IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA (Studi Tentang Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja Di Dewan Pimpinan Nasional LSM Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Puti

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Komunikasi merupakan aktifitas yang paling mendasar dari manusia. Dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan antara satu dengan yang lainnya baik dalam kehidupan pribadi maupun dalam bermasyarakat. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkiri, begitu juga halnya dengan suatu organisasi. Dengan adanya komunikasi yang baik, maka organisasi akan dapat berjalan dengan lancar dan berhasil, demikian juga sebaliknya. Kurangnya komunikasi dalam organisasi akan mengakibatkan macetnya kinerja organisasi.1

Komunikasi juga ditujukan untuk menumbuhkan hubungan sosial yang baik. Manusia adalah makhluk sosial yang tidak tahan hidup menyendiri. Manusia ingin berhubungan dengan orang lain secara positif. Abraham Maslow menyebutnya dengan “kebutuhan cinta”2. Kebutuhan sosial adalah kebutuhan untuk menumbuhkan dan mempertahankan hubungan yang memuaskan dengan orang lain dalam hal interaksi dan asosiasi, pengendalian dan kekuasaan, dan cinta serta kasih sayang. Kebutuhan sosial ini hanya dapat dipenuhi dengan komunikasi interpersonal yang efektif.3 Tingkah laku komunikasi ini mengarahkan pada perkembangan iklim organisasi. Iklim organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota bertingkah laku

1 _{Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta, 2002, hal. 82.} 2 _{T. Hani Handoko, Manajemen, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta, 2003, hal. 256.} 3

dan berkomunikasi. Iklim komunikasi yang penuh dengan persaudaraan mendorong anggota organisasi untuk berkomunikasi secara terbuka, rileks dan ramah tamah dengan anggota yang lainnya. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh dengan persaudaraan4. Kondisi yang demikian, apabila tidak diperhatikan secara serius oleh seorang pimpinan akan berpengaruh secara langsung terhadap iklim organisasi.

Di Lembaga Swadaya Masyarakat Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih penulis menduga bahwa iklim komunikasi organisasi berjalan dengan baik dengan indikasi adanya komunikasi yang terbuka antar anggota, pimpinan yang tegas, kepercayaan antar anggota, dan kejujuran antar anggota organisasi. Hal ini terlihat dalam rapat anggota terutama pada saat pengambilan keputusan organisasi. Sebagai contoh yaitu adanya kesempatan bagi anggota dalam berpendapat secara terbuka, ketegasan pimpinan dalam mengatur anggota dan memutuskan kebijakan, serta adanya kerjasama yang baik antar anggota saat bekerja. Dengan iklim yang baik diharapkan akan membentuk kuatnya hubungan antar anggota maupun dengan organisasi itu sendiri.

Malayu S.P Hasibuan menggolongkan hubungan dalam organisasi menjadi hubungan yang bersifat konkret dan abstrak. Hubungan Konkret menunjukkan hubungan antara manusia sebagai akibat dari organisasi, sedangkan hubungan abstrak menunjukkan hubungan pekerjaan antara bagian

4

dengan bagian, departemen dengan departemen5. Secara konkret dan abstrak hubungan yang terjalin dalam LSM PIM SSMP telah mengindikasikan hubungan yang baik. Hal ini diketahui dari kedekatan persaudaraan antar anggota dan rasa gotong royong. Dari kinerja yang tinggi tersebut dalam kurun waktu 1 tahun sejak terlegalitasnya organisasi ini di Departemen Dalam Negeri Republik Indonesia pada bulan Mei 2008 terbentuklah kepengurusan di berbagai wilayah dan daerah di Indonesia khususnya di Pulau Jawa.. Berbagai kegiatan telah dilaksanakan diantaranya pembangunan ekonomi kerakyatan (koperasi), seminar nasional, pendidikan politik kepada masyarakat, pelestarian seni budaya, keagamaan, dan peringatan hari besar nasional yang selama ini terlupakan oleh generasi muda.

Iklim komunikasi yang baik dalam organisasi belumlah cukup dalam memacu kinerja para anggota LSM PIM SSMP. Diperlukan adanya dorongan dalam diri anggota (motivasi) untuk meraih hasil yang maksimal. Adanya kebutuhan-kebutuhan dari para individu anggota organisasi merupakan kekuatan yang dapat dimanfaatkan untuk memotivasi anggota. Kekuatan ini harus dapat dipergunakan oleh seorang pimpinan agar organisasi dapat bekerja dengan maksimal. Motivasi memang penting sebab dengan motivasi diharapkan setiap individu mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas kerja yang tinggi6.

Motivasi terkadang dinyatakan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan dan impuls yang muncul dari dalam diri seorang individu. Motivasi

5 _{Malayu S.P.Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta, 2003, hal.27.} 6

inilah yang menyebabkan adanya tindakan-tindakan7. Dalam organisasi, motivasi sangat penting dalam upaya peningkatan prestasi kerja. Motivasi dapat dilakukan melalui beberapa hal baik secara materiil/eksistensi, maupun non materiil/keterkaitan dan pertumbuhan. Di Lembaga Swadaya Masyarakat Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih, motivasi yang diberikan masih sebatas dalam ”keterkaitan”/ jalinan hubungan sosial yang baik dan adanya upaya menciptakan kontribusi yang kreatif dan produktif terhadap organisasi. Sedangkan yang bersifat materiil belum dapat memenuhi kebutuhan anggota, karena sumber dana yang masih minim dan terbatas pada iuran anggota.

