114 mengusulkan kepada Pusat Cabang untuk memisahkan mereka supaya tidak
satu lagi dalam satu kantor”. Untuk mendukung ketentuan Pasal tentang hubungan industrial yang dibuat
oleh Pemerintah untuk BUMN, maka PT. Pegadaian Persero menyusun langkah- langkah untuk menjaga sistem hubungan industrial bagi Perusahaannya yang
diantaranya menyusun manajemen hubungan industrial, memberikan atau mengadakan forum perundingan tentang hubungan industrial dan sarana hubungan
industrial.
3.4.1 Manajemen Hubungan Industrial
Menurut Perjanjian Kerja Bersama 2009 PT. Pegadaian Persero, manajemen hubungan industrial merupakan rangkaian kegiatan atau proses dalam
mengambil suatu keputusan atau kebijakan di bidang syarat kerja atau ketenagakerjaan yang ditetapkan dalam suatu kerangka kerja terintegrasi atau terpadu
yang memiliki fungsi perencanaan planning, pengkoordinasian organizing, penyelenggaraan actuating, dan pengawasan controlling terhadap proses
penyususunan dan perumusan syarat kerja, penyelesaian masalah syarat kerja atau perselisihan hubungan industrial, penjatuhan hukuman disiplin, pengakhiran
hubungan kerja, penyusunan dan pelaksanaan Perjanjian Kerja Bersama PKB yang didalamnya termasuk peraturan disiplin, hubungan kemitraan dengan Perusahaan dan
instansi Pemerintah di bidang ketenagakerjaan serta kegiatan penelitian dan
Universitas Sumatera Utara
115 pengkajian aspek hukum atas kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia SDM
secara menyeluruh beserta perumusan solusinya. Manajemen hubungan industrial memiliki fungsi dan tujuan dalam
pelaksanaanya, dimana fungsi manajemen hubungan industrial adalah sebagai gugus depan dalam membina hubungan dengan Perusahaan dan instansi Pemerintah di
bidang ketenagakerjaan, yang dilaksanakan dengan menggunakan paradigma kemitraan sehingga tercipta ketenangan dan kenyamanan kerja di Perusahaan.
Adapun tujuan dibentuknya manajemen hubungan industrial adalah : 1
Terhindarnya Perusahaan dari risiko hukum yang dapat merugikan akibat dari tidak dipatuhinya peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
2 Terciptanya kepastian hukum bagi Perusahaan dan Pegawai.
3 Adanya kejelasan hak dan kewajiban antara Perusahaan dan Pegawai.
4 Terselesaikannya setiap permasalahan syarat kerja yang dapat menimbulkan
keresahan bagi para Pegawai yang berdampak terganggunya ketenangan berusaha bagi Perusahaan.
5 Terhindarnya gangguan terhadap ketenangan kerja dan terhindarnya kerugian
Perusahaan yang diakibatkan pelanggaran-pelanggaran syarat kerja dan disiplin yang dilakukan oleh sebagian oknum Pegawai.
6 Terhindarnya gangguan terhadap ketenangan kerja yang diakibatkan hubungan
yang tidak harmonis antara Pegawai dan Perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
116 7
Terantisipasinya dan terumuskannya solusi atas kemungkinan-kemungkinan risiko yang dapat timbul sebagai akibat dari pengambilan suatu kebijakan
dalam proses pengelolaan Sumber Daya Manusia SDM. 8
Terhindarnya perselisihan hubungan industrial yang dapat mengganggu ketenangan kerja dan kelangsungan usaha.
Untuk mendukung tujuan dibentuknya manajemen hubungan industial maka Serikat Pegawai SP
11
Pegadaian mempunyai tanggung jawab dan berkewajiban turut serta bersama dengan Perusahaan untuk menciptakan hubungan industial yang
harmonis dengan melakukan pembinaan terhadap Pegawai berupa : a
Memelihara moral kerja para Pegawai; b
Meningkatkan disiplin dan motivasi kerja Pegawai; c
Menanamkan rasa tanggung jawab pada tiap-tiap diri Pegawai; d
Mengembangkan kompetensi, kemampuan dan keterampilan para Pegawai e
Menumbuh kembangkan rasa memiliki sense of belonging para Pegawai terhadap Perusahaan sesuai yang tertera pada Budaya Perusahaan yaitu rasa
memiliki;
11
Serikat Pekerja Pegadaian, selanjutnya disebut SP, adalah organisasi Pegawai yang terd aftar pada Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI dengan Nomor: 113INIX2001 tanggal 10
September 200, sebagai wadah bagi para Pegawai Perusahaan untuk menampung aspirasi Pegawai Perusahaan serta menjadi miitra Direksi dalam pengelolaan Perusahaan sesuai ketentuan Pasal 87 ayat
2 dan ayat 3 UU No.19 Tahun 2003 tentang BUMN serta peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku.
