Tabel 4.12 Uji Multikolinieritas
Coefficients
a
D dependent Variable kinerja pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan dengan SPSS, 2012
Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor menunjukkan seluruh variabel independen tidak ada yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antara variabel indipenden dalam model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk mengetahui kinerja
pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara berdasarkan masukan variabel independennya.
4.1.4.1.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas,
sebaliknya jika
berbeda disebut
heteroskedastisitas, untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, dapat dengan cara :
a. Pendekatan grafik
grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen dengan residualnya. Dasar analisisnya :
1 jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur bergelombang, melebar, kemudian menyempit, maka mengindikasikan
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Constant
Kompetensi, kesadaran
pelatihan .042
.123 128
2.564 8.099
7.827 Infrastruktur
Lingkungan Kerja .055
.132 8.138
7.585
Universitas Sumatera Utara
Regression Standardized Predicted Value
1 -1
-2
Regression Studentized Residual
3 2
1
-1 -2
Scatterplot Dependent Variable: kinerja pegawai
telah terjadi heteroskedastisitas, dan 2 jika tidak ada pola yang jelas, serta titik- titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas. Hasil pengolahan data menggunakan SPSS dapat dilihat pada gambar
dibawah ini :
Sumber : Hasil Pengolahan dengan SPSS, 2012
Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas
Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17, jelas terlihat bahwa pola penyebaran titik
– titik di atas dan di bawah 0 pada sumbu Y tidak membentuk pola tertentu yang teratur bergelombang, melebar, kemudian
menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. Hal ini berarti bahwa persamaan Analisis regresi berganda terbebas dari asumsi
heteroskedastisitas dan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah bersumber dari data yang terdistribusi normal.
Universitas Sumatera Utara
b. Pendekatan Statistik Uji Glejser
Tabel 4.13. Hasil Uji Glejser
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error
Beta 1
Constant -,166
,141 -1,178
,249 Kompetensi
,120 ,112
,791 1,072
,293 Kesadaran
-,027 ,074
-,159 -,368
,716 Pelatihan
,028 ,069
,171 ,402
,690 Infrastruktur
-,071 ,088
-,524 -,809
,425 Lingkungan Kerja
,035 ,050
,287 ,686
,499 a. Dependent Variable: absut
Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah
Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel independen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Dari hasil tampilan
output SPSS pada tabel 4.13 dengan jelas menunjukkan tidak satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen
absolut Ut absUt. Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5, jadi disimpulkan bahwa model regresi tidak mengarah adanya
heteroskedastisitas.
4.1.4.2. Pengujian Hipotesis 4.1.4.2.1. Persamaan Regresi Berganda
Hipotesis menyatakan bahwa kompetensi X
1
, kesadaran X
2
, pelatihan X
3
, infrastruktur X
4
dan lingkungan kerja X
5
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Y LPMP Propinsi Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.14. Hasil Uji Koefisien Regresi
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients T
Sig. B
Std. Error Beta
1 Constant
1,221 ,386
3,163 ,000
Kompetensi ,155
,306 ,180
2,506 ,004
Kesadaran ,196
,203 ,201
1,962 ,000
Pelatihan ,047
,188 ,051
2,249 ,002
Infrastruktur ,621
,241 ,804
2,175 ,000
Lingkungan Kerja ,126
,138 ,185
1,914 ,000
a.
Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Berdasarkan Tabel 4.14 di atas, maka persamaan Analisis Regresi
Berganda dalam penelitian adalah : Y = 1,221 + 0,155X
1
+ 0,196X
2
+ 0,047X
3
+ 0,621X
4
+ 0, 126X
5.
4.1.4.2.2. Uji Determinasi
Selanjutnya, untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat adalah dengan menggunakan uji determinasi R berikut :
Tabel 4.15. Hasil Uji Determinasi Model
R R
Square Adjusted R
Square Std. Error of
the Estimate
1 .922
a
.849 .822
.23918
a. Predictors : Constant kompetensi,kesadaran,pelatihan,infrastruktur,Lingkungan kerja b. Dependent variable : Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Penelitian, 2012
Dari Tabel 4.15 di atas terlihat bahwa nilai R Square = 0.849, hal ini berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat adalah :
K = R Square x 100 = 0.849 x 100 = 84,9.
