Defenisi Penilaian Kinerja Pengembangan dan Penggunaan Standar untuk Penilaian Kinerja

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

Tinjauan pustaka yang digunakan dalam penelitian ini adalah konsep penilaian kinerja perawat, teori Watson, action research dan kerangka teori. Adapun penjelasannya masing-masing diuraikan sebagai berikut :

2.1. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja perawat merupakan salah satu upaya manajemen rumah sakit yang bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan Ginting Setiawan, 2012 dan merupakan suatu ukuran pengawasan yang digunakan oleh manajer perawat untuk mencapai tujuan organisasi Gilles, 1996. Berikut ini akan dijelaskan konsep yang terkait dengan penilaian kinerja.

2.1.1. Defenisi Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu proses yang diawali dengan penetapan standar kinerja yang membutuhkan umpan balik dari pegawai Nasution, 2010, mengontrol sumber daya manusia dan produktifitasnya Swansburg, 2000, suatu ukuran pengawasan Gillies, 1996, alat yang menyelidiki kinerja dan kepuasan kerja yang dapat diukur dengan menggunakan tehnik komunikasi yang efektif Vasset, Marnburg, Furunes, 2011 yang bertujuan untuk mengetahui apakah pegawai mampu atau tidak mencapai kinerja yang telah ditetapkan sesuai dengan visi, misi dan dari suatu organisasi. Universitas Sumatera Utara

