commit to user
sebelumnya Latipun, 2004. Nama purposive sampling ini menunjukkan bahwa teknik ini digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan direktorat logistik, karena didasarkan pada hasil interview dan observasi yang telah
dilakukan oleh peneliti memiliki ciri atau sifat yang sesuai dengan variabel yang hendak diteliti. Direktorat logistik memiliki kecenderungan tingkat burnout yang
lebih daripada direktorat lainnya dan hampir seluruh direktorat akan selalu berhubungan langsung dengan direktorat logistik. Arikunto 1998, mengatakan
jika subjek lebih dari 100 maka bisa diambil sampel antara 10-11 atau 20-21 dari jumlah populasi. Dengan demikian jumlah minimal karyawan yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah 20 karyawan dari 11 jumlah populasi karyawan di direktorat logistik.
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber Data
Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh dan dikumpulkan dari sumber pertama organisasi. Data penelitian ini diperoleh langsung dari
karyawan direktorat logistik. Data tersebut berupa respon atau tanggapan dari pernyataan yang diajukan peneliti dalam skala sikap dengan model skala Likert
untuk mengungkap, burnout karyawan, motivasi intrinsik, dan persepsi budaya organisasi.
commit to user
2. Metode Pengumpulan Data
Instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan dalam penelitian ini adalah skala sikap dengan model Skala Likert untuk mengungkap
motivasi intrinsik, burnout karyawan, dan persepsi budaya organisasi. a. Skala Burnout
Skala burnout disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek yang telah dikemukakan oleh Maslach. Adapun aspek-aspek burnout yang terdiri dari
tiga bagian yaitu: 1 Emotional exhaustion adalah suatu dimensi dari kondisi burnout
yang berwujud perasaan dan energi terdalam sebagai hasil dari excessive psychoemotional demands
yang ditandai dengan hilangnya perasaan dan perhatian, kepercayaan, minat dan
semangat. 2 Depersonalization merupakan tendensi kemanusiaan terhadap
sesama yang merupakan pengembangan sikap sinis mengenai karir dan kinerja diri sendiri. Sikap ini ditunjukkan melalui perilaku
yang tidak acuh, bersikap sinis, tidak berperasaan dan tidak memperhatikan kepentingan orang lain.
3 Reduced personal accomplishment merupakan atribut dari tidak adanya aktualisasi diri, rendahnya motivasi kerja dan penurunan
rasa percaya diri. Seringkali kondisi ini mengacu pada kecenderungan individu untuk mengevaluasi diri secara negatif
sehubungan dengan prestasi yang dicapainya. Individu tidak akan
commit to user
merasa puas dengan hasil karyanya sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri, maupun
orang lain. Jumlah aitem dalam skala ini sebanyak 28 butir, yang terdiri atas 18 aitem
favorable dan 10 aitem unfavorable. Distribusi aitem Skala burnout sebelum uji
coba dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Blueprint Skala Burnout
b. Skala Persepsi Budaya Organisasi Skala Persepsi Budaya Organisasi disusun sendiri oleh peneliti
berdasarkan gabungan dari aspek-aspek persepsi dan indikator budaya organisasi. Adapun aspek-aspek persepsi dikemukan oleh Sobur 2003
dan Allport Marat, 1991 yaitu aspek kognitif, afektif dan konatif, sedangkan indikator budaya organisasi menurut Robbins, 1991, meliputi:
1 Insiatif Individu, ialah bagaimana seorang karyawan dapat bertanggung jawab atas kebebasan dalam melakukan pekerjaan.
2 Risk Tolerance, dimana karyawan dapat melakukan inovasi-inovasi dalam mengerjakan pekerjaannya.
No Aspek
Indikator Favorable
Unfavo rable
Total
1. Emotional exhaustion
Tidak adanya semangat dalam bekerja
1,7,11,12, 17,18
8,22,27 9
2. Depersonalization Acuh tak acuh dengan kondisi lingkungan
kerjanya 2,3,4,9,15
14,23,2 5,28
9
3. Reduced personal accomplishment
Penurunan rasa percaya diri karyawan
5,6,10,13, 16,19,20
21,24,2 6
10 Total
18 10
28
commit to user
3 Direction, dengan memiliki tujuan-tujuan yang akan dicapainya. 4 Integration, dimana karyawan dapat bekerja sama dengan semua pihak
yang terkait dalam melakukan pekerjaannya. 5 Management support, dimana ia dapat melakukan komunikasi dengan
baik terhadap atasan, bawahan, ataupun rekan kerjanya dengan baik sehingga tercipta lingkungan kerja yang kondusif.
6 Control, karyawan dapat melakukan pengawasan dan mawas diri atas pekerjaan ataupun tugas yang sudah menjadi kewajibannya.
7 Identity, di dalam organisasi tersebut dapat menjadi satu kesatuan yang utuh sehingga memiliki nilai atau ciri dari organisasi itu sendiri.
8 Reward System, adanya timbal balik atau hasil yang didapatkan karyawan atas pekerjaannya selama ini.
9 Conflict Tolerance, kondisi karyawan yang dapat bersikap kritis atas permasalahan-permasalahan terjadi di dalam organisasi.
