1 Employee engagement dan Meaningful work
Tabel 16
Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Meaningful work
F Sig
Employee engagement
Meaningful work
Between Groups combined
Linearity Deviation from Linearity
297,57
4550,760 31,700
0,000
0,000 0,000
Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan meaningful work
, hasil nilai F sebesar 4550,760 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan meaningful work
memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p 0,05.
Gambar 5 Scatter Plot Meaningful work dan Employee Engagement
Grafik scatter plot menggambarkan hubungan antara employee engagement
dan meaningful work yang cukup kuat karena data yang mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan mengikuti garis lurus.
2 Employee engagement dan Sense of community
Tabel 17 Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Sense of community
F Sig
Employee engagement
Sense of community
Between Groups combined
Linearity Deviation from Linearity
238,437
3038,433 5,104
0,000
0,000 0,000
Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan sense of community,
hasil nilai F sebesar 3038,433 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan sense of
community memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p
0,05.
Gambar 6 Scatter Plot Sense of community dan Employee Engagement
Grafik scatter plot menggambarkan hubungan antara employee engagement
dan sense of community yang cukup kuat karena data yang mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan mengikuti garis lurus.
3 Employee engagement dan Alignment with organizational values
Tabel 18 Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Alignment with
organizational values F
Sig
Employee engagement
Alignment with organizational
values Between Groups
combined Linearity
Deviation from Linearity
144,512
2087,697 23,063
0,000
0,000 0,000
Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan alignment with organizational values,
hasil nilai F sebesar 2087,697 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee
engagement dan alignment with organizational values memiliki
hubungan yang linear karena memenuhi syarat p 0,05.
Gambar 7 Scatter Plot Alignment with organizational values dan Employee
Engagement
Grafik scatter plot menggambarkan hubungan antara employee engagement
dan alignment with organizational valuess yang cukup kuat karena data yang mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan
mengikuti garis lurus.
2. Uji Hipotesis Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi untuk
mengetahui hubungan antara dimensi workplace spirituality dengan employee engagement.
Uji hipotesis dapat dilakukan setelah uji asumsi terpenuhi. Pada uji asumsi, hasil uji linearitas menunjukkan bahwa
hubungan antara dimensi workplace spirituality dan employee engagement
bersifat linear. Sementara itu, hasil uji normalitas menunjukkan bahwa terdapat hasil sebaran tidak normal. Hal ini
mengharuskan uji hipotesis menggunakan tes non parametrik, yaitu teknik korelasi Spearman dengan taraf signifikansi 0,01 menggunakan
program SPSS.
Tabel 19 Hasil Uji Hipotesis
Spearman Correlation
Signifi kansi
Employee engagement Meaningful work
0,995 0,000
Employee engagement Sense of community
0,986 0,000
Employee engagement Alignment with organizational values
0,992 0,000
. Correlation is significant at the 0.01 level 1-tailed.
Hasil pada tabel menunjukkan tiap dimensi dari workplace spirituality memiliki hubungan positif dengan employee engagement dan hasil
koefisien korelasi yang berada pada tingkat sangat memuaskan. Dimensi yang memiliki korelasi paling tinggi adalah meaningful work.
Pada dimensi meaningful work, koefisien korelasi antara employee engagement
dan meaningful work sebesar 0,995 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan sangat kuat antara
employee engagement dan meaningful work. Hubungan diantara
employee engagement dan meaningful work bersifat positif. Sehingga,
dapat dikatakan apabila semakin tinggi dimensi meaningful work pada karyawan maka semakin tinggi employee engagement. Begitupun
sebaliknya, semakin rendah dimensi meaningful work pada karyawan maka semakin rendah pula employee engagement. Dengan demikian,
hipotesis pertama bahwa terdapat hubungan positif antara meaningful work
dan employee engagement diterima. Pada dimensi sense of community, koefisien korelasi antara employee
engagement dan sense of community sebesar 0,986 dengan signifikansi
0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan sangat kuat antara employee engagement
dan sense of community. Hubungan diantara employee engagement
dan sense of community bersifat positif. Sehingga, dapat dikatakan apabila semakin tinggi dimensi sense of community pada
karyawan maka semakin tinggi employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi sense of community pada karyawan
maka semakin rendah pula employee engagement. Dengan demikian, hipotesis kedua bahwa terdapat hubungan positif antara sense of
community dan employee engagement diterima.
