meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan.
Hasibuan 2005 mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalianpengawasan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian.
Berdasarkan definisi tersebut terlihat bahwa fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah masalah manusia sebagai tenaga kerja faktor produksi yang
diatur menurut urutan fungsi-fungsi manajemen agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan organisasi, kepentingan pegawai dan kemanfaatan bagi
masyarakat.
2.2.1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Para manajer yang efektif harus menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu mereka adalah untuk perencanaan. Perencanaan merupakan fungsi dasar dalam
manajemen sehingga sangat dibutuhkan dalam setiap perusahaan. Perencanaan dapat menyelaraskan semua sumber daya perusahaan dalam satu kesatuan yang efektif.
Melalui perencanaan dapat diperhitungkan keadaan pada masa yang akan datang serta kegiatan apa yang akan dilakukan.
Perencanaan sumber daya manusia menurut Moekijat dalam Nursanti 2001 adalah suatu proses meramalkan kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia
Universitas Sumatera Utara
di masa mendatang, baik mengenai jumlah maupun jenisnya serta usaha-usaha yang perlu dilakukan untuk kebutuhan tersebut.
Menurut Siagian 2000 perencanaan sumber daya manusia sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut,
untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi. Mangkuprawira 2002 menguraikan arti perencanaan sumber daya manusia
dalam konteks jangkauan yang lebih jauh ke depan yaitu sebagai suatu proses strategik yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat pada waktu
yang tepat untuk masa yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuan.
Berdasarkan definisi perencanaan sumber daya manusia di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia meliputi kegiatan meramalkan
secara sistematis tentang persediaan dan permintaan akan tenaga kerja di masa yang akan datang. Dengan perencanaan, pihak manajemen personalia dapat menyediakan
tenaga kerja yang tepat, baik dalam jumlah maupun jenis pada waktu dan tempat yang sesuai, serta sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan strategik dan keunggulan bersaing suatu organisasi.
Purnama 2000 menyatakan sedikitnya empat karakteristik utama yang harus dimiliki fungsi sumber daya manusia agar bisa mendukung keunggulan bersaing,
yaitu: mengintegrasikan kegiatan sumber daya manusia dengan strategi bisnis,
Universitas Sumatera Utara
mengintegrasikan proses sumber daya manusia dengan proses manajemen, mengintegrasikan fungsi sumber daya manusia dengan fungsi bisnis, dan
mengintegrasikan cara pengukuran sumber daya manusia dengan cara pengukuran organisasi keseluruhan.
Perencanaan SDM merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan
di masa depan, sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia people-related business issue. Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi
permintaan SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-
program SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.
Menurut Mathis dan Jackson 2001, bahwa perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM
harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat. Menurut Ivancevich 2003, bahwa perencanaan SDM merupakan unsur
penting dalam mengembangkan perencanaan strategik suatu organisasi. Perencanaan strategik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan
dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut. Selanjutnya menurut Buller dalam Schuler dan Jackson 1997 bahwa
Universitas Sumatera Utara
terdapat empat macam tingkat hubungan antara perencanaan strategik dengan Manajemen SDM, yaitu:
1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya sebatas pada
kegiatan rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM terpisah.
2. One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya
manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan. SDM bereaksi melalui disain program yang mendukung tujuan strategik
perusahaan.
3. Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling
mempengaruhi. Manajemen SDM dalam hal ini dianggap sebagai partner. SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Pendekatan ini
mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkaitan bisnis dengan perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi, sasaran
kinerja organisasi tidak akan tercapai.
4. Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat
formal maupun informal. Senior manajemen SDM dipandang sebagai partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan
keputusan. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki
secara substansial.
Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang, organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi, strategi sumber daya
manusia, dan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari sejarah perjalanannya, integrasi ketiga hal di atas mengalami evolusi, yaitu dimulai dari keterkaitan secara
administratif, pertalian satu arah, pertalian dua arah, dan pertalian integratif. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi tersebut antara lain:
a. Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja.
b. Adanya perubahan komposisi angkatan kerja.
c. Diversifikasi usaha.
Universitas Sumatera Utara
d. Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif
bidang fungsional lain. e.
Kekurangan keahlian yang tajam. f.
Sistem kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan
yang tepat, baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber
daya manusia mencakup 4 tahapan: 1.
analisa situasi atau mempelajari lingkungan. 2.
meramalkan permintaan sumber daya manusia. 3.
analisa pasokan sumber daya manusia. 4.
pengembangan rencana tindakan.
2.2.2. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