2.1.2. Pengembangan dan Penggunaan Standar untuk Penilaian Kinerja

Analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan merupakan sumber penting bagi standar-standar untuk evaluasi kinerja. a. Standar Kinerja Menurut Swansburg 2000, standar kinerja diturunkan dari analisa kinerja, deskripsi kinerja, dan evaluasi kinerja serta dokumen-dokumen lainnya yang menjelaskan mengenai aspek-aspek kuantitatif dan kualitatif dari kinerja. Standar-standar tersebut dikukuhkan secara autoritas, yang pada dasarnya menjadi substansi dimana standar tersebut digunakan. Standar-standar ini harus berlandaskan pada ilmu pengetahuan yang terkait serta cukup bernuansa praktis untuk diterapkan. Seperti Standards for Organized Nursing Service and Responsibilities of Nurses Administration Across All Settings dari ANA American Nusre’ Association dan Standard of Clinical Nursing Practice dari ANA merupakan pedoman yang dapat dikembangkan untuk dijadikan standar kinerja. Standar kinerja bentuknya tertulis tentang suatu pekerjaan. Pegawai yang diukur kinerjanya dapat dilihat dari daftar isian pekerjaan yang diisi oleh manajer. Di dalam keperawatan, standar dikembangkan dilingkungan area kinerja. Contohnya, untuk mendapatkan komponen praktek keperawatan profesional yang bertujuan untuk mengevaluasi dan menilai kinerja pegawai. Alat penilaian kinerja yang dibuat mengikuti lima area praktek keperawatan seperti : 1 Proses keperawatan, 2 Praktek kolaborasi, 3 Kepermimpinan, 4 Manajemen, 5 Pengembangan keprofesionalan dan pendidikan yang berlanjut. Dalam contoh ini, Universitas Sumatera Utara ketetapan atas standarisasi penetapan objektivitas untuk penilaian Behrend et al, 1986 dalam Huber, 1996. Di Indonesia standar praktik keperawatan mengacu pada Standar Praktik Keperawatan Persatuan Perawat Nasional Indonesia PPNI tahun 2005. Adapun standar praktik keperawatan profesional menurut Persatuan Perawat Nasional Indonesia PPNI 2005 adalah : 1. Standar I : Pengkajian Keperawatan 2. Standar II: Diagnosis Keperawatan 3. Standar III: Perencanaan Keperawatan 4. Standar IV: Implentasi Keperawatan 5. Standar V : Evaluasi Keperawatan Standar kompetensi perawat di Indonesia mengacu pada keputusan mentri tenaga kerja dan transmigrasi Republik Indonersia tentang penetapan Standar Komptensi Kerja Nasional Indonesia SKKNI serta jasa kesehatan bidang ahli keperawatan. Standar kompetensi merupakan rumusan tentang kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan suatu tugas atau pekerjaan yang dilandasi oleh ilmu pengetahuan, keterampilan dan didukung sikap, serta penerapannya sesuai dengan kerja yang dipersyaratkan. Pengembangan standar kompetensi keperawatan mengacu pada Regional Model of Competency Standards RMCS dan merujuk pada Kepmenakertrans No. KEP-277MEN2003 dan No. KEP-69MENV2004 tentang Tata Cara Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia. Melalui kerja sama dan mengikutsertakan seluruh unsur yang meliputi spektrum profesi keperawatan yang mendukung pelayanan jasa kesehatan yang melaksanakan kegiatan jasa pelayanan Universitas Sumatera Utara keperawatan Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonersia, 2007. Format Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia SKKNI yang mengacu pada RMCS pada setiap unit memuat unsur-unsur sebagai berikut : 1. Kode Unit Kode unit diisi dan ditetapkan dengan mengacu pada format kodifikasi SKKNI. 2. Judul Unit Mendefenisikan tugaspekerjaan suatu unit kompetensi yang menggambarkan sebagian atau keseluruhan standar kompetensi. 3. Deskripsi unit Menjelaskan judul unit yang mendeskripsikan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam mencapai standar kompetensi. 4. Elemen Kompetensi Mengidentifikasi tugas-tugas yang harus dikerjakan untuk mencapai kompetensi berupa pernyataan yang menunjukkan komponen-komponen pendukung unit kompetensi sasaran apa yang harus dicapai. 5. Kriteria Unjuk Kerja Menggambarkan kegiatan yang harus dikerjakan untuk memperagakan kompetensi disetiap elemen, apa yang harus dikerjakan pada waktu menilai dan apakah syarat-syarat dari elemen dipenuhi. Universitas Sumatera Utara 6. Batasan Variabel Ruang lingkup, situasi dan kondisi dimana kriteria untuk kerja diterapkan. Mendefenisikan situasi dari unit dan memberikan informasi lebih jauh tentang tingkat otonomi perlengkapan dan materi yang mungkin digunakan dan mengacu pada syarat-syarat yang ditetapkan, termasuk peraturan dan produk atau jasa yang dihasilkan. 7. Panduan Penilaian Membantu menginterprestasikan dan menilai unit dengan mengkhususkan petunjuk nyata yang perlu dikumpulkan, untuk memperagakan kompetensi sesuai tingkat keterampilan yang digambarkan dalam kriteria untuk kerja, yang meliputi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk seseorang dinyatakan kompeten pada tingkatan tertentu, ruang lingkup pengujian menyatakan dimana, bagaimana dan dengan metode apa pengujian seharusnya dilakukan, aspek penting dari pengujian menjelaskan hal-hal pokok dari pengujian dan kunci pokok yang perlu dilihat pada waktu pengujian. 8. Kompetensi Kunci Keterampilan umum yang diperlukan agar kriteria unjuk kerja tercapai pada tingkat kerja yang dipersyaratkan untuk peran fungsi pada suatu pekerjaan. Kompetensi kunci meliputi; mengumpulkan, mengorganisasi dan menganalisa informasi. Mengkomunikasikan ide-ide dan informasi. Merencanakan dan mengorganisir aktivitas-aktivitas. Bekerja dengan orang lain dan kelompok. Menggunakan ide-ide dan tehnik matematika. Memecahkan masalah dan menggunakan teknologi. Universitas Sumatera Utara SKKNI sektor jasa kesehatan sub sektor bidang keperawatan dikelompokan menjadi 2 kelompok, yaitu Kelompok Unit Kompetensi Perawat Generik PG dan Perawat Vokasi VK. Setiap masing-masing kelompok memiliki daftar unit kompetensi kelompok. b. Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan dapat mengidentifikasi, mencirikan, mengatur, memperagakan tugas-tugas, pekerjaan dan tanggung jawab secara aktual yang ditampilkan oleh para pelaku dalam tugas yang diberikan. Selain itu analisis pekerjaan dapat menunjukan ketumpang tindihan pekerjaan sehingga pekerjaan dapat dimodifikasi. Edwards dan Sproull 1998 dalam Swansburg, 2000 menyatakan bahwa manajemen dan pegawai dapat mengembangkan dimensi-dimensi kinerja objektif yang menjadi suatu hal yang dibutuhkan untuk terlaksananya penilaian kinerja yang efektif. Dimensi-dimensi ini dikembangkan dari analisis pekerjaan. Kriteria kinerja yang diperlukan harus: 1 Dapat diukur melalui pengamatan prilaku pekerjaan, 2 Terdefenisi secara jelas, dan 3 Berhubungan dengan pekerjaan. c. Deskripsi Pekerjaan Deskripsi pekerjaan sebagai sebuah kontrak. Sebuah deskripsi pekerjaan merupakan suatu kontrak yang mencakup fungsi-fungsi pekerjaan serta menyatakan pada seseorang yang bertanggung jawab atas pekerjaan tersebut. Deskripsi pekerjaan merupakan laporan tertulis yang mengandung gambaran tugas, tanggung jawab dan kondisi penunjukan tugas. Universitas Sumatera Utara Deskripsi pekerjaan digunakan dengan banyak tujuan yaitu: 1 Untuk membuat landasan-landasan rasional bagi struktur gaji. 2 Untuk mengklarifikasi hubungan antara pekerjaan sehingga dapat menghindari tumpang tindih dan kesenjangan dalam hal tanggung jawab. 3 Membantu karyawan menganalisa tugas-tugasnya sehingga mereka memiliki pengertian yang lebih mendalam mengenai pekerjaan mereka. 4 Membantu mendefenisikan struktur organisasi dan mendukung atau menunjukan bukti untuk revisi. 5 Menugaskan kembali dan memastikan fungsi dan tanggung jawab dalam keseluruhan lembaga. 6 Mengevaluasi kinerja pekerjaan. 7 Mengorientasikan karyawan baru pada pekerjaan. 8 Membantu dalam menyewa dan menempatkan karyawan. 9 Membuat jalur promosi dalam departemen. 10 Mengidentifikasi kebutuhan perlatihan. 11 Meninjau secara jelas tentang adanya praktik keperawatan dalam lembaga. 12 Mempertahankan kesinambungan semua pelaksanaan dalam pergantian lingkungan kerja. 13 Memperbaiki alur kerja. 14 Memberikan data sebagai saluran yang tepat dari komunikasi. 15 Mengembangkan spesifik perkerjaan. 16 Bertindak sebagai dasar untuk perencanaan tingkat pengaturan staf. d. Evaluasi Pekerjaan Evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang mengukur jumlah pasti dari elemen-elemen dasar yang ditemukan dalam pekerjaan. Swansburg, 2000. Universitas Sumatera Utara

2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja