Menurut Sashkin 1982 dalam Huber, 1996 ada 10 penelitian yang berhubungan dengan prinsip dasar bagi penilaian kinerja yaitu: 1 Manajer
membutuhkan imbalan untuk mengembangkan pegawai. 2 Manajer membutuhkan keterampilan dan latihan untuk menggunakan alat penilaian kinerja
yang efektif. 3 Deskripsi kerja perlu dikaitan dengan mekanisme penilaian. 4 Pemilik yang terlibat dalam proses penilaian diharapkan tetap bekerja dengan
baik dan lebih memuaskan. 5 Hubungan yang saling menguntungkan sangat dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja pegawai. 6 Fokus penyelesaian masalah
untuk menetralkan pertahanan pencegahan prilaku. 7 Konsultasi tersendiri atau pengembangan penilaian dari penilaian administrasi mengizinkan diskusi yang
lebih dan penyelesaian masalah. Marquis dan Huston 2010 menyatakan kosultasi harus sering dilakukan. Manajer harus konsultasi ketika ada keraguan
tentang bias personal dan pada situasi lainnya. Manajer yang berpengalaman perlu kosultasi dengan orang lain ketika pegawainya mengalami kesulitan besar dalam
memenuhi pekerjaan mereka. 8 Kertas kerja atau dukungan administrasi sebagai bukti dalam proses penilaian kinerja perlu disesuaikan dengan tujuan organisasi.
9 Proses penilaian kinerja harus sesuai dengan harapan yang spesifik dari kerja. 10 Sistem penilaian kinerja perlu membangkitkan nilai kegunaan dan sebagai
jalan informasi bagi keputusan administrasi.
2.1.5. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja
Menurut Marquis dan Huston 2010, hal penting yang perlu dipertimbangkan jika ingin mendapatkan hasil akhir penilaian yang positif adalah
bagaimana pegawai melihat penilaian tersebut. Pegawai harus percaya bahwa
Universitas Sumatera Utara
penilaian tersebut berdasarkan pada deskripsi pekerjaan mereka, bukan pada persetujuan manajer atas pekerjaan mereka, pegawai akan cendrung melihat
penilaian sebagai hal yang relevan. Penelitian Morodiya, Kothari dan Banshiwal 2012 yang menunjukan
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi penilaian kinerja dan membuat penilaian kinerja lebih efektif sehingga dapat meningkatkan motivasi dan
produktivitas adalah : 1 Perawat harus percaya bahwa penilaian didasari pada standar sama pada semua pegawai. Standar ini harus dikomunikasikan dengan
jelas pada pegawai ketika mereka dipekerjakan. 2 Perawat harus dapat memberikan beberapa masukan dalam mengembangkan standar atau tujuan
penialaian kinerja mereka. 3 Perawat harus mengetahui apa yang terjadi jika standar kinerja yang diharapkan tidak terpenuhi. Perawat harus mengetahui
standar yang ditetapkan demi tercapainya kemajuan. 4 Perawat harus mengetahui bagaimana informasi yang didapat untuk menentukan kinerja. Perawat harus
diberitahukan sumber mana yang akan digunakan dan bagaimana informasi seperti itu akan dinilai. Sumber meliputi rekan, teman, rencana asuhan
keperawatan, pasien dan observasi individu. 5 Penilai haruslah atasan perawat langsung. Sebagaian besar instansi melibatkan kepala perawat dan supervisior.
Namun, perawat juga harus yakin bahwa orang yang melakukan sebagian besar tinjauan telah benar-benar mengamati pekerjaan mereka. 6 Penilaian kinerja akan
lebih cendrung memberikan hasil yang positif jika penilai dipandang sebagai orang yang dapat dipercaya dan hormati secara profesional dan bertanggung
jawab.
Universitas Sumatera Utara
2.1.6. Proses Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja terdiri atas kegiatan informal dan formal. Proses informal termasuk didalamnya supervisi hari ke hari atau pertemuan sekedarnya.
Penilaian merupakan suatu pendekatan yang dikembangkan untuk orang-orang yang berada dalam suatu organisasi, yang digambarkan sebagai sebuah tempat
antara persepsi dan monitoring Haas, 1992 dalam Huber, 1996. Penilaian merupakan suatu alat manajemen yang harus tetap berjalan, kolaborasi dengan
bertatap muka langsung dan berpengaruh kepada perbaikan keterampilan dan kinerja. Sedangkan penilaian kinerja formal seharusnya memiliki bukti tulisan
dokumentasi dan dokumentasi wawancara formal penilaian kinerja sebaiknya terus dipantau.
Menurut Marquis dan Huston 2010 opini dan keputusan manejer digunakan untuk pengambilan keputusan yang sangat penting dan berdampak luas
pada kehidupan kerja pegawai, keputusan itu harus ditentukan dengan cara yang objektif, sistematis dan formal. Penggunan sistem formal peninjauan kinerja juga
dapat mengurangi subjektivitas penilaian. Memunculkan rasa inisitaif terhadap metode manajemen yang
demokratis dapat dan seharusnya diadopsi untuk memecahkan masalah dalam penilaian kinerja, selain itu kekakuan pada struktur pelaksanaan penilaian kinerja
dapat lebih difleksibelkan dengan cara merangsang orang lain untuk terlibat dalam proses bekerja. Hal ini merupakan cara yang baik untuk meningkatkan kinerja
perawat Goncalves, Lima, Crisitano, dan Hashimoto, 2007. Kegiatan lain yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan diskusi membangun atas penilaian
Universitas Sumatera Utara
kinerja. Diskusi yang bersifat membangun ini merupakan hal yang dianjurkan untuk semua pelayanan kesehatan karena melalui diskusi maka akan tercipta
komunikasi yang baik dan kemampuan untuk dapat saling mendengar Vasset, Marnburg dan Furuness, 2010.
Pendidikan dan pengalaman merupakan hal yang sangat penting bagi kemajuan individu perawat, karena perawat yang memiliki pengetahuan dan
pengalaman terhadap penilaian kinerja akan memiliki motivasi kerja yang tinggi Vanetzian dan Higgins, 1990. Motivasi kerja perawat juga berasal dari adanya
umpan balik yang tepat, tujuan yang jelas, dan pelatihan yang sesuai bagi perawat Vasset, Marnburg dan Furunes, 2011.
2.1.7. Sumber Penilaian Kinerja
