Hasil Analisis Data HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1 Employee engagement dan Meaningful work Tabel 16 Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Meaningful work F Sig Employee engagement Meaningful work Between Groups combined Linearity Deviation from Linearity 297,57 4550,760 31,700 0,000 0,000 0,000 Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan meaningful work , hasil nilai F sebesar 4550,760 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan meaningful work memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p 0,05. Gambar 5 Scatter Plot Meaningful work dan Employee Engagement Grafik scatter plot menggambarkan hubungan antara employee engagement dan meaningful work yang cukup kuat karena data yang mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan mengikuti garis lurus. 2 Employee engagement dan Sense of community Tabel 17 Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Sense of community F Sig Employee engagement Sense of community Between Groups combined Linearity Deviation from Linearity 238,437 3038,433 5,104 0,000 0,000 0,000 Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan sense of community, hasil nilai F sebesar 3038,433 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan sense of community memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p 0,05. Gambar 6 Scatter Plot Sense of community dan Employee Engagement Grafik scatter plot menggambarkan hubungan antara employee engagement dan sense of community yang cukup kuat karena data yang mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan mengikuti garis lurus. 3 Employee engagement dan Alignment with organizational values Tabel 18 Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Alignment with organizational values F Sig Employee engagement Alignment with organizational values Between Groups combined Linearity Deviation from Linearity 144,512 2087,697 23,063 0,000 0,000 0,000 Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan alignment with organizational values, hasil nilai F sebesar 2087,697 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan alignment with organizational values memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p 0,05. Gambar 7 Scatter Plot Alignment with organizational values dan Employee Engagement Grafik scatter plot menggambarkan hubungan antara employee engagement dan alignment with organizational valuess yang cukup kuat karena data yang mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan mengikuti garis lurus. 2. Uji Hipotesis Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi untuk mengetahui hubungan antara dimensi workplace spirituality dengan employee engagement. Uji hipotesis dapat dilakukan setelah uji asumsi terpenuhi. Pada uji asumsi, hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan antara dimensi workplace spirituality dan employee engagement bersifat linear. Sementara itu, hasil uji normalitas menunjukkan bahwa terdapat hasil sebaran tidak normal. Hal ini mengharuskan uji hipotesis menggunakan tes non parametrik, yaitu teknik korelasi Spearman dengan taraf signifikansi 0,01 menggunakan program SPSS. Tabel 19 Hasil Uji Hipotesis Spearman Correlation Signifi kansi Employee engagement Meaningful work 0,995 0,000 Employee engagement Sense of community 0,986 0,000 Employee engagement Alignment with organizational values 0,992 0,000 . Correlation is significant at the 0.01 level 1-tailed. Hasil pada tabel menunjukkan tiap dimensi dari workplace spirituality memiliki hubungan positif dengan employee engagement dan hasil koefisien korelasi yang berada pada tingkat sangat memuaskan. Dimensi yang memiliki korelasi paling tinggi adalah meaningful work. Pada dimensi meaningful work, koefisien korelasi antara employee engagement dan meaningful work sebesar 0,995 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan sangat kuat antara employee engagement dan meaningful work. Hubungan diantara employee engagement dan meaningful work bersifat positif. Sehingga, dapat dikatakan apabila semakin tinggi dimensi meaningful work pada karyawan maka semakin tinggi employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi meaningful work pada karyawan maka semakin rendah pula employee engagement. Dengan demikian, hipotesis pertama bahwa terdapat hubungan positif antara meaningful work dan employee engagement diterima. Pada dimensi sense of community, koefisien korelasi antara employee engagement dan sense of community sebesar 0,986 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan sangat kuat antara employee engagement dan sense of community. Hubungan diantara employee engagement dan sense of community bersifat positif. Sehingga, dapat dikatakan apabila semakin tinggi dimensi sense of community pada karyawan maka semakin tinggi employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi sense of community pada karyawan maka semakin rendah pula employee engagement. Dengan demikian, hipotesis kedua bahwa terdapat hubungan positif antara sense of community dan employee engagement diterima. Pada dimensi alignment with organizational values, koefisien korelasi antara employee engagement dan alignment with organizational values sebesar 0,992 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan sangat kuat antara employee engagement dan alignment with organizational values. Hubungan diantara employee engagement dan alignment with organizational values bersifat positif. Sehingga, dapat dikatakan apabila semakin tinggi dimensi alignment with organizational values pada karyawan maka semakin tinggi employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi alignment with organizational values pada karyawan maka semakin rendah pula employee engagement. Dengan demikian, hipotesis ketiga bahwa terdapat hubungan positif antara alignment with organizational values dan employee engagement diterima.

