Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Dan Tunjangan Profesi Guru Terhadap Kinerja Guru Di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN DAN TUNJANGAN PROFESI GURU TERHADAP KINERJA GURU

DI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN TOBA SAMOSIR

TESIS

Oleh

JENNY MARIANA SIHITE 107019078/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN DAN TUNJANGAN PROFESI TERHADAP KINERJA GURU DI

DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN TOBA SAMOSIR

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains

dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

JENNY MARIANA SIHITE 107019078/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN DAN TUNJANGAN PROFESI GURU TERHADAP KINERJA GURU DI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN TOBA SAMOSIR Nama

Mahasiswa

: JENNY MARIANA SIHITE Nomor Pokok : 107019078/IM

Program Studi

: Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

Telah diuji pada

Tanggal : 21 Juni 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua

Anggota : 1.

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS. 3. Prof 4. Dr. Elisabet Siahaan, SE, M.Ec

PERNYATAAN Judul Tesis

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN DAN TUNJANGAN PROFESI GURU TERHADAP KINERJA GURU

DI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN TOBA SAMOSIR Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister pada program Studi Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya peneliti sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah peneliti cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku

Medan, 21 Juni 2013 Peneliti,

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN DAN TUNJANGAN PROFESI TERHADAP KINERJA GURU DI

DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN TOBA SAMOSIR

ABSTRAK

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting bagi organisasi karena dengan memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan untuk menggerakkan organisasi dalam upaya mencapai tujuan. Sumber daya yang ada tidak akan berarti apabila tidak dikelola dengan baik, untuk mengelolanya dibutuhkan sumber daya manusia. Adanya sumber daya manusia yang kreatif menyebabkan organisasi dinamis. Dalam kegiatannya organisasi seharusnya mempunyai sistem penilaian kinerja yang efektif. Kinerja guru di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir belum seperti yang diharapkan. Masih banyak terkendala dalam melaksanakan tugas dan guru belum bisa bekerja secara optimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, disiplin dan tunjangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode statistik deskiriptif dengan mengggunakan uji F, uji t dan R Square. Jumlah Populasi Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir sebanyak 360 orang dan sampel penelitian sebanyak 190 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software

SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja, disiplin dan tunjangan profesi guru secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir. Variabel disiplin yang dominan berpengaruh terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir. Nilai Koefisien Determinasi (adjusted R Square) diperoleh dari penelitian ini sebesar 74,2%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel lingkungan kerja, disiplin dan tunjangan profesi guru dapat menjelaskan variabel kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir sebesar 74,2%, sedangkan sisanya sebesar 25,8% dijelaskan oleh variabel lainnya.

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT, DISCIPLINE AND TEACHER’S PROFESSIONAL ALLOWANCE

ON THE PERFORMANCE OF TEACHER IN TOBA SAMOSIR DISTRICT EDUCATION SERVICE

ABSTRACT

Human resources plays an important role for an organization because they have talent, power and creativity which are very much needed to generate an organization in an ttempt to achieve its goal. The available human resources will be meaningless unless they are well managed and to manage them human resources are also needed. The availability of creative human resources can make an organization dynamic. In its activity, an organization should have the effective performance evaluation system. The performance of the teachers of Toba Samosir District Education Service is not yet like what is expected. The teachers have not been able to work optimally due to the many constraints faced by the teachers in performing their duties. The purpose of this study to find out and analyze the influence of work environment, discipline and allowance with positive and significant influence on the performance of teacher of Toba Samosir District Education Service. The population of this explanatory descriptive quantitative survey study using F-test, t-test and R Square statistic methods was 360 teachers of Toba Samosir District Education Service and 190 of them were selected to be the samples for this study. The data for this study were obtained through interviews, questionnaire distribution and documentation study. The data obtained were statistically analyzed through multiple linear regression tests using SPSS program. The result of this study showed that, simultaneously and partially, work environment, discipline and teacher’s professional allowance had positive and significant influence on the performance of the teachers of Toba Samosir District Education Service. Discipline was the most dominant variable influencing the performance of the teachers of Toba Samosir District Education Service. The adjusted R-Square (the value of Determination Coefficient) obtained in this study was 74.2% which means that the variables of work environment, discipline and teacher’s professional allowance can only explain 74.2% of the performance of the teachers of Toba Samosir District Education Service while the remaining 25.8% is explained by the other variables.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Peneliti ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena dengan kasih dan karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin dan Tunjangan Profesi Guru terhadap Kinerja Guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir”. Dalam penulisan tesis ini, peneliti telah banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak, dan pada kesempatan ini peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc, (CTM)., Sp. A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Ketua Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen.

5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penulisan tesis ini. 6. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah

banyak membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penulisan tesis ini. 7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Anggota Komisi

Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis. 8. Ibu Dr. Elisabet Siahaan,S.E, M.Ec selaku Anggota Komisi Pembanding yang

telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

9. Ibu Dra. Mariani, M.Pd selaku Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir.

10.Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

11.Seluruh Guru Pegawai Negeri Sipil tingkat SMA/SMK dan seluruh Pegawai Kantor di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir.

12.Kedua orangtuaku tercinta Ayahanda Desma Sihite dan Ibunda Restauli Tambunan, dan suami saya tercinta Maruli Simanjuntak, ST, Panry Ibrahim/Dewi Friska, SP., T. Anita Ria, Herlina W, A. Ma.Pd, Elprido, ST serta Jekcoy Castro keluarga besar Sihite Sileang terima kasih atas semua kasih sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian tesis ini. 13.Bapak Resbol Lumban Gaol, SH selaku Sekretaris Komisi Pemilihan Umum

Kabupaten Toba Samosir.

14.Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Angkatan XX, atas bantuan dan dukungan selama peneliti menempuh studi dan dalam penulisan tesis ini.

Peneliti menyadari tesis ini belum sempurna. Namun harapan peneliti semoga tesis ini bermanfaat bagi seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan memberkati kita semua, Amin.

Medan, 21 Juni 2013

Peneliti,

RIWAYAT HIDUP

Jenny Mariana Sihite, lahir di Balige, pada hari Sabtu tanggal 19 Nopember 1983 merupakan anak kedua dari 6 (enam) bersaudara, dari pasangan Ayahanda Desma Sihite dan Ibunda Restauli Tambunan. Menyelesaikan Pendidikan di SD Negeri 173525 Balige, lulus tahun 1996 melanjutkan pendidikan di SLTP Negeri 2 Balige Kabupaten Tapanuli Utara, lulus tahun 1999. Setelah lulus SLTP melanjutkan Pendidikan di SMU Negeri 1 Balige lulus tahun 2002, dan melanjut ke jenjang perguruan tinggi di Universitas Sisingamangaraja XII Tapanuli (UNITA) Silangit pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, lulus tahun 2010. Kemudian melanjutkan pendidikan Pascasarjana di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Universitas Sumatera Utara tahun 2011. Pada tahun 2012 Menikah dengan Maruli Simanjuntak, ST. Pekerjaan diawali di tahun 2003 di Kantor BAPPEDA Kab. Toba Samosir, tahun 2004 s/d 2007 di Dinas Pendidikan Nasional Kab. Toba Samosir, tahun 2008 s/d 2009 di SMA Negeri 2 Balige, serta bekerja di Kantor Komisi Pemilihan Umum Kab. Toba Samosir dari tahun 2010 s/d sekarang.

Demikian daftar riwayat hidup ini diperbuat seperlunya, semoga kiranya Tuhan memberkati kita semua, Amin.

