kinerja. Diskusi yang bersifat membangun ini merupakan hal yang dianjurkan untuk semua pelayanan kesehatan karena melalui diskusi maka akan tercipta
komunikasi yang baik dan kemampuan untuk dapat saling mendengar Vasset, Marnburg dan Furuness, 2010.
Pendidikan dan pengalaman merupakan hal yang sangat penting bagi kemajuan individu perawat, karena perawat yang memiliki pengetahuan dan
pengalaman terhadap penilaian kinerja akan memiliki motivasi kerja yang tinggi Vanetzian dan Higgins, 1990. Motivasi kerja perawat juga berasal dari adanya
umpan balik yang tepat, tujuan yang jelas, dan pelatihan yang sesuai bagi perawat Vasset, Marnburg dan Furunes, 2011.
2.1.7. Sumber Penilaian Kinerja
Semua proses penilaian kinerja terbangun dari adanya asumsi bahwa semua pegawai memerlukan umpan balik terhadap kinerja yang mereka lakukan.
Umpan balik dapat membantu pegawai mengetahui apa yang harus mereka lakukan dan bagaimana mereka dapat mencapai tujuan mereka. Secara
keseluruhan umpan balik penilaian dapat membantu memperbaiki kinerja dan sikap pegawai. Adapun sumber umpan balik dari penilaian kinerja dikenal dengan
umpan balik 360 derajat, yaitu proses mengumpulkan data berdasarkan skill, sikap, prilaku dari berbagai sumber yaitu manajer, teman sejawat, bawahan,
pelanggan, dan diri sendiri. Penilaian ini dilakukan untuk menguji di daerah mana masalah yang muncul dari penilaian setiap orang, lalu hasilnya dibandingkan dari
waktu ke waktu untuk melihat perbaikan yang telah dilakukan Marquis Huston, 2007.
Universitas Sumatera Utara
Sumber penilaian kinerja berdasarkan penilaian diri sendiri yaitu penilaian yang dilakukan dari pegawai sendiri dengan harapan pegawai tersebut
dapat mengenal kelebihan dan kekurangannya dirinya sendiri, sehingga dapat merancang perbaikan terhadap aspek-aspek kinerja yang perlu diperbaiki Rivai
Basri, 2005. Penilaian rekan sejawat merupakan penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sejawat. Penilaian manajer belum sempurna, kecuali ada beberapa data
tinjauan rekan sejawat yang dikumpulkan, jika diimplementasikan secara tepat, dapat memberikan umpan balik yang berharga bagi perawat Marquis Huston,
2003.
2.1.8. Alat Ukur Penilaian Kinerja
Ada berbagai macam alat ukur yang digunakan sebagai pedoman untuk menilai kinerja perawat. Menurut Henderson 1984 dalam Gilles, 1996 pada
umumnya alat ukur yang digunakan untuk menilai kinerja perawat ada lima macam, yaitu : 1 Laporan bebas. 2 Pengurutan yang sederhana. 3 Checklist.
4 Pelaksanaan kinerja. 5 Penilaian grafik dan perbandingan yang dibuat-buat. Keefektifan suatu sistem penilaian kinerja tergantung pada baik tidaknya
alat tersebut digunakan untuk membuat pengkajian terhadap kinerja Marquis Huston, 2013. Agar efektif, sebaiknya alat tersebut dirancang untuk mengurangi
bias, meningkatkan objektivitas serta menjamin keabsahan dan ketahanan Nursalam, 2012. Selain itu Deaker dan Strader 1998 dalam Marquis Huston,
2013 menambahkan bahwa alat pengkajian kompetensi yang efektif harus memungkinkan manejer untuk fokus terhadap tindakan prioritas yang hal ini
merupakan 20 masalah yang sebenarnya dan perhatian manejer terhadap
Universitas Sumatera Utara
kompetensi yang fokusnya mengacu kepada konsumen dan kesadaran terhadap biaya sehingga lebih mudah untuk melakukan pelatihan dan pemberian umpan
balik. Marquis dan Huston 2003 menyebutkan beberapa alat penilaian yang
biasa digunakan dalam organsasi layanan kesehatan yaitu: 1 Ciri skala peringkat, merupakan metode mengurutkan peringkat seseorang berdasarkan standar yang
telah disusun, yang mungkin terdiri atas diskripsi pekerjaan, prilaku yang diinginkan, atau sifat personal. Skala peringkat mungkin merupakan metode
penilaian yang paling banyak digunakan pada berbagai metode penilaian yang tersedia. 2 Skala dimensi pekerjaan, tehnik ini mengharuskan skala peringkat
disusun untuk setiap klasifikasi pekerjaan. Faktor peringkat diambil dari konteks deskripsi pekerjaan tertulis. Meskipun memiliki beberapa kelemahan yang sama
seperti skala sifat, skala dimensi kerja berfokus pada syarat kerja daripada istilah ambigu seperti “kuantitas kerja”. 3 Skala peringkat berdasarkan prilaku
Behaviorally Anchored Rating Scale BARS yaitu suatu tehnik yang mensyaratkan bentuk tehnik terpisah dibentuk untuk setiap klasifikasi kerja. 4
Daftar tilik. Instrumen penilaian kinerja seharusnya objektif agar penilaian kinerja
perawat dapat diukur dengan akurat dan berdasarkan tugas kerja yang ada Heroabadi Marbhagi, 2006 dalam Nikpeyma, Saeedi, Azargashb, dan Majd,
2013. Instrument penilaian kinerja juga harus efisien dan menyediakan umpan balik yang berarti bagi perawat Kalb et al, 2006.
Universitas Sumatera Utara
2.1.9. Dokumentasi Penilaian Kinerja