E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi workplace spirituality dan employee engagement. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik Spearman karena sebaran data yang tidak normal namun linear. Hasil hipotesis antara employee engagement dan dimensi meaningful work memiliki koefisien korelasi 0,995 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan ada hubungan positif yang sangat kuat antara employee engagement dan meaningful work. Dengan demikian, hipotesis pertama bahwa terdapat hubungan positif antara meaningful work dan employee engagement di terima. Uji korelasi antara employee engagement dan dimensi sense of community memperoleh hasil sebesar 0,986 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat kuat antara employee engagement dan sense of community. Dengan demikian, hipotesis kedua bahwa terdapat hubungan positif antara sense of community dan employee engagement di terima. Pada dimensi alignment with organizational value, koefisien korelasi antara employee engagement dan alignment with organizational values sebesar 0,992 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat kuat antara employee engagement dan alignment with organizational values. Dengan demikian, hipotesis ketiga bahwa terdapat hubungan positif antara alignment with organizational values dan employee engagement di terima. Hubungan positif antara meaningful work dan employee engagement berarti semakin tinggi dimensi meaningful work pada karyawan maka semakin tinggi pula employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi meaningful work pada karyawan maka semakin rendah pula employee engagement. Sementara itu, perhitungan mean empiris meaningful work 32,13 yang lebih tinggi dibanding mean teoretis 27,5. Mean empiris employee engagement 104,08 juga lebih tinggi dibanding mean teoretis 90. Meaningful work fokus pada interaksi karyawan dengan pekerjaan mereka dari hari ke hari di level individu Milliman, Czaplewski Ferguson, 2003. Karyawan dengan meaningful work yang tinggi dapat dikarakteristikkan dengan karyawan menikmati pekerjaan, merasa hidup karena pekerjaan, serta mendapat makna dan tujuan personal Milliman, Czaplewski Ferguson, 2003. Karyawan dengan meaningful work tinggi akan mengalami bagaimana pekerjaannya berdampak pada visi dan strategi organisasi serta klien. Hal ini menjadikan karyawan akan terikat engaged dengan pekerjaannya. Hasil ini juga sesuai dengan penuturan subjek X yang merasa bahwa pekerjaannya memiliki makna di bidang kesehatan, sehingga subjek X merasa lebih terikat dengan pekerjaannya komunikasi pribadi, 12 Mei 2015. Sementara itu, hubungan positif antara sense of community dan employee engagement berarti semakin tinggi dimensi sense of community pada karyawan maka semakin tinggi pula employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi sense of community pada karyawan maka semakin rendah pula employee engagement. Perhitungan mean empiris menunjukkan sense of community 34,71 lebih tinggi dibanding mean teoretis 27,5. Selain itu, mean empiris employee engagement 104,08 lebih tinggi pula dibanding mean teoretis 90. Sense of community fokus pada perilaku individu di tingkat kelompok dan fokus pada interaksi karyawan dengan rekan kerjanya. Karyawan dengan sense of community yang tinggi memiliki perasaan terhubung dengan rekan kerja, perasaan saling mendukung satu sama lain, dan terhubung dengan tujuan bersama Milliman, Czaplewski Ferguson, 2003. Karyawan yang mengalami hal ini akan memiliki hubungan yang positif dengan rekan