Pada dimensi alignment with organizational values, koefisien korelasi antara employee engagement dan alignment with organizational values
sebesar 0,992 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan sangat kuat antara employee engagement dan alignment
with organizational values. Hubungan diantara employee engagement dan
alignment with organizational values bersifat positif. Sehingga, dapat
dikatakan apabila semakin tinggi dimensi alignment with organizational values
pada karyawan maka semakin tinggi employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi alignment with
organizational values pada karyawan maka semakin rendah pula
employee engagement. Dengan demikian, hipotesis ketiga bahwa terdapat
hubungan positif antara alignment with organizational values dan employee engagement
diterima.
E. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi workplace spirituality
dan employee engagement. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik Spearman karena sebaran data yang tidak
normal namun linear. Hasil hipotesis antara employee engagement dan dimensi meaningful work memiliki koefisien korelasi 0,995 dengan
signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan ada hubungan positif yang sangat kuat antara employee engagement dan meaningful work. Dengan
demikian, hipotesis pertama bahwa terdapat hubungan positif antara meaningful work
dan employee engagement di terima. Uji korelasi antara employee engagement dan dimensi sense of
community memperoleh hasil sebesar 0,986 dengan signifikansi 0,000.
Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat kuat antara employee engagement dan sense of community. Dengan demikian,
hipotesis kedua bahwa terdapat hubungan positif antara sense of community
dan employee engagement di terima. Pada dimensi alignment with organizational value, koefisien korelasi
antara employee engagement dan alignment with organizational values sebesar 0,992 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa
ada hubungan positif yang sangat kuat antara employee engagement dan alignment with organizational values.
Dengan demikian, hipotesis ketiga bahwa terdapat hubungan positif antara alignment with organizational
values dan employee engagement di terima.
Hubungan positif antara meaningful work dan employee engagement berarti semakin tinggi dimensi meaningful work pada karyawan maka
semakin tinggi pula employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi meaningful work pada karyawan maka semakin rendah
pula employee engagement. Sementara itu, perhitungan mean empiris meaningful work 32,13
yang lebih tinggi dibanding mean teoretis 27,5. Mean empiris employee engagement
104,08 juga lebih tinggi dibanding mean teoretis 90. Meaningful work
fokus pada interaksi karyawan dengan pekerjaan mereka dari hari ke hari di level individu Milliman, Czaplewski
Ferguson, 2003. Karyawan dengan meaningful work yang tinggi dapat dikarakteristikkan dengan karyawan menikmati pekerjaan, merasa hidup
karena pekerjaan, serta mendapat makna dan tujuan personal Milliman, Czaplewski Ferguson, 2003. Karyawan dengan meaningful work tinggi
akan mengalami bagaimana pekerjaannya berdampak pada visi dan strategi organisasi serta klien. Hal ini menjadikan karyawan akan terikat
engaged dengan pekerjaannya. Hasil ini juga sesuai dengan penuturan
subjek X yang merasa bahwa pekerjaannya memiliki makna di bidang kesehatan, sehingga subjek X merasa lebih terikat dengan pekerjaannya
komunikasi pribadi, 12 Mei 2015. Sementara itu, hubungan positif antara sense of community dan
employee engagement berarti semakin tinggi dimensi sense of community
pada karyawan maka semakin tinggi pula employee engagement.
Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi sense of community pada karyawan maka semakin rendah pula employee engagement.
