2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan alat manajemen yang mampu memfasilitasi tingkatan-tingkatan kinerja dalam rangka mencapai tujuan objektif
dan misi dari perusahaan. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk memastikan keputusan penarikan tenaga kerja. Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk
melengkapi rencana tindakan dalam waktu yang telah ditetapkan. Fokus terhadap suatu rencana tindakan merupakan suatu yang penting dimana perawat dapat
mengenal kelemahan dan kekuatannya untuk kesiapan karir mereka dimasa depan Swansburg, 2000.
2.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memiliki hasil yang positif. Dimana hal ini dapat dijadikan dasar dalam membentuk tujuan organisasi. Penilaian kinerja bisa dan
seharusnya: 1 Memperbaiki kinerja. 2 Memperbaiki komunikasi. 3 Memperkuat prilaku positif. 4 Menjadi suatu metode untuk mengkoreksi komunikasi negatif
atas pegawai atau prilaku yang kurang optimal. 5 menyediakan dasar imbalan yang juga sebagai dasar motivasi. 6 Sebagai dasar pemberhentian kerja jika
dibutuhkan. 7 Mengenal kebutuhan belajar dan pengembangan personal Huber, 1996.
Dalam proses penilaian kinerja cara penyelesaian masalah yang pertama sekali dibangun yaitu dengan berfokus pada aspek positif yang telah terjadi dalam
waktu penilaian kerja yang dilakukan. Elemen positif dapat ditemukan di sebagian besar prilaku dan kinerja pegawai. Setiap individu sebaiknya terdorong untuk
lebih berprilaku positif.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sashkin 1982 dalam Huber, 1996 ada 10 penelitian yang berhubungan dengan prinsip dasar bagi penilaian kinerja yaitu: 1 Manajer
membutuhkan imbalan untuk mengembangkan pegawai. 2 Manajer membutuhkan keterampilan dan latihan untuk menggunakan alat penilaian kinerja
yang efektif. 3 Deskripsi kerja perlu dikaitan dengan mekanisme penilaian. 4 Pemilik yang terlibat dalam proses penilaian diharapkan tetap bekerja dengan
baik dan lebih memuaskan. 5 Hubungan yang saling menguntungkan sangat dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja pegawai. 6 Fokus penyelesaian masalah
untuk menetralkan pertahanan pencegahan prilaku. 7 Konsultasi tersendiri atau pengembangan penilaian dari penilaian administrasi mengizinkan diskusi yang
lebih dan penyelesaian masalah. Marquis dan Huston 2010 menyatakan kosultasi harus sering dilakukan. Manajer harus konsultasi ketika ada keraguan
tentang bias personal dan pada situasi lainnya. Manajer yang berpengalaman perlu kosultasi dengan orang lain ketika pegawainya mengalami kesulitan besar dalam
memenuhi pekerjaan mereka. 8 Kertas kerja atau dukungan administrasi sebagai bukti dalam proses penilaian kinerja perlu disesuaikan dengan tujuan organisasi.
9 Proses penilaian kinerja harus sesuai dengan harapan yang spesifik dari kerja. 10 Sistem penilaian kinerja perlu membangkitkan nilai kegunaan dan sebagai
jalan informasi bagi keputusan administrasi.
2.1.5. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja
Kategori