Data Demografi Partisipan Hasil Reconnaissance

4.2. Data Demografi Partisipan

Partisipan dalam penelitian ini berjumlah delapan orang dengan satu orang kepala bidang keperawatan, satu orang supervisor dan enam orang kepala ruangan. Mayoritas partisipan berumur diatas 40 tahun yaitu sebanyak tujuh orang 87,5 dan hanya satu orang saja yang berumur diantara 25-40 orang 12,5. Keseluruhan partisipan 100 berjenis kelamin perempuan, beragama islam dengan tingkat pendidikan S1 Keperawatan profesi Ners. Tabel 4.2 Karateristik Demografi Partisipan Karateristik frekuensi f Persentasi Umur: 25 tahun 25-40 tahun 40 tahun Jenis Kelamin: Laki-laki Perempuan Pendidikan : DIII Keperawatan S1 Keperawatan Ners Agama Islam Kristen Katolik 1 7 8 8 5 3 12,5 87, 5 100 100 62,5 37,5 Universitas Sumatera Utara Kristen Protestan Status Pernikahan: Menikah Belum Menikah Lama Bekerja di Rumah Sakit: 1 sd 5 tahun 5 sd 10 tahun 10 sd 15 tahun 15 sd 20 tahun Lebih dari 20 tahun 8 2 6 100 37,5 62,5 Partisipan yang memeluk agama Islam sebanyak lima orang 62,5 sedangkan tiga orang 37,5 beragama Kristen Protestan. Pengalaman kerja partispan bekerja di rumah sakit mayoritas bekerja lebih dari 20 tahun sebanyak 6 orang 62,5 sedangkan bekerja selama 15-20 tahun hanya 2 orang saja 37,5. Data demografi partisipan secara rinci dapat dilihat pada tabel 4.2

4.3 Hasil Reconnaissance

Hasil yang didapatkan dari kegiatan reconnaissance adalah : a. Setting tempat penelitian dan partisipan Ruang rawat kelas merupakan bagian dari instalasi rawat inap di RSUD Dr. Pirngadi Medan. Ruang rawat kelas terdiri dari 6 bagian yaitu kelas utama, kelas plus, kelas I, kelas II, kelas III dan ruang khusus. Penelitian ini dilakukan pada 6 ruangan yang merupakan bagian dari ruang kelas utama dan ruang kelas Universitas Sumatera Utara plus dengan jumlah masing-masing kamar rawat, BOR dan LOS pada tahun 2013 yaitu Ruang VIP 1 Anggrek 1 dengan jumlah kamar rawat 15, BOR 96,26 dan LOS 7,8 hari. VIP 2 Anggrek 2 dengan jumlah kamar rawat 10, BOR 97,29 dan LOS 6-7 hari. Plus B Mawar 2 dengan jumlah kamar rawat 8, BOR 95,56, LOS 8-9 hari. Ruang XV Dahlia 1 dengan jumlah kamar rawat 20, BOR 84,70 , LOS 7-8 hari. Ruang XVII Dahlia 2 dengan jumlah kamar rawat 22, BOR 67,64, LOS 5-6 hari dan Ruang Raflesia dengan jumlah kamar rawat 23, BOR 96,20, LOS 7-8 hari. Total seluruh jumlah kamar untuk perawatan pasien dari 6 ruangan yaitu 96 kamar rawat pasien. Selain itu setiap ruang rawat memiliki nurse station, ruang khusus kepala ruangan, dan ruangan tempat penyimpanan peralatan dan perlengkapan. Setting lokasi penelitian dapat dilihat di gambar 1. Pasien yang dirawat di ruangan ini adalah rujukan dari wilayah kerja pemerintahan Kota Medan baik dari Puskesmas, Rumah Sakit Negeri dan Rumah Sakit Swasta, rujukan dari seluruh kabupaten dan kota madya di seluruh Sumatera Utara. Rumah sakit ini juga memberikan pelayanan kepada seluruh pasien baik dari pasien umum, Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial BPJS, maupun dari perusahaan tagihan. Setiap pasien memiliki hak dan kewajiban yang sama yang telah diatur oleh manajemen rumah sakit. Pasien memiliki hak untuk mendapatkan pelayanan