4. Masalah pada hasil penilaian
Masalah yang muncul pada hasil dari penilaian kinerja adalah kurangnya pemberian insentif atas kinerja dan ketidakakuratan dalam melakukan umpan
balik. Nikpeyma, N., et al, 2013
2.1.11. Hambatan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang syarat dengan sosial emosional, yaitu evaluasi terhadap kontribusi seseorang terhadap perusahaan
karena sinyal-sinyal yang diterima seseorang mengenai hasil penilaian kinerja ini dapat mempengaruhi harga diri self-esteem dan bentuk kinerja untuk masa yang
akan datang. Dari hasil evaluasi kinerja, setiap orang memiliki keinginan memberikan dan memperoleh umpan balik. Dalam banyak hal hasil penilaian
kinerja ini sangat tidak memuaskan. Hasil penilaian kinerja yang tidak baik ini disebabkan oleh banyak faktor dimana keseluruhan faktor tersebut dapat
dikatakan sebagai hambatan. Hambatan dalam penilaian kinerja menurut Rivai dan Basri 2006 yaitu :
a. Hambatan Hukum
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Adapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM, format
tersebut harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi keputusan penempatan mungkin ditentang karena melanggar hukum ketenagakerjaan atau
hukum lainnya.
Universitas Sumatera Utara
b. Hambatan Norma Sosial
Hasil evaluasi kinerja yang diperoleh dengan cara-cara yang baik adalah yang memenuhi syarat-syarat evaluasi, karena hal ini akan memberikan kekuatan
yang sah bagi unsur-unsur SDM yang terlibat didalamnya sehingga hasil tersebut bisa menjadi ukuran untuk kelanjutan karir seseorang dalam hal memperoleh
penghargaan, promosi, memperoleh jabatan baru atau bahkan sampai pemecatan. Namun untuk mendapatkan hasil evaluasi yang baik bukanlah hal yang mudah
karena adanya norma sosial yaitu berupa anggapan yang menyatakan bahwa masih banyak orang yang lebih tua enggan dinilai oleh orang yang lebih muda,
orang yang mempunyai jabatan yang lebih tinggi tidak suka kalau bawahannya memberikan evaluasi, dan lain-lain.
Hambatan norma sosial dapat diubah sesuai dengan kebutuhan, misalnya melalui perubahan budaya. Dimana kita harus mampu meletakkan posisi SDM,
dalam evaluasi kinerja. Menyesuaikan diri pada keadaan yang menuntut dan meminta adanya perubahan serta memposisikan perusahaan yang berorientasi
kemasa depan. c.
Hambatan Pribadi Penilaian kinerja merupakan serangkaian kegiatan yang sarat melibatkan
masalah emosi. Akibatnya penilaian kinerja sering sekali banyak dilakukan dengan cara menitikberatkan kepada perasaan individu atau evaluator. Secara
pribadi, antara penilai dan yang dinilai sering membuat kesepakatan jalan yang paling aman dan menguntungkan bagi kedua belah pihak.
Universitas Sumatera Utara
d. Bias Penilaian
Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif merupakan peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah: 1
Hallo Effect Kesan Pertama yaitu bias yang terjadi karena penilai evaluator memberikan penilaian berdasarkan pada kesan pertama ketika penilai mengenal
atau mengetahui objek Sumber Daya Manusia SDM yang akan dievaluasi. Patokan penilai lebih dikenakan pada kesan pertama yang bisa disebabkan karena
secara psikologis setiap orang dalam penampilan pertamanya akan berusaha tampil mengungguli yang lain dalam segala hal. Oleh karena itu, bila penilaian
kinerja ini dilakukan hanya atas kesan pertama pasti hasilnya bias. Padahal seharusnya evaluasi kinerja adalah hasil dari penilaian yang kumulatif
berdasarkan waktu dan jangan sekali-sekali hanya didasari pada penampilan yang sesaat saja. 2 Error of Central Tendency Kesalahan Akibat Kecendrungan
Menilai di Tengah yaitu penilaian yang dilakukan dengan asumsi berdasarkan pada rata-rata kinerja. Setiap pegawai dianggap memiliki nilai yang sama dalam
kinerjanya. Untuk menghindari bias ini, penilai sebetulnya dapat melakukan proses penilaian dengan cara memperbanyak kriteria yang dimasukkan untuk
penilaian. Kriteria ini bisa saja dimunculkan pada job description dengan penugasan pada job spesification yang jelas untuk individu yang berkesesuaian. 3
Leniency dan Strictness Bias Bias Terlalu Longgar dan Terlalu Ketat yaitu bias yang terjadi akibat dari adanya keinginan penilai untuk tidak mempersulit atau
memberikan kemudahan kepada individu yang akan dievaluasi. Bias ini dapat dilihat dari kinerja standar penilaian relatif rendah, seolah-olah kriteria evaluasi
Universitas Sumatera Utara
dapat dengan mudah terpenuhi oleh semua individu untuk semua tingkatan manajemen suatu perusahaan. 4 Friendly Kedekatan Hubungan yaitu bias yang
terjadi ketika pegawai dalam bekerja dihadapkan pada masalah sulit yang memerlukan pemecahan secara keilmuan, pegawai tersebut ada kecendrungan
lebih mempercayai teman almamater yang sama untuk memecahkan masalah tersebut meskipun saja ada pegawai lain dalam perusahaan ini lebih kompeten. 5
Cross Cultural Bias Bias Penyimpangan antara Budaya yaitu bias yang terjadi ketika atasan memberikan penilaian atas dasar ukuran budayanya, sementara
bawahan memberikan respon kinerjanya dengan budaya yang berbeda. Akibatnya umpan balik yang diterima juga boleh jadi sebagai bentuk yang bertolak belakang
atau dianggap sebagai pembangkangan. 6 Personal Prejudice yaitu bias yang terjadi ketika penilai selalu menggunakan prasangka pribadi yang buruk terhadap
orang lain dalam mengevaluasi kinerjanya. Disini penilai selalu ingin melihat orang lain bisa menjadi sosok dirinya. Dia tidak bisa melihat dengan sungguh-
sungguh bahwa individu berbeda satu sama lain juga dengan dirinya. Untuk menghindari bias ini hal yang dapat dilakukan adalah dengan cara ketaatan
menilai kinerja berdasarkan pada job description dan job spesification yang terlebih dahulu ditentukan. 7 Pengaruh-pengaruh organisasi yaitu penilai
cenderung memperhitungkan kegunaan akhir dari penilaian pada saat mereka menilai bawahan mereka, sehingga mengabaikan keunggulan ataupun kelemahan
seseorang pada beberapa waktu yang lalu. Tentu disini yang dirugikan adalah pegawai yang baik. 8 Standar-standar Penilaian yaitu masalah yang muncul
karena adanya perbedaan-perbedaan konseptual dalam makna kata-kata yang
Universitas Sumatera Utara
digunakan dalam mengevaluasi pegawai-pegawai. Di sini perlu adanya kesatuan persepsi dan pandangan terhadap makna butir-butir penilaian yang terdapat dalam
formulir penilaian. Disini dituntut untuk membuat standar yang jelas sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan. 9 Recency Effect yaitu bias yang terjadi
karena penilai berdasarkan pada kesan yang sesaat, yakni kesan yang sekarang. Kesan sekarang akan digunakan sebagai standar penilaian yang sama untuk waktu
yang telah lalu maupun waktu yang akan datang.
2.1.12. Dampak Penilaian Kinerja
