81 Hal ini sejalan dengan teori Achmad Abu Sinn, 2006:18
yang mengatakan pengaruh imbalan yang baik dengan sikap serta dukungan dari pimpinan tentu akan dapat meningkatkan semangat
kerja karyawan, namun bila imbalan kurang mendukung, karyawan kurang semangat melakukan pekerjaannya, Bambang Nugroho
dalam Kuncoro, 2009:2 rewardbisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan
biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Menurut Mansyur, 2013:13 imbalan
bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalm usaha memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya yang telah dicapainya.
Hipotesis 3: Hukuman berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil pada tabel 4.15, variabel hukuman mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000 0,05 dan memiliki nilai t
hitung
lebih besar dari pada t
tabel
4,072 1,664, hal ini menunjukkan bahwa variabel hukuman memiliki pengaruh yang signifikansi
terhadap variabel kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan
oleh Kuncoro 2009, Pahlevi 2012,Mansyur 2013, dan Ummi 2014menunjukkan bahwa variabel hukuman berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
82 Hal ini diperkuat dengan teori menurut Matteson dalam
Kuncoro, 2009:3 hukuman didefinisikan sebagai tindakan yang menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak
diinginkan sebagai hasil dilakukannya perilaku tertentu, Mansyur, 2013:13 mengatakan hukuman yang baik berorientasi pada
pemberian hukuman yang tepat bagi karyawan yang perlu menerimanya, pemberian hukuman yang tepat dalam arti
memenuhi keadilan dan layak serta dapat menjadikan karyawan berubah menjadi baik dan akan membuat kinerja karyawan
meningkat. Menurut Raja Ali, 2011:4 hukuman yang dimaksud tidak
seperti hukuman dipenjara atau potong tangan tetapi hukuman yang bersifat mendidik. Selain itu hukuman juga merupakan alat
pendidikan regresif, artinya hukuman ini digunakan sebagai alat untuk menyadarkan karyawan kepada hal-hal yang benar.
c. Uji Simultan Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara
bersama-bersama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05
maka H
a
diterima dan menolak H ,sedangkan jika nilai probabilitas
lebih besar dari 0,05 maka H diterima dan menolak H
a
.
83 Jika nilai Probability F lebih kecil dari 0,05 maka model regresi
dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau dengan kata lain variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji koefisien signifikansi simultan uji statistik F
dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut ini:
Tabel 4.16 Uji Simultan Uji F
ANOVA
a
Model Sum of
Squares Df
Mean Square F
Sig.
1 Regression
292.541 3
97.514 12.924
.000
b
Residual 596.086
79 7.545
Total 888.627
82 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan X1
b. Predictors: Constant, Hukuman X3, Imbalan X2, Komunikasi X1
Berdasarkan tabel 4.16, nilai F diperoleh 12.924 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil
dari 0,05 maka model regresi ini dapat dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan dengan kata lain dapat dikatakan bahwa variabel
komunikasi, imbalan dan hukuman secara bersama-sama simultan
berpengaruh signifikansi terhadap variabel kinerja karyawan . Hipotesis 4:Komunikasi, Imbalan, dan Hukuman berpengaruh
signifikan terhadap KinerjaKaryawan.
Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.16, nilai F diperoleh 12,294 dengan tingkat signifikansi 0,000.
84 Karena tingkat signifikansi sebesar 0,000 0,05 dan memiliki
F
hitung
12,294 2,720 lebih besar dari F
tabel
, maka H
a4
diterima dan menolak H
. Sehingga dapat dikatakan bahwa komunikasi, imbalan, dan hukuman berpengaruh secara simultan dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan adanya komunikasi yang efektif
didalam organisasi dan dimbangi dengan pemberian imbalan dan adilnya pemberian hukuman dapat meningkatkan kinerja
karyawan.Menurut Mokodompit, 2011:7 proses penyampaian pesan pada karyawan dapat memberikan pemahaman informasi
yang disampaikan dengan menggunakan makna dapat terjadi proses pehamahaman yang terjalin secara aktif dengan karyawan,
dan jika karyawan dapat memahami pesan tentang pekerjaan maka mempengaruhi kegiatan organisasi, seperti efisiensi kinerja
karyawan. Menurut Raja Ali, 2011:2semakin sering tindakan yang
baik memperoleh imbalan, semakin besar pula kecenderungan orang itu mengulangi tindakan tersebut, dan semakin sering
tindakan yang salah mendapat hukuman maka semakin kurang pula mengulangi tindakan tersebut.Sehingga keberhasilan perusahaan
ditentukan oleh baiknya pemberian imbalan dan adilnya pemberian hukuman.
85 Hal ini sejalan dengan teori Achmad Abu Sinn, 2006:18
yang mengatakan pengaruh imbalan yang baik dengan sikap serta dukungan dari pimpinan tentu akan dapat meningkatkan semangat
kerja karyawan, namun bila imbalan kurang mendukung, karyawan kurang semangat melakukan pekerjaannya dan menurut Dharma
dalam Galih Koencoro, 2009:4 bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah pengharapan yang dibebani konsekuensi, dimana
konsekuensi tersebut terdapat hukuman dan imbalan didalamnya.
86
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh secara signifikan komunikasi, imbalan, dan hukuman terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk Seluruh cabang Jakarta. Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan yang dilakukan dengan
menggunakan regresi linear berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
2. Imbalan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
3. Hukuman berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
4. Komunikasi, Imbalan, dan Hukuman secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Muamalat
Indonesia Tbk.
