digunakan hanya 13 54,2 yang terisi penuh dan 100 instrumen penilaian tersebut didokumentasikan oleh kepala ruangan.
4.4.4. Tahap Reflection
Tahap refleksi dilakukan dengan 2 cara yaitu pembagian kuisioner dan kegiatan FGD. Pembagian kuisioner tingkat pengetahuan perawat terhadap
penilaian kinerja perawat, tingkat kepuasan perawat dan pasien terhadap penilaian kinerja. Pembagian kuisioner dilakukan pada tanggal 9 sampai 12 Juni 2014
sedangkan untuk kegiatan FGD dilakukan pada tanggal 14 Juni 2014. Kegiatan FGD dihadiri oleh empat partisipan yaitu kepala ruangan. Tidak semua partisipan
yang bisa datang dikarenakan tidak adanya waktu yang sesuai dengan jadwal kerja mereka dan kesibukan mereka lainnya.
Tujuan dari kegiatan FGD ini adalah untuk mengetahui tentang persepsi perawat terhadap penilaian kinerja yang telah dilakukan. Adapun tema hasil FGD
yang didapat adalah : 1 aspek-aspek penilaian kinerja perawat pelaksana, 2 manfaat penilaian kinerja perawat pelaksana, 3 faktor-faktor yang mendukung
proses penilaian kinerja perawat, 4 faktor yang menghambat proses penilaian kinerja perawat, 5 persepsi partisipan atas aplikasi dari program pengembangan
penilaian kinerja. Adapun hasil FGD penelitian ini yaitu: 1.
Aspek-aspek penilaian kinerja perawat pelaksana. Partisipan menyatakan bahwa aspek-aspek penilaian kinerja perawat
pelaksana adalah pengetahuan, etika, kedisiplinan, keahlian dan kejujurannya. Persepsi partisipan dapat dilihat dari kutipan sebagai berikut:
“Dari perawat pengetahuannya, etikanya, kedisipinannya.” P1, L12
Universitas Sumatera Utara
“Pada dasarnya sama, ada tambahan lagi ya keahliannya…kejujurannya cara dia berkomunikasi…rasa peduli
dia.” P2,L15-L16
2. Manfaat penilaian kinerja perawat pelaksana.
Partisipan menyatakan bahwa manfaat yang dirasakan dengan adanya sistem penilaian kinerja bagi perawat pelaksana yaitu dapat mengambil tindakan
seperti mempertahankan perawat yang memilki kinerja yang baik atau memberikan pengarahan kepada perawat yang memiliki kinerja yang jelek selain
itu sistem penilaian kinerja dapat dijadikan pertimbangan untuk mengevaluasi kinerja perawat secara keseluruhan. Persepsi partisipan ini dapat dilihat dari
kutipan sebagai berikut: “Ya manfaatnya pasti banyak, kalau dia memilki nilai yang baik
tinggal kita pertahankan, kalau dia memiliki nilai yang kurang ya tinggal kita mengarahkan.”P1, L20-21
“untuk mengevaluasi mereka bekerja..apakah terampil melakukan tindakan…sopan dengan pasien.” P3, L22-23
“untuk mengetahui apa yang mereka bisa lakukan, misalnya untuk mengetahui apakah mereka dapat memasang infus yang
bagus..berbicara sopan dengan pasien.” P3, L27-28
Selain itu manfaat yang dirasakan adalah untuk menetapkan siapa yang berhak mendapat pujian, mempermudah pembuatan perencanaan untuk perawat
dan sebagai acuan untuk mengadakan pelatihan. Persepsi partisipan ini dapat dilihat dari kutipan berikut ini:
“manfaatnya untuk kita bisa buat sebagai acuan untuk mengadakan pelatihan.” P4, L31-32
“Iya jadi kepala ruangan mempermudah untuk membuat perencaan, kalau ada yang kurang bagaimana rencana untuk perbaikannya,
kalau ada yang baik bagaimana untuk upaya meningkatkannya lagi.” P2, L34-36
Universitas Sumatera Utara
3. Faktor-faktor yang mendukung proses penilaian kinerja perawat.
Ada beberapa faktor yang mendukung proses penilaian kinerja. Hal ini terdiri dari sarana yaitu instrumen penilaian kinerja, proses penilaian kinerja yaitu
suasana lingkungan dalam melakukan penilaian dan cara penilaian yang harus objektif. Faktor lain yaitu adanya perhatian dari pihak atasan yaitu manajemen
keperawatan langsung yang turut mendukung kegiatan penilaian kinerja. Hal ini dapat dilihat dari kutipan beberapa partisipan yang menyatakan faktor-faktor
pendukung penilaian kinerja: “iya aku kira sarananya..yaitu alatnya. Dan terus itu baiknya bukan
kita aja yang terlibat dalam penilaian kinerja ini. Harusnya atasan kita mendukung, jadi kita kalau misalnya mengevaluasi penilaian
kinerja perawat kita ini, tapi kalau atasan kita tidak mendukung ya sama aja.” P1, L39-43
“Lingkungan..suasana lingkungan kerja kita juga harus mendukung..jangan kita melakukan penilaian kinerja ketika suasana
lagi sibuk-sibuknya” P4, L45-47
“cara kita dalam memberikan penilaian kita harus objectif yaitu menialai sesuai apa yang seharusnya dinilai…komunikasi kita harus
baik menyampaikannya kalau ada yang salah,..terbukalah pada perawat” P2, L49-51
4.
Faktor yang menghambat proses penilaian kinerja perawat.
Ada banyak faktor penghambat yang dijumpai dalam proses penilaian kinerja, hal yang paling jelas terlihat adalah adanya budaya KKN Korupsi,
Kolusi, Nepotisme khususnya bidang nepotisme. Kesenjangan ini membuat penilai menjadi sulit untuk melakukan penilaian kinerja secara objektif karena
mereka juga mendapatkan bias atas penilaian mereka dari atasan mereka. Hal ini dapat dilihat dari beberapa kutipan partisipan:
Universitas Sumatera Utara
“Karna bukan apa, contoh pegawai-pegawai kita banyak yang honor.. dan yang honor ini punya power dibelakang. Kalau ditindak, bukan
dia yang dipanggil. Kita yang dipanggil” P3, L54-55 “yang dinilai bermasalah pun kalau ada factor KKNnya tidak ada
perbaikan. Pada umumnya 25 kita tegur adalah kemajuan. Kebanyakan kalau kita tegur malah kita yang menjadi dipojokan.
Karna kan disini rata-rata 75 ada dekingnya…25 tidak..yang 25 ada perubahan, ada kemajuan. Nah yang 75 pindah
ruangan..pindah lagi dan pindah lagi. Masuk ruang A pindah ke ruang BP1, L76-80
“nah yang ada dekingnya..makin bermasalah makin enak posisinya..dan kadang yang jelas tidak dinas sore malam lagi.” P1,
L82-83
Faktor lain yang dapat dijadikan penghambat dalam proses penilaian kinerja yaitu dari para perawat seperti penerimaan atas penilaian kinerja yang
dilakukan untuk mereka. Tidak ada tindak lanjut dari penilaian kinerja yang dilakukan, kegiatan penilaian kinerja masih dianggap sebagai kegiatan formalitas
saja serta, adanya kecurangan yang dilakukan pihak lain dalam mengganti hasil nilai yang telah diberikan kepala ruangan. Faktor-faktor ini sesuai dengan kutipan
dari partisipan seperti: “saya rasa individunya sendiri..menerima tidak kita nilai…selain itu
waktu iya tidak ya..” P4, L58 “Tidak ada rewardnya..baik yang dinilai dan yang menilai.
Maksudnya gini..dinilaipun rewardnya gitu-gitu juga.tidak ada perubahan” P3, L64-65
“penilaian kinerja yang selama ini hanya sebagai formalitas saja jadinya. Iya kalau mau naik pangkat dia tetap kita tinggikan kalau
tidak tetap nilainya. Kecuali yang bermasalah..baru kita turunkan . tapi tidak pernah sampai seperti itu diruangan..” P4, L84-86
“karna gini kalau kita buatpun secara nyata..sampai dipersonaliapun dirubah orang itu. Jadi tingkah lakunya tidak ada ngaruhnya.” P4,
L88-89
Universitas Sumatera Utara
5. Persepsi partisipan atas aplikasi dari program pengembangan penilaian
kinerja perawat yang telah dilakukan selama ini. Aplikasi penilaian kinerja yang telah dilakukan selama ini dirasakan
sudah sesuai. Instrumen penilaian yang disusun secara bersama-sama sudah sesuai dengan yang mereka harapkan sehingga kepala ruangan menjadi memiliki
wewenang dalam bertindak terhadap staf perawatnya. Namun, keobjektifan dalam melakukan penilaian masih sangat perlu dilatih, reward, punishman dan tindak
lanjut dari hasil penilaian kinerja harus jelas dan tegas. Hal ini dapat dilihat dari beberapa kutipan persepsi partisipan yaitu:
“menurut saya itu alatnya cocok..tapi kalau masukan dari kita. Nah disitukan Nampak disiplinnya..kalau misalnya telat datang ya
dikurangi. Dampak perubahan yang diberikan pasti ada yang terbaik. Tapi kalau belum dimulai..ya susah lah itu.” P2, L92-95
“saya yang jelas penilaian itu harus ada alatnya, dan caranya juga objektif dan kalau sudah sampai diatas jangan dipatahkan hasil kerja
kami. Karna yang di atas juga ada alatnya apakah kami melakukannya objektif atau tidak jadi tolong yang diatas juga peduli
dengan masukan dari kami” P3, L105-108
“nah dengan adanya seperti itu kepala ruaangan pun mempunyai wewenang dalam melakukan penilaian kinerja.” P4, L98-99
“ya setiap penilaian yang kita buat itu adalah realisasinya. Jangan kita melakukan penilaian –penilaian tapi hanya sampai disitu aja.”
P1, L111-112.
4.5. Out put dari pengembangan sistem penilaian kinerja perawat pelaksana
