Motivasi Klasifikasi Diare Persisten

Para ahli mengelompokkan metode peningkatan motivasi dalam Notoatmodjo 2010, yaitu: 1 Model Tradisional Model ini menekankan bahwa untuk memotivasi masyarakat agar berperilaku sehat, perlu memberikan insentif berupa materi bagi anggota masyarakat yang berprestasi tinggi dalam berperilaku hidup sehat. 2 Model Hubungan Manusia Untuk meningkatkan motivasi berperilaku sehat, perlu dilakukan pengakuan atau memperhatikan kebutuhan sosial mereka, meyakinkan mereka bahwa setiap orang adalah penting dan berguna bagi masyarakat. 3 Model Sumber Daya Manusia Setiap manusia cenderung untuk mencapai kepuasan dari prestasi yang dicapai, dan prestasi yang baik tersebut merupakan tanggung jawabnya seebagai anggota masyarakat. Oleh sebab itu, untuk meningkatkan motivasi hidup sehat perlu memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang seluas-luasnya bagi mereka. Motivasi akan meningkat jika diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya dalam memelihara kesehatan. Memberikan reward atau penghargaan dan punishment atau hukuman dapat dipandang sebagai upaya peningkatan motivasi berperilaku. Terdapat tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi berdasarkan pandangan beberapa konsep motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan. Selanjutnya menurut Hamzah 2008 unsur-unsur tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu: a. Kemampuan Kemampuan adalah trait bawaan atau dipelajari yang berhubungan dengan mental atau fisik. Kemampuan merupakan kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Ditinjau dari teori motivasi dan aplikasinya, kemampuan dapat digolongkan pada dua jenis, yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik adalah kemampuan menjalankan tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik. Sedangkan kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan mental, tujuh dimensi yang paling sering dikutip dalam membentuk pengetahuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang dan daya ingat. Merupakan kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa setiap orang mempunyai kemampuan tertentu yang sangat berbeda dari orang lain Siagian, 2004. Kemampuan seseorang dapat membatasi usahanya untuk mencapai tujuan. b. Komitmen Komitmen terhadap organisasi sebagai salah satu sikap dalam pekerjaan yang berorientasi terhadap kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan. Seseorang yang memiliki komitmen terhadap suatu tujuan memiliki dorongan, intensitas, dan ketekunan untuk bekerja keras. Komitmen menciptakan keinginan untuk mencapai tujuan dan mengatasi masalah atau penghalang. c. Umpan-balik Umpan-balik menyediakan data, informasi, dan fakta mengenai kemajuan dalam pencapaian tujuan. Seseorang menggunakan umpan- balik untuk mengukur dimana penyesuaian dalam usaha. Tanpa umpan-balik, seseorang beroperasi tanpa pedoman atau informasi untuk membuat perbaikan sehingga tujuan tidak dapat dicapai tepat waktu dan pada tingkat yang sesuai dengan anggaran. d. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok agar tercapai tujuan yang diharapkan Stephen, 1998 dalam Faridah, 2009. Keberhasilan ataupun kegagalan suatu organisasi berkaitan dengan kepemimpinan, baik organisasi berupa perusahaan, atau lembaga pemerintahan. Dengan kepemimpinan seseorang mampu untuk mempengaruhi motivasi atau kompetensi individu lainnya dalam suatu kelompok. Kepemimpinan mampu membangkitkan semangat orang lain agar bersedia dan memiliki tanggung jawab terhadap usaha mencapai atau melampaui tujuan organisasi. e. Faktor instrinsik 1 Prestasi Achievement Prestasi Achievement adalah memperoleh kesempatan untuk mencapai hasil yang baik atau berprestasi. Kebutuhan akan berprestasi, akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja sumber daya manusia SDM dalam suatu organisasi. Prestasi kerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja SDM. Penampilan hasil kerja tidak terbatas pada pegawai yang menjangkau jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada seluruh jajaran SDM dalam suatu organisasi. 2 Pengakuan Recognition Pengakuan artinya memperoleh pengakuan dari pihak perusahaan manajer bahwa berprestasi, dikatakan baik, diberi pengharapan, pujian, dan sebagainya. Faktor pengakuan adalah kebutuhan akan penghargaan. Pengakuan dapat diperoleh melalui kemampuan dan prestasi, sehingga terjadi peningkatan status individu. Apabila terpenuhi kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaannya, yaitu individu memperoleh hasil sebagai usaha dari pekerjaannya. 3 Pekerjaan itu sendiri The work it self Pekerjaan itu sendiri adalah bagaimana individu menentukan tujuannya sendiri dengan kebutuhan-kebutuhannya dan keinginannya. Sehingga dapat mendorong untuk memikirkan pekerjaan, menggunakan pengalaman-pengalaman dan mencapai tujuan. Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor penting yang menentukan pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik dan bertambahnya kepuasan. 4 Tanggung jawab Responsibility Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha- usaha pekerjaannya dan lingkungannya, seperti ada kesempatan, ada kesanggupan dan ada penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengertian yang jelas mengenai siapa yang bertanggung jawab terhadap apa, tanpa ada kesenjangan di antara sejumlah pertanggungjawaban. Diukur atau ditunjukkan dengan seberapa jauh atasan memahami bahwa pertanggungjawaban dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan. 5 Pengembangan potensi individu Advancement Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan atau latihan. Dua pendekatan utama yaitu pengembangan ditempat kerja dan diluar kerja. Pendekatan pengembangan ditempat kerja yaitu pembinaan, komite penugasan, rotasi pekerjaan. Sedangkan pendekatan pengembangan diluar tempat kerja dapat berupa kursus dalam kelas, pelatihan hubungan antar manusia, studi kasus, bermain peran, dan lain-lain. f. Faktor ekstrinsik 1 Kompensasi, gaji atau imbalan wages salaries Faktor yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja adalah dengan pemberian kompensasi. Kompensasi berdasarkan prestasi dapat meningkatkan kinerja seseorang yaitu dengan sistem pembayaran berdasarkan prestasi kerja. 2 Kondisi kerja working condition Yang dimaksud kondisi kerja adalah tidak terbatas hanya pada kondisi kerja ditempat pekerjaan masing-masing seperti kenyamanan dan lain-lain. Akan tetapi, kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan. Betapapun positifnya perilaku manusia seperti tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi, dan dedikasi yang tidak diragukan, serta tingkat keterampilan yang tinggi tanpa sarana dan prasarana kerja tidak dapat berbuat banyak apalgi meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja. 3 Kebijakasanaan dan administrasi perusahaan company policy and administration Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan planning dalam manajemen. Kebijaksanaan policy adalah pedoman umum pembuatan keputusan. Kebijaksanaan berfungsi untuk menandai lingkungan disekitar keputusan yang dibuat, sehingga memberikan jaminan bahwa keputusan-keputusan akan sesuai dan menyokong tercapainya arah atau tujuan. 4 Hubungan antar pribadi interpersonal relation Hubungan dalam organisasi banyak berkaitan dengan rentang kendali yang diperlukan organisasi karena keterbatasan yang dimiliki manusia, yang dalam hal ini adalah atasan. Hubungan antar pribadi manusia bukan berarti hubungan dalam fisik, namun lebih bersifat manusiawi. 5 Kualitas supervisi Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan, bimbingan, dan pengawasan oleh pengelola program terhadap pelaksanaan ditingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang ditetapkan Handoko, 1995 dalam Faridah, 2009. Supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya. Dengan melakukan kegiatan supervisi secara sistematis maka akan memotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja dan pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik.

