lebih berwenang, tidak puas dan akan selalu melawan.

b. Kompromi

Ada beberapa bentuk kompromi, yaitu: 1) Pemisahan

2) Perdamaian

3) Peraturan yang menentukan 4) Penyuapan/kompensasi c. Pemecahan integral

Ada beberapa pemecahan integral: 1) Musyawarah mufakat (konsensus). 2) Konfrontasi.

3) Pencapaian tujuan yang lebih tinggi.

2.4 Gaji

2.4.1 Pengertian Gaji/Upah

Dalam banyak organisasi, tingkat upah karyawan dinilai sangat penting. Faktor pendorong seorang tenaga kerja/karyawan mau melakukan suatu pekerjaan adalah dengan tujuan untuk memperoleh bayaran atau sering disebut dengan gaji. Menurut Sunarto (2004:41), gaji atau upah adalah harga sebagaimana harga-harga yang lain yang menunjukkan nilai jasa di mata pembeli dan penjual, pemberi kerja dan pemberi tenaga. Sedangkan pengertian upah menurut PP 0.8/1981 adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang ditetapkan atas dasar suatu persetujuan


(40)

atau peraturan perundang-undangan serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan itu sendiri maupun untuk keluarganya.

Tingkat gaji yang ditawarkan oleh suatu perusahaan memiliki pengaruh yang sangat besar dalam menciptakan kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Menurut Armstrong & Murlis (1983:1), gaji merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya.

Banyak gaji yang diberikan mempunyai pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja. Masalah besarnya gaji harus benar-benar diperhatikan, terutama bagi para karyawan yang mempunyai fungsi penting atau karyawan yang mempunyai tanggung jawab besar. Ketidaksesuaian gaji dengan pekerjaan dalam suatu perusahaan dapat menciptakan ketidakpuasan karyawan sehingga akan berpotensi pada tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi. Untuk itu, setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan/pegawainya. Pengertian cukup yang dimaksud adalah jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan tuntutan dari para karyawan dan tidak menimbulkan kerugian pada perusahaan.

Gaji bukanlah imbalan jasa dalam bentuk uang semata, tetapi dapat dalam bentuk-bentuk lain seperti jatah beras, perawatan kesehatan, fasilitas, dan sebagainya (Nitisemito,1982:171). Tingkat gaji individu pemegang jabatan akan dipengaruhi oleh tiga faktor selain tingkat gaji pokok untuk jabatan itu sendiri (Sunarto, 2004:42),yaitu:

1. Harga pasar.


(41)

3. Tingkat kinerja dalam jabatan terhadap keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

Besarnya pengaruh dari faktor-faktor ini tergantung pada jabatan dan lingkungan internal organisasi. Sedangkan menurut (Ruky, 2001:42) Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat patokan gaji (standar upah / gaji ) perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Ketetapan Pemerintah

Berpegang pada ketentuan pemerintah tentang UMR. 2. Tingkat Upah/Gaji di Pasaran

Mengacu pada besarnya upah/gaji yang di bayar oleh perusahaan-perusahaan lain terutama yang beroperasi pada sektor yang sama.

3. Kemampuan Perusahaan

Yang menjadi acuan utama adalah kemampuan finansial perusahaan untuk membayar.

4. Kualifikasi SDM yang Digunakan

Kualifikasi SDM yang digunakan sebuah perusahaan sangat ditentukan terutama oleh tingkat teknologi yang digunakan olehnya dan segmen pasar dimana perusahaan tersebut bersaing.

5. Kemauan Perusahaan

Dalam hal ini perusahaan tidak memperdulikan harga pasar ataupun faktor-faktor lain, tetapi hanya berpegang pada apa yang menurut mereka wajar. 6. Tuntutan Pekerja

Tuntutan pekerja akan menentukan pula tingkatan imbalan yang dibayar perusahaan. Tuntutan pekerja dan kemauan perusahaan biasanya akan


(42)

dipertemukan dalam meja perundingan dengan cara musyawarah atau tawar-menawar.

2.4.2 Sistem Penggajian/Pengupahan

Setiap karyawan atau sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki tingkat gaji yang berbeda-beda. Oleh karena itu, pihak perusahaan melalui bagian personalia harus menetapkan sistem penggajian yang jelas. Sistem penggajian adalah proses yang menentukan tingkat penggajian staff, memonitori, mengembangkannya, dan mengendalikannya (Armstrong & Murlis,1983:1). Menurut Sumarsono (2003:140), sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan sistem. Pengupahan di Indonesia pada umumnya di dasarkan kepada 3 fungsi upah, yaitu:

1. Menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya. 2. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang.