Medan, 21 Juni 2013 Peneliti,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 12

2.1 Penelitian Terdahulu ... 12

2.2 Lingkungan Kerja ... 15

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 15

2.2.2 Persyaratan Lingkungan Kerja... 17

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 20 2.3 Teori Disiplin ... 21

2.3.1 Pengertian Disiplin ... 21

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisplinan... 24

2.3.3 Ukuran Disiplin ... 27

2.3.4 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin ... 27

2.4 Tunjangan Profesi ... 30

2.4.1 Pengertian Tunjangan ... 30

2.4.2 Program Tunjangan yang diberikan ... 35

2.5 Teori Kinerja ... 37

2.5.1 Pengertian Kinerja... 37

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 38

2.5.3 Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai ... 40

2.5.4 Penilaian Kinerja ... 43

2.5.5 Manfaat Penilaian Kinerja ... 44

2.6 Kerangka Konseptual ... 45

2.7 Hipotesis Penelitian ... 48

BAB III METODE PENELITIAN ... 49

3.1 Jenis dan Sifat Penelitian ... 49

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 49

3.3 Populasi dan Sampel ... 50

3.3.1 Populasi ... 50

3.3.2 Sampel ... 50

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 51

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 51

3.6 Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel... 52

3.7 Uji Validitas dan Uji Relialibitas Instrumen ... 54

3.8 Metode Analisis Data ... 59

3.8.1 Model Analisis Statistik Deskriptif ... 59

3.8.2 Metode Analisis Data Regresi Linier Berganda ... 60

3.9 Uji Hipotesis ... 60

3.9.1 Uji Simultan (Uji F) ... 60

3.9.2 Uji Koefisien Determinasi (R2)... 62

3.9.3 Uji Parsial (Uji t) ... 62

3.10 Uji Asumsi Klasik ... 64

3.10.1 Uji Normalitas ... 64

3.10.2 Uji Multikolenieritas ... 65

3.10.3 Uji Heterokedastisitas... 67

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 68

4.1 Hasil Penelitian ... 68

4.1.1 Gambaran Umum Dinas Pendidikan ... 68

4.1.2 Visi dan Misi Dinas Pendidikan ... 69

4.1.3 Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru 70 4.1.4 Peranan Guru ... 76

4.2 Karakteristik Respon ... 77

4.2.1 Karakteristik Respon Berdasarkan Jenis Kelamin ... 77

4.2.2 Karakteristik Respon Berdasarkan Usia ... 78

4.2.3 Karakteristik Respon Berdasarkan Pendidikan ... 79

4.2.4 Karakteristik Respon Berdasarkan Masa Kerja ... 80

4.3 Analisis Statistik Deskriptif ... 81

4.3.1 Penjelasan Responden Atas Lingkungan Kerja ... 82

4.3.2 Penjelasan Responden Atas Disiplin ... 84

4.3.3 Penjelasan Responden Atas Tunjangan Profesi Guru 87 4.3.4 Penjelasan Responden Atas Kinerja Guru ... 89

4.4 Pengujian Asumsi Klasik ... 92

4.4.1 Uji Normalitas ... 92

4.4.2 Uji Multikolinearitas ... 94

4.4.3 Uji Heterokedastisitas... 94

4.5 Pengujian Hipotesis ... 96

4.5.1 Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda... 96

4.5.2 Hasil Pengujian Simultan (Uji F) ... 98

4.5.3 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 99

4.5.4 Hasil Pengujian Parsial (Uji t) ... 99

4.5 Pembahasan ... 101

4.5.1 Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin dan Tunjangan Profesi Guru Terhadap Kinerja Guru.... 101

4.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru 102 4.5.3 Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Guru ... 103

4.5.4 Pengaruh Tunjangan Profesi Guru Terhadap Kinerja Guru ... 105

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 108

5.1 Kesimpulan... 108

5.2 Saran ... 108

DAFTAR PUSTAKA ... 110

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman 1.1 Penerima Tunjangan Profesi Guru Di Dinas Pendidikan

Kab. Toba Samosir, 2012... 2

1.2 Perilaku Guru SMA/SMK Dinas Pendidikan Kab. Toba Samosir, 2012 ... 4

1.3 Tingkat Kehadiran dan Ketidakhadiran Guru SMA/SMK Dinas Pendidikan Kab. Toba Samosir, 2012 ... 7

3.1 Instrumen skala likert ... 52

3.2 Operasionalisasi Variabel Defenisi, Dimensi, Indikator, Skala Ukur Penelitian ... 53

3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Lingku ngan Kerja ... 55

3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin ... 56

3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Tunjangan Profesi Guru ... 57

3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Guru ... 57

3.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 59

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 77

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 78

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 79

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 80

4.5 Tabel Descriptive Statistics ... 81

4.6 Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja ... 82

4.7 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin ... 85

4.8 Penjelasan Responden Atas Variabel Tunjangan Profesi Guru 87 4.9 Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Guru ... 90

4.10 Hasil Uji Multikolenieritas ... 94

4.11 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 96

4.12 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak Uji F ... 98

4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R. Square) ... 99

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 48

4.1 Diagram Pencar Hasil SPSS ... 93

4.2 Grafik Histogram ... 93

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ... 114

Lampiran 2 Validitas dan Reliabilitas Responden Lingkungan Kerja Disiplin, Tunjangan Profesi Guru dan Kinerja Guru ... 117

Lampiran 3 Data Responden Lingkungan Kerja, Disiplin, Tunjangan Profesi Guru dan Kinerja Guru ... 121

Lampiran 4 Hasil Pengolahan SPSS ... 136

Lampiran 5 Perencanaan Program Pembelajaran ... 142

Lampiran 6 Bagan Struktur Organasisasi ... 144

Lampiran 7 Surat Izin Penelitian dari Program Studi Ilmu Manajemen ... 145

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN DAN TUNJANGAN PROFESI TERHADAP KINERJA GURU DI

DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN TOBA SAMOSIR

ABSTRAK

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting bagi organisasi karena dengan memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan untuk menggerakkan organisasi dalam upaya mencapai tujuan. Sumber daya yang ada tidak akan berarti apabila tidak dikelola dengan baik, untuk mengelolanya dibutuhkan sumber daya manusia. Adanya sumber daya manusia yang kreatif menyebabkan organisasi dinamis. Dalam kegiatannya organisasi seharusnya mempunyai sistem penilaian kinerja yang efektif. Kinerja guru di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir belum seperti yang diharapkan. Masih banyak terkendala dalam melaksanakan tugas dan guru belum bisa bekerja secara optimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, disiplin dan tunjangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode statistik deskiriptif dengan mengggunakan uji F, uji t dan R Square. Jumlah Populasi Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir sebanyak 360 orang dan sampel penelitian sebanyak 190 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software

SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja, disiplin dan tunjangan profesi guru secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir. Variabel disiplin yang dominan berpengaruh terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir. Nilai Koefisien Determinasi (adjusted R Square) diperoleh dari penelitian ini sebesar 74,2%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel lingkungan kerja, disiplin dan tunjangan profesi guru dapat menjelaskan variabel kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir sebesar 74,2%, sedangkan sisanya sebesar 25,8% dijelaskan oleh variabel lainnya.

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT, DISCIPLINE AND TEACHER’S PROFESSIONAL ALLOWANCE

ON THE PERFORMANCE OF TEACHER IN TOBA SAMOSIR DISTRICT EDUCATION SERVICE

ABSTRACT

Human resources plays an important role for an organization because they have talent, power and creativity which are very much needed to generate an organization in an ttempt to achieve its goal. The available human resources will be meaningless unless they are well managed and to manage them human resources are also needed. The availability of creative human resources can make an organization dynamic. In its activity, an organization should have the effective performance evaluation system. The performance of the teachers of Toba Samosir District Education Service is not yet like what is expected. The teachers have not been able to work optimally due to the many constraints faced by the teachers in performing their duties. The purpose of this study to find out and analyze the influence of work environment, discipline and allowance with positive and significant influence on the performance of teacher of Toba Samosir District Education Service. The population of this explanatory descriptive quantitative survey study using F-test, t-test and R Square statistic methods was 360 teachers of Toba Samosir District Education Service and 190 of them were selected to be the samples for this study. The data for this study were obtained through interviews, questionnaire distribution and documentation study. The data obtained were statistically analyzed through multiple linear regression tests using SPSS program. The result of this study showed that, simultaneously and partially, work environment, discipline and teacher’s professional allowance had positive and significant influence on the performance of the teachers of Toba Samosir District Education Service. Discipline was the most dominant variable influencing the performance of the teachers of Toba Samosir District Education Service. The adjusted R-Square (the value of Determination Coefficient) obtained in this study was 74.2% which means that the variables of work environment, discipline and teacher’s professional allowance can only explain 74.2% of the performance of the teachers of Toba Samosir District Education Service while the remaining 25.8% is explained by the other variables.

