commit to user
untuk mendukung perkembangan organisasi, sehingga karyawan tidak keluar dari visi dan misi organisasi sehingga terhindar dari burnout.
F. Hubungan Antara Motivasi Intrinsik dan Burnout Pada Karyawan
Perilaku yang konkret atau nyata dalam kehidupan sehari-hari sebenarnya, kebanyakan adalah kombinasi dari dalam diri dan lingkungannya. Handoko
1992, mengatakan motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berfungsi tanpa adanya rangsangan dari luar, dalam diri individu sudah ada suatu dorongan untuk
melakukan tindakan. Motivasi intirnsik ini juga merupakan ruang lingkup ‘pemberdayaan’ karyawan untuk mencapai hasil dari penerapan kemampuan dan
bakat yang dimilikinya Ivancevich, dkk,. 2007. Intinya, motivasi intrinsik bisa berupa aktivitas apapun yang menghasilkan perbedaan besar pada dirinya sendiri
bahkan organisasi. Disebut intrinsik, karena tujuannya adalah perasaan internal mengenai kompetensi dan self determinasi.
Motivasi intrinsik ini lebih berperan dalam penyelesaian sesuatu hal karena ini merupakan motivator yang sangat kuat dari perilaku manusia dan dapat
digunakan untuk membuat seseorang lebih produktif. Keinginan yang ada pada diri karyawan merupakan motivasi intrinsik dalam menentukan perannya di
lingkungan organisasi tersebut. Adapun yang merupakan faktor motivasi intrinsik menurut Herzberg Hasibuan, 1996, adalah pekerjaan itu sendiri the work it
self , prestasi yang diraih achievement, peluang untuk maju advancement,
pengakuan orang lain ricognition, dan tanggung jawab responsible.
commit to user
Motivasi intrinsik
mengacu pada
hubungan karyawan
dengan pekerjaannya. Motivasi intrinsik ini bisa berasal dari hubungan antar individual
atau aktivitas yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri. Jika karyawan belum memiliki keinginan atau motivasi dari dalam dirinya, akan timbul kesulitan untuk
beradaptasi dengan lingkungannya. Kesulitan-kesulitan yang menumpuk akan menyebabkan keletihan yang berakhir pada burnout karyawan.
Burnout dikenal secara luas dalam dunia kerja dan secara khusus nampak
pada helping professions Cox, 1993. Benardin dalam Rosyid, 1996 menggambarkan burnout sebagai suatu keadaan yang mencerminkan reaksi
emosional pada individu yang bekerja di bidang kemanusiaan human service setting
, atau bekerja erat dengan masyarakat. Caputo 1991 mengungkapkan, burnout
merupakan situasi yang tak henti-hentinya dialami oleh karyawan dalam memenuhi keinginannya mencapai tujuan dengan sumber daya yang mencukupi
dan menghasilkan transformasi dalam berkomitmen, kebosanan, dan kelelahan fisik. Istilah burnout juga diartikan sebagai suatu keadaan keletihan exhaustion
fisik, emosional, dan mental yang menganggu dirinya. Maslach 1993 menjelaskan mengenai definisi burnout secara operasional, yang berdasarkan
batasan-batasan ini dapat ditentukan kapan seseorang telah mengalami burnout, dengan cara meneliti gejala-gejala kekeringan emosional, adanya depersonalisasi
dan penurunan rasa keberhasilan dalam melakukan tugas sehari-hari. Berdasarkan uraian di atas pada umumnya karyawan mementingkan
pekerjaannya dan menghiraukan nilai serta makna yang menjadi dasar organisasi dengan alasan adanya penghargaan yang akan diterimanya dari atasan. Perilaku
commit to user
inilah yang memunculkan burnout pada karyawan. Sebaiknya motivasi intrinsik ini dapat menjadi motivasi yang positif sehingga terwujudnya kesejahteraan pada
diri karyawan dan kemajuan di dalam organisasi.
G. Kerangka Berpikir Hubungan Antara Persepsi Budaya Organisasi dan Motivasi Intrinsik dengan Burnout Pada Karyawan
2
1
3
Keterangan : - Anak panah 1 : Hipotesis 1
- Anak panah 2 : Hipotesis 2 - Anak panah 3 : Hipotesis 3
Gambar 3. Kerangka Berpikir “Hubungan Antara Persepsi Budaya Organisasi dan Motivasi
Intrinsik dengan Burnout Pada Karyawan”
Bentuk kerangka berpikir di atas dapat membantu peneliti dalam mengetahui hubungan antara persepsi budaya organisasi dan motivasi intrinsik
dengan burnout pada karyawan, mengetahui hubungan antara persepsi budaya Motivasi Intrinsik
Burnout Pada
Karyawan Persepsi Budaya Organisasi
commit to user
organisasi dengan burnout pada karyawan, dan mengetahui hubungan antara motivasi intrinsik dengan burnout pada karyawan.
H. Hipotesis