(43)

Proses sistem penggajian digambarkan oleh Armstrong & Murlis (1983:3) seperti gambar berikut:

Gambar.2.2 Proses Sistem Penggajian

Penaksiran terus- menerus Sumber: Armstrong & Murlis (1983:3).

Sistem Upah Untuk Mengurangi Kemangkiran dan Turnover

Pemberian upah yang dapat memuaskan pegawai akan membantu organisasi menghasilkan, memelihara dan selalu mempekerjakan pegawai tetap produktif. Tanpa upah yang memadai, ada kecenderungan para pegawai yang saat ini sudah aktif bekerja akan ramai-ramai mangkir atau bahkan meninggalkan tempat kerjanya dan berpindah ke tempat kerja baru. Pembayaran upah yang tidak memuaskan boleh jadi akan menurunkan produktivitas organisasi dan menunjukkan suatu penurunan di dalam kualitas semangat kerja.

Pengembangan kebijakan 1.Tingkat gaji 2.Kenaikan gaji 3.Balas jasa secara

menyeluruh 4.Komunikasi

Pelaksanaan 1.Biaya gaji 2.Struktur intern 3.Kecenderungan

diluar Prosedur

1.Anggaran gaji 2.Penggolongan pekerjaan 3.Penetapan gaji 4.Peninjauan gaji Struktur dan pembayaran 1.Golongan gaji

2.Tingkat balas jasa 3.Tunjangan karyawan Teknik 1.Analisis pekerjaaan 2.Penilaian pekerjaan

3.Survei gaji 4.Konsultasi


(44)

Di bawah ini merupakan gambar akibat yang ditimbulkan dari pembayaran gaji yang tidak memuaskan karyawan.

Gambar 2.3

Akibat Pembayaran Gaji yang tidak Memuaskan

Sumber: Muliyono (1993:48).

2.4.3 Penerapan Upah Minimum

Upah pada dasarnya merupakan sumber utama penghasilan seseorang. Sebab itu, upah harus cukup untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan keluarganya dengan wajar. Upah minimum merupakan upah yang ditetapkan secara minimum regional, sektoral regional maupun sub sektoral (Sumarsono, 2003:141). Dari definisi diatas, maka dapat terlihat dua unsur upah minimum, yaitu:

Desire for more pay

Performance

Grivances

Turnover Strikes

Absenteeism Search for

higher paying job

Job

disatisfaction

Absenteeism Poor mental health

Dispensary visits Psychological withdrawal

Lower

attractiveness of job

Pay


(45)

1. Upah permulaan adalah upah terendah yang harus diterima oleh pekerja pada waktu pertama kali dia diterima bekerja.

2. Jumlah upah minimum haruslah dapat memenuhi kebutuhan hidup pekerja secara minimal yaitu kebutuhan untuk sandang, pangan, kebutuhan rumah tangga dan kebutuhan dasar lainnya.

2.4.4 Komponen Upah Minimum

Menurut Sumarsono (2003:141), ada 3 komponen yang dianggap mempengaruhi besarnya upah minimum, yaitu:

1. Kebutuhan Fisik Minimum

Kebutuhan fisik minimum adalah kebutuhan pokok seseorang yang diperlukan untuk mempertahankan kondisi fisik dan mentalnya agar dapat menjalankan fungsinya sebagai salah satu faktor produksi.

2. Indeks Harga Konsumen

Indeks harga konsumen merupakan petunjuk mengenai naik turunnya harga kebutuhan hidup.

3. Pertumbuhan Ekonomi Daerah

Pertumbuhan ekonomi daerah mencerminkan keadaan perekonomian di suatu daerah. Keadaan perekonomian ini akan mempengaruhi pertumbuhan dan kondisi perusahaan yang beroperasi di daerah bersangkutan.


(46)

2.5 Turnover

Semua organisasi terdiri dari orang-orang, dan adalah tugas manajemen untuk mengarahkan dan mengkoordinasi orang-orang tersebut. Pimpinan harus harus memotivasi bawahan, mengarahkan kegiatan orang lain, memilih saluran komunikasi yang paling efektif dan memecahkan konflik antar anggota organisasi. Apabila hal diatas tersebut tidak terlaksana dengan baik, besar kemungkinan akan mengakibatkan tingkat perputaran karyawan tinggi.

Perputaran karyawan (employee Turnover) adalah pengunduran diri permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi (Robbins, 2008:12). Menurut Harmita (Wahyu, 2012:27) Turnover intention pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa Turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.

Harnoto (2002:2) menyatakan “Turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya Turnover intention ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa Turnover intention pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.

