untuk menilai caring dirancang untuk menilai prilaku caring perawat dalam situasi klinik baik dari perawat ataupun dari pasien sendiri. Duffy 1993 dalam
Watson 2002 mengembangkan alat penilaian caring yang bertujuan untuk mengukur aktivitas caring perawat. Alat ini di dirancang untuk merefleksikan
persepsi staf perawat atas manejer mereka untuk meneliti administrasi keperawatan. Caring penilai dengan orang yang dinilai dapat dievaluasi dengan
menggunakan kuisoner. Konsep caring dapat dimodifikasi dengan konsep keperawatan untuk menghasilkan situasi pelayanan keperawatan yang bersifat
caring.
5.3. Out Put Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja Perawat Pelaksana
Out put pada pengembangan sistem penilaian kinerja ini berupa tim, alur, instrumen dan SOP penilaian kinerja perawat pelaksana.
5.3.1 Tim dan Alur Penilaian Kinerja Tim dan alur penilaian kinerja perawat disepakati dengan menggunakan
tim monitoring dan evaluasi dari bidang keperawatan yang sudah berjalan selama ini. Tim dan alur penilaian kinerja perlu ditegaskan akan pentingnya pemberian
umpan balik dari penilai dan yang dinilai. Menurut Marquis dan Huston, 2007 menyatakan bahwa umpan balik dapat membantu pegawai mengetahui apa yang
harus mereka lakukan dan bagaimana mereka dapat mencapai tujuan mereka. Secara keseluruhan umpan balik penilaian dapat membantu memperbaiki kinerja
dan sikap pegawai. Gillies 1996 menyatakan bahwa analisa hubungan timbal balik diantara
unsur elemen biasanya akan mengungkapkan ketidakseimbangan, halangan, atau
Universitas Sumatera Utara
ketidakberfungsinya salah satu komponen sistem. Tetapi semua ini dapat dihilangkan dengan campur tangan pengelola.
Pemberian umpan balik yang positif akan membentuk proses penilaian kinerja yang bermutu. Kurangnya umpan balik selama ini dikarenakan oleh
kurangnya perhatian manajemen keperawatan dan rumah sakit akan pentingnya sistem penilaian kinerja perawat sebagai bagian dari upaya mengetahui kebutuhan
dan cara untuk mencapai tujuan dari organisasi. 5.3.2 Instrumen Penilaian Kinerja
Instrumen penilaian kinerja yang dihasilkan terdiri dari enam sub variabel. Sub variabel ini tersusun atas diskusi bersama partisipan dan ditetapkan
atas kesepakatan bersama. Deskripsi kerja dan kompetensi merupakan hal yang paling lama didiskusikan hingga menjadi ketetapan. Partisipan menyadari bahwa
pentingnya menilai deskripsi kerja dan kompetensi perawat yang selama ini diabaikan. Hal ini sesuai dengan pernyataan dari Naugright, 1987 dalam Carson,
2000 bahwa pengembangan instrumen penilaian kinerja yang tepat diperlukan standar kompetensi yang jelas. Berbeda dengan hasil penelitian Hidrawati 2010
dengan judul upaya pengembangan sistem penilaian kinerja individu perawat pelaksana di unit rawat inap RS. Onkologi Surabaya, menyatakan bahwa
instrumen penilaian kinerja terdiri atas beberapa indikator yaitu indikator pelayanan keperawatan, pelayanan administratif, perilaku kerja, penerapan budaya
organisasi, penambah nilai, dan pengurang nilai. Schoessler et al., 2008 mengatakan bahwa kriteria yang digunakan
untuk mengetahui instrumen penilaian kinerja dikatakan berhasil apabila terdapat
Universitas Sumatera Utara
umpan balik yang positif dari staf keperawatan dan manajer keperawatan terhadap format penilaian kinerja, adanya peningkatan jumlah individu untuk mengajukan
penilaian dan pengembangan diri untuk peningkatan jenjang klinis, penetapan tujuan sebagai panduan dalam mengidentifikasi pengembangan yang tepat untuk
tahun yang akan datang. Gillies 1996 menambahkan bahwa alat penilaian kinerja harus memiliki
deskripsi kerja yang akurat, mengurangai bias, meningkatkan objektivitas. Pengembangan penilaian kinerja yang tepat, deskripsi kerja adalah suatu hal yang
vital karena kemampuan dari setiap orang harus ditentukan. Informasi harus dikumpulkan melalui dokumen yang menyinggung kinerja pegawai Nauright,
1987 dalam Watson, 1979. Setiap sub variabel penilaian kinerja memiliki bobot masing-masing dan
hasil dari bobot tersebut memiliki makna sesuai dengan bobot yang didapatkan. Bobot juga disarankan menjadi panduan untuk pembagian insentif yang diterima
oleh perawat. Penggunaan alat penilaian kinerja ini membutuhkan pengajaran dan beberapa kali pelatihan. Hal ini berguna untuk memberikan pemahaman dan
kemampuan yang sama bagi yang menggunakannya. Penelitian Goncalves, Lima, Crisitiano, Hasimoto , 2007 tentang penyusunan indikator instrumen penilaian
kinerja perawat dengan metode action research menyatakan bahwa diperlukan adanya pelatihan dengan melibatkan partisipan dalam penggunaan instrumen
penilaian kinerja untuk proses evaluasi. Penentuan bobot diupayakan harus objektif, karena hasil dari bobot yang
didapatkan perawat yang dinilai menentukan keputusan yang dibuat oleh kepala
Universitas Sumatera Utara
ruangan mereka. Hal ini sesuai dengan pernyataan dari Heroabadi Marbhagi 2006 dalam Nikpeyma, Saeedi, Azargashb, dan Majd, 2013 bahwa instrumen
penilaian kinerja seharusnya objektif agar penilaian kinerja perawat dapat diukur dengan akurat dan berdasarkan tugas kerja yang ada. Rivai dan Basri 2006
menyatakan bahwa hasil penilaian kinerja bisa menjadi ukuran untuk kelanjutan karir seseorang dalam hal memperoleh penghargaan, promosi, memperoleh
jabatan baru atau bahkan sampai pemecatan. Kalb et al, 2006 menambahkan bahwa instrumen penilaian kinerja juga harus efisien dan menyediakan umpan
balik yang berarti bagi perawat. Instrumen penilaian kinerja yang baik harus memiliki kejelasan akan
deskripsi kerja, kompetensi perawat dan faktor penilaian kerja lainnya seperti kedisiplinan. Instrumen penilaian kinerja perawat dapat berbeda-beda karena
disesuaikan dengan kebutuhan kompetensi di ruangan tempat bekerja. 5.3.3 SOP Penilaian Kinerja
Out put penilaian kinerja menghasilkan SOP penilaian kinerja perawat pelaksana. SOP yang dihasilkan memiliki unsur caring didalamnya, karena
diharapkan bahwa ketika melakukan proses penilaian kinerja, unsur-unsur yang berhubungan dengan proses penilaian kinerja dapat berprilaku dengan sikap
caring. Selama proses penilaian kinerja terjadi suasana caring helping-trust relationship. Alasan digunakannya unsur caring helping trust relationship karena
dalam proses menilai kinerja perawat maka sangat diperlukan sikap yang jujur, terbuka, komunikasi yang efektif dan hubungan yang harmonis antara penilai
Universitas Sumatera Utara
dengan yang dinilai, semua unsur tersebut terdapat pada caring helping trust relationship.
5.4. Dampak Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja Perawat Pelaksana