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting bagi sekolah karena dengan memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan untuk menggerakkan sekolah dalam upaya mencapai tujuan. Sumber daya yang ada tidak akan berarti apabila tidak dikelola dengan baik, untuk mengelolanya dibutuhkan sumber daya manusia. Adanya sumber daya manusia yang kreatif menyebabkan sekolah dinamis. Dalam kegiatannya sekolah seharusnya mempunyai sistem penilaian kinerja yang efektif.

Dalam kultur masyarakat Indonesia sampai saat ini pekerjaan guru masih cukup tertutup. Bahkan atasan guru seperti kepala sekolah dan pengawas sekali pun tidak mudah untuk mendapatkan data dan mengamati realitas keseharian

performance guru dihadapan siswa. Program kunjungan kelas oleh kepala sekolah atau pengawas, tidak mungkin ditolak oleh guru. Akan tetapi tidak jarang terjadi guru berusaha menampakkan kinerja terbaiknya baik pada aspek perencanaan maupun pelaksanaan pembelajaran hanya pada saat dikunjungi. Selanjutnya ia akan kembali bekerja seperti sedia kala, kadang tanpa persiapan yang matang serta tanpa semangat dan antusiasme yang tinggi.

Seiring perkembangan zaman, profesi guru yang dulunya dihormati dan menempati posisi yang terpandang di masyarakat lambat laun mengalami pergeseran. Adapun faktor yang menyebabkannya adalah moralitas guru yang tidak terjaga, kurangnya kemampuan profesi guru, dan tingkat ekonomi yang

tergolong masih rendah. Tingkat kesejahteraan guru yang masih kurang terjamin memaksa guru untuk mencari kerja sambilan, sehingga melemahkan konsentrasinya pada peningkatan kualitas dan kapasitas dirinya. Tanpa disadari profesi guru masih menjadi sesuatu yang dimarjinalisasikan. Pada satu sisi masyarakat menganggap guru seperti malaikat yang siap menolong untuk merubah manusia dari tidak tahu menjadi tahu, dari yang buta huruf hingga dapat membaca. Masalah guru dan dunia pendidikan merupakan masalah yang tidak pernah habis-habisnya menjadi wacana terutama menyangkut keprofesiannya itu.

Masalah yang ditemukan dalam pemberian imbalan terhadap guru berupa tunjangan profesi guru yang membuat guru lebih materialistis seperti: ingin mendapatkan tunjangan profesi guru tanpa melihat prestasi yang diperoleh, mementingkan pribadi sendiri dalam memenuhi kebutuhannya, sehingga mengakibatkan tidak fokus atau memperhatikan masalah yang terjadi dalam proses belajar mengajar. Guru merasa masih kurangnya imbalan berupa tunjangan baik tunjangan fungsional guru maupun dalam bentuk pemberian tunjangan profesi dan masih kurangnya pemerataan dalam upaya untuk meningkatkan profesionalisme guru. Dapat dilihat pada Tabel 1.1:

Tabel 1.1

Penerima Tunjangan Profesi Guru di Dinas Pendidikan Kab.Toba Samosir Tingkat sekolah (Jenjang) Jumlah Guru PNS (Orang) Sudah Memperoleh Tunjangan Profesi Persen Sudah (%) Belum Memperoleh Tunjangan Profesi Persen Belum (%)

TK 2 - 0 2 100

SD/MI/SDLB 1,408 360 26 1,048 74

SMP/MTs 692 414 60 278 40

SMA Negeri/Swasta 355 189 53 166 47

SMK Negeri/Swasta 242 171 71 71 29

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat salah satu fenomena yang terjadi masih ada guru berkisar 58 % yang mengurus berkas pengusulan penerima tunjangan profesi guru ke Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir jauh lebih banyak jika dibandingkan dengan guru yang sudah menerima tunjangan profesi guru berkisar 42%, sehingga mengakibatkan proses belajar mengajar terganggu diakibatkan guru yang selalu izin dalam mengurus hal-hal dimaksud. Hal ini juga menjadi hambatan bagi sekolah dalam meningkatkan mutu pendidikan, yang menghambat murid untuk mendapatkan ilmu yang diperoleh dari sekolah, kendala inilah yang menyebabkan terjadinya masalah dalam lingkungan sekolah.

Menurut Mahsun, (2006) “Kinerja guru merupakan suatu hasil yang dicapai oleh guru tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu serta gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi sekolah yang tertuang dalam strategic planning suatu sekolah”.

Guru sebagai unsur utama dalam mencapai tujuan sekolah serta mempunyai peranan penting dalam menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Kinerja yang maksimal dari guru dapat diperoleh jika sekolah mampu mengarahkan dan mengembangkan potensi yang dimiliki. Guru yang dapat bekerja secara optimal akan dapat dalam melaksanakan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya dan juga menyamakan persepsi terhadap peraturan-peraturan atau kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan beban tugas masing-masing dan diharapkan tidak lagi menemui permasalahan.

Kinerja guru di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir belum seperti yang diharapkan. Masih terkendala dalam melaksanakan tugas, dan guru belum bekerja secara optimal. Ada banyak contoh perilaku guru yang mempunyai kinerja yang baik tetapi berdasarkan sumber data yang ada, di Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Toba Samosir ada beberapa perilaku guru yang harus mendapatkan perhatian lebih. Hal ini dapat dilihat dari beberapa hal misalnya : dari segi kemampuan guru dalam melakukan perencanaan program pembelajaran yang belum optimal. Kinerja guru yang belum optimal tersebut dapat dihat pada Tabel 1.2:

Tabel 1.2

Perilaku Guru SMA/SMK Dinas Pendidikan Kab. Toba Samosir, 2012

No. Kriteria

Indikator Kinerja Guru Mengerjakan Tidak Mengerjakan

f % f %

1. Menyiapkan pembelajaran 344 58 253 42

2. Membuat rencana pembelajaran

yang baru 341 57 256 43

3. Mentaati Waktu Pembelajaran 346 58 251 42 Sumber : Dinas Pendidikan Kab. Toba Samosir, 2012

Pada Tabel 1.2 ditemukan adanya kinerja guru yang belum optimal, hal ini dibuktikan dari banyaknya guru yang tidak menjalankan kewajibannya berupa tidak menyiapkan pembelajaran dengan baik, tidak kreatif dalam membuat rencana pembelajaran yang baru, melakukan pelanggaran terhadap waktu mengajar. Padahal dengan persiapan pembelajaran guru yang baik maka akan meningkatkan prestasi belajar siswa.

sehingga mustahil menyelenggarakan pekerjaan yang berdaya guna, para guru hanya akan menanggapi bonus atau perangsang yang lain apabila mereka diyakinkan bahwa manajemen akan segera mengambil tindakan guna memperbaiki kondisi kerja. Dan apabila janji akan perbaikan tersebut ternyata tidak jadi dilaksanakan setiap akan kehilangan daya efektifnya.