2.1.5. Perilaku

Perilaku merupakan hasil pengalaman dan proses interaksi dengan lingkungannya, yang terwujud dalam pengetahuan, sikap, dan tindakan sehingga diperoleh keadaan seimbang antara kekuatan pendorong motivasi dan penahan Maulana, 2009. Pembagian perilaku menurut Maulana 2009 dilihat dari bentuk respons terhadap stimulus dibagi 2 yaitu:

a. Perilaku tertutup convert behavior

Respons seseorang terhadap stimulus sifatnya masih tertutup convert. Respons ini masih terbatas pada perhatian, persepsi, pengetahuan atau kesadaran, dan sikap. b. Perilaku terbuka overt behavior Respons seseorang terhadap stimulus bersifat terbuka dalam bentuk motivasi dengan tindakan nyata, yang dengan mudah dapat diamati atau dilihat orang lain. Meskipun perilaku dibedakan antara perilaku tertutup convert maupun perilaku terbuka overt, tetapi sebenarnya perilaku adalah totalitas yang terjadi orang yang bersangkutan. Perilaku merupakan keseluruhan pemahaman dan aktivitas seseorang yang merupakan hasil bersama antara faktor internal dan eksternal Notoatmodjo, 2010. Bagan 2.1.5.1 Skema Perilaku menurut Notoatmodjo 2010 Lawrence Green 1991, dalam Notoatmodjo, 2010 menganalisis perilaku manusia dari tingkat kesehatan, perilaku dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu: a. Faktor-faktor predisposisi Predisposing dalam pengetahuan, sikap kepercayaan, keyakinan, dan sebagainya. b. Faktor-faktor pemungkin Enabling yaitu lingkungan fisik, tersedia atau tidak tersedianya atau sarana-sarana kesehatan. c. Faktor-faktor pendorong atau penguat Reinforcing terwujud dalam sikap dan perilaku petugas kesehatan. Dari pengalaman dan penelitian terbukti bahwa perilaku yang didasari oleh pengetahuan akan lebih bertahan lama daripada perilaku yang tidak didasari oleh pengetahuan Efendi dan Makhfudli, 2009. Penelitian Rogers 1974, dalam Efendi dan Makhfudli, 2009 mengungkapkan bahwa sebelum seseorang mengadopsi perilaku yang baru, di dalam diri orang tersebut terjadi proses yang berurutan, yakni sebagai berikut: d. Timbul kesadaran awareness yakni orang tersebut menyadari mengetahui stimulus terlebih dahulu. Pengalaman, Fasilitas, Sosiobudaya Persepsi, Pengetahuan, Keyakinan, Keinginan, Motivasi, Niat, Sikap PERILAKU EKSTERNAL INTERNAL RESPONS e. Ketertarikan interest yakni orang tersebut mulai tertarik kepada stimulus. f. Mempertimbangkan baik tidaknya stimulus evaluation yakni sikap orang tersebut sudah lebih baik lagi. g. Mulai mencoba trial yakni orang tersebut memutuskan untuk mulai mencoba perilaku baru. h. Mengadaptasi adoption yakni orang tersebut telah berperilaku baru sesuai dengan pengetahuan, kesadaran, dan sikapnya setelah stimulus. Namun, dari penelitian selanjutnya Rogers menyimpulkan bahwa perubahan perilaku tidak selalu melewati tahapan proses yang berurutan. Meskipun perilaku adalah bentuk respons atau reaksi terhadap stimulus atau rangsangan dari luar organisme, tetapi dalam memberikan respons sangat bergantung pada karakteristik atau faktor-faktor lain dari orang yang bersangkutan Maulana, 2009. Faktor yang membedakan respons terhadap stimulusdeterminan menurut Maulana 2009 dibedakan menjadi dua macam, yaitu: a. Faktor internal Merupakan karakteristik dari orang yang bersangkutan yang bersifat bawaan given seperti ras, sifat fisik, sifat keperibadian, bakat bawaan, tingkat kecerdasan, dan jenis kelamin. b. Faktor eksternal Meliputi lingkungan fisik, sosial, budaya, ekonomi, dan politik. Faktor lingkungan merupakan faktor dominan terhadap perilaku seseorang. Tahapan dalam perubahan perilaku individu menurut Kemenkes RI 2010 sebagai berikut: 1. Tidak sadar. 2. Menjadi sadar. 3. Termotivasi untuk mencoba sesuatu yang baru. 4. Mengadopsi perilaku yang baru. 5. Mempertahankan dan menghayati perilaku baru sehingga menjadi bagian dari perilaku dan kebiasaan sehari-hari.

