commit to user
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan bidang industri saat ini selalu mengalami kemajuan, hal ini menyebabkan semakin kompleksnya permasalahan yang dihadapi oleh
perusahaan dan tuntutan pekerjaan pun semakin meningkat. Dunia perusahaan sebagai sebuah organisasi harus mampu mencapai tujuan yang direncanakan
untuk dapat memenuhi tuntutan pembangunan dan kemajuan teknologi pada masa sekarang. Persoalan yang muncul pada dunia organisasi selalu berkaitan dengan
diri individu dalam menghadapi tuntutan organisasi yang semakin tinggi dan persaingan yang keras di tempat kerja karyawan itu adalah stres.
Stres yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan lingkungannya secara normal. Stres yang dialami
individu dalam jangka waktu yang lama dengan intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang bersangkutan menderita kelelahan, baik fisik
ataupun mental. Keadaan seperti ini biasa disebut dengan burnout. Burnout adalah istilah yang pertama kali dikemukakan oleh Freudenberger pada tahun 1974, yang
merupakan representasi dari sindrom psychological stress yang menunjukkan respon negatif sebagai hasil dari tekanan pekerjaan Maslach, 1993.
Maslach dan Jackson 1993, memandang burnout sebagai suatu sindrom psikologis yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu, emotional exhaustion,
depersonalization, dan reduced personal accomplishment. Pada dasarnya burnout
commit to user
dapat terjadi pada semua orang, baik pada karyawan human service setting dan non human service setting
. Hal tersebut terjadi karena setiap manusia tentu mengalami tekanan-tekanan yang diperoleh dalam kehidupan, khususnya dalam
menjalani pekerjaan. Penelitian-penelitian awal mengenai burnout yang kemudian dijadikan dasar bagi pengembangan teori-teori burnout sebagian besar dilakukan
di lapangan pekerjaan yang melibatkan banyak orang seperti rumah sakit, perusahaan, dan sekolah. Menurut Garden 1990, konsep burnout muncul untuk
pekerjaan yang berhubungan dengan banyak orang ini, disebabkan karena kerangka penelitian burnout selama ini hanya terbatas pada human service
settiing .
Burnout merupakan gejala yang lebih banyak ditemukan dalam bidang
pekerjaan pelayanan sosial dibandingkan dengan pekerjaan lainnya Sarafino, 1998. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Faustino, dkk 2009,
memberitahukan bahwa tingkat burnout yang tinggi lebih banyak dialami oleh
pekerja sosial dan perawat, biasanya di dalam satu dimensi terdapat 30,4 dipengaruhi oleh kecerdasan emosi, 33,7 oleh kurangnya kontak realitas pribadi
perawat, dan 35,9 oleh keinginan untuk pencapaian pribadi masing-masing perawat. Konsep yang mendasari penelitian tentang burnout merujuk pada teori
keperilakuan khususnya perilaku organisasi yang dikembangkan pertama kali oleh Chris Argyris pada tahun 1952. Penelitian yang dilakukan oleh Pattrick 2008,
mengatakan bahwa kepuasan kerja, stres kerja, kemampuan dalam mengatasi ketegangan dan mudah beradaptasi inilah yang berperan dalam mempengaruhi
commit to user
burnout pada karyawan. Faktor-faktor ini adalah kontributor tertinggi stres pada
pekerjaan. Ghozali 2006 mengemukakan, penelitian yang telah dilakukan oleh
Almer Kaplan 2002 menemukan indikasi bahwa role stressor berpengaruh terhadap kondisi burnout dan job outcomes. Selanjutnya Ghozali 2006 juga
menambahkan, mengenai penelitian Fogarty, dkk, 2000, variabel burnout diletakkan dalam suatu model sebagai mediasi dari pengaruh role stressor
terhadap job outcomes. Model mediasi tersebut dikenal dengan istilah konstruk burnout
. Penelitian Fogarty, dkk, 2000 membuktikan bahwa variabel burnout mampu memisahkan aspek fungsional eusstress dan disfungsional distress dari
role stressor terhadap job outcomes sehingga melalui kedua aspek role stressor
dan burnout, dapat dilakukan tindakan perbaikan. Kaitannya dengan stres, burnout
bukanlah role stressor, karena burnout muncul sebagai akibat kumulatif dari stressor secara terus-menerus dalam jangka panjang yang dialami oleh
individu dalam berbagai tingkatan dan kombinasi. Dampak dari tekanan tersebut adalah munculnya situasi yang tidak menguntungkan distress dan disfungsional.
Burnout tidak akan dialami oleh individu jika role stressor berpengaruh positif
dan fungsional eusstres terhadap job outcomes. La Fellete Imelda, 2004 mengatakan bahwa lingkungan kerja psikologis
tidak nampak tetapi nyata, ada, dan akan dirasakan oleh seseorang bila memasuki lingkungan kerja suatu organisasi. Untuk mengetahui keadaan tersebut dapat
diketahui melalui persepsi individu terhadap lingkungan kerja psikologisnya. Menurut Jackson, dkk As’ad dan Soetjipto, 2000 burnout terjadi karena adanya
commit to user
kesenjangan antara harapan dan kenyataan yang dialami di tempat kerja. Kesenjangan dan harapan yang dimaksud adalah harapan tentang prestasi yang
dicapai dan unjuk kerja yang dimilikinya. Kesenjangan lainnya terjadi bila organisasi tempat bekerja tidak sesuai dengan harapan atau tata nilai pribadinya.