Dalam arti luas, Turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan (Ronodipuro dan Husnan, 1995:34). Sedangkan Mobley (Wahyu,2012:13), mengemukakan bahwa batasan umum tentang


(47)

pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan.

Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Angka Turnover karyawan yang tinggi dalam suatu organisasi mengakibatkan bengkaknya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan karyawan. Disamping itu, keluar masuknya karyawan sering berarti hilangnya orang-orang yang keluarnya tidak diinginkan oleh organisasi tersebut. Hal ini merupakan faktor pengganggu dengan merintangi keefektifan organisasi.

2.5.1 Indikasi Terjadinya Turnover intention

Menurut Harnoto (2002:2) Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksi Turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.


(48)

1. Absensi yang Meningkat

Karyawan yang berkeinginan melakukan pindah kerja biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat . Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumya. 2. Mulai Malas Bekerja

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

3. Peningkatan terhadap Pelanggaran Tata Tertib Kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan Turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

4. Peningkatan Protes terhadap Atasan

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.

5. Perilaku Positif yang Sangat Berbeda dari Biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan


(49)

berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan Turnover.

2.5.2 Dampak Turnover bagi Organisasi

Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi Turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:

1. Biaya penarikan karyawan. 2. Biaya latihan.

3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.

4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru tersebut biasanya cenderung tinggi.

5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. 6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. 7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan produksi.


(50)

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian ini memiliki referensi dari berbagai sumber yang telah digabungkan untuk mendukung penyusunan penelitian,termasuk dari penelitian-penelitian terdahulu. Adapun penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini adalah:

Tabel 2.3

Tabel Penelitian Terdahulu

No Peneliti Sumber Judul Penelitian Hasil

1 Agung

AWS Waspodo (2013). Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Pada Karyawan PT UNITEX Di Bogor

Kepuasan Kerja (X1) Dan Stres Kerja (X2) Memiliki Pengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT

UNITEX Di Bogor.

2 Agung

Wahyu (2012). Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Pengaruh Kepuasan Gaji Dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi

Turnover Pada Divisi PT JAMSOSTEK

Secara Empiris Kepuasan Gaji (X1) Dan Komitmen Organisasi (X2) Memiliki Pengaruh Yang Signifikan Terhadap Intensi Turnover Di Setiap Divisi Pusat JAMSOSTEK

3 Agus Arianto Toly (2001) Jurnal Fakultas Ekonomi Analisis Faktor-Faktor yang

Kepuasan Kerja (X1), Komitmen organisasional


(51)

Universitas Kristen Petra,

Mempengaruhi Turnover intention pada Staff Kantor Akuntan Publik

organisasional (X3), Job Insecurity(X4), Konflik

Peran (X5),

Ketidakjelasan Peran (X6), Locus Of Control

(X7), Perubahan

organisasional (X8) tidak secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap Turnover intention.

4 Yenni Agustina (2011). Jurnal Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover intention pada Staff Akuntansi

Job insecurity (X1), pay satisfaction (X2), secara bersama-sama

berpengaruh negatif terhadap Turnover.

5 Andina gustria,dkk ( 2011). Jurnal Jurusan Teknik Industri (ITS), Surabaya Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover intention pada Agent

Outbound Call PT Infomedia Nusantara

Kepuasan kerja (X1), Komitmen organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover.


(52)

2.7 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan ilmiah mengenai preposisi antar konsep/antar konstruk atau pertautan/hubungan antar variabel penelitian. Pertautan atau hubungan antar variabel penting dikemukakan sebagai landasan untuk merumuskan hipotesis (Juliandi,2013:114). Menurut Nawawi (2001:40) kerangka konsep merupakan hasil pemikiran rasional yang bersifat kritis dalam memperkirakan kemungkinan hasil yang akan dicapai yang akan menuntun dalam merumuskan hipotesa dalam penelitian. Agar konsep-konsep tersebut dapat diteliti secara empiris, maka harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2.4 Kerangka konseptual

Sumber: Diolah Oleh Peneliti (2015) Konflik (X2)

Stres Kerja (X1)

Gaji (X3)


(53)

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Metode penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode penelitian asosiatif dengan menggunakan analisis data kuantitatif. Penelitian permasalahan asosiatif adalah penelitian yang bertujuan menganalisis permasalahan hubungan suatu variabel dengan variabel lainnya (Juliandi,2013:90).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Choco Bakery yang terletak di Jln.Prof.H.M.Yamin.SH No.253-253A, Medan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret hingga April 2015.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Choco Bakery yang berjumlah 30 orang.

3.3.2 Sampel

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Karena jumlah populasi yang kecil, maka seluruh populasi dalam penelitian ini dimasukkan sebagai sampel, yaitu sebanyak 30.


(54)

3.4 Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara dari pertanyaan yang ada pada perumusan masalah penelitian. Dikatakan jawaban sementara oleh karena jawaban yang ada adalah jawaban yang berasal dari teori (Juliandi,2013:47).

1. H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Stres Kerja dengan

turnover karyawan di Choco Bakery, Jln.Prof.H.M.Yamin.SH

No.253-253A, Medan.

H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara Stres Kerja dengan turnover karyawandi Choco Bakery, Jln.Prof.H.M.Yamin.SH No.253- 253A, Medan.

2. H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Konflik dengan

turnover karyawan di Choco Bakery, Jln.Prof.H.M.Yamin.SH

No.253-253A, Medan.

H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara Konflik dengan turnover karyawan di Choco Bakery, Jln.Prof.H.M.Yamin.SH No.253- 253A, Medan.

3. H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Gaji dengan turnover karyawan di Choco Bakery, Jln.Prof.H.M.Yamin.SH No.253-253A, Medan.

H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara Gaji dengan turnover karyawan di Choco Bakery, Jln.Prof.H.M.Yamin.SH No.253- 253A, Medan.


(55)

4. H0 : Stres kerja,Konflik, dan Gaji secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan diChoco Bakery Jln.Prof.H.M.Yamin.SH No.253-253A, Medan.

H1 : Stres kerja,Konflik, dan Gaji secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan di Choco Bakery,

Jln.Prof.H.M.Yamin.SH No.253-253A, Medan.

3.5 Definisi Konsep

Definisi konsep dalam penelitian ini adalah; 1. Variabel bebas (X)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat secara positif maupun negatif (Hermawan, 2003:32). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah:

a. Stres kerja (X1)

Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2005:11).

b. Konflik organisasi (X2)

Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkan (Mangkunegara, 2005:23). c. Gaji (X3)

Gaji adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan administrasi atau yang mempunyai jenjang jabatan


(56)

manajer yang pada umumnya dibayarkan secara tetap perbulan (Mulyadi, 2008:373).

2. Variabel terikat (Y)

Variabel terikat adalah variabel yang memberikan reaksi/respon jika dihubungkan dengan variabel bebas (Rochaety, 2009:11). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah turnover.

3.6 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu petunjuk pelaksanaan mengenai cara-cara untuk mengukur variabel-variabel. Dalam penelitian ini, penulis mengemukakan definisi variabel operasional sebagai berikut;

Stres Kerja

Stres kerja adalah keadaan yang mengganggu kenyamanan kerja seseorang yang akan memberikan dampak terhadap kinerja seorang karyawan. Baik dampak positif maupun dampak negatif. Stres kerja ditandai dengan adanya sifat mudah tersinggung, tidak komunikatif, banyak melamun,lelah mental, dan suka menunda atau menghindari pekerjaan.

Konflik Organisasi

Konflik organisasi adalah perseteruan yang terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan dikarenakan adanya perbedaan-perbedaan pendapat, usia, jabatan. Konflik dapat terjadi antar sesama karyawan,maupun atasan dengan bawahannya. Konflik organisasi dapat dilihat dari ciri-ciri seperti benturan kepribadian, perselisihan antar individu, ketegangan, tidak senang bekerja dengan kelompok, dan adanya sifat mendominasi dalam kelompok.


(57)

Gaji/Upah

Gaji merupakan jumlah nominal yang diperoleh oleh seorang tenaga kerja sebagai bayaran atas jasa yang diberikan atau dikorbankan kepada suatu perusahaan. Gaji dibayarkan setelah seorang bekerja sesuai yang diperintahkan dan diinginkan oleh pihak yang berkepentingan. Biasanya gaji harus disesuaikan dengan Upah Minimum Kerja (UMK).

Turnover

Turnover atau yang sering disebut dengan perputaran karyawan adalah keputusan karyawan/tenaga kerja untuk keluar dari pekerjaannya, baik karena keinginan pribadi maupun keinginan perusahaan. Perputaran karyawan dapat memberikan dampak negatif bagi perusahaan,tetapi ada kalanya juga memberikan dampak positif bagi perusahaan yang bersangkutan.

Setiap variabel dalam penelitian ini memiliki indikator-indikator yang dapat dilihat pada table berikut:

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Indikator Skala

Pengukuran

Instrumen Stres Kerja (X1) 1. Mudah

tersinggung 2. Tidak

komunikatif 3. Banyak

melamun 4. Lelah mental 5. Suka menunda

atau

menghindari pekerjaan.


