mengenai apa yang orang lain inginkan agar kita perbuat. Ketiga, sikap terhadap suatu perilaku bersama norma-norma subyektif membentuk suatu intensi atau niat
untuk berperilaku tertentu Azwar, 2000. Asumsi diatas juga berlaku dalam penelitian-penelitian perilaku organisasi,
dimana perilaku manusia tidaklah acak. Perilaku berasal dan diarahkan menuju suatu akhir yang diyakini, benar atau salah, demi kepentingannya yang terbaik, sehingga
pada umumnya perilaku dapat diramalkan jika kita tahu bagaimana orang menangkap mempersepsikan situasi dan apa yang penting baginya Robbins, 2003.
2.2.2. Standar Perilaku
Merupakan kebijakan manajemen yang harus diperankan oleh para pelaksana di lingkungan rumah sakit dalam melakukan fungsinya, dengan tenaga kesehatannya
meliputi: dokter, dokter gigi, farmasi, bidan dan perawat disamping tenaga non medis, masing-masing telah mempunyai kode etik profesi yang bersifat individual
dan mengikat secara moral juga hukum. Standar perilaku merupakan alternatif untuk meningkatkan mutu pelayanan, dengan mengacu pada etika profesi, misi rumah
sakit, tata nilaibudaya masyarakat serta agama, yang di proses menjadi performance, penampilan kerja para pelaksana rumah sakit dalam menjalankan fungsinya melayani
konsumen Sumarwanto,1994. Standar perilaku dapat disusun dengan mengacu pada etika profesi, tata nilai,
budaya maupun agama. Bentuk-bentuk konkrit standar perilaku dibedakan untuk setiap unit kerja sesuai dengan fungsinya masing-masing Sumarwanto,1994.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3. Perilaku Kerja
Perilaku kerja adalah perilaku yang berhubungan dengan kinerja, yaitu perilaku yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk
mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas Ilyas, 2001. Menurut Panggabean 2002, perilaku kerja adalah tingkah laku karyawan di tempat kerja yang dapat diamati
antara lain melalui: ketidakhadiran, turnover perputaran tenaga kerja, dan produktivitas karyawan.
Perilaku kerja berbeda dengan kinerja, kinerja adalah penampilan hasil karya personil yang diharapkan, baik kuantitas maupun kualitas. Adapun perilaku kerja
adalah apa yang dikerjakan dalam upaya menampilkan hasil karya yang diharapkan kinerja. Dengan demikian perilaku kerja merupakan komponen yang sangat penting
dan menentukan kinerja Ilyas, 2001. Berdasarkan teori kontrol yang dijelaskan oleh Carver dan Scheier 1981
dalam Ilyas 2001, berperilaku dalam lingkungan organisasi dibedakan menjadi dua yaitu: a berperilaku yang sesuai dan layak, b berperilaku tidak sesuai dan tidak
layak istilah ini digunakan dalam menjelaskan teori kontrol, dimana individu harus menyelesaikan tugas untuk mencapai tujuan mereka dengan cara: 1 menetapkan
standar untuk perilaku mereka, 2 mendeteksi perbedaan antara perilaku mereka dan standar, 3 berperilaku yang sesuai dan layak untuk mengurangi perbedaan.
Perilaku yang sesuai adalah merujuk pada norma kelompok menurut Marquis dan Huston 2000 adalah standar yang ditetapkan oleh kelompok dalam hal ini
profesi keperawatan sebagai perilaku yang diharapkan dan diselenggarakan
Universitas Sumatera Utara
berdasarkan tekanan sosial. Perilaku ini menghasilkan produktivitas kerja Panggabean, 2002.
Vecchio 1995, menggunakan istilah withdrawal behaviors perilaku menarik diri dalam menyatakan perilaku kerja yang tidak sesuai atau menyimpang dari
perilaku yang diharapkan. Vecchio mengemukakan bahwa individu biasanya menyukai situasi yang penuh penghargaan, tapi mereka akan cenderung menarik diri
ketika situasinya menyakitkan dan tidak ada penghargaan. Berdasarkan hasil beberapa penelitian yang mempelajari perilaku kerja,
Vecchio telah mengidentifikasi perilaku kerja menarik diri yang berhubungan dengan situasi yang menyakitkan dan tidak ada penghargaan, perilaku tersebut adalah: 1
kemangkiran, 2 keterlambatan, 3 pindah kerja, 4 mengundurkan diri, 5 protesmogok kerja, 6 perilaku bermusuhan Vecchio, 1995. Hemingway dan
Smith 1999, menyatakan bahwa perilaku menarik diri, seperti: turnover, ketidakhadirankemangkiran, dan cedera berhubungan dengan kepuasan kerja Toth,
2002. Keterlambatan juga ditemukan berhubungan dengan kepuasan kerja Steers
dan Porter 1981 dalam Vecchio, 1995, telah membuktikan keyakinan itu dengan studinya bahwa keterlambatan yang sering dan terus menerus kronik cenderung
merefleksikan ketidakpuasan kerja. Meskipun faktor-faktor lain juga memainkan peran yang penting seperti: aktivitas keluarga pengantar anak sekolah, jarak dan
transportasi Vecchio, 1995.
Universitas Sumatera Utara
2.2.4. Pengukuran Perilaku Kerja
