Dampak Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja Perawat Pelaksana

dengan yang dinilai, semua unsur tersebut terdapat pada caring helping trust relationship.

5.4. Dampak Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja Perawat Pelaksana

Dampak pada pengembangan sistem penilaian kinerja ini berupa pengetahuan perawat terhadap penilaian kinerja, tingkat kepuasan perawat, tingkat kepuasan pasien dan kemampuan kepala ruangan dalam melakukan penilaian kinerja. 5.4.1 Pengetahuan Perawat terhadap Penilaian Kinerja Pengetahuan perawat mengalami peningkatan nilai rata-rata sesudah dilakukan penilaian kinerja perawat. Hal ini disebabkan adanya seminar dan diskusi yang dilakukan selama proses penelitian sehingga pengetahuan perawat menjadi bertambah. Penelitian yang dilakukan oleh Goncalves, Lima, Crisitiano, Hasimoto , 2007 tentang penyusunan indikator instrumen penilaian kinerja perawat dengan metode action research menyatakan bahwa dengan potensi intelektual seseorang maka perbaikan dalam kualitas pengambilan keputusan dan admininistrasi akan baik dengan upaya dalam memperbaiki kepuasan dan motivasi. Hal ini sesuai dengan pernyataan dari Vanetzian dan Higgins 1990 bahwa pendidikan dan pengalaman merupakan hal yang sangat penting bagi kemajuan individu perawat, karena perawat yang memiliki pengetahuan dan Universitas Sumatera Utara pengalaman terhadap penilaian kinerja memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja perawat juga berasal dari adanya umpan balik yang tepat, tujuan yang jelas, dan pelatihan yang sesuai bagi perawat Vasset, Marnburg dan Furunes, 2011. Peningkatan pengetahuan perawat dapat dilakukan dengan mengadakan seminar dan diskusi. Meningkatnya pengetahuan perawat terhadap penilaian kinerja didukung oleh pendidikan dan pengalaman sehingga dapat memberikan dampak positif pada motivasi kerja perawat. 5.4.2 Kepuasan Perawat terhadap Penilaian Kinerja Kepuasan perawat mengalami peningkatan nilai rata-rata sesudah dilakukan penilaian kinerja perawat. Hal ini sesuai dengan pernyataan dari dampak positif dari penilaian kinerja yaitu meningkatnya kepuasan dan motivasi kerja perawat. Beberapa hasil penelitian menyatakan bahwa komunikasi efektif, umpan balik positif, pengaturan tujuan, dan pelatihan memiliki efek yang signifikan atas motivasi kerja perawat Vasset, Marnburg dan Furunes, 2011; Nikpeyma, Saeedi, Azargashb, dan Majd, 2013. Penilaian kinerja dapat meningkatkan kompetensi perawat Kalb et al, 2006, meningkatkan disiplin, bertanggung jawab, kemampuan bekerja sama Goncalves, Lima, Crisitano, dan Hashimoto, 2007, pengembangan organisasi Redshaw, 2008, dan meningkatkan rasa percaya diri Murie, Wilson, dan Cerinus, 2009. Morodya, Kothari, dan Banshiwal 2012 menyatakan bahwa sistem penilaian kinerja yang adil membuat perawat memiliki moral baik karena didukung metode dan karateristik yang adil dan produktif untuk semua sasaran Universitas Sumatera Utara yang ingin dicapai. Penilaian kinerja lebih cendrung memberikan hasil yang positif jika penilai dipandang sebagai orang yang dapat dipercaya dan hormati secara profesional dan bertanggung jawab. Kepuasan kerja perawat merupakan dampak positif dari penilaian kinerja. Kepuasan kerja dapat tercapai jika sistem penilaian kinerja mampu membuat perawat lebih termotivasi dalam bekerja dan perawat merasa hasil yang mereka dapatkan sesuai dengan kinerja mereka. 5.4.3 Kepuasan Pasien terhadap Penilaian Kinerja Kepuasan pasien mengalami peningkatan setelah dilakukannya penilaian kinerja. Hal ini dikarenakan perawat bekerja sesuai dengan deskripsi dan kompetensi mereka dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien dan tidak terlepas dari unsur caring sehingga pasien merasa puas terhadap pelayanan yang diberikan. Hasil penelitian tentang prilaku caring perawat dan kepuasan pasien pasien rawat inap yang dilakukan oleh Gurusinga, Sulistyaningsih dan Tarigan 2013 tentang prilaku caring perawat dan kepuasan pasien rawat inap di Rumah Sakit Medistra Lubuk Pakam didapatkan bahwa nilai r=0,615 p0,05 yang berarti bahwa ada korelasi antara prilaku caring perawat dengan kepuasan pasien rawat inap. Hal ini berarti semakin baik perawat, maka akan semakin baik pula tingkat kepuasan pasien. Hasil ini juga sesuai dengan tujuan dari penilaian kinerja yang dinyatakan oleh Morodya, Kothari, dan Banshiwal 2012 bahwa tujuan penilaian kinerja menjamin keamanan pelayanan pasien yang efektif. Kualitas pelayanan itu luas bisa berdasarkan ilmu pengetahuan, skill, dan kemampuan Universitas Sumatera Utara pemberi pelayanan. Hal ini penting bagi individu perawat dalam mencapai dan memelihara kualitas kinerja dalam melayani pasien. Penilaian kinerja harus dapat menilai kompetensi dari karyawan dan keefektifan mereka dalam membawa tanggung jawab yang melekat dalam posisi mereka. Prilaku caring perawat dalam melakukan asuhan keperawatan kepada pasien memilki pengaruh terhadap kepuasan pasien. Kinerja perawat yang dilakukan dengan caring akan memberikan penilaian yang baik dari pasien. 5.4.4 Kemampuan Kepala Ruangan dalam Melakukan Penilaian Kinerja Kemampuan kepala ruangan dalam melakukan penilaian kinerja 100 mampu. Hal ini dapat dilihat dari kemampuan kepala ruangan dalam menyampaikan tujuan penilaian kinerja, membina komunikasi selama melakukan penilaian, mampu dalam menggunakan alat penilaian, memotivasi perawat, memberikan teguran dan peringatan, memberikan pujian, menerima umpan balik, melakukan penilaian dengan objektif dan mampu menyimpulkan hasil penilaian. Diskusi dan pelatihan yang dilakukan selama enam minggu pada fase acting memiliki efek yang baik atas kemampuan kepala ruangan. Penelitian Goncalves, Lima, Crisitiano, Hasimoto, 2007 tentang penyusunan indikator alat penilaian kinerja perawat dengan metode action research menyatakan bahwa diperlukan adanya pelatihan dengan melibatkan partisipan dalam penggunaan alat penilaian kinerja untuk proses evaluasi. Oleh karena itu, pelatihan adalah cara yang efektif untuk meningkatkan kemampuan perawat terhadap suatu hal yang baru. Universitas Sumatera Utara Kepala ruangan yang sudah mampu dalam melakukan penilaian kinerja diharapkan tetap mempertahankan kemampuannya untuk menilai dengan baik serta menjadi panutan dan sumber pengetahuan bagi kepala ruangan lainnya yang belum mampu. Kepala ruangan yang belum mampu melakukan penilaian kinerja dengan baik, sebaiknya terus berlatih untuk meningkatkan kemampuannya. Kemampuan dalam menilai dengan objektif dan memberikan umpan balik yang positif merupakan bagian yang paling penting dalam proses penilaian kinerja.

5.5. Pelajaran yang Diperoleh dari Action Research Lesson Learned