Universitas Sumatera Utara
117 f
Memberikan pengarahan dan pembinaan kepada Pegawai untuk tidak melakukan tindak kecurangan maupun hal-hal lain yang melanggar disiplin;
g Menanam semangat untuk menjaga dan mengamankan aset-aset Perusahaan.
Dalam melakukan penelitian lapangan, kegiatan dalam mengelola manajemen hubungan industrial dikendalikan oleh bagian Sumber Daya Manusia SDM
Perusahaan. Dalam kinerja sistem pengendalian manajemen hubungan industrial yang dikendalikan oleh manajemen SDM, pengontrolan dan pengawasannya dibantu oleh
Satuan Pengawasan Intern SPI yang bekerja dan bertujuan untuk mengawasi sistem- sistem kinerja oleh seluruh Pegawai dalam operasional Perusahaan dan selalu aktif
dalam meninjau langsung kinerja seluruh Pegawai secara berkala dalam setiap wilayah operasional Perusahaan yang diawasinya.
3.4.2 Membentuk Forum Perundingan Tentang Hubungan Industrial Dan Sarana Hubungan Industrial
Dalam keterangan warta berita Pegadaian tentang pengelolaan hubungan industrial, menjelaskan bahwa Pegadaian senantiasa mengedepankan skema
musyawarah dengan menyediakan saluran komunikasi yang dapat digunakan oleh seluruh Pegawai dan menyampaikan aspirasi, masukan ataupun keluhan terhadap
Manajemen. Hal tersebut merupakan perwujudan komitmen Pegadaian dalam pengelolaan hubungan industrial di lingkungan Perusahaan. Sebagai perwujudan dari
pengelolaan hubungan industrial yang efektif di Perusahaan, Pegadaian mendirikan
Universitas Sumatera Utara
118 Serikat Pekerja sebagai wadah aspirasi bagi seluruh karyawan. Serikat Pekerja
Pegadaian sendiri sudah terdaftar di Departemen Tenaga Kerja RI dengan Nomor: 1131NIX2001 tanggal 10 september 2001. Pengelolaan hubungan industrial antara
Perusahaan dan pekerja dilandasi dengan PKB Perjanjian Kerja Bersama sesuai peraturan perundang-undangan Warta Pegadaian, 2007.
Forum perundingan dalam menyelesaikan bentuk aspirasi dan perselisihan, akan diselesaikan secara musyawarah untuk mencapai mufakat terhadap Pegawai
yang bersangkutan. Tetapi dalam mencapai hasil dalam musyawarah terkadang belum tentu mencapai mufakat atau hasil keputusan, untuk itu Pegadaian telah
mengantisipasinya dengan cara menyusun tata cara penyampaian aspirasi dan pengaduan perselisihan dalam hubungan industrial dengan cara sebagai berikut :
a Setiap keluhan dan pengaduan Pegawai pertama-tama dimusyawarahkan dan
disampaikan kepada Atasan Pegawai. b
Atasan Pegawai wajib segera menangani, mencari penyelesaian dan menyampaikan hasilnya kepada Pegawai yang bersangkutan.
c Apabila penyelesaiannya dinilai masih belum memuaskan, maka dengan
sepengetahuan Atasan Pegawai, dapat melanjutkan keluhan dan pengaduannya ke Atasan dari Atasan Pegawai.
Universitas Sumatera Utara
119 d
Apabila langkah tersebut belum berhasil, maka permasalahan tersebut dapat dibawa ke LKS Lembaga Kerja Sama Bipartit
12
untuk diselesaikan secara musyawarah. Masalah hubungan industrial yang dibahas pada LKS Bipartit
hanya sebatas pada produktivitas kerja, kesejahteraan Pegawai, kelangsungan usaha Perusahaan, ketenangan kerja dan pelaksanaan PKB Perjanjian Kerja
Bersama. Dalam mendukung upaya forum perundingan dalam mengatasi hubungan
industrial, Pegadaian juga membentuk sarana hubungan industrial. Sarana hubungan industrial dibentuk dengan tujuan untuk tercapainya tujuan manajemen hubungan
industrial yaitu untuk mencapai hubungan industrial yang harmonis. Sarana hubungan industrial terbagi atas dua tingkat yaitu :
a. Tingkat Makro; 1.
Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan; 2.
Instansi Pemerintah di bidang ketenagakerjaan; 3.
Organisasi hubungan industriak; 4.
Lembaga Kerja Sama LKS Tripartit; 5.
Mediasi hubungan industrial;
12
Lembaga Kerja Sama LKS Bipartit merupakan forum komunikasi, konsultasi, dan musyawarah antara Perusahaan dengan SP atau Pegawai yang tidak menjadi anggota SP, guna membahas masalah
hubungan industrial di Perusahaan. Pembentukan dan susunan keanggotaan LKS Bipartit mengacu pada ketentuan Pasal 106 UU No.13 Tahun 2003 dan Kep.Men.Nakertrans.RI No.Kep.225MEN2003
tanggal 9 Desember 2003.
Universitas Sumatera Utara
120 6.
Pengadilan hubungan industrial; 7.
Pemasyarakatan hubungan industrial. b. Tingkat Mikro Tingkat Perusahaan;
1. Unit Kerja Perusahaan yang membidangi hubungan industrial;
2. Serikat Pekerja;
3. Perjanjian Kerja Bersama PKB termasuk di dalamnya Peraturan
Disiplin; 4.
Lembaga Kerja Sama LKS Bipartit; 5.
Forum perundingan bipartit; 6.
Sarana penunjang lainnya seperti koperasi Pegawai, sarana olah raga, kerohanian, rekreasi, sosialisasi-sosialisasi dan sebagainya.
Sarana hubungan industrial yang terbagi atas dua bagian tersebut dimaksudkan untuk mengklasifikasikan jenis permasalahan atau perselisihan hubungan industrial.
Setiap bentuk pengaduan perselisihan dalam hubungan industrial dan penyampaian aspirasi setiap jajaran Perusahaan, akan di selesaikan sesuai besar kecilnya
permasalahan yang akan diselesaikan lewat sarana tingkat mikro dan tingkat makro. Tingkat masalah yang dihadapi dengan dampak yang besar dengan berdampak diluar
lingkungan Perusahaan seperti masalah Pegawai dengan masalah kriminal, atau yang merugikan orang lain diluar lingkungan Perusahaan sehingga merugikan dan merusak
nama baik Perusahaan, maka masalah tersebut diselesaikan dalam tingkat makro.
Universitas Sumatera Utara
121 Sarana hubungan industrial dalam tingkat mikro merupakan sarana hubungan
industrial yang membantu seluruh jajarannya dalam menyelesaikan dan membina seluruh jajaran Perusahaan dalam jangkauan internal Perusahaan atau masalah
hubungan industrial kesesama Pegawai ataupun Atasan.
Universitas Sumatera Utara
122
BAB IV SISTEM PENGENDALIAN, PENGAWASAN DAN ANALISA
PELAKSANAAN PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN
Dalam melaksanakan penerapan Budaya Perusahaan PT. Pegadaian Persero yaitu Budaya INTAN, Pegadaian juga membentuk sistem pengendalian dalam
pelaksanaan Budaya Perusahaan Pegadaian. Sistem pengendalian controling dalam melaksanakan penerapan Budaya Perusahaan, bertujuan untuk mengendalikan
strategi atau cara Perusahaan dalam menerapkan Budaya Perusahaannya kepada seluruh Jajaran Perusahaan tersebut dan juga mengawasi penerapan Budaya
Perusahaan. Pelaksanaan pengendalian suatu kegiatan organisasi sangat ditentukan oleh besar kecilnya kewenangan otoritas yang dimiliki oleh manusia sebagai
pengendali Ismail Nawawi, 2013. Seperti yang dijelaskan pada Bab III, penerapan Budaya Perusahaan dapat
dilihat dari kinerja dalam operasional Perusahaan seluruh Jajaran Perusahaan, baik yang berdampak bagi internal Perusahaan maupun eksternal Perusahaan. Hal lain
yang bisa dilihat dari diterapakan atau tidak diterapkannya suatu Budaya Perusahaan dapat dilihat dari Manajemen atau tata kelola Perusahaan Good Corporate
Governance dan Hubungan Industrial Perusahaan. Jadi, untuk melaksanakan hal tersebut maka Perusahaan PT. Pegadaian Persero membuat dan membentuk sistem
pengendalian dan pengawasan dalam melaksanakan Budaya Perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
123
4.1 Pembentukan Satuan Pengawasan Intern SPI