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh variabel bebas kompetensi, kesadaran, pelatihan, infrastruktur, Lingkungan kerja
terhadap variabel terikat kinerja pegawai adalah 84,9. Dengan kata lain, 84,9 variabel terikat kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel bebas
kompetensi, kesadaran, pelatihan, infrastruktur, Lingkungan kerja, sedangkan sisanya 15,1 dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam
penelitian. Sehingga,
model analisis
yang diasumsikan
dapat dipertanggungjawabkan.
4.1.4.2.3. Uji Serempak Uji Statistik F
Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan confidence interval 95 atau
α = 5 . hasil pengujian hipotesis untuk uji serempak bersama-sama adalah :
Tabel 4.16 Uji Serempak Uji F
ANOVA
b
Model Sum of
Squares Df
Mean Square F
Sig.
1 Regression
8.496 5
1.699 31.462
.000
a
Residual 1.507
28 .054
Total 10.003
33 a. Predictors: Constant, Kompetensi,kesadaran dan pelatihan. Infrastruktur dan lingkungan kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan dengan SPSS, 2012
Berdasarkan hasil pengujian secara serempak pada Tabel 4.16 diatas, dapat diketahui nilai F
hitung
sebesar 31.462 F
tabel
sebesar 2,61 dan signifikan 0,000 0.05 dengan
5
. Dengan demikian H
o
ditolak yang menyatakan kompetensi, kesadaran, pelatihan. Infrastruktur dan lingkungan kerja secara
serempak tidak berpengaruh terhadap variabel dependen kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara. dan H
a
diterima yang menyatakan kompetensi,
Universitas Sumatera Utara
kesadaran, pelatihan, infrastruktur dan lingkungan kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen kinerja pegawai
LPMP Propinsi Sumatera Utara.
4.1.4.2.4. Uji Parsial Uji Statistik t
Uji pengaruh variabel independen kompetensi, kesadaran, pelatihan. Infrastruktur dan lingkungan kerja secara parsial individual terhadap variabel
dependen kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara, dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.17 Uji Parsial Uji t
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error
Beta
1 Constant
1,221 ,386
3,163 ,000
Kompetensi ,155
,306 ,180
2,506 ,004
Kesadaran ,196
,203 ,201
1,962 ,000
Pelatihan ,047
,188 ,051
2,249 ,002
Infrastruktur ,621
,241 ,804
2,175 ,000
Lingkungan Kerja ,126
,138 ,185
1,914 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Berdasarkan tabel diatas ditunjukkan hasil sebagai berikut :
a. Nilai t-
hitung
untuk variabel kompetensi sebesar 2.506 nilai t
tabel
1.697 atau nilai sig. t untuk variabel kompetensi sebesar 0.004 alpha 0.05.
b. a Nilai t-
hitung
untuk variabel kesadaran sebesar 1.962 nilai t
tabel
1.697 atau nilai sig. t untuk variabel kesadaran sebesar 0.000 alpha 0.05
c. Nilai t-
hitung
untuk variabel pelatihan sebesar 2.249 nilai t
tabel
1.697 atau nilai sig. t untuk variabel pelatihan sebesar 0.002 alpha 0.05
Universitas Sumatera Utara
d. Nilai t-
hitung
untuk variabel infrastruktur sebesar 2.175 nilai t
tabel
1.697 atau nilai sig. t untuk variabel infrastruktur sebesar 0.000 alpha 0.05
e. Nilai t-
hitung
untuk variabel lingkungan kerja sebesar 1.914 nilai t
tabel
1.697 atau nilai sig. t untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0.000 alpha 0.05
4.2. Pembahasan 4.2.1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja pegawai
Hasil regresi menunjukkan bahwa kompetensi bepengaruh positif terhadap kinerja pegawai, artinya apabila aspek kompetensi diterapkan dengan baik maka
akan meningkatkan kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara. Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel
kompetensi X
1
memiliki nilai t
hitung
2.506 t
tabel
1.697, maka keputusannya adalah H
ditolak H
a
diterima. Artinya jika variabel lain tidak berubah maka secara parsial variabel kompetensi X
1
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Y.
Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi
Sumatera Utara. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Hafni 2004. Hafni menganalisis hubungan kepuasan, kompetensi, kesadaran dan pelatihan dan
loyalitas. Hasil temuannya menyimpulkan bahwa kompetensi, kesadaran dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas
pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan fenomena yang terjadi di LPMP Propinsi Sumatera Utara, yaitu penerimaan pegawai berdasarkan latar belakang
pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan lembaga misalnya, tenaga perawat bagi peserta diklat di LPMP Propinsi Sumatera Utara yang diterima pada tahun 2011
memiliki latar belakang pendidikan D3 Keperawatan.
