b. Dukungan organisasi Karyawan yang merasakan dukungan oganisasi tinggi memiliki
ekspektasi positif dan aman terhadap organisasi, serta lebih sedikit alasan untuk cemas mengenai status dan karir. Sementara, karyawan
yang merasa dukungan organisasi rendah akan merasa tidak yakin akan ekspektasinya, takut untuk mengikat diri dan memilih untuk
membentengi diri dengan menarik diri dari perannya. c. Evaluasi diri inti
Evaluasi diri inti adalah penilaian individu atas efektivitas, kemampuan, dan kelayakan dirinya. Karyawan dengan evaluasi diri
inti yang tinggi akan positif, percaya diri, memiliki efikasi diri, dan percaya pada dirinya. Mereka juga menilai tuntutan dengan lebih
positif, memiliki kemampuan lebih untuk menghadapi tuntutan, dan tersedia sumber daya yang lebih untuk peran performansi kerja.
4. Kategori Employee Engagement
Crabtee 2013 melalui hasil riset Gallup memperkenalkan kategori engagement
pada karyawan, yaitu : a. Engaged atau
“terikat” Karyawan pada fase ini akan bekerja dengan sepenuh hati dan merasa
terikat dengan perusahaan. Mereka bekerja dengan menghadirkan inovasi dan memajukan perusahaan.
b. Not Engaged atau “tidak terikat”
Karyawan yang sebenarnya berada di luar. Mereka seperti orang-orang yang tertidur dalam pekerjaannya karena hanya sekedar menghabiskan
waktu, tanpa adanya energi dan setengah hati pada pekerjaan mereka. c. Actively Disengaged atau
“aktif terlepas” Karyawan yang tidak gembira dalam bekerja. Karyawan ini sibuk
untuk menunjukkan ketidakgembiraan mereka dan berusaha untuk mengganggu pekerja lain.
5. Perbedaan Employee Engagement dengan Konstruk Psikologi Lain
Definisi dan pengertian dari employee engagement seringkali tampak serupa dan tumpang tindih dengan beberapa konstruk psikologis lain.
Beberapa diantaranya adalah : a. Employee Engagement dengan kepuasan kerja
Abhishek Mittal 2011 menyatakan mengenai perbedaan antara employee engagement
dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja hanya berbicara satu arah, yaitu “Apa yang bisa perusahaan lakukan bagi
karyawan?” sementara employee engagement berbicara 2 arah, yaitu “Apa yang bisa kita lakukan sebagai rekan kerja?”. Lebih lanjut,
engagement adalah kontrak 2 arah, dimana melibatkan lebih banyak
konstruk dan berdampak lebih besar terhadap hasil perusahaan. b. Employee Engagement dengan komitmen organisasi
Margaretha dan Saragih 2013 membedakan antara employee engagement
dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi
menunjuk pada sikap dan mengikat seorang karyawan terhadap organisasi mereka. Sementara itu, engagement bukan sikap karena
engagement memberi kadar dimana karyawan memiliki perhatian dan
keterikatan pada pekerjaan dan perannya. c. Employee Engagement dengan Organizational Citizenship Behavior
OCB Margaretha dan Saragih 2013 juga menyatakan perbedaan antara
employee engagement dengan OCB. OCB melibatkan perilaku
sukarela dan informal dengan tujuan membantu rekan kerja dan organisasi. Sementara itu, engagement fokus pada peran kinerja formal
seorang karyawan yang melebihi peran kerjanya dan perilaku suka rela.
d. Employee Engagement dengan Job Involvement Santosa 2012 menyatakan bahwa employee engagement juga berbeda
dengan job involvement. Job involvement merupakan hasil keputusan kognitif, sementara engagement juga melibatkan emosi dan perilaku
aktif untuk mencapai kinerja dalam perusahaan.
C. Dinamika Hubungan Antara Workplace Spirituality dan Employee
Engagement
Workplace spirituality adalah kerangka dari nilai organisasi yang
dibuktikan dengan adanya budaya organisasi yang mendorong pengalaman transenden karyawan melalui proses pekerjaan dan perasaan terhubung dengan