kerjanya dan lebih menikmati pekerjaannya, sehingga karyawan akan terikat engaged dengan pekerjaannya. Subjek Y juga mengaku bahwa ia memiliki hubungan yang akrab dengan rekan kerjanya, sehingga membuat subjek Y merasa lebih terikat dengan pekerjannya komunikasi pribadi, 12 Mei 2015. Selain itu, hubungan positif antara alignment with organizational values dan employee engagement berarti semakin tinggi dimensi alignment with organizational values pada karyawan maka semakin tinggi pula employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi alignment with organizational values pada karyawan maka semakin rendah pula employee engagement. Hasil perhitungan mean empiris alignment with organizational values 30,53 menunjukkan hasil yang lebih tinggi dibanding mean teoretis 27,5. Mean empiris employee engagement 104,08 pun lebih tinggi dibanding mean teoretis 90. Alignment with organizational values dipahami sebagai individu mengalami perasaan kesamaan yang kuat antara nilai individu dengan misi dan tujuan organisasi Milliman, Czaplewski Ferguson, 2003. Karyawan dengan alignment with organizational values tinggi memiliki perasaan terhubung dengan tujuan organisasi, mengidentifikasi diri dengan misi dan nilai organisasi, dan karyawan merasa adanya perhatian organisasi terhadap karyawan Milliman, Czaplewski Ferguson, 2003. Individu yang memiliki kesesuaian antara nilai personal dan nilai organisasi tempat bekerja merasa bahwa peran pekerjaannya sesuai dengan gambaran dirinya. Hal ini menjadikan karyawan akan memiliki keterikatan engaged dengan organisasi. Hasil ini juga didukung pernyataan subjek X yang menilai bahwa visi mulia perusahaan tempatnya bekerja dan sesuiai dengan visi misi pribadinya menjadikan subjek X engage dengan pekerjaannya komunikasi pribadi, 12 Mei 2015. Nilai korelasi berkisar antara 0,986 sampai dengan 0,995 pada hasil penelitian ini menunjukkan bahwa korelasi antara dimensi workplace spirituality dan employee engagement hampir mencapai nilai korelasi sempurna. Hasil ini kemungkinan disebabkan oleh adanya beberapa persamaan antara workplace spirituality dan employee engagement walaupun sebenarnya keduanya adalah topik yang berdiri dan berkembang sendiri-sendiri serta belum ada penelitian mengenai hubungan keduanya Saks, 2011. Saks 2011 melakukan kajian literatur terhadap definisi dan dimensi dari kedua konstruk tersebut dan hasil menunjukkan bahwa keduanya terhubung dan memiliki beberapa persamaan. Pertama, workplace spirituality dan employee engagement sama-sama memiliki arti perasaan kelengkapan dan keseluruhan. Kedua, workplace spirituality dan employee engagement sama-sama melibatkan diri sepenuhnya dalam peran performansi kerja. Ketiga, workplace spirituality dan employee engagement sama-sama mementingkan keterhubungan sebagai komponen kunci, yaitu keterhubungan secara emosional dengan rekan kerja dan pekerjaannya. Keempat, workplace spirituality dan employee engagement sama-sama berhubungan dengan hasil kerja individu seperti kreativitas, kejujuran, dan komitmen organisasi. Kelima, workplace spirituality dan employee engagement sama-sama berhubungan dengan performansi organisasi. Selain itu, kedua konstruk juga sama-sama berfokus meningkatkan kesejahteraan karyawan dan performansi organisasi. Hasil penelitian ini kemudian menjawab saran penelitian dari Saks 2011 mengenai menguji hubungan antara dimensi workplace spirituality dan employee engagement, yaitu terdapat hubungan yang sangat kuat antara dimensi workplace spirituality dan employee engagement.