2.2. Penelitian yang Relevan

1. Faridah, 2009. Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja Petugas Pelaksana Manajemen Terpadu Balita Sakit MTBS di Puskesmas kota Surabaya dengan kesimpulan persepsi kompensasi kurang baik 54.8, persepsi kondisi kerja kurang baik 47.6, persepsi kebijaksanaan kurang baik 50, persepsi supervisi kurang baik 42.9, persepsi pekerjaan itu sendiri kurang baik 33.3, dan hasil persepsi motivasi kerja kurang baik 54.8. Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara persepsi kondisi kerja, persepsi kebijaksanaan, dan persepsi supervisi pelaksanaan program MTBS dengan motivasi kerja petugas pelaksana MTBS di puskesmas kota Surabaya p0.05. 2. Husni dkk. 2012. Gambaran Pelaksanaan Manajemen Terpadu Balita Sakit MTBS umur 2 bulan sampai 5 tahun di Puskesmas Kota Makassar dengan kesimpulan bahwa sebagian besar puskesmas di kota Makassar yang menerapkan MTBS belum memenuhi standar MTBS dari sisi input, proses, dan output. Analisis univariat mengambarkan komponen input, proses, dan output yang sesuai dengan standar masih kurang. 3. Sri Hastuti, 2010. Pengaruh Pengetahuan Sikap dan Motivasi Terhadap Penatalaksanaan Manajemen Terpadu Balita Sakit MTBS pada Petugas Kesehatan di Puskesmas Kabupaten Boyolali dengan hasil kesimpulan bahwa ada pengaruh pengetahuan, sikap, dan motivasi petugas kesehatan terhadap penatalaksanaan MTBS di Puskesmas Kabupaten Boyolali dengan hasil penelitian menunjukkan nilai p atau signifikansi pada variabel pengetahuan adalah 0.004, variabel sikap adalah 0.02, dan variabel motivasi adalah 0.023 dan diketahui bahwa α0.05 menunjukkan ada hubungan bermakna antar variabel. 4. Alhassan, Robert Kaba et al. 2013. Association Between Health Worker Motivation and Healthcare Quality Efforts in Ghana dengan hasil bahwa situasi perawatan yang berkualitas di fasilitas kesehatan pada umumnya masih rendah, sebagian besar fasilitas tidak secara terus menerus mendokumentasikan peningkatan mutu dan keselamatan pasien. Secara keseluruhan, motivasi staf masih rendah walaupun bekerja di fasilitas kesehatan swasta. Motivasi staf yang rendah berdampak pada kualitas pelayanan di fasilitas kesehatan. 5. Purwanti, Sugi. 2010. Analisis Pengaruh Karakteristik Individu, Fasilitas, Supervisi, dan Motivasi terhadap Kinerja Petugas Pelaksana Pelayanan Program MTBS di Kabupaten Banyumas tahun 2010 dengan kesimpulan bahwa responden berusia 30-40 tahun 51.5, tingkat pendidikan responden D-III kebidanan 35.4, status kepegawaian PNS 73.7. Responden mempunyai pengetahuan yang kurang 56.6, persepsi beban kerja banyak 59, tempat pelayanan memiliki fasilitas lengkap 53.5. Responden memiliki persepsi supervisi baik