4.2.2. Pengaruh Kesadaran Terhadap Kinerja pegawai
Hasil regresi menunjukkan bahwa kesadaran bepengaruh positif terhadap kinerja pegawai, artinya apabila aspek kesadaran diterapkan dengan baik maka
akan meningkatkan kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara. Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel
kesadaran X
2
memiliki nilai t
hitung
1.962 t
tabel
1.697, maka keputusannya adalah H
ditolak H
a
diterima. Artinya jika variabel lain tidak berubah maka secara parsial variabel kesadaran X
2
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Y.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Hafni 2004. Hafni menganalisis hubungan kepuasan, kompetensi, kesadaran dan pelatihan dan
loyalitas. Hasil temuannya menyimpulkan bahwa kompetensi, kesadaran dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas
pegawai. Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel
kesadaran berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan peningkatan disiplin terjadi di
LPMP Propinsi Sumatera Utara, yaitu mulai Juni tahun 2011 menerapkan sistem absensi finger scan untuk meningkatkan persentase kehadiran pegawai.
Universitas Sumatera Utara
4.2.3. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja pegawai
Hasil regresi menunjukkan bahwa pelatihan bepengaruh positif terhadap kinerja pegawai, artinya apabila aspek pelatihan diterapkan dengan baik maka
akan meningkatkan kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara. Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel
pelatihan X
3
memiliki nilai t
hitung
2.249 t
tabel
1.697, maka keputusannya adalah H
ditolak H
a
diterima. Artinya jika variabel lain tidak berubah maka secara parsial variabel kesadaran X
3
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Y.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Hafni 2004. Hafni menganalisis hubungan kepuasan, kompetensi, kesadaran dan pelatihan dan
loyalitas. Hasil temuannya menyimpulkan bahwa kompetensi, kesadaran dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas
pegawai. Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel
kesadaran berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara. Hasil peneltian ini juga mendukung teori Hamalik 2001
mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah memperbaiki kinerja performance para peserta. Selain itu pelatihan juga bermanfaat untuk mempersiapkan promosi
ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi.
Universitas Sumatera Utara
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan fenomena yang terjadi di LPMP Propinsi Sumatera Utara. salah satu contoh adalah pengiriman pegawai untuk
mengikuti pelatihan semakin ditingkatkan dan disesuaikan dengan job description sehingga terjadi peningkatan kualitas pegawai.
4.2.4. Pengaruh Infrastruktur Terhadap Kinerja pegawai
Hasil regresi menunjukkan bahwa infrastruktur bepengaruh positif terhadap kinerja pegawai, artinya apabila infrastruktur yang tersedia di LPMP
Propinsi Sumatera Utara baik maka akan meningkatkan kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara.
Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel infrastruktur X
4
memiliki nilai t
hitung
2.175 t
tabel
1.697, maka keputusannya adalah H
ditolak H
a
diterima. Artinya jika variabel lain tidak berubah maka secara parsial variabel infrastruktur X
4
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Y.
Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel infrastruktur berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi
Sumatera Utara. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Hafni 2004. Hafni menganalisis hubungan kepuasan, kompetensi, kesadaran dan pelatihan dan
loyalitas. Hasil temuannya menyimpulkan bahwa kompetensi, kesadaran dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas
pegawai. Hasil peneltian ini juga mendukung teori yang dikemukakan oleh Hudson,
et al.1997. Infrastruktur didefinisikan sebagai sistem fisik yang menyediakan fasilitas yang diperlukan oleh pegawai untuk melaksanakan tugas dan fungsinya
Universitas Sumatera Utara
secara optimal meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas pendukung lainnya yang sesuai.
Apabila dikaitkan dengan apa yang terjadi di LPMP Propinsi Sumatera Utara menunjukkan bahwa infrastruktur telah tersedia lebih baik, salah satunya
dibuktikan dengan dilakukannya digitalisasi perpustakaan di bulan Januari 2012 yang diharapkan akan menambah kecepatan pegawai untuk melakukan akses
terhadap buku-buku yang tersedia sekaligus meningkatkan pengetahuan pegawai maupun peserta pelatihan di LPMP Propinsi Sumatera Utara.