dari dokter spesialis dimana visit dokter dilakukan sekali dalam sehari yaitu setiap pagi, mendapatkan pelayanan keperawatan, obat-obatan dan gizi makanan. Penyakit terbanyak di enam ruangan ini yaitu penyakit diabetes, penyakit pencernaan, penyakit paru, penyakit jantung dan penyakit perkemihan. Universitas Sumatera Utara Perawat di enam ruangan ini terdiri atas satu kepala ruangan, 2 sampai 3 ketua tim dan 5sampai 16 orang perawat pelaksana. Total jumlah seluruh perawat di enam ruang rawat ini adalah 94 perawat. Adapun rincian jumlah perawat di setiap ruangan adalah ruang VIP1 sebanyak 18 orang, VIP 2 sebanyak 14 orang, Plus B sebanyak 8 orang, Dahlia 1 sebanyak 16 orang, Dahlia 2 sebanyak 19 orang, Raflesia sebanyak 19 orang. Tingkat pendidikan perawat di enam ruangan ini bervariasi, mulai dari SPK, DIII keperawatan, DIV keperawatan, S1 Keperawatan Profesi Ners. Dan seluruh kepala ruangan memiliki pendidikan S1 Keperawatan Profesi Ners. Metode keperawatan yang digunakan pada ruangan ini adalah metode tim, walaupun pelaksanaannya tidak sepenuhnya berjalan sesuai dengan metode tim hal ini terjadi karena jumlah perawat tidak sebanding dengan jumlah pasien. Pembagian kerja dibagi atas 3 shift yaitu shif pagi, sore dan malam. Universitas Sumatera Utara Gambar 4.3.1 Denah Lokasi penelitian Keterangan gambar 1. Denah Lokasi penelitian Lokasi penelitian B Bukan Lokasi penelitian 1. Ruang Raflesia 9. Anggrek 2 2. Ruang Layanan Askes 10. Anggrek 1 3. Ruang Dahlia 2 11. Perpustakaan 1 2 3 4 5 6 10 9 11 8 7 12 13 15 14 16 Universitas Sumatera Utara 4. Ruang Dahlia 1 12. Mawar 1 5. Musola 13. Mawar 2 6. Pintu Masuk Rumah Sakit 14. Ruang terpadu 7. Apotik 15. Kantor kepala instalasi rawat inap 8. Ruang Satpam 16. Toko Kinerja perawat di RSUD Dr. Pirngadi Medan dinilai dengan menggunakan format penilaian kinerja DP3 dari pemerintah. Penilaian kinerja perawat pelaksana dan klinis dinilai oleh kepala ruangan setahun sekali. Hasil penilaian kepala ruangan diserahkan ke supervisor setelah itu dilanjutkan ke bidang keperawatan dan berakhir di wakil direktur pelayanan medis. b. Persepsi perawat tentang penilaian kinerja perawat Persepsi perawat tentang penilaian kinerja perawat diuraikan menjadi beberapa pokok bahasan yaitu : 1 Pengertian dari penilaian kinerja perawat. 2 Tujuan dari pelaksanaan penilaian kinerja yang berjalan selama ini. 6 Hal-hal yang perlu dinilai dalam pelaksanaan penilaian penilaian kinerja perawat. 3 Manfaat penilaian kinerja perawat. 4 Hambatan yang dirasakan ketika melakukan penilaian kinerja perawat. 5 Proses Penilaian kinerja perawat kinerja perawat. 7 Harapan terhadap pelaksanaan penilaian kinerja. 1 Pengertian dari penilaian kinerja perawat Partisipan mengungkapkan bahwa penilaian kinerja perawat merupakan bentuk evaluasi yang dilakukan untuk mengetahui sampai dimana kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang berdasarkan pada tugas dan fungsi perawat serta bekerja berdasarkan prosedur tetap protap kerja yang ada. Universitas Sumatera Utara Pengertian ini sesuai dengan pernyataan partisipan seperti pada kutipan berikut ini: “penilaian kinerja adalah..suatu kegiatan kepala ruangan dalam