Lingkungan kerja sebagai kondisi, situasi dan kedaaan kerja yang menimbulkan tenaga kerja memiliki semangat dan moral/kegairahan kerja yang tinggi, dalam rangka meningkatkan kinerja guru sesuai dengan yang diharapkan”. Simamora (2006) mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan tempat dimana pekerja melakukan kegiatannya dan segala sesuatu yang membantunya di dalam pekerjaan. Menurut Gie, (2009) ada beberapa prasyarat yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Di Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Toba Samosir khususnya di SMA/SMK Negeri/Swasta ada beberapa prasyarat penting yang sepertinya terabaikan antara lain : 1) Kebersihan lingkungan dimana tidak tersedianya petugas kebersihan serta kurang dipeliharanya kebersihan, kebersihan lingkungan hanya mengharapkan tenaga siswa yang melakukan pelanggaran sehingga mendapatkan hukuman berupa dengan melakukan kebersihan, 2) Fasilitas kesehatan berupa kamar kecil, toliet, dimana tidak tersedianya petugas kebersihan kamar kecil serta kurang dipeliharanya kebersihan toilet, dan hal yang paling penting dimana masih kurangnya fasilitas kesehatan berupa toilet yang memadai di beberapa sekolah yang ada, 3) Luas kantor dimana ruang kerja masih menyediakan luas lantai kurang dari 40 square feet untuk setiap guru, 4) Fasilitas cuci dimana ruang cuci muka/tangan dengan air

hangat/dingin berikut sabun dan handuk masih jarang dijumpai, 5) Tempat pakaian dan fasilitas untuk mengeringkan pakaian basah adalah merupakan prasyarat yang jarang dijumpai di sekolah, 6) Air Minum dimana air bersih untuk keperluan guru belum semua sekolah menyediakan melalui pipa atau tempat penampungan khusus dari beberapa fenomena diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja di lingkungan Dinas Pendidikan belum dapat dikatakan baik.

Ditegakkannya disiplin dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan memperkuat pengaruh perilaku kerja guru. Menegakkan kedisiplinan penting bagi guru, diharapkan sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar guru. Dengan adanya kedisiplinan tersebut, diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab guru terhadap tugas-tugas yang diberikan.

Flippo (2005) menjelaskan tentang masalah-masalah tingginya tingkat absensi dan tingginya tingkat keterlambatan jam kerja. Jika tingkat absensinya tinggi kemungkinan kinerja guru juga rendah dan target yang diharapkan sulit tercapai, tingginya tingkat ketidakhadiran mencapai diatas 10% dari total jumlah guru, mengakibatkan banyak kegiatan menjadi terhambat dan berpengaruh terhadap kinerja guru secara keseluruhan.

Berdasarkan pengamatan dilapangan dalam penerapan disiplin, masih ditemukannya guru yang kurang menggunakan waktu secara baik. Hal ini dilihat dari masih adanya guru hadir lewat dari waktu yang ditentukan misalnya seharusnya jam masuk mengajar adalah pukul 08.00 WIB pagi tetapi hadir pukul

09.00 WIB pagi. Apel pagi yang tidak diikuti dan sebagian guru tidak melapor apabila tidak masuk kerja.

Tingkat kehadiran dan ketidakhadiran guru SMA/SMK Negeri/Swasta dari bulan Januari sampai dengan Juni 2012 guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir dapat dilihat pada Tabel 1.3 :

Tabel 1.3

Tingkat Kehadiran dan Ketidakhadiran Guru SMA/SMK Dinas Pendidikan Kab. Toba Samosir, 2012

Bulan Hadir

(%)

Tidak Hadir Izin

(%)

Sakit (%)

Tanpa Keterangan (%)

Januari 68 6 10 16

Februari 75 8 8 9

Maret 69 11 12 8

April 71 8 9 12

Mei 73 11 6 10

Juni 69 14 8 9

Rata-rata 72 10 9 11

Sumber: Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir, 2012

Pada Tabel 1.3 guru tidak hadir tanpa keterangan rata-rata dalam enam bulan terakhir mencapai 11% dimana jumlah guru SMA/SMK yang diterima dari Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir di Bulan Oktober 2012 adalah sebanyak 597 (lima ratus sembilan puluh tujuh) orang, berarti ada 66 (enam puluh enam) orang guru yang tidak hadir dalam jangka waktu enam bulan terakhir. Hal ini menunjukkan tingkat ketidak hadiran tinggi sehubungan dengan pendapat dari Flippo, (2005) bahwa tingginya tingkat ketidakhadiran mencapai diatas 10% dari total jumlah guru, mengakibatkan banyak kegiatan menjadi terhambat dan berpengaruh terhadap kinerja guru secara keseluruhan. Banyak guru yang tidak mematuhi peraturan disiplin yang diterapkan.

Tunjangan profesi yang diberikan kepada guru adalah penghargaan atas kinerja dan produktifitas yang menguntungkan. Pemerintah yang telah memberikan tunjangan profesi kepada guru harus memperhatikan lebih lanjut dampaknya terhadap para guru. Pemerintah atau aparat terkait harus memperhatikan gurunya secara utuh, loyalitas guru sampai sejauh mana prestasi kerja yang dicapai. Dengan demikian pemberian tunjangan profesi guru adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. Mulyasa (2008) menyatakan pemberian tunjangan profesi kepada guru akan memberikan motivasi bagi para guru untuk melaksanakan tugasnya dalam Kegiatan Belajar Mengajar (KBM) di dalam kelas. Guru akan selalu berusaha untuk menghasilkan proses pembelajaran yang berkualitas.

Faktor yang menjadi penentu utama bagi perkembangan dan kemajuan pendidikan suatu negara, tidak lain adalah faktor alokasi anggaran di bidang pendidikan, Faiz (2008). Ketentuan mengenai anggaran pendidikan telah diamanatkan secara langsung oleh Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia pada pasal 31 ayat (4) yang berbunyi Negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya 20% dari APBN dan APBD untuk memenuhi kebutuhan penyelenggaraan pendidikan nasional. Bahkan terhadap pengalokasian anggaran pendidikan tersebut telah ditegaskan kembali pada pasal 49 ayat (1) Undang Undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional yang berbunyi “ Dana pendidikan selain gaji pendidik dan biaya pendidikan kedinasan dialokasikan minimal 20% dari APBN dan APBD” Dalam hal ini ketentuan

tersebut berarti lebih menggariskan bahwa anggaran 20% harus benar-benar murni diluar gaji guru dan biaya pendidikan kedinasan lainnya.

Sehubungan dengan penghasilan guru, pasal 13 ayat 1 butir a menyatakan bahwa dalam melaksanakan tugas profesionalnya guru berhak memperoleh penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai. Lebih lanjut di jelaskan pada pasal 14 ayat 2 bahwa gaji pokok sebagaimana dimaksud pada ayat 1 guru yang di angkat pemerintah paling sedikit dua kali gaji pokok.

Pengamatan pada aspek sikap terhadap pekerjaan misalnya masih ditemukannya pemikiran dalam diri guru bahwa pekerjaan itu bukanlah yang harus dikerjakan, kurangnya kerjasama tim dalam pekerjaan, ditemukannya egoisme guru dalam mengerjakan pekerjaan, kurangnya penghargaan terhadap guru yang bekerja dengan baik, rendahnya pemahaman guru terhadap tugas-tugas yang diemban (pengetahuan tentang peraturan, sistem kerja dan prosedur kerja) dan masih rendahnya inisiatif guru dalam bekerja yang terkesan selalu menunggu petunjuk dari atasan. Di

Guru dituntut mempunyai kinerja yang lebih baik lagi dalam mengembangkan target dalam pencapaian bagi sekolah. Guru harus dituntut untuk lebih bekerja secara efektif dan efisien agar tercapai tujuan sekolah. Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin dan

Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir. Pelaksanaan administrasi masih banyak terkendala. Jadi untuk mengatasi masalah yang terjadi guru harus berupaya bekerja secara maksimal.

Tunjangan Profesi Guru terhadap Kinerja Guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah lingkungan kerja, disiplin dan tunjangan profesi guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di

2. Apakah

Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir?.

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di

3. Apakah disiplin

Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir?.

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di

4. Apakah

Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir?.

tunjangan profesi guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir?.

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, disiplin dan tunjangan profesi guru terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir.

3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir.

4. Mengetahui dan menganalisis pengaruh tunjangan profesi guru terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir 1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Dinas

Bahan masukan bagi Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir didalam menyikapi fenomena yang terjadi antara lingkungan kerja, disiplin dan tunjangan profesi guru terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir.

2. Bagi Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk menambah pengetahuan bagi kalangan akademisi sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya dan memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan bagi peneliti tentang pengaruh lingkungan kerja, disiplin dan tunjangan profesi guru terhadap kinerja guru Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir.

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1. Penelitian Terdahulu

Iskandar (2012), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Se-Kabupaten Kendal”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru baik secara simultan maupun parsial. Penelitian ini melibatkan sampel sebanyak 570 guru. Metode pengumpulan data dengan metode kuesioner, studi pustaka, observasi. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil analisis regresi menunjukkan terdapat pengaruh secara parsial antara motivasi terhadap kinerja guru sebesar 21,1%, terdapat pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja terhadap kinerja guru sebesar 28%, dan terdapat pengaruh secara simultan antara kompensasi dan disiplin kerja guru terhadap kinerja guru sebesar 35,4%. Kesimpulan dari penelitian ini bahwa motivasi dan lingkungan kerja guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru secara simultan maupun parsial.

Masruroh, et.al (2012), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMA Negeri Brebes”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan disiplin kerja guru terhadap kinerja guru ekonomi baik secara simultan maupun

data dengan metode angket. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif persentase dan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis regresi menunjukkan terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap kinerja guru sebesar 18,40%, terdapat pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja guru sebesar 47,47%, dan terdapat pengaruh secara simultan antara kompensasi dan disiplin kerja guru terhadap kinerja guru sebesar 57,10%. Kesimpulan dari penelitian ini bahwa kompensasi dan disiplin kerja guru berpengaruh terhadap kinerja guru ekonomi secara simultan maupun parsial.

Suryanto (2011), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Tunjangan Profesional Guru Terhadap Peningkatan Kinerja Guru Jenjang SMA Rintisan Sekolah Berstandar Internasional Kota Yogyakarta”. Penelitian ini menggunakan metode survey dengan teknik eksplanatif terhadap responden di delapan sekolah RSBI jenjang SMA di Kota Yogyakarta yaitu SMAN 1 Yogyakarta, SMAN 3 Yogyakarta, SMAN 8 Yogyakarta, SMAN 2 Yogyakarta, SMA Muhammadiyah 1 Yogyakarta, SMA Muhammadiyah 2 Yogyakarta, SMA BOPKRI 1 Yogyakarta, SMA Steladuce 1 Yogyakarta. Penelitian melibatkan 380 responden yang dipilih secara acak. Penelitian ini melibatkan sampel sebanyak 380 guru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan siginifikan baik secara parsial maupun secara simultan (bersaman-sama) antara dua variabel bebas yaitu variabel pemberian tunjangan profesional guru dan variabel motivasi kerja guru dengan variabel terikat yaitu kinerja guru. Adapun sumbangan yang diberikan terhadap kinerja dari pemberian tunjangan

profesional guru sebesar 43,8 % sedangkan yang disumbangkan oleh motivasi kerja guru sebesar 48,7%. Sedangkan pemberian tunjangan profesional guru dan motivasi kerja guru secara simultan memberikan sumbangan sebesar 62,1 %. Dengan demikian sebagai saran untuk meningkatkan kinerja guru perlu lebih ditingkatkan pemberian tunjangan profesional guru dan motivasi kerja guru.

Narmodo (2004), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Guru Badan Keguruan Daerah Kabupaten Wonogiri”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel motivasi dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja guru Badan Keguruan Daerah Kabupaten Wonogiri. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru Badan Keguruan Daerah Kabupaten Wonogiri dan hasil uji t (secara parsial) terlihat masing-masing variabel motivasi dan disiplin berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja guru.

Saragih (2009), melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Pemberian Tunjangan serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Guru Sekolah Menengah Atas Negeri di Tebing Tinggi”. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian tunjangan serta pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja guru Sekolah Menengah Atas Negeri di Tebing Tinggi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan secara serempak pemberian tunjangan serta pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh

yang sangat signifikan terhadap kinerja guru. Secara parsial variabel pemberian tunjangan faktor yang dominan mempengaruhi kinerja guru.

Harlie (2010), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier terhadap kinerja guru negeri sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil uji F menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru negeri sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan dan hasil uji t (secara parsial) terlihat masing-masing variabel disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier.

2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar organisasi yang mempengaruhi kinerja guru. Menurut Sastrohadiwiryo (2005) “Lingkungan kerja adalah suatu kondisi, situasi dan kedaaan kerja yang menimbulkan memiliki semangat dan moral/kegairahan kerja yang tinggi, dalam rangka meningkatkan kinerja sesuai dengan yang diharapkan”. Simamora (2006) mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan tempat dimana pekerja melakukan kegiatannya dan segala sesuatu yang membantunya di dalam pekerjaan. Lingkungan kerja

merupakan kondisi yang dapat dipersiapkan oleh manajemen yang bersangkutan pada saat tempat kerja dibentuk. Sejalan dengan pendirian organisasi, manajemen selayaknya mempertimbangkan lingkungan kerja bagi guru.

Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja guru sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Disamping itu guru akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada cukup memadai serta relatif modern. Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian guru akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam mengajar dengan baik.

Menurut Dharmosetio dalam Gunadi (2006) menyatakan bahwa ”Lingkungan kerja tidak hanya suasana kerja, tetapi suatu nilai-nilai yang dianut di kelompok kerja yang sama, dan diyakini sebagai yang terbaik di tempat kerja, serta merupakan campuran dari suasana kerja, suasana manusianya dan nilai-nilai yang dianut kelompok kerja tersebut. Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di tempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan.

Menurut Paramita dalam Ndraha (2002) Lingkungan kerja adalah sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya dan perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan, atau sebaliknya.

Sedangkan Komara (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi ssosial pegawai dan lain-lain

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

2.2.2 Persyaratan Lingkungan Kerja

Setiap kantor harus mempunyai persyaratan lingkungan kerja yang harus diperhatikan dan diatur dengan sebaik-baiknya oleh setiap pimpinan. Persyaratan itu menurut Gie (2009) adalah :

a. Kebersihan

Bangunan, perlengkapan dan perabotan harus dipelihara bersih.

b. Luas kantor tidak boleh dijejal dengan guru. Ruang kerja harus menyediakan luas lantai 40 square feet untuk setiap guru.

c. Suhu Udara

Temperatur yang layak harus dipertahankan dalam ruang kerja (minimum 16oC atau sama dengan + 61o

d. Ventilasi

F)

Peredaran udara segar atau udara yang telah dibersihkan harus diusahakan dalam ruang kerja.

e. Penerangan Cahaya

Cahaya alam atau lampu yang cocok dan cukup harus diusahakan, sedang perlengkapan penerangan dirawat sepatutnya.

f. Fasilitas Kesehatan

Kamar kecil, toilet dan sejenisnya harus disediakan untuk para petugas serta dipelihara kebersihannya.

g. Fasilitas Cuci

h. Air Minum

Air bersih untuk keperluan minum guru harus disediakan melalui pipa atau tempat penampungan khusus.

i. Tempat Pakaian

Dalam kantor harus disediakan tempat untuk menggantungkan pakaian yang tidak dipakai petugas sewaktu kerja dan fasilitas untuk mengeringkan pakaian yang basah.

j. Tempat Duduk

Petugas harus disediakan tempat duduk untuk keperluan bekerja dengan sandaran kaki bila perlu.

k. Lantai, Gang dan Tangga

Lantai harus dijaga agar tidak mudah orang tergelincir, tangga diberi pegangan untuk tangan, dan bagian-bagian yang terbuka diberi pagar.

l. Mesin

Bagian mesin yang berbahaya harus diberi pelindung dan petugas yang memakainya harus cukup terlatih.

m. Beban Berat

Petugas tidak boleh ditugaskan mengangkat, membawa atau memindahkan beban berat yang dapat medatangkan kecelakaan.

n. Pertolongan Pertama

Dalam ruang kerja harus disediakan kotak atau lemari obat untuk pertolongan pertama maupun seseorang petugas yang terlatih memberikan pertolongan itu. o. Penjagaan Kebakaran

Alat pemadam kebakaran dan sarana untuk melarikan diri dari bahaya kebakaran harus disediakan secara memadai, termasuk lonceng bahaya kebakaran.

p. Pemberitahuan Kecelakaan

Kecelakaan dalam kantor yang menyebabkan kematian atau absen petugas lebih dari pada 3 hari harus dilaporkan kepada yang berwajib.

Dengan demikian lingkungan kerja memegang peranan penting dalam hal meningkatkan produktivitas kerja guru. Untuk itu lingkungan kerja dan tata ruang kantor harus sejalan dengan berlangsungnya kegiatan yang terkoordinasi serta terintegrasi sebagai salah satu yang tidak dipisahkan dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan adanya program penataan lingkungan kerja yang sehat akan memudahkan guru meningkatkan hasil kerja yang tinggi dan disamping itu akan memperoleh keuntungan, sehingga memudahkan dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Berdasarkan penjelasan apa yang disebut dengan lingkungan kerja, maka dapat dikemukakan beberapa faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja. Faktor-faktor tersebut Simamora (2006) adalah:

1. Teknologi semakin tinggi dan semakin maju.

2. Perlengkapan pekerjaan yang mendorong tercapainya keselamatan dan kelancaran pekerjaan.

Agar lingkungan kerja terjaga dengan baik, sebaiknya pimpinan harus memperhatikan kebutuhan tenaga kerjanya agar berjalan selaras dengan kebijaksanaan yang dilakukan. Dengan diketahuinya faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, maka pimpinan harus menjaga hal tersebut menjadi seimbang agar terbina kerjasama yang baik antara pimpinan dengan bawahan.

Anoraga (2009) menyatakan bahwa “yang termasuk dalam lingkungan kerja dari guru adalah hubungan kerja antar guru, hubungan dengan pimpinan, suhu udara serta penerangan dan sebagainya”. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari organisasi, karena sering guru enggan bekerja yang diakibatkan oleh tidak adanya kekompakan kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja guru.

2.3. Teori Disiplin

Menurut Sutrisno (2009) menyatakan “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri guru terhadap peraturan dan ketepatan 2.3.1. Pengertian Disiplin

Disiplin sangat penting bagi guru yang bersangkutan maupun bagi organisasi karena disiplin akan mempengaruhi kinerja guru. Oleh karena itu, guru merupakan motor penggerak utama dalam organisasi. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab guru terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada guru. Menurut Hasibuan (2009) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan guru mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”.

organisasi”. Davis, (2004) “Disiplin adalah suatu tindakan manajemen memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan mengarah kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan perilaku guru sehingga ada kedisiplinan pada diri guru, untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.

Menurut Wursanto (2007) menyatakan bahwa “Disiplin adalah suatu ketaatan guru terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan”. Kemudian, menurut Sinungan (2008) menyatakan “Disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin perbuatan atau tingkah laku guru, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan pemerintah atau etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”.

Menurut Sastrohadiwiryo (2005) menyatakan bahwa “Disiplin dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepada guru”. Menurut Fathoni (2006) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan guru mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”. Menurut Heidjrachman (2002) menyatakan bahwa “Disiplin adalah setiap guru dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Disiplin

organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku guru sehingga ada kemauan pada diri guru untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik (Werther dan Davis, 2003).

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin guru semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Menurut Hasibuan (2009), bahwa “tanpa disiplin guru yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal”. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab guru terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada guru.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Guru Negeri Sipil pasal 2 dan pasal 3 telah diatur secara jelas kewajiban dan larangan yang harus ditaati oleh setiap Pegawai Negeri Sipil. Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar guru memahami yang diharapkan dari dirinya dipekerjaan, dan biasanya guru diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.

Menurut Siagian (2010) bahwa, “Disiplin merupakan sikap dan tingkah laku guru yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah ditetapkan”.

Disiplin dari beberapa pengertian sebelumnya terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku didalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan baik-baik lainnya. Pada dasarnya, tujuan semua disiplin adalah agar guru dapat bertingkah laku sesuai dengan yang disetujui oleh organisasi dan melakukan penyesuaian sosial dengan baik dengan mematuhi semua peraturan, melakukan tindakan korektif dan efektif dalam bekerja.

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Disiplin adalah bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar guru memahami yang diharapkan dari dirinya, apa yang dikerjakan, dan biasanya guru diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.

Menurut Hasibuan (2009) menyatakan bahwa disiplin yang tinggi dari guru akan memungkinkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Untuk dapat menegakkan disiplin yang tinggi maka pimpinan organisasi harus memperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin guru yaitu : tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Semua faktor itu pasti berpengaruh terhadap penerapan disiplin dalam organisasi.

Dessler (2009), “discipline is a procedure that corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been violated”. Disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya, apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas dan wewenang yang diberikankepada guru.

Perilaku disiplin guru merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu pembentukan disiplin menurut Handoko (2009) dapat dilakukan melalui dua cara yaitu :

a. Disiplin Preventif (Preventive Discipline). Disiplin preventif merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong guru mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara guru dan guru menjaga disiplin diri guru bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline). Disiplin Korektif merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action).

Sikap dan perilaku dalam disiplin ditandai oleh berbagai sikap inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya guru yang dikatakan

mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan oraganisasi. Sehubungan dengan itu Theo Haiman dalam Nawawi (2005) menyatakan bahwa “Disiplin adalah suatu kondisi yang tertib dengan anggota organisasi yang berperilaku sepantasnya dan memandang peraturan-peraturan oraganisasi sebagai perilaku yang dapat diterima”.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan sebelumnya, untuk mengukur tingkat kedisiplinan guru antara lain adalah:

1. Taat dan patuh terhadap peraturan yang ditetapkan organisasi 2. Melaksanakan apel guru pada saat datang dan pulang. 3. Kepatuhan guru pada jadwal kerja yang telah ditetapkan.

4. Menerima hukuman yang diberikan pimpinan apabila terjadi pelanggaran disiplin.

5. Memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa harus diperintah atasan. 6. Melakukan pencatatan pada pekerjaan yang sudah selesai maupun belum

selesai.

7. Menyelesaikan pekerjaan sesuai intstruksi atasan. 8. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

9. Berpakaian dinas sesuai dengan aturan.

10.Bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.

organisasi tersebut. Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar guru. Adanya kedisiplinan tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab guru terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada guru.

2.3.3 Ukuran Disiplin

Tata tertib diharapkan dapat menegakkan disiplin guru, untuk mengetahui guru telah bersikap disiplin atau belum perlu diketahui kriteria guru, umumnya disiplin dapat terlihat apabila guru datang ke kantor teratur dan tepat waktu, guru berpakaian rapi ditempat kerja, menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh organisasi dan menyelesaikan pekerjaan dan semangat bekerja. Menurut Singodimedjo (2002) menyatakan bahwa:

Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain, 1) peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat, 2) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan, 3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain, 4) Peraturan tentang yang boleh dan yang tidak boleh guru selama dalam organisasi dan sebagainya.

Pelaksanaan disiplin, peraturan dan ketepatan organisasi hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh guru. Selain itu, hendaknya peraturan tersebut juga

dikomunikasikan sehingga guru mengetahui yang menjadi larangan dan yang tidak dilarang.

2.3.4 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin guru yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik guru yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin yang dikemukakan Sastrohadiwiryo (2005) menyatakan “Sanksi disiplin terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan”.

1. Sanksi Disiplin Berat

Sanksi disiplin berat misalnya :

1. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

2. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai guru biasa bagi yang memegang jabatan.

3. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.

4. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi.

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sabagaimana tenaga kerja lainnya.

b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, mingguan atau bulanan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan

Sanksi disiplin ringan misalnya :

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

Menurut Handoko (2009) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) jenis kegiatan pendisiplinan yaitu:

1. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong guru agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin korektif adalah kegitan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut dan bertujuan memperbaiki pelanggaran untuk menghalangi guru yang lain melakukan kegiatan yang serupa serta untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

3. Disiplin Progresif adalah suatu kebijakan disiplin yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Disiplin progresif ditunjukkan sebagai berikut:

1) Teguran secara lisan kepada penyelia

2) Teguran tertulis dengan catatan dalam file personalia 3) Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari

4) Skorsing satu minggu atau lebih lama 5) Diturunkan pangkatnya

6) Dipecat

Penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada guru yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat. Sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Guru yang diberikan sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada guru yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.