Kondisi lingkungan fisik ataupun psikis karyawan tidak terlepas dari pengaruh budaya organisasinya.
Budaya organisasi yang disfungsional dan tidak efektif akan menimbulkan dampak negatif bagi anggotanya dan memungkinkan terjadinya burnout. Setiap
karyawan memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap budaya organisasi. Gerungan, 1996, Verderber mengatakan persepsi adalah proses menafsirkan
informasi indrawi. Persepsi ini merupakan inti komunikasi, jika persepsi karyawan terhadap budaya organisasi ini tidak akurat, maka kita tidak dapat
berkomunikasi secara efektif. Persepsi ini yang menentukan kita dalam memilih dan mengabaikan suatu pesan yang lain.
Menurut As’ad 2003, proses persepsi yang dilakukan oleh setiap karyawan terhadap budaya organisasi ini dimulai dari penerimaan, pengartian dan
pemberian reaksi. Susanto 1997 memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi
permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada
dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Djokosantoso 2003 menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal
commit to user
dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.
Persepsi terhadap budaya organisasi merupakan pengertian masing-masing karyawan terhadap nilai dan pedoman yang diperuntukkan seluruh anggota
sebagai filosofi organisasi. Seseorang akan mempersepsikan sesuatu hal sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya agar dapat
memenuhi kebutuhannya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Mengingat kebutuhan setiap
karyawan berbeda-beda dengan yang lain tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Kebutuhan seseorang akan terpenuhi jika ia berperilaku sesuai
dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada
tindakannya. Kehidupan sehari-hari seorang karyawan akan selalu dihadapkan pada berbagai macam tantangan dan termotivasi untuk menguasainya.
Berdasarkan hasil penelitiannya, Herpen, dkk. 2002, mengungkapkan motivasi seseorang berasal dari interen dan eksteren. Herpen, dkk 2002 juga
menjelaskan beberapa pendapat dari Gacther, Falk 2000; Kinman, Russel 2001, yang mengatakan bahwa, motivasi intrinsik dan ekstrinsik merupakan hal
yang mempengaruhi tugas seseorang. Perilaku yang konkret atau nyata yang sebenarnya, kebanyakan adalah kombinasi dari dua unsur tersebut. Motivasi
intrinsik merupakan kebutuhan seseorang untuk berkompetensi dan menentukan sendiri dalam kaitannya dengan lingkungannya Walgito, 2004. Motivasi
intrinsik memiliki tujuan untuk mengunkapkan perasaan internal mengenai
commit to user
kompetensi dan self determinasi. Motivasi intrinsik ini lebih berperan dalam penyelesaian sesuatu hal karena ini merupakan motivator yang sangat kuat dari
perilaku manusia dan dapat digunakan untuk membuat seseorang lebih produktif. Berdasarkan data di atas masalah burnout karyawan merupakan masalah
yang selalu terjadi di setiap organisasi, sehingga peneliti tertarik untuk meneliti burnout
karyawan, khususnya di PT. Krakatau Steel. PT. Krakatau Steel merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara BUMN yang secara langsung
bergerak di bidang industri, khususnya industri baja di Provinsi Banten. PT. Krakatau Steel memiliki empat bagian direktorat diantaranya adalah direktorat
pengembangan sumber daya manusia, direktorat keuangan, direktorat produksi, dan direktorat logistik. Berdasarkan interview yang telah dilakukan, direktorat
logistik memiliki kecenderungan tingkat burnout yang tinggi dibandingkan dengan direktorat lainnya. Direktorat logistik ini menangani penyediaan dan
memantau seluruh pengeluaran serta masuknya barang-barang produksi perusahaan. Sehingga seluruh direktorat akan selalu berhubungan dengan
direktorat logistik ini. PT. Krakatau Steel ini mempunyai budaya perusahaan yang berisi
kepercayaan, prinsip-prinsip, nilai-nilai yang menjadi dasar dan referensi sistem manajemen perusahaan serta perilaku karyawan dalam bekerja, diyakini mampu
untuk mendorong percepatan ke arah perubahan yang lebih baik. Penetapan budaya organisasi ini dilakukan untuk penyatuan visi dan misi organisasi hingga
tercapainya perusahaan baja yang terkemuka di dunia. Seiring berjalannya waktu,
commit to user
budaya organisasi yang ditetapkan oleh perusahaan, ternyata dapat menimbulkan berbagai persepsi yang berbeda di setiap karyawan.
Berdasarkan hasil observasi yang telah peneliti lakukan, terdapat ketimpangan antara budaya organisasi tertulis dengan kejadian yang ada di
lapangan, seperti perilaku karyawan yang melakukan kerjasama dengan klien belum sesuai dengan prosedur penjualan hanya untuk mencapai target penjualan
dan perubahan yang lebih baik. Kesadaran setiap masing-masing karyawan untuk menyamakan persepsi budaya organisasi ini, merupakan motivasi intrinsik
karyawan untuk mencermikan dari nilai-nilai yang terkandung didalam organisasi tersebut. Jika, persamaan persepsi budaya organisasi dan motivasi intrinsik setiap
karyawan telah dicapai, maka tingkat burnout pada karyawan dapat dikurangi secara berkesinambungan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa ada kemungkinan hubungan antara persepsi terhadap budaya organisasi dan motivasi
intrinsik dengan burnout karyawan. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Burnout Pada Karyawan ditinjau dari
Persepsi Budaya Organisasi dan Motivasi Intrinsik di PT. Krakatau Steel”.
B. Rumusan Masalah
Kategori