menilai kinerja perawat dibidang asuhan keperawatan” P1, L9- 10 “evaluasi yang dilakukan untuk mengetahui sampai dimana kinerja dari tenaga perawat” P3, L9 “……..perawat harus mengetahui apa fungsi dan tugasnya, dan perawat dalam melakukan tindakan harus sesuai dengan protap yang ada…..” P4, L66 2 Tujuan dari pelaksanaan penilaian kinerja perawat Menurut partisipan, tujuan penilaian kinerja adalah untuk melengkapi rencana tindakan dalam waktu yang telah ditetapkan. Fokus terhadap suatu rencana tindakan merupakan suatu hal yang penting karena perawat dapat mengenal kelemahan dan kekurangannnya, dapat memotivasi perawat untuk lebih baik, digunakan untuk promosi jabatan, penetapan atas reward dan punishment serta untuk mendidik sampai sejauh mana perawat mengetahui tindakan yang dilakukannya. Tujuan ini sesuai dengan pernyataan partisipan seperti pada kutipan berikut : “ suatu kegiatan mendidik dalam arti sejauh mana perawat itu mengetahui tindakannya..dan erat hubungannya dengan pelayanan.” P1, L76-77 “ tujuan penilaian kinerja yaitu untuk memperbaiki kinerja..” P2, L86 . “orang yg dinilai jadi tau kelemahan dan kekurangan dia” P2, L90 “tujuan penilaian kinerja yaitu promosi” P3, L26 “tujuan penilaian kinerja yaitu untuk memberi reward dan punishment..” P3, 28 “ tujuan penilaian kinerja yaitu penelian kinerja itu untuk naik pangkat..” P4, L42 Universitas Sumatera Utara “tujuan penilaian kinerja yaitu memotivasi perawat untuk lebih majukan” P5, L79 3 Manfaat penilaian kinerja perawat Partisipan menyampaikan bahwa manfaat dari penilaian kinerja adalah untuk mengetahui kekurangan diri sendiri dan meningkatkan mutu dari kinerja perawat itu sendiri. Manfaat ini sesuai dengan pernyataan partisipan seperti pada kutipan berikut ini : “mengetahui kekurangan.. ya otomatiskan penilaian kinerja sebaiknya secara tertulis kan..dan untuk dia ada perbaikan diri.” P2, L92-93 4 Hambatan yang dirasakan ketika melakukan penilaian kinerja perawat Partisipan menyampaikan bahwa hambatan yang dirasakan dan dihadapi oleh partisipan dalam menilai adalah sulitnya untuk bertindak objektif dalam memberikan penilaian. Hal ini disebabkan oleh beberapa ha yaitu beberapa staf perawat mereka merupakan titipan dari keluarga, rekan, atasan, staf perawat yang memiliki karakter pemalas, adanya perbedaan persepsi dan kemampuan dalam melakukan penilaian. Selain itu tidak adanya bentuk dokumentasi yang nyata yang dipegang oleh kepala ruangan sebagai data atas penilaian kinerja yang telah dilakukan. Hambatan ini sesuai dengan pernyataan partisipan seperti pada kutipan berikut ini : “hambatannya ya dari atasan karena terkadang mereka tidak sejalan dengan kita.. selain itu adanya faktor eksternal.. seperti adanya family-family selain itu karakter perawat.. ada juga motivasinya…selain itu hambatannya malas..” P1, L118-121 “Cuma kekurangan saya ini..saya gak membuat laporan tertulis tentang teguran-teguran itu..” P2, L41-42 Universitas Sumatera Utara “oo ada..tingkat kemampuan SDM yang berbeda, tingkat pendidikan 1, 2 tingkat kemampuan orang perorang mungkin dia dalam mengartikan sesuatu itu kan beda-beda. Evalutornya sendiri itu kemampuannya beda-beda..itu hambatan