(58)

Konflik Dalam Organisasi (X2)

1. Benturan kepribadian 2. Perselisihan

antar individu 3. Ketegangan 4. Tidak senang

bekerja dengan kelompok 5. Sifat mendominasi dalam kelompok

Ordinal Kuesioner

Gaji/ Upah (X3) 1. Tingkat gaji 2. Kompensasi

3. Struktur dan administrasi

penggajian

Ordinal Kuesioner

Turnover Intention

(Y)

1. Absensi yang meningkat

2. Mulai malas bekerja

3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja 4. Peningkatan

protes pada atasan

5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Ordinal Kuesioner


(59)

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah:

1. Pengumpulan data primer, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara sebagai berikut:

a. Observasi

Observasi dilakukan dengan mengamati langsung objek yang diteliti.

b. Kuesioner

Metode ini dilakukan dengan cara mengajukan lembaran angket yang berisi pertanyaan-pertanyaan kepada responden atau karyawan Choco Bakery terkait dengan stres kerja, konflik organisasi, gaji, dan perputaran karyawan. Pengukuran variabel penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner secara personal. Untuk memperoleh data, digunakan skala likert yang menunjukkan hubungan atau pengaruh antar variabel.

c. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan secara langsung oleh pewawancara (pengumpul data) kepada responden penelitian yaitu karyawan Choco Bakery.

2. Pengumpulan data sekunder, yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui pengumpulan bahan kepustakaan yang dapat mendukung data primer. Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan cara sebagai berikut:


(60)

a. Studi Kepustakaan ,yaitu pengumpulan data atau informasi dengan menggunakan buku-buku yang berhubungan dengan masalah penelitian yang diteliti, sehingga dapat menemukan teori, konsep, dan variabel lain yang dapat mendukung peneltian.

3.8 Teknik Pengukuran Skor

Teknik pengukuran skor pada penelitian ini menggunakan skala likert. Dalam penentuan skor, peneliti menggunakan opsi jawaban seperti yang ditampilkan dalam gambar berikut;

Tabel 3.2 Tabel Pengukuran Skor

NO ALTERNATIF JAWABAN TOTAL SKOR

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu-ragu 3

4 Tidak setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1

Skala likert ini kemudian menskala individu yang bersangkutan dengan menambah bobot jawaban yang dipilih. Nilai rata-rata dari masing-masing responden dapat dikelompokkan kedalam kelas interval. Ukuran interval digunakan untuk memberikan informasi tentang interval satu orang objek dengan orang atau objek lain. Jumlah kelas ada 5 sehingga interval dapat dihitung sebagai berikut:


(61)

Kelas interval = ����� �������� −����� �������

����� ��������

Interval = 5−1

5 = 0,8

Dengan rentang skala 0,8 maka numeriknya sebagai berikut:

1 Nilai 1,00 s.d 1,79 menunjukkan Stres Kerja, Konflik, dan Gaji serta Turnover sangat rendah.

2 Nilai 1,80 s.d 2,59 menunjukkan Stres Kerja, Konflik, dan Gaji serta Turnover rendah.

3 Nilai 2,60 s.d 3,39 menunjukkan Stres Kerja, Konflik dan Gaji serta Turnover cukup tinggi.

4 Nilai 3,40 s.d 4,19 menunjukkan Stres Kerja, Konflik dan Gaji serta Turnover tinggi.

5 Nilai 4,20 s.d 5,00 menunjukkan Stres Kerja, Konflik Dan Gaji serta Turnover sangat tinggi.

3.9 Teknik Analisis Data 3.9.1 Uji Instrumen a. Uji validitas

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan mampu mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlations) dengan nilai r tabel.

r = �∑�� −(∑�)(∑�)


(62)

keterangan:

r = Nilai Korelasi n = Jumlah Responden

∑xy = Jumlah Perkalian Antara Skor X Dan Y x = Skor Variabel Bebas

y =Skor Variabel Terikat

Jika r hitung> r tabel, maka pertanyaan tersebut valid Jika r hitung< r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid

b. Uji reliabilitas

Instrumen yang dikatakan reliabel adalah instrumen yang berulang kali digunakan untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan internal consistency dengan Teknik Belah Dua (Split Half) yang dianalisis dengan rumus Sperman Brown. Butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok ganjil dan kelompok genap. Selanjutnya skor data tiap kelompok ganjil dan genap dicari korelasinya.


(63)

Rumus Spearman Brown:

=

2 .

1 +

Keterangan:

ri = reliabilitas seluruh instrumen

rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua.

