Menurut Olgaard dalam Ananta dan Djadjanegara 1986 terdapat tiga jenis perubahan kualitas human capital, yaitu:
a. Efek Tahunan. Efek ini berarti bahwa semua tenaga kerja mempunyai kualitas human capital
yang lebih tinggi seiring dengan berjalannya waktu. Hal ini dapat terjadi karena peningkatan kesehatan dan lingkungan.
b. Efek Kohor. Tenaga kerja dengan usia yang lebih muda kohor muda kualitas human capital
yang dimilikinya lebih baik karena perbaikan fasilitas pelayanan pendidikan.
c. Efek Usia. Peningkatan usia dapat meningkatkan kualitas human capital dalam usia yang relatif muda, sedangkan pada usia yang lebih tua akan menurunkan
kualitas human capital
2.2.1. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan latihan merupakan usaha dalam pengembangan sumberdaya manusia, terutama aspek kemampuan intelektual dan kepribadiannya
Notoatmojo dalam Zusana, 2000. Upaya meningkatkan pendidikan dan pelatihan merupakan karakteristik dari investasi sumberdaya manusia yang
membutuhkan opportunity cost yang tidak sedikit. Dalam Dictionary of Education, pengertian pendidikan adalah:
a. Proses dimana seseorang mengembangkan kemampuan, sikap dan bentuk tingkah laku lainnya dalam masyarakat dimana dia hidup.
b. Proses sosial dimana orang dihadapkan pada pengaruh lingkungan yang terpilih dan terkontrol khususnya sekolah, sehingga dapat me mperoleh
atau mengalami perkembangan kemampuan sosial dan kemampuan individu yang optimum.
Tilaar dalam Bahri 2001 menyatakan bahwa pendidikan merupakan alat yang dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia.
Pendidikan yang berkualitas bukan saja pendidikan yang meningkatkan kualitas intelejensi akademik tetapi juga meliputi berbagai aspek kehidupan lainnya.
Selain itu pendidikan merupakan suatu proses pemberdayaan untuk mengungkapkan potensi yang ada pada manusia sebagai individu, yang
selanjutnya dapat memberikan sumbangan kebudayaan pada masyarakat lokal, bangsa dan masyarakat global. Dengan demikian fungsi pendidikan tidak hanya
untuk menggali potensi yang ada pada manusia tetapi juga mengontrol potensi tersebut agar dapat dikembangkan dan bermanfaat bagi masyarakat Raharto,
dalam Bahri 2001. Semakin tinggi tingkat pendidikan tenaga kerja semakin tinggi tingkat produktivitasnya dan semakin tinggi tingkat pendapatan, tetapi tingginya
tingkat pendapatan ini tidak hanya dipengaruhi ole h faktor tenaga kerja saja, tetapi juga tergantung pada faktor lain seperti: lingkungan eksternal, lingkungan internal
dan sebagainya. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan sebuah indikator untuk mengukur tingkat kemiskinan.
Combs dalam Latif 1990 mengklasifikasikan pendidikan kedalam tiga bagian, yaitu:
a. Pendidikan Informal, yaitu: proses pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar, pada umumnya tidak teratur
dan tidak sistimatik, sejak seorang lahir sampai kemudian meninggal, seperti dalam keluarga, lingkungan tempat tinggal dan sebagainya
b. Pendidikan Formal, yaitu: pendidikan disekolah yang teratur, sistimatis, mempunyai jenjang dan dibagi dalam waktu tertentu dari Taman Kanak-
Kanak sampai Perguruan Tinggi c. Pendidikan Nonformal, yaitu: semua bentuk pendidikan yang
diselenggarakan dengan sengaja, tertib, terarah dan berencana di luar kegiatan persekolahan.
Pelatihan adalah bagian dari pendidikan. Menurut Becker 1975 pelatihan terdiri dari General Training dan Specific Tra ining dengan tujuan untuk
meningkatkan produktivitas yang tercermin dalam tingkat pendapatan. Latihan dapat diartikan sebagai proses pendidikan dalam jangka pendek yang ditujukan
pada tenaga kerja bukan manajer. Pelatihan merupakan kunci untuk menggali potensi tenaga kerja yang tersimpan.