banget itu ” P3, L61-63 5 Proses Penilaian kinerja perawat yang berjalan selama ini Partisipan menyampaikan bahwa proses penilaian kinerja yang selama ini berjalan yaitu pelaksanaan penilaian kinerja tidak objektif, instrumen penilaian dengan menggunakan DP3 dari pemerintah, DP3 ini dirasa tidak efektif dan akurat, tidak ada umpan balik yang berarti setelah proses penilaian kinerja antara penilai dan yang dinilai, kurangnya pemberian reward dan punishment yang sesuai. Pelaksanaan penilaian kinerja perawat dilakukan setahun sekali. Pengambilan keputusan dilakukan oleh top manejer. Proses penilaian kinerja ini sesuai dengan pernyataan partisipan seperti pada kutipan berikut ini : “kalau penilaian kinerja itu seperti kami ada penilaian kinerja tahunan yaitu DP3.. Daftar penilaian kinerja. DP3 itu setiap tahun ” P1, L12-13 “punishment sih sering tapi kalau reward agak kabur..abu -abu” P3, L30 “kalau alat DP3 itu tidak objektif itu.. dikitpun tidak objektif.. karna itu tidak mewakili ..”. P3, L75-76. “paling dengan DP3.. evaluasi itu tidak banyak pengaruhlah. Gak ada gaungnya itu. Karna kami disini keputusannya ke top manager..” P3, 93-95 6 Hal-hal yang perlu dinilai dalam pelaksanaan penilaian kinerja perawat Menurut partisipan, hal-hal yang perlu dinilai dari kinerja perawat yaitu pengetahuan, keterampilan kompetensi, komunikasi, disiplin, motivasi dalam bekerja, penampilan, bekerja berdasarkan SPO dan aturan-aturan yang berlaku, bertanggung jawab. Hal ini sesuai dengan pernyataan partisipan seperti pada kutipan berikut ini : Universitas Sumatera Utara “ hal yang perlu dinilai adalah keterampilan perawat itulah..” P1, L24-26 “hal yang perlu dinilai dari cara dia berkomunikasi..penampilan. . ” P2, L27.“iya..kerja samanya..tangungg jawabnya..”P2, L69 “hal yang perlu dinilai yaitu apakah perawat sudah bekerja sesuai SPO atau tidak… ” P3, L17. “performance.., penampilan, komunikasi….” P3, L84 7 Harapan terhadap pelaksanaan penilaian kinerja Menurut partisipan, harapan mereka terhadap penilaian kinerja perawat yaitu sebaiknya penilaian kinerja harus dilakukan dengan rutin dan ada tolak ukurnya, memiliki kejelasan atas reward dan punishment. Diharapkan dengan ada penilaian kinerja perawat, perawat lebih bertanggung jawab dan disiplin dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan pernyataan partisipan seperti kutipan berikut : “harapan untuk penilaian kinerja..penilaian kinerja dilaksanakan rutin, harus ada tolak ukurnya apa..dan ada reward..” P2, L109-110 “harapanya adalah punishmen dan reward itu..tidak meleceng dari itu. Ya itu jangan dibalik ..dia harusnya dapat hukuman tapi ga dapat ” P3, L97-99 “harapan saya adalah berharap agar perawat lebih peduli..bertanggung jawab, disiplin itu yang paling pentig ” P5, L121-122 c. Pengetahuan perawat terhadap penilaian kinerja perawat Berdasarkan hasil kuisioner yang dibagikan kepada 56 perawat di setiap ruangan yang diteliti maka didapat hasil tentang pengetahuan perawat terhadap penilaian kinerja perawat yaitu 48 perawat 85,71 berpengetahuan baik dan delapan perawat 14,29 berpengetahuan cukup. d. Kepuasan perawat terhadap penilaian kinerja perawat Universitas Sumatera