4.2.5. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja pegawai
Hasil regresi menunjukkan bahwa lingkungan kerja bepengaruh positif terhadap kinerja pegawai, artinya apabila lingkungan kerja yang tersedia di LPMP
Propinsi Sumatera Utara baik maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel
lingkungan kerja X
5
memiliki nilai t
hitung
1.914 t
tabel
1.697, maka keputusannya adalah H
ditolak H
a
diterima. Artinya jika variabel lain tidak berubah maka secara parsial variabel lingkungan kerja X
5
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Y. Hasil pengujian hipotesis secara
parsial menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Hafni 2004. Hafni menganalisis hubungan kepuasan, kompetensi, kesadaran dan pelatihan dan
loyalitas. Hasil temuannya menyimpulkan bahwa kompetensi, kesadaran dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas
pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Hasil peneltian ini juga mendukung teori Mardiana 2005 “Lingkungan
kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari- hari”.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Pengamatan peneliti di lapangan
menunjukkan bahwa setelah diterapkannya ISO 9001 : 2008 di LPMP Propinsi Sumatera Utara telah menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk
menciptakan rasa nyaman bagi pegawai dengan cara menciptakan lingkungan yang asri serta membangun suasana kekeluargaan melalui kegiatan keagamaan
dan informal lainnya.
Universitas Sumatera Utara
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Kompetensi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Kompetensi dibentuk oleh 6 enam indikator yaitu pegawai telah melaksanakan tugas sesuai dengan latar belakang pendidikan,
pembagian tugas sesuai dengan keahliannya, penilaian bobot kerja dilakukan secara berkala, lembaga telah menerapkan metode kerja yang standar,
pelaksanaan pekerjaan telah sesuai metode kerja yang ditetapkan dan pegawai telah memiliki pengalaman yang memadai memberikan pengaruh yang kuat
terhadap kinerja pegawai. dimana semakin tinggi k o m p e t en si , maka akan semakin tinggi pula ki nerj a pegawai .
2. Kesadaran mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Kesadaran dibentuk oleh empat indikator yaitu disiplin dan etika kerja
telah dipatuhi oleh setiap pegawai, pegawai tepat waktu dalam melaksanakan pekerjaan, pencatatan waktu kerja telah dilaksanakan, pegawai melaksanakan
tugasnya dengan tanggungjawab, memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai dimana semakin baik k e s a da r a n pegawai, maka akan
semakin tinggi pula kinerja pegawai. 3. Pelatihan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kine rja pegawai.
Pelatihan dibentuk oleh tiga indikator yaitu pegawai telah menerima materi pelatihan yang sesuai dengan kebutuhannya, telah dilaksanakan
Universitas Sumatera Utara
92 4. evaluasi terhadap perkembangan pegawai setelah pelatihan dan pegawai telah
meningkat ketrampilannya setelah mengikuti pelatihan memberikan pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai dimana semakin baik p e l a t i h an , maka
akan semakin tinggi pula kinerja pegawai. 5. infrastruktur mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja
pegawai. infrastruktur dibentuk oleh enam indikator yaitu sarana gedung telah memadai untuk menjalankan aktivitas, pegawai memiliki ruang kerja dan
fasilitas yang memadai, sarana pelayanan pendukung transportasi dan komunikasi telah tersedia, pegawai memiliki peralatan kerja yang sesuai
dengan kebutuhannya, pegawai telah menguasai kegunaan peralatan, computer dan sarana pendukung lainnya telah tersedia sesuai kebutuhan memberikan
pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai dimana semakin baik i n f r as t r u kt ur , maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
6. lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Lingkungan kerja dibentuk oleh enam indikator yaitu
lingkungan kerja yang asri dan nyaman, lingkungan kerja terjaga kebersihan dan kerapiannya, hubungan sosial diantara sesama pegawai telah terbina,
pegawai yang berprestasi diberikan kesempatan promosi jabatan, komunikasi yang baik antara rekan kerja, atasan dan bawahan membantu kelancaran
pekerjaan, melindungi keselamatan dan kesehatan pegawai dalam melaksanakan tugasnya memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja
pegawai dimana semakin baik l i n gk u n ga n ke r j a , maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Universitas Sumatera Utara
93
6.2. Saran