Perhitungan mean empiris menunjukkan sense of community 34,71 lebih tinggi dibanding mean teoretis 27,5. Selain itu, mean empiris
employee engagement 104,08 lebih tinggi pula dibanding mean teoretis
90. Sense of community
fokus pada perilaku individu di tingkat kelompok dan fokus pada interaksi karyawan dengan rekan kerjanya. Karyawan
dengan sense of community yang tinggi memiliki perasaan terhubung dengan rekan kerja, perasaan saling mendukung satu sama lain, dan
terhubung dengan tujuan bersama Milliman, Czaplewski Ferguson, 2003. Karyawan yang mengalami hal ini akan memiliki hubungan yang
positif dengan rekan kerjanya dan lebih menikmati pekerjaannya, sehingga karyawan akan terikat engaged dengan pekerjaannya. Subjek Y juga
mengaku bahwa ia memiliki hubungan yang akrab dengan rekan kerjanya, sehingga membuat subjek Y merasa lebih terikat dengan pekerjannya
komunikasi pribadi, 12 Mei 2015. Selain itu, hubungan positif antara alignment with organizational
values dan employee engagement berarti semakin tinggi dimensi alignment
with organizational values pada karyawan maka semakin tinggi pula
employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi
alignment with organizational values pada karyawan maka semakin
rendah pula employee engagement.
Hasil perhitungan mean empiris alignment with organizational values 30,53 menunjukkan hasil yang lebih tinggi dibanding mean teoretis
27,5. Mean empiris employee engagement 104,08 pun lebih tinggi dibanding mean teoretis 90.
Alignment with organizational values dipahami sebagai individu
mengalami perasaan kesamaan yang kuat antara nilai individu dengan misi dan tujuan organisasi Milliman, Czaplewski Ferguson, 2003.
Karyawan dengan alignment with organizational values tinggi memiliki perasaan terhubung dengan tujuan organisasi, mengidentifikasi diri dengan
misi dan nilai organisasi, dan karyawan merasa adanya perhatian organisasi terhadap karyawan Milliman, Czaplewski Ferguson, 2003.
Individu yang memiliki kesesuaian antara nilai personal dan nilai organisasi tempat bekerja merasa bahwa peran pekerjaannya sesuai dengan
gambaran dirinya. Hal ini menjadikan karyawan akan memiliki keterikatan engaged
dengan organisasi. Hasil ini juga didukung pernyataan subjek X yang menilai bahwa visi mulia perusahaan tempatnya bekerja dan sesuiai
dengan visi misi pribadinya menjadikan subjek X engage dengan pekerjaannya komunikasi pribadi, 12 Mei 2015.
Nilai korelasi berkisar antara 0,986 sampai dengan 0,995 pada hasil penelitian ini menunjukkan bahwa korelasi antara dimensi workplace
spirituality dan employee engagement hampir mencapai nilai korelasi
sempurna. Hasil ini kemungkinan disebabkan oleh adanya beberapa persamaan antara workplace spirituality dan employee engagement
walaupun sebenarnya keduanya adalah topik yang berdiri dan berkembang sendiri-sendiri serta belum ada penelitian mengenai hubungan keduanya
Saks, 2011. Saks 2011 melakukan kajian literatur terhadap definisi dan dimensi
dari kedua konstruk tersebut dan hasil menunjukkan bahwa keduanya terhubung dan memiliki beberapa persamaan. Pertama, workplace
spirituality dan employee engagement sama-sama memiliki arti perasaan
kelengkapan dan keseluruhan. Kedua, workplace spirituality dan employee engagement
sama-sama melibatkan diri sepenuhnya dalam peran performansi kerja. Ketiga, workplace spirituality dan employee
engagement sama-sama mementingkan keterhubungan sebagai komponen
kunci, yaitu keterhubungan secara emosional dengan rekan kerja dan pekerjaannya. Keempat, workplace spirituality dan employee engagement
sama-sama berhubungan dengan hasil kerja individu seperti kreativitas, kejujuran, dan komitmen organisasi. Kelima, workplace spirituality dan
employee engagement sama-sama berhubungan dengan performansi
organisasi. Selain itu, kedua konstruk juga sama-sama berfokus meningkatkan kesejahteraan karyawan dan performansi organisasi.
Hasil penelitian ini kemudian menjawab saran penelitian dari Saks 2011 mengenai menguji hubungan antara dimensi workplace spirituality
dan employee engagement, yaitu terdapat hubungan yang sangat kuat antara dimensi workplace spirituality dan employee engagement.