LSM PIM SSMP dilahirkan oleh keluarga besar KSU Chaka Domas Payung Agung di Kabupaten Kulon Progo, D.I.Yogyakarta pada tanggal 10 Januari 2008 dan kemudian pada tanggal 18 Mei 2008 tercantum sebagai organisasi tingkat nasional di Departemen Dalam Negeri Republik Indonesia. Dengan keterbatasan yang ada, tidak menurunkan motivasi anggota dalam bekerja. Penulis menduga bahwa ada hubungan yang baik dan upaya menciptakan kontribusi positif dan produktif terhadap organisasi menjadi motivasi utama saat ini.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian di DPN PIM SSMP untuk mengetahui ”sejauhmana pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja di kalangan anggota LSM PIM SSMP khusus di DPN PIM SSMP”.

7 _{J. Winardi, Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta,} 2004, Hal. 6-8

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini, yaitu :

Adakah hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penulisan skripsi ini adalah:

Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Akademis

Penelitian yang dilakukan ini dapat menjelaskan keberlakuan dari teori-teori atau hasil-hasil penelitian terdahulu tentang pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Dapat menambah wawasan serta informasi kepada lembaga untuk mengetahui pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Swadaya Masyarakat Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih.

b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan evaluasi bagi organisasi untuk meningkatkan motivasi kerja anggota.

c. Memberikan sumbangan pemikiran kepada pimpinan dalam memotivasi anggotanya berkaitan dengan beban tugas pekerjaan yang sedang dijalankan di lembaganya.

E. Kerangka Teori

1. Iklim Komunikasi Organisasi a. Definisi Komunikasi

Bermacam-macam definisi komunikasi disampaikan oleh para ahli, hal ini dimaksudkan untuk memberikan batasan terhadap apa yang dimaksud dengan komunikasi, sesuai dengan sudut pandang mana mereka memandangnya. Berbagai definisi tentang komunikasi dibuat dan disesuaikan dengan bidang dan tujuan dari para ahli. Definisi komunikasi menurut Louis Forsdale (1981) seorang ahli komunikasi dan pendidikan di Amerika adalah sebagai berikut:

“ Communication is the process by which a sistem is established, maintained, and altered by mean of shared signal that operate according to rules”8. Komunikasi adalah suatu proses memberikan signal menurut aturan tertentu, sehingga dengan cara ini suatu sistem dapat didirikan, dipelihara, dan diubah. Dengan adanya aturan ini menjadikan orang yang menerima signal yang telah mengetahui aturannya akan dapat mengetahui maksud dari pesan yang diberikannya.

8

Dalam sebuah organisasi, komunikasi berfungsi dalam menyampaikan informasi tentang tugas dan fungsi bagian yang telah ditetapkan kepada anggota. Sehingga dalam mencapai tujuan organisasi, ada pembagian tugas yang proporsional. Maka definisi komunikasi dalam hubungannya dengan kelompok/organisasi diberikan oleh Brent D.Rubent memberikan sebagai : “suatu proses melalui mana individu dalam hubungannya dalam kelompok, dalam organisasi dan dalam masyarakat menciptakan, mengirimkan dan menggunakan informasi untuk mengkoordinasi lingkungannya dan orang lain”9. Rubbent menggunakan istilah “informasi” sebagai kumpulan data dan pesan. Istilah menciptakan informasi dimaksudkan sebagai proses encoding/ penyandian pesan dalam bentuk verbal maupun non verbal yang kemudian disampaikan kepada pihak lain yang ditujukan untuk merubah perilaku. Istilah mengirimkan informasi maksudnya adalah lewat mana komunikasi itu disampaikan kepada komunikan. Istilah menggunakan komunikasi merujuk pada efek/ pengaruh dari komunikasi untuk mempengaruhi tingkah laku manusia baik secara individu, kelompok, maupun masyarakat.

b. Iklim Organisasi dan Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim organisasi dan iklim komunikasi organisasi merupakan hal yang perlu menjadi perhatian seorang pemimpin sebab faktor tersebut sedikit banyak mempengaruhi tingkah laku anggota. Konsep

9

iklim organisasi telah mendapat perhatian kira-kira 30 tahun dan sampai sekarang belum ada kesepakatan terhadap definisinya. Tagiuri (1968) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.10

Payne dan Pugh mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial.11 Kemudian Hillriegerdan Slocum mendefinisikan iklim organisasi dengan mempertimbangkan subsistem dalam organisasi, mereka mengatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem terhadap anggota dan lingkungannya.12.

Dari definisi-definisi diatas kelihatan bahwa para ahli belum sepakat tentang definisi iklim organisasi, namun demikian sudah ada kesepakatan umum mengenai atributnya tetapi ada juga hal-hal penting yang tidak disepakati oleh para ahli. Hal-hal yang disepakati dan tidak disepakati menurut Tomkins adalah sebagai berikut :

10 _{Arni Muhammad, Op.Cit. hal 82} 11 _Ibid

12

1) Ada konsensus bahwa iklim organisasi adalah suatu konsep yang masih menjadi pembicaraan para ahli mengenai sifat yang dipunyai sistem secara keseluruhan atau organisasi secara keseluruhan atau sub unit organisasi.

2) Juga ada persetujuan bahwa iklim lebih bersifat deskriptif daripada afektif atau evaluatif

3) Juga diterima secara umum bahwan iklim timbul dari dan diperkuat oleh praktik organisasi yang mungkin terbatas pada aktifitas yang sistematis dan yang telah menjadi kebiasaan yang mendalam serta penting oleh organisasi atau anggotanya.

4) Ada ketidaksepakatan mengenai bagaimana iklim itu secara umum. Beberapa peneliti menduga bahwa suatu set dimensi atau pernyataan yang deskriptif dapat digunakan untuk mencirikan iklim dari sistem. Dimensi iklim ini dikembangkan oleh Litwin dan Stringers. Sebaliknya Scneider mengemukakