83 kontribusi dalam meningkatkan motivasi berprestasi para
karyawan karena mereka rela mengidentifikasi nilai-nilai organisasi kedalam dirinya untuk mencapai tujuan organisasi
melalui inovasi-inovasi yang luar biasa. Dari beberapa hasil penelitian yang telah dipaparkan diatas,
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah aspek yang sangat penting untuk meningkatkan keterikatan karyawan suatu
perusahaan. Hal tersebut juga terjadi pada karyawan Strategic Procurement Group SCG Bank Syariah Mandiri yang
dibuktikan oleh hasil penelitian ini. 3 Menguji Signifikansi Variabel Kompensasi X
3
Terlihat bahwa t-hitung koefisien kompensasi adalah 0,318, sedang t-tabel bisa dihitung pada tabel t-test
, dengan α=0,05, karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari t-tabel,
nilai α dibagi 2 menjadi 0,025 dan df=52 didapat dari rumus n- k, dimana n adalah jumlah data, 55-3=52. Didapat t-tabel
adalah 2,01. Variabel kompensasi memiliki nilai p-value 0,318 0,05 artinya
tidak signifikan, sedangkan t-hitung t-tabel, 1,009 2.01, maka Ha ditolak dan Ho diterima, sehingga dapat disimpulkan
bahwa koefisien kompensasi secara parsial tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap keterikatan karyawan pada divisi
Strategic Procurement Group SCG Bank Syariah Mandiri.
84 Hasil tersebut bersebrangan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh T Ravikumar 2013 yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap keterikatan
karyawan. Namun, menurut penelitian yang dilakukan Antonius 2014 pada karyawan Universitas Sanata Dharma menyatakan
bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap keterikatan karyawan yang ada di Universitas Sanata Dharma.
Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Purwanti 2010 yang dilakukan di Institut Teknologi Bandung ITB menyatakan
bahwa Pada studi kasus di ITB , permasalahan kompensasi terbukti tidak mempengaruhi tingkat employee engagement para
dosen . Hal ini diduga disebabkan oleh kompensasi bukanlah suatu hal yang sangatpenting untuk tetap bertahan berada di
dalam institusi. 4 Berdasarkan pada hasil penelitian terdahulu, dapat disimpulkan
bahwa kompensasi bukanlah patokan bagi seseorang untuk tetap bertahan pada suatu perusahaanistitusi tempatnya bekerja.
Begitupula dengan karyawan pada divisi Strategic Procurement Group SCG pada Bank Syariah Mandiri yang tidak
menjadikan kompensasi yang diberikan perusahaan menjadi alasan untuk tetap bertahan pada perusahaan yang dibuktikan
oleh hasil penelitian ini.
85
c. Hasil Uji F Uji Simultan
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel independensecara bersama-sama
terhadap variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:
Tabel 4.21 Hasil Uji F uji simultan
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square
F Sig.
1 Regression
307.220 3
102.407 5.831 .002
b
Residual 895.616 51
17.561 Total
1202.836 54 a. Dependent Variable: TE
b. Predictors: Constant, TKPN, TBO, TKP
Sumber : Hasil Output SPSS Pengolahan Data Primer Pada tabel analisis varian Anova ditampilkan hasil uji F yang
dapat dipergunakan untuk memprediksi kontribusi aspek-aspek variabel independen kepemimpinan, budaya organisasi dan
kompensasi terhadap variabel dependen keterikatan karyawan. Dari penghitungan didapat nilai F-hitung pada model 1 didapat
sebesar 5,831. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5 dan df1 = 3 dan df2 = 51, didapat nilai F-tabel = 2,79. Karena nilai Fhitung
5,831 nilai F-tabel 2,79 maka dapat disimpulkan bahwa dua variabel independen yaitu kepemimpinan, budaya organisasi dan
kompensasi memberikan kontribusi terhadap variabel keterikatan karyawan. Sehingga model regresi yang didapatkan layak digunakan
untuk memprediksi. Maka dapat disimpulkan bahwa H
o
ditolak dan
86 H
a
diterima, yang berarti terdapat pengaruh secara bersama-sama atau simultan antara variabel independen kepemimpinan, budaya
organisasi dan kompensasi terhadap variabel dependen keterikatan karyawan.
87
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil penelitian dengan indikator penelitian, responden yang telah ditentukan dan analisa data penelitian mengenai penagaruh
kepemimpinan, budaya organisasi dan kompensasi terhadap keterikatan karyawan yang telah dilakukan dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1. Secara simultan variabel kepemimpinan, budaya organisasi dan kompensasi berperangaruh signifikan terhadap keterikatan karyawan
divisi Strategic Procurement Group SCG pada Bank Syariah Mandiri.
2. Secara parsial kepemimpinan pada Bank Syariah Mandiri tidak memiliki pengaruh terhadap keterikatan karyawan divisi Strategic Procurement
Group SCG pada Bank Syariah Mandiri.
3. Secara parsial budaya organisasi pada Bank Syariah Mandiri berpengaruh signifikan terhadap keterikatan karyawan divisi Strategic
Procurement Group SCG pada Bank Syariah Mandiri. Hal ini menunjukan bahwa budaya organisasi berperan penting untuk
meningkatkan keterikatan karyawan divisi Strategic Procurement Group
SCG.
4. Secara parsial kompensasi pada Bank Syariah Mandiri tidak memiliki pengaruh terhadap keterikatan karyawan divisi Strategic Procurement
Group SCG pada Bank Syariah Mandiri.
88
B. Saran
Berdasarkan pada kesimpulan diatas, maka saran yang dapat diberikan penulis adalah pertahankan budaya organisasi yang dapat memicu keterikatan
kerja karyawan agar karyawan memiliki motivasi dan semangat untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja keras untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Karena seperti yang telah diketahui karyawan yang memiliki engagement tinggi akan memberikan pengaruh positif untuk kinerja
perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu, mengingat pentingnya engagement pada karyawan untuk
perusahaan sebaiknya Bank Syariah Mandiri melakukan usaha-usaha untuk meningkatkannya misalnya dengan memberikan kesempatan berkarir yang
lebih untuk karyawannya, meningkatkan komitmen terhadap perusahaan, dll.
89
DAFTAR PUSTAKA
Akbar, MuhammadRizza, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee
Engagement Study Pada Karyawan PT. Primatexco Indonesia di Batang
”, Universitas Negri Semarang, Semarang, 2013. Bank
Syariah Mandiri,
http:www.syariahmandiri.co.idcategoryinfo- perusahaandiakses pada 20 september 2015 18:32
Dessler, Gary, “Manajemen Personalia, Edisi Ketiga”, Erlangga, Jakarta, 2007.
Dhanda, Upasana,
“Employee Engagement:
The Key
Success Factor
”,Vol.3Iss.5, Delhi School of Economics, New Delhi, 2015. Elisabeth, T. Cintya Santosa,
“Terciptanya Employee Engagement Dalam Organisasi
”, Akademi Entrepreneurship Terang Bangsa Semarang Vol.11, No.2, Semarang 2012.
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2006. ____________,
“Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Edisi Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.
____________, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”,
Edisi Kelima, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011. Handoko, T. Hani,
“Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, BPFE, Yogyakarta, 2005.
Hasibuan, Malayu, S.P, “Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Revisi”,
PT.Bumi Aksara, Jakarta, 2012. Herminingsih, Anik,
“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Budaya
Organisasi ”, Jurnal Ilmiah Ekonomi Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol 5- No 1, 2011. Husein Umar,
“Riset Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi”, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 1998.
Husein, Umar, “Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”, PT.
Gramedia Pustaka, Jakarta, 2003.