Menurut Moelyono 1990 tujuan dilaksanakan latihan adalah: a. Peningkatan produktivitas
Kegiatan latihan dan pengembangan tidak saja bermanfaat bagi tenaga kerja baru, tetapi juga pada buruh yang sudah lama bekerja. Hal ini dapat
meningkatkan prestasi kerja yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas.
b. Peningkatan kualitas Program pelatihan dapat membantu tenaga kerja dalam memperbaiki hasil
yang lebih tinggi kualitasnya, dapat juga mengurangi kesalahan dalam bekerja.
c. Mempermudah perencanaan sumberdaya manusia
Ketika terjadi permasalahan dalam jumlah tenaga kerja yang bekerja atau pergantian tenaga kerja secara mendadak, maka perusahaan akan dapat
mencari penggantinya dengan lebih mudah karena adanya program latihan d. Memperbaiki etika kerja
Iklim kerja biasanya mudah diperbaiki apabila program pelatihan dapat dilaksanakan. Reaksi-reaksi positif akan tumbuh dari program pelatihan
yang terencana dengan baik yang pada gilirannya akan membentuk etika kerja yang lebih baik.
e. Kompensasi tidak langsung Pelatihan bagi tenaga kerja merupakan bagian balas jasa tehadap
pekerjaanya. Mereka mengharapkan perusahaan membayar biaya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan mereka.
f. Kesehatan dan keselamatan Latihan yang tepat akan mencegah kecelakaan dan menciptakan
lingkungan kerja yang segar dan dapat mengarahkan sikap mental tenaga kerja yang stabil
g. Mencegah keausan Mengadakan pelatihan yang berkesinambungan perlu agar tenaga kerja
dapat tetap menguasai bidangnya masing-masing yang dapat mendorong menciptakan kreatifitas baru para buruh dalam berproduksi sehingga
membantu dalam pencegahan keausan pengetahuan dan keterampilan. h. Pengembangan pribadi
Kegiatan latihan sebenarnya meningkatkan proses nilai tambah dan member i keuntungan pada perusahaan dan merupakan pengembangan nilai
tambah pribadi karena berbagai pengalaman yang diperoleh selama mengikuti pelatihan.
Tabel 3. Struktur Angkatan Kerja Menurut Pendidikan Jutaan Orang di Indonesia Tahun 1999-2003
Pendidikan 1999
2000 2001
2002 2003
Tidak Bersekolah 7,603
7,129 6,995
6,849 5,066
Belum Lulus SD 16,107
14,633 15,591
15,245 12,589
SD 34,102
35,508 35,724
36,959 37,169
SLTP 14,035
15,364 16,851
17,490 20,570
SLTA Umum 11,571
13,378 11,489
12,212 14,156
SLTA Kejuruan 6,559
4,854 7,259
7,121 6,137
Diploma IIIIII 2,009
2,144 2,238
2,216 1,933
Universitas 2,366
2,294 2,669
2,686 2,698
Sumber: Badan Pusat Statistik Indonesia, 2001, 2002, 2003
Tabel 3, menunjukkan trend penurunan jumlah tenaga kerja yang tidak lulus SD dan peningkatan tingkat pendidikan yang dimiliki tenaga kerja , tetapi
peningkatan ini tidak cukup menggembirakan karena 62 persen tenaga kerja di Indonesia hanya lulusan SD dan bahkan tidak lulus sama sekali. Tenaga kerja
lulusan Perguruan Tinggi hanya berkisar 4.8 persen dari total tenaga kerja di Indonesia
Kualitas Pendidikan di Indonesia dapat diketahui dari Human Development Index
. Pada Tabel 4, terdapat peningkatan HDI indeks pengembangan sumberdaya manusia Indonesia pada tahun 2002, yaitu menjadi
0.692 dari 0.682 dari tahun 2001. Demikian juga dengan peringkat HDI Indonesia mengalami peningkatan satu peringkat.
Tabel 4. Perbandingan Indeks Penegembangan Sumberdaya Manusia Indonesia Dengan Beberapa Negara Dunia Tahun 2001-2002
Indices Indonesia
World Developing
Countries South
Asia East Asia
The Pacific HDI Value, 2002
0.692 0.729
0.663 0.584
0.740 HDI Rank, 2002 177
Countries 111
- -
- -
HDI Value, 2001 0.682
0.722 0.655
0.582 0.722
HDI Rank, 2001 175 Countries
112 -
- -
-
Sumber: Laporan UNDP, 2001-2002
2
Hal ini mengindikasikan adanya perbaikan-perbaikan dalam berbagai bidang yang mempengaruhi tingkat HDI terutama bidang pendidikan, walaupun
tidak terjadi peningkatan secara drastis dan lebih tinggi lagi. Ini membutuhkan pemikiran yang lebih mendalam dan konsep yang matang untuk meningkatakan
kualitas pendidikan di Indonesia.
2.2.2. Pangan, Gizi dan Kesehatan