2.4 Tunjangan Profesi 2.4.1 Pengertian Tunjangan

Hasibuan (2009) menyatakan tunjangan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh guru

Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa “Pemberian tunjangan adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada pegawai agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain pemberian tunjangan merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi pegawai kepada organisasi”.

Nawawi (2005) menyatakan bahwa tunjangan bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui bekerja. Dengan kata lain tunjangan itu adalah hal-hal atau usaha yang harus diperhatikan dan dibangun untuk menggairahkan guru agar rajin bekerja dan dapat mencapai hasil yang lebih baik sehingga tercipta efektifitas kerja guru. Pengertian efektifitas guru dalam hal ini adalah pencapaian hasil yang baik dan tepat melalui kegairahan kerja. Dengan pemberian tunjangan ini maka para guru mendapatkan tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sedangkan bagi pemerintah akan memperoleh keuntungan berupa peningkatan produktifitas kerja.

Pada dasarnya, setiap orang ingin bekerja dengan baik, hanya saja harus diakui tidak semua orang dapat bekerja dengan baik. Diantara pekerja yang diterima bekerja dalam suatu perusahaan pemerintahan yang notabene telah diseleksi sebelum diterima akan menunjukkan produktifitas kerja yang sama, hal ini disebabkan oleh faktor-faktor seperti: pendidikan dan pengalaman, tingkat kerajinan atau kurangnya motivasi yang diberikan adalah merupakan tanggung

jawab instansi dengan demikian rendahnya produktifitas kerja seseorang atau keseluruhan pekerja yang diakibatkan oleh kurangnya motivasi kerja harus sesegera mungkin diatasi oleh instansi.

Hasibuan (2009) memberikan defenisi sebagai berikut: “Tunjangan adalah daya perangsang yang diberikan kepada guru tertentu berdasarkan produktivitas kerjanya agar guru terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya”. Mangkunegara (2009) menyatakan: “Tunjangan adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada guru agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.

Marihot (2009) menyatakan bahwa tunjangan adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi guru akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.

Nawawi (2005) menyatakan bahwa tunjangan adalah penghargaan /ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

Sistem Imbalan (Reward System) menurut Ruvendi (2005) merupakan pemberian kepada pegawai atau sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan. Imbalan ekonomi biasanya diberikan dalam bentuk gaji, upah, tunjangan, bonus, insentif, dan lain-lain. Umumnya imbalan dibagi menjadi 2 kelompok yaitu imbalan

dari diri para pegawai sendiri seperti penyelesaian tugas, prestasi, otonomi, perkembangan pribadi. Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar pegawai seperti gaji dan tunjangan, interpersonal (status dan pengakuan), serta promosi. Disamping itu, reward atau penghargaan yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental, sehingga dapat mengendalikan cara kerja seseorang dalam organisasi.

Ada 3 sifat dalam membangun sistem reward yaitu; a. mengaitkan sistem reward dengan tujuan organisasi

b. memperluas sistem reward yang melampui batas-batas perusahaan c. mendorong orang-orang dalam organisasi menentukaan reward sendiri.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa tunjangan merupakan suatu sarana untuk memberikan daya perangsang kepada gurunya dalam tugas yang diberikan kepadanya. Jadi pada pengertian ini tunjangan merupakan suatu cara atau sarana untuk menggerakkan tenaga kerja agar melakukan tugasnya sehingga apa yang dituju oleh instnasi atau organisasi dapat diraih dengan baik. Berbagai sistem tunjangan yang dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama yaitu sistem tunjangan pada tingkat individual dan pada tingkat kelompok, yang termasuk pada sistem individual menurut Siagian (2010) antara lain:

1) Piece Work

Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para guru meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan tunjangan

finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar perhitungannya jelas bahwa makin banyak unit produksi yang mereka hasilkan, Makin tinggi pula tunjangan yang diterimanya.

2) Bonus Produksi

Tunjangan dalam bentuk bonus yang diberikan pada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk. Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Jika jumlah unit produksi yang dihasilkan memiliki jumlah yang telah ditetapkan, pegawai menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkannya itu. Kedua,

apabila terjadi penghematan waktu. Artinya, jika pegawai menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, pegawai yang bersangkutan menerima, bonus dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu itu, lebih banyak waktu yang dihasilkan. Ketiga, bonus yang diberikan bersarkan perhitungan progresif. Artinya, Jika seseorang pegawai makin lama makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, maka semakin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap produk yang dihasilkannya.

3) Komisi

Sistem tunjangan lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para pegawai memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya,

karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, pegawai memperoleh semata- mata berupa komisi.

4) Kurva “Kematangan”

Di dalam perusahaan yang mempekerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para pegawai, terutama yang merupakan “pekerja otak”, tidak bergairah untuk menduduki jabatan administrasi atau manajerial. Mereka adakalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya. Untuk mengatasi hal seperti itu diciptakan apa yang di kenalnya dengan istilah “kurva kematangan” atau “maturity curve”. Dalam praktek penggunaan kurva ini berarti bahwa apabila ada tenaga profesional yang karena masa kerjanya dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva produktivitas kerja. Jika kurva tersebut menunjukkan bahwa produktivitas kerja mereka lebih besar dari produktivitas kerja normal, kepada mereka diberikan tunjangan tertentu. Dengan demikian, meskipun golongan pangkat dan ruang gaji, sudah maksimal, penghasilan riil mereka masih dapat ditingkatkan, dengan demikian diharapkan produktivitas kerja mareka terus meningkat.

5) Tunjangan Bagi eksekutif.

Mengingat pentingnya penurunan para manajer dalam menjalankan dan mengemudikan roda perusahaan. Sistem tunjangan bagi para manajer tersebut pada umumnya mendapatkan perhatian serius, baik yang diperuntukkan bagi manajer yang relatif muda maupun bagi para manajer yang lebih senior. Prinsip

pokok program-program benefit guru adalah bahwa benefit harus memberikan kontribusi kepada organisasi paling tidak sama dengan biaya yang dikeluarkan.

2.4.3 Program Tunjangan yang diberikan

Sebuah sistem tunjangan biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika semua guru di dalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Jika beberapa guru dikucilkan, mereka mungkin akan menjadi iri dan benci kepada orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh bayaran tunjangan ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerja sama sampai maksimal.

Program tunjangan yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik, yaitu: motivasi yang meningkat menyebabkan kenaikan kinerja dan pengakuan merupakan faktor utama dalam motivasi. Sayangnya, banyak program tunjangan yang dirancang secara tidak tepat dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat.

Seperti yang diungkapkan Simamora (2006) bahwa program tunjangan yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut ;

1. Sederhana, aturan sistem tunjangan haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti.

2. Spesifik, para guru perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan supaya mereka kerjakan.

3. Dapat dicapai, setiap guru harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana tunjangan dibangun. Program bernilai rupiah merupakan landasan dimana rencana tunjangan dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.

Disamping pedoman dasar ini, ada beberapa prinsip lain yang perlu diperhatikan menurut Handoko (2009), yaitu:

1. Program tunjangan guru hendaknya memuaskan kebutuhan nyata.

2. Tunjangan hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendekatanan kelompok lebih efisien daripada perseorangan.

3. Tunjangan hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin. 4. Adanya program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai jangkauan

luas, agar program pelayanan guru bermanfaat bagi perusahaan.

5. Biaya-biaya program tunjangan hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik.

2.5. Teori Kinerja 2.5.1 Pengertian Kinerja

Kinerja guru merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber daya manusia beberapa pengertian yang dikemukakan adalah sebagai berikut: Handoko (2009) menyatakan bahwa kinerja (perfomance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja guru dimana dalam kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada guru tentang pelaksanaan kerja guru.