10 Communication Patterns, dimana ia dapat bersikap menghormati ` atasan ketika berbicara dan menyampaikan pendapatnya.
Jumlah aitem dalam skala ini sebanyak 60 butir, yang terdiri atas 20 aitem afektif, 20 aitem kognitif, dan 20 aitem konatif. Distribusi aitem Skala
Persepsi Budaya Organisasi sebelum uji coba dapat dilihat pada Tabel 2.
commit to user
Tabel 2 Blueprint Skala Persepsi Budaya Organisasi
No Aspek
Indikator Aspek
Total Afektif
Kognitif Konatif
1 Inisiatif individu
Memiliki kemandirian dan
tanggung jawab dalam bekerja
1, 4 8, 12
3,6 6
2 Risk tolerance
Melakukan inovasi- inovasi baru dan
penanganannya 2, 5
7, 9 10, 11
6
3 Direction
Adanya tujuan bekerja
13, 17 15, 19
20, 24 6
4 Integration
Mampu beradaptasi dengan baik dan
cepat 14, 18
16, 21 22, 27
6
5 Management
support Kemampuan
berkomunikasi yang baik menciptakan
hubungan yang baik pula
23, 25 26, 28
29, 31 6
6 Control
Melakukan pengawasan secara
individu ataupun kelompok atas
pekerjaannya masing-masing
30, 33 32, 35
34, 38 6
7 Identity
Keterikatan yang erat antara karyawan
dengan organisasi 37, 39
36, 40 43, 45
6
8 Reward system
Hasil yang didapatkan sesuai
dengan beban kerja yang dikerjakannya
41, 44 42, 47
46, 48 6
9 Conflict
tolerance Sikap saling
menghormati dan mendengarkan satu
sama lain selalu dikembangankan
49, 51 50, 55
52, 54 6
10 Communication patterns
Menghargai dan menghormati
kedudukannya di dalam organisasi
53, 57 56, 59
58, 60 6
Total 20
20 20
60
commit to user
c. Skala Motivasi Intrinsik Skala Motivasi Intrinsik yang disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan
aspek-aspek yang diungkapkan oleh Thomas, 2000 yang meliputi : 1 Pilihan
Merupakan peluang untuk mampu menyeleksi kegiatan-kegiatan atau tugas yang masuk akal dan melaksanakannya dengan cara yang
memadai seperti wewenang, keamanan, adanya tujuan yang jelas, dan informasi.
2 Kompetensi Ialah suatu pencapaian yang dirasakan saat melakukan kegiatan pilihan
dengan cara yang amat terampil seperti pengetahuan-pengetahuan, umpan balik, dan pembekalan keterampilan.
3 Penuh Arti Memiliki tujuan sebagai peluang untuk mengejar sasaran tugas yang
bermulai dan sasaran yang terjadi dalam skema yang lebih besar misalnya pengenalan keinginan dan visi yang membangkitkan.
4 Kemajuan Ini adalah perasaan yang membuat langkah maju dan berarti dalam
mencapai sasaran tugas, seperti iklim kolaboratif dan pengukuran kemajuan.
Jumlah aitem dalam skala ini sebanyak 36 butir, yang Motivasi Intrinsik terdiri atas 18 aitem favorable dan 18 aitem unfavorable. Distribusi aitem Skala
Motivasi Intrinsik sebelum uji coba dapat dilihat pada Tabel 3.
commit to user
Tabel 3 Blueprint Skala Motivasi Intrinsik
No Aspek
Indikator Favourable
Unfavourable Jumlah
1. Pilihan
Memiliki tujuan dan informasi
yang jelas 5, 28, 29
30, 36 5
Adanya wewenang karyawan, jaminan
keamanan dan kesehatan dalam
bekerja 17, 19
31,33 4
2 Kompetensi Memiliki
ketrampilan dan latar pendidikan
yang sesuai 2, 32, 35
3, 20 5
Adanya umpan balik yang sesuai
atas pekerjaan yang dilakukan
7, 16 8, 18
4
3. Penuh Arti
Memiliki target atau sasaran dalam
bekerja 4, 11, 12
6, 23 5
Memiliki kesamaan visi dan
misi dalam bekerja 10, 14
21, 24 4
4. Kemajuan
Memiliki sifat mau bekerja sama
dan mudah beradaptasi
dengan lingkungan kerjanya
9, 13, 22 15, 26
5
Adanya keinginan selalu
mengembangkan diri
1, 25 27, 34
4
Total 20
16 36
commit to user
Skala burnout adalah Model Likert yaitu merupakan metode penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan
nilai skalanya yang telah dimodifikasi menjadi empat kategori jawaban yaitu Selalu SL, Sering SR, Kadang-kadang KD, dan Tidak Pernah TP. Skala
burnout dalam penelitian ini mengandung aitem favorable mendukung dan
unfavorable tidak mendukung. Pemberian skor untuk aitem favorable bergerak
dari empat sampai satu untuk SL, SR, KD dan TP, sedangkan skor untuk aitem unfavorable
bergerak dari satu sampai empat untuk SL, SR, KD dan TP. Model skala yang digunakan pada Skala motivasi intrinsik dan Skala persepsi
budaya organisasi adalah model Likert yang telah dimodifikasi menjadi empat kategori jawaban yaitu Sangat Sesuai SS, Sesuai S, Tidak Sesuai TS, dan
Sangat Tidak Sesuai STS. Menurut Azwar 2008 penentuan skor yang bergerak dari 1 sampai 5 akan menghasilkan rentang skala yang kurang lazim dalam sudut
pandangan pengukuran dan akan menyulitkan untuk proses pengukuran selanjutnya. Alternatif jawaban “Ragu-ragu” tidak dipergunakan untuk
menghindari jawaban netral dari respons subjek penelitian. Peneliti menggunakan model skala Likert yang dimodifikasi yaitu dengan menghilangkan pilihan
jawaban ragu-ragu dan pilihan jawaban yang digunakan berjumlah genap. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari jawaban subjek yang mengelompok di tengah,
sehingga subjek akan memilih jawaban yang lebih pasti mengarah pada pilihan sesuai atau tidak sesuai dengan kondisi subjek Azwar, 2008.
commit to user
E. Metode Analisis Data
