64
2. Uji Hipotesis a. Uji Regresi secara Parsial Uji t
Dalam Priyatno 2013:120 dijelaskan uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent secara parsial berpengaruh
terhadap variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah H0 diterima jika -t tabel t hitung t tabel dan H0 ditolak jika
–t hitung -t tabel atau t hitung t tabel
Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikansi Parsial Uji t
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t
Sig. B
Std. Error Beta
1 Constant
7.332 8.110
.904 .371
Budaya_Organisasi .586
.283 .289
2.075 .044
Kepemimpinan_Spiritu al
-.145 .129
-.153 -1.118
.270 Efikasi_Diri
.725 .232
.452 3.129
.003 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah Hasil uji t hitung pada tabel koefisien di atas menunjukan pengaruh
variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen dengan penjelasan sebagai berikut.
1 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan a H
: β
1
= 0 ; tidak terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
65
b Ha : β
2
≠ 0 ; terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan tabel 4.16 hasil uji t variabel budaya organisasi X1 terhadap kinerja karyawan Y menunjukkan nilai signifikansi
0.044 0,05. Diperoleh t hitung sebesar 2.075. Tabel distribusi t dicari pada α = 5 : 2 = 2,5 uji 2 sisi dengan derajat kebebasan
df n-k-1 atau 47-3-1 =43 n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen. Dengan pengujian 2 sisi signifikansi = 0,025
diperoleh hasil untuk t tabel sebesar 2.017 karena t hitung t tabel 2.0752.017 dan signifikansi 0.0440.05, maka dapat disimpulkan
bahwa H ditolak dan Ha diterima, artinya variabel budaya organisasi
secara parsial individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung positif, artinya pengaruh yang terjadi adalah positif, atau
dapat diartikan semakin tinggi atau baik motivasi maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Jadi hasil analisis di atas menunjukan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Lembaga Kesehatan Cuma-Cuma LKC Ciputat. Hasil ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh penelitian yang dilakukan
Njugi Anne Wanjiku dan Nickson Lumwagi Agusioma 2014 dengan judul “Effect of Organization Culture on Employee Performance”,
Hairiah 2012 dengan judul “Pengaruh budaya organisasi, komitmen
organisasi, dan efikasi diri self efficacy terhadap kinerja karyawan
66
melalui motivasi sebagai variabel intervening ”, dan Aubrey Krekeler
Wiete 2013 dengan judul “Connecting Organizational Culture to
Performance”. Dimana hasilnya menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
2 Pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja karyawan a H
: β
1
= 0 ; tidak terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan spiritual terhadap kinerja karyawan
b Ha : β
2
≠ 0 ; terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan spiritual terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan tabel 4.16 hasil uji t variabel kepemimpinan spiritual X2 terhadap kinerja karyawan Y menunjukkan nilai
signifikansi 0.270 0,05. Diperoleh t hitung sebesar -1.118. Tabel distribusi t dicari pada α = 5 : 2 = 2,5 uji 2 sisi dengan derajat
kebebasan df n-k-1 atau 47-3-1 =43 n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen. Dengan pengujian 2 sisi
signifikansi = 0,025 diperoleh hasil untuk t tabel sebesar 2.017 karena t hitung t tabel -1.1182.017 dan signifikansi
0.2700.05., maka dapat disimpulkan bahwa H diterima dan Ha
ditolak, artinya variabel kepemimpinan spiritual secara parsial individu tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Nilai t hitung negatif, artinya pengaruh yang terjadi adalah negatif, atau dapat diartikan semakin tinggi atau baik kepemimpinan spiritual
maka semakin menurunkan kinerja karyawan.
Kategori