Menurut Gomes (2003) kinerja (performance) merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu.

Menurut Furtwengler (2007) kinerja dilihat dari hal kecepatan, kualitas, layanan dan nilai maksudnya kecepatan dalam proses kerja yang memiliki kualitas yang terandalkan dan layanan yang baik dan memiliki nilai merupakan hal yang dilihat dari tercapainya kinerja atau tidak. Simanjuntak (2005) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern.

Menurut Martoyo, (2004), kinerja guru adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Menurut Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata JobPerformance atau Actual Performance (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada guru. Mahsun (2006) bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Menurut Robertson dalam Mahsun (2006) juga menyatakan bahwa pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya termasuk informasi atas

efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang/jasa, kualitas barang/jasa, hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan. Sedarmayanti, (2011) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui guru telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja dan kompetensi.

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mahsun (2006) kinerja guru dipengaruhi oleh sejumlah faktor yaitu:

a. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi. b. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.

c. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi. d. Evaluasi kinerja/feed back, penilaian kemajuan organisasi,

meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

Menurut Mahsun (2006) konteks pemerintahan sebagai sektor publik bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya:

1. Kelompok Masukan (input).

2. Kelompok Proses (Proccess).

3. Kelompok Keluaran (Output).

4. Kelompok Hasil (Outcome).

5. Kelompok Manfaat (Benefit).

Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.

Menurut Mangkunegara (2009) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi:

Aspek kuantitatif yaitu:

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Aspek kualitatif yaitu:

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja,

3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan

4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).

2.5.3 Indikator Pengukuran Kinerja Guru

Pengukuran kinerja bukanlah tujuan akhir melainkan merupakan alat agar dihasilkan manajemen yang lebih efisien dan terjadi peningkatan kinerja. Hasil

dilakukan. Suatu organisasi harus menggunakan pengukuran kinerja secara efektif agar dapat mengidentifikasi strategi dan perubahan operasional yang dibutuhkan serta proses yang diperlukan dalam perubahan tersebut. Pengukuran kinerja pada organisasi bisnis (organisasi yang berorientasi laba) lebih mudah dilakukan dibandingkan dengan organisasi sektor publik (organisasi yang tidak berorientasi laba). Pada organisasi bisnis, kinerja penyelenggaraannya dapat dilakukan dengan cara misalnya melihat tingkat laba yang berhasil diperolehnya apabila pengukurannya ingin ditingkatkan lagi, hal lainnya dapat dilihat dengan menilai berbagai hal lainnya seperti solvabilitas, rentability, return on investment dan sebagainya.

Khusus untuk organisasi pemerintah, pengukuran keberhasilannya dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara objektif. Selama ini pengukuran kinerja suatu instansi pemerintah lebih ditekankan pada kemampuan instansi pemerintah tersebut dalam menyerap anggaran. Instansi akan dinyatakan berhasil jika dapat menyerap 100% anggaran pemerintah, meskipun hasil serta dampak yang dicapai dari pelaksanaan program tersebut masih berada jauh di bawah standard (ukuran mutu). Pengukuran kinerja pada organisasi sektor publik menjadi sulit dan kompleks. Suatu sistem pengukuran kerja yang dapat memberikan informasi atas efektivitas dan efisiensi pencapaian kinerja suatu organisasi sektor publik sudah sangat mendesak untuk disusun (Mahsun, 2006).

Menurut Sulistijani dan Rosida (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja guru adalah:

Model Summaryb

Model

R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .863a .746 .742 2.61235 a. Predictors: (Constant), Tunjangan, Lingkungan Kerja, Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja Guru

Model Summaryb

Model Change Statistics

R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change Durbin-Watson

1 .746 181.725 3 186 .001 1.656

b. Dependent Variable: Kinerja Guru

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 3720.478 3 1240.159 181.725 .001a Residual 1269.333 186 6.824

Total 4989.811 189 a. Predictors: (Constant), Tunjangan, Lingkungan Kerja, Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja Guru

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1

(Constant) 9.619 1.427 6.739 .001 Lingkungan Kerja .295 .076 .250 3.864 .001 Disiplin .556 .075 .494 7.415 .001 Tunjangan .301 .064 .219 4.729 .001 a. Dependent Variable Kinerja Guru

Coefficientsa

Model 95.0% Confidence Interval for B Correlations

Lower Bound Upper Bound Zero-order Partial Part

1

(Constant) 6.803 12.435

Lingkungan Kerja .144 .445 .775 .273 .143 Disiplin .408 .704 .828 .478 .274 Tunjangan .175 .426 .650 .328 .175 a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics Tolerance VIF

1

Lingkungan Kerja .327 3.061 Disiplin .308 3.251 Tunjangan .635 1.574 a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Coefficient Correlationsa

Model Tunjangan Lingkungan Kerja Disiplin

1

Correlations

Tunjangan 1.000 -.158 -.286 Lingkungan Kerja -.158 1.000 -.727 Disiplin -.286 -.727 1.000

Covariances

Tunjangan .004 .000 -.001 Lingkungan Kerja .000 .006 -.004 Disiplin -.001 -.004 .006 a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

1 1 3.970 1.000

2 .014 16.999

3 .012 17.948

4 .004 31.946

a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 28.2948 49.5301 42.0316 4.43679 190 Std. Predicted Value -3.096 1.690 .000 1.000 190 Standard Error of Predicted Value .197 .889 .359 .121 190 Adjusted Predicted Value 28.4321 49.5658 42.0315 4.43110 190 Residual -7.75724 6.47362 .00000 2.59153 190 Std. Residual -2.969 2.478 .000 .992 190 Stud. Residual -2.994 2.500 .000 1.005 190 Deleted Residual -7.88399 6.68533 .00004 2.66143 190 Stud. Deleted Residual -3.060 2.536 .000 1.011 190 Mahal. Distance .082 20.905 2.984 2.960 190 Cook's Distance .000 .190 .007 .017 190 Centered Leverage Value .000 .111 .016 .016 190 a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Lampiran 5

PERENCANAAN PROGRAM PEMBELAJARAN / PEDOMAN GURU

DALAM PENYELENGARAAN PROSES PEMBELAJARAN

1.

Program menyusun alokasi waktu dan kalender akademis

Rincian Minggu Efektif

Sekolah

: ...

Mata Pelajaran

: ...

Kelas/Program

: ...

Tahun Ajaran

: ...

Banyaknya Minggu Efektif Semester 1

No.

Bulan

Jumlah

Minggu

Hari

1

Juli

2

12

2

Agustus

4

24

3

September

3

18

4

Oktober

1

6

5

November

4

24

6

Desember

2

12

Jumlah

16

96

2.

Program Tahunan

Sekolah

: ...

Mata Pelajaran

: ...

Kelas/Program

: ...

Tahun Ajaran

: ...

Kelas/Program

: ...

Tahun Ajaran

: ...

No. SK/KD Alokasi

Waktu Juli Agts Sept Okt Nop Des

3 4 1 2 3 4 1 2 3 1 1 2 3 4 1 2

4.

Silabus

Sekolah

: ...

Mata Pelajaran

: ...

Kelas/Program

: ...

Semester

: ...

Standar Kompetensi : ...

Kompetensi

Dasar

Kegiatan

Pembelajaran

Materi

Pelajaran

Indikator Penilaian

Alokasi

Waktu/Minggu

Sumber /

Bahan

5.

Program Harian atau Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP)

Sekolah

: ...

Mata Pelajaran

: ...

Kelas/Semester

: ...

Standar Kompetensi : ...

Kompetensi Dasar

: ...

Indikator

: ...

Alokasi Waktu

: ...

A.

Tujuan Pembelajaran

B.

Materi Pembelajaran

C.

Metode Pembelajaran

D.

Langkah-langkah Pembelajaran

No.

Kegiatan Pembelajaran

Alokasi Waktu

Keterangan

1

Pendahuluan

2

Kegiatan Inti

3

Kegiatan Akhir

E.

Sumber Pembelajaran

F.

Media