Utara Berdasarkan hasil kuisioner kepuasan perawat yang dibagikan kepada 56 orang perawat maka diperoleh hasil 37 perawat 66,07 merasa puas dan sembilan perawat 16,1 merasa sangat puas dan sembilan orang 16,1 sangat tidak puas terhadap penilian kinerja yang telah mereka alami selama ini. Namun ada sebagian kecil perawat merasa ragu-ragu dan tidak setuju. e. Kepuasan pasien terhadap kinerja perawat Berdasarkan hasil kuesioner kepuasan pasien yang dibagikan kepada 25 pasien maka didapatkan hasil bahwa 18 pasien 72 merasa puas terhadap kinerja perawat selama mereka dirawat. Namun ada juga pasien yang menyatakan kurang puas yaitu sebanyak empat pasien 16 terhadap kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan kepada mereka. Pada tahap reconnaissance yang sudah dilaksanakan maka peneliti menemukan beberapa permasalahan yang ada dalam penilaian kinerja perawat di enam ruang rawat RSUD Dr. Pirngadi Medan. Analisa masalah yang muncul pada tahap reconnaissance, maka peneliti menggunakan lima M unsur manajemen yang bertujuan untuk mendapatkan permasalahan yang ada. Adapun beberapa masalah tersebut diambil berdasarkan unsur 5 lima M metode penentuan masalah dalam manajemen sebagai berikut : 1. Man Penilai dan yang dinilai a. Pengetahuan penilai tentang penilaian kinerja masih terbatas. b. Penilai belum mampu melakukan penilaian kepada staf keperawatan secara objektif. Universitas Sumatera Utara c. Kemampuan dan persepsi dari masing-masing penilai dalam melakukan penilaian kinerja masih berbeda-beda. d. Kesadaran staf atas tujuan dari dilakukannya penilaian kinerja masih rendah. 2. Method proses dan cara melakukan penilaian a. Penilaian kinerja dilakukan hanya 1 kali dalam setahun oleh kepala ruangan sehingga dianggap hanya sebagai rutinitas saja. b. Kegiatan penilaian kinerja kurang memberikan umpan balik yang berarti bagi penilai dan yang dinilai. 3. Machine Alat penilaian Alat penilaian kinerja yang selama ini dirasakan kurang akurat, interpertatif dan objektif untuk menilai kinerja perawat. 4. Money Hal yang berhubungan dengan imbalan Tidak ada reward yang jelas terhadap perawat yang memiliki kinerja yang baik. Imbalan yang selama ini diberikan atas kinerja yang baik hanya dalam bentuk pujian. 5. Material Bahan, isi dari penilaian Tidak pernah dilakukannya seminar dan pelatihan tentang penilaian kinerja. Permasalahan penilaian kinerja dapat dilihat dari Gambar 4. 2 kerangka tulang ikan dibawah ini. Universitas Sumatera Utara Gambar 4.3.2 Pemetaan permasalahan dalam rangka tulang ikan Gambar pemetaan permasalahan dalam rangka tulang ikan diatas menggambarkan rumitnya mengembangkan sistem penilaian kinerja di RSUD Dr. Pirngadi Medan . Hal ini terjadi karena masing-masing unsur dalam suatu sistem memiliki masalah. Sistem penilaian kinerja MAN METHOD MACHINE MATERIAL Kurang objektif Kurangnya kesadaran Pengetahuan dan kemampuan penilai terbatas Tidak pernah ada seminar dan pelatihan tentang PK Alat kurang objektif, akurat interpretatif Rutinitas tahunan Keputusan top manajer Umpan balik Tidak ada reward yg jelas MONEY Universitas Sumatera Utara

4.4 Tahap Action Research dalam proses pengembangan sistem penilaian