3.9.2 Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah dalam model regresi , variabel dependen dan independen memiliki distribusi normal atau tidak. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Kolmogrov-Smirnov dengan bantuan software statistik.

b. Uji Linieritas

Uji linieritas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program software statistik. Jika sig.deviation from linierity lebih besar atau sama dengan taraf signifikansi yang dipakai (0,05) berarti berkorelasi linier.

c. Uji multikolinieritas

Multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen. Syarat tidak terjadi multikolinearitas apabila interkorelasi antar variabel bebas kurang dari 0.60 sehingga analisis regresi berganda dapat dilanjutkan. Apabila terdapat korelasi lebih dari 0.60 maka terjadi multikolinieritas sehingga analisis regresi berganda


(64)

tidak dapat dilanjutkan. Uji multikolinieritas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan software statistik.

3.9.3 Uji Hipotesis a. Uji Parsial (Uji-t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi koefisien regresi pengaruh dari masing-masing variabel independen secara parsial (individual) terhadap variabel dependen. Jadi dalam penelitian ini menguji signifikansi pengaruh Stres kerja, Konflik dan Gaji, secara parsial terhadap Turnover karyawan.

b. Variabel Dominan (Koefisien Beta)

Uji koefisien beta digunakan untuk mengetahui variabel independen mana yang mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel dependen. Variabel independen yang memiliki pengaruh dominan adalah variabel yang memiliki nilai Beta paling tinggi.

c. Uji Serentak (Uji-F)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Derajat kepercayaan yang digunakan adalah 0,05. Apabila nilai F hasil perhitungan lebih besar daripada nilai F menurut tabel maka hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.


(65)

d. Koefisien Determinasi (R2)

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Perhitungan koefisien determinasi dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan software statistik.


(66)

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian 1. Lokasi penelitian

Choco Bakery yang menjadi objek penelitian ini terletak di Jln.Prof.H.M.Yamin.SH No.253-253A. Toko tersebut terletak tepat di depan simpang jalan Pahlawan Medan, Kecamatan Medan Perjuangan. Lokasi toko ini termasuk strategis dibandingkan toko kue yang lain yang ada di sekitar Jln. HM.Yamin karena letaknya yang dekat dengan pusat perbelanjaan, seperti Ramayana Aksara Buana Plaza , Irian Supermarket dan juga pasar tradisional Aksara Jln.William Iskandar. Selain itu toko ini terletak di depan persimpangan jalan sehingga memudahkan calon pembeli untuk mampir ke toko tersebut.

2. Gambaran Umum Perusahaan a. Sejarah singkat Choco Bakery

Choco Bakery adalah salah satu toko yang menjual beberapa jenis kue, roti dan cake yang kebanyakan menggunakan bahan dasar coklat. Choco Bakery berdiri pada tanggal 03 Maret 20001 yang beralamat di jalan HM.Yamin medan dengan pimpinan Ibu Piklin. Awal berdirinya Choco Bakery adalah karena kecintaan pemilik terhadap coklat dan pemilik mencoba mengkreasikan coklat tersebut menjadi bahan dasar kue.Pada awalnya, Choco Bakery masih melayani pembuatan kue berskala kecil yang pemasarannya dilakukan dengan konsinyasi atau titip jual yaitu dengan menitipkan kue-kue tersebut di toko-toko maupun di warung yang pembayarannya akan diterima setelah kue-kue tersebut terjual.


(67)

Melalui perjuangan yang besar dan ketekunan pemilik,saat ini Choco Bakery sudah memiliki toko sendiri dan memiliki beberapa cabang di kota Medan. Choco Bakery sudah dapat memasarkan produknya mulai dari partai kecil sampai dengan partai besar.

Lokasi pemasaran Choco Bakery saat ini yang ada di kota Medan antara lain meliputi medan perjuangan tepatnya di jalan HM.Yamin, Jln.Iskandar Muda, Jln.Sisingamangaraja, Jlnn.Darat dan beberapa tempat lainnya. Choco Bakery sampai saat ini telah berkembang menjadi perusahaan roti yang profesional. Dalam perjalanannya Choco Bakery telah menghasilkan berbagai jenis produk roti untuk dipasarkan.

b. Struktur Organisasi

Adanya struktur organisasi akan memperjelas tugas dan wewenang dari masing-masing jabatan dalam organisasi perusahaan sehingga dapat mengantisipasi masalah dan terjadinya kesalahan dalam penggunaan jabatan yang telah ditetapkan serta menghindari adanya tugas dan kewenangan antar jabatan yang tumpang tindih. Dengan adanya struktur organisasi, tugas para karyawan dapat terkoordinasi dengan baik sehingga mendukung kelancaran operasional suatu organisasi maupun perusahaan.

Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas serta untuk mengetahui aktivitas dan kegiatan pada Choco Bakery, dapat dilihat pada struktur organisasi dari Choco Bakery sebagai berikut:


(68)

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Choco Bakery

Sumber : Choco Bakery (2015)

Adapun tugas dan wewenang dari masing-masing bagian adalah sebagai berikut:

1. Direktur (pemilik)

a. Mengambil keputusan yang bersifat strategis dalam segala kegiatan toko, mengangkat dan memberhentikan manajer dan supervisor b. Mengambil keputusan dalam pemberian gaji, pembagian laba dan

intensif

c. Mempertanggung jawabkan pelaksanaan aktivitas toko secara umum.

2. Manajer

a. Mengawasi kinerja setiap supervisor di setiap cabang toko b. Mencari pasar baru untuk memasarkan produk

c. Menentukan target penjualan setiap bulannya Direktur/Pemilik

Manajer

Supervisor


(69)

3. Supervisor

a. Mengawasi kinerja setiap karyawan

b. Membuat laporan bulanan menurut aktivitas dan laporan kerja harian

c. Harus dapat menyusun waktu dan perencanaan yang baik untuk menunjang aktivitas kerja yang dilakukan secara teratur, baik, dan benar.

4. Baker

a. Membuat dan memasak roti dan kue sesuai dengan target perusahaan

b. Menciptakan produk-produk baru untuk dipasarkan

c. Bertanggung jawab terhadap kualitas dan rasa dari setiap produk yang di hasilkan.

5. Penjualan

a. Memasarkan produk-produk kepada calon pembeli yang datang b. Menghitung sisa produk yang tidak terjual setiap harinya

c. Membuat laporan kerja harian 6. Keuangan

a. Mengontrol keuangan, baik itu biaya masuk maupun biaya keluar b. Mencatat segala transaksi keuangan baik berskala besar maupun

pengeluaran yang paling kecil.

c. Merekap setiap pengeluaran uang kedalam laporan keuangan yang akan disampaikan kepada supervisor dan kemudian diserahkan


(70)

kepada manajer yang selanjutnya diserahkan kepada direktur (owner).

d. Membayarkan gaji, bonus kepada karyawan setiap bulannya. 7. Administrasi

a. Mengontrol keluar masuk barang

b. Mencari dan menyediakan bahan yang diperlukan toko

c. Membuat laporan kartu stok dan laporan saldo stok per minggu d. Membuat laporan kerja harian.

4.2 Penyajian Data

1. Deskripsi karakteristik responden a. Jenis kelamin

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin di sajikan pada tabel 4.1.

Tabel 4.1

Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki-laki 12 40 %

Perempuan 18 60%

Jumlah 30 100 %

Sumber: Diolah Oleh Peneliti (2015)

Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa mayoritas responden adalah perempuan yaitu sebanyak 18 orang (60%) dan sisanya sebanyak 12 orang (40%) adalah laki-laki. Hal ini menunjukkan untuk pekerjaan-pekerjaan di Choco Bakery cabang HM.Yamin Medan, banyak dikerjakan oleh perempuan karena tingkat


(71)

kemauan perempuan untuk bekerja di toko roti lebih tinggi dibandingkan dengan laki-laki.

b. Tempat tinggal

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan tempat tinggal disajikan pada tabel 4.2.

Tabel 4.2

Identitas Responden Berdasarkan Tempat Tinggal Tempat Tinggal Frekuensi Persentase (%)

Kost/Kontrak 28 93.3 %

Ikut Orangtua/Ikut Keluarga Lain

2 6.7 %

Jumlah 30 100 %

Sumber: Diolah Oleh Peneliti (2015)

Berdasarkan tabel 4.2, dapat dilihat bahwa mayoritas responden bertempat tinggal di rumah kost/kontrakan yaitu sebanyak 28 orang (93,3%) dan sisanya sebanyak 2 orang (6.7%) adalah tinggal dengan orangtua/keluarga lain. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Choco Bakery termasuk karyawan yang sudah mampu berpenghasilan sendiri dan sangat bergantung kepada gaji yang diperoleh dari toko.


(72)

c. Umur

Deskripsi Karakteristik responden berdasarkan umur disajikan pada tabel 4.3

Tabel 4.3

Identitas Responden Berdasarkan Umur

Umur Frekuensi Persentase (%)

17 s.d 20Tahun 2 6.7 %

21 s.d 25Tahun 27 90 %

26 s.d 30Tahun 1 3.3 %

>30 Tahun 0 0

Jumlah 30 100 %

Sumber: Diolah Oleh Peneliti (2015)

Berdasarkan tabel 4.3, dapat dilihat bahwa mayoritas responden berumur 21 s/d 25 tahun yaitu sebanyak 27 orang (90%), diikuti umur 17 s/d 20 tahun sebanyak 2 orang (6.7%), dan sisanya umur 26 s/d 30 tahun sebanyak 1 orang (3.3%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di Choco Bakery termasuk tenaga kerja yang masih produktif sehingga masih memiliki banyak kesempatan untuk mencari dan memilih pekerjaan lain.


(73)

d. Tingkat pendidikan formal

Deskripsi identitas responden berdasarkan tingkat pendidikan formal disajikan pada tabel 4.4.

Tabel 4.4

Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Formal Tingkat Pendidikan Formal Frekuensi Persentase (%)

SD 0 0

SMP 0 0

SMA 30 100 %

DIPLOMA 0 0

SARJANA 0 0

Jumlah 30 100 %

Sumber: Diolah Oleh Peneliti (2015)

Berdasarkan tabel 4.4, dapat dilihat bahwa seluruh responden berpendidikan formal SMA yaitu sebanyak 30 orang (100%). Hal ini menunjukkan bahwa pada Choco Bakery tidak begitu membutuhkan karyawan yang berpendidikan tinggi. Karena pada umumnya pekerjaan di Choco Bakery masih tergolong sederhana dan peralatan-peralatannya juga mudah digunakan sehingga tidak membutuhkan yang berpendidikan tinggi dan hanya membutuhkan keahlian (skill) untuk menggunakan peralatan-peralatan tersebut.


(74)

e. Lama bekerja

Deskripsi identitas responden berdasarkan lama bekerja disajikan pada tabel 4.5.

Tabel 4.5

Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)

1 s.d 6 Bulan 6 20 %

7 s.d 12 Bulan 10 33,3 %

>1 Tahun 14 46,7 %

Jumlah 30 100 %

Sumber: Diolah Oleh Peneliti (2015)

Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat bahwa mayoritas responden adalah bekerja sudah lebih dari 1 tahun yaitu sebanyak 14 orang (46.7%), diikuti yang bekerja selama 7 s.d 12 bulan sebanyak 10 orang (33.3%) dan sisanya bekerja selama 1 s.d 6 bulan sebanyak6 orang (20%). Hal ini menunjukkan bahwa tingkat loyalitas karyawan pada Choco Bakery cukup tinggi sehingga berpeluang untuk mengurangi perputaran karyawan.


(75)

2. Deskripsi variabel penelitian a. Stres kerja

Variabel Stres kerja diukur dengan 14 item pernyataan. Seteleh ke-14 item ini dirata-ratakan dan diklasifikasi maka deskripsi variabel Stres kerja disajikan pada tabel 4.6.

Tabel 4.6

Deskripsi Variabel Stres kerja

Interval Kategori Frekuensi Persentase (%)

1,00 s.d 1,79 Sangat Rendah 0 -

1,80 s.d 2,59 Rendah 5 16,7

2,60 s.d 3,39 Cukup Tinggi 21 70,0

3,40 s.d 4,19 Tinggi 4 13,3

4,20 s.d 5,00 Sangat Tinggi 0 -

Jumlah 30 100

Rata-rata =2,97 Sumber: Diolah Oleh Peneliti (2015)

Berdasarkan tabel 4.6, dapat dilihat bahwa dari 30 responden yang memberi tanggapan terhadap item-item pernyataan variabel Stres kerja, tidak ditemukan responden (0%) yang memiliki Stres kerja tergolong “Sangat Rendah”, ditemukan 5 responden (16,7%) yang memiliki Stres kerja tergolong “Rendah”, 21 responden (70,0%) tergolong “Cukup Tinggi”, 4 responden (13,3%) tergolong “Tinggi”, dan 0 responden (0%) tergolong “Sangat Tinggi”. Nilai rata-rata diperoleh sebesar 2,97 yang berarti “Cukup Tinggi”. Ini menunjukkan bahwa tingkat Stres kerja karyawan pada Choco Bakery tergolong cukup tinggi. Hal ini


(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

RIWAYAT PENULIS

1. DATA PRIBADI

Nama : Ester Sofiah Gultom Jenis kelamin : Perempuan

Tempat/tanggal lahir : Batunadua, 15 Januari 1993

Alamat : Jln.Suluh Gg.Sabir No.130b Medan Telepon/HP : 0829-2202-8649

E-mail : Nama orangtua/ pekerjaan

Ayah/pekerjaan : J.Gultom/ Petani

Ibu/pekerjaan : E.Pakpahan/ PNS (Guru)

2. PENDIDIKAN FORMAL

1999-2005 : SDN 173195 Batunadua-Pangaribuan 2005-2008 : SMP N.2 Pangaribuan

2008-2011 : SMA N.1 Tarutung

2011-2015 :Universitas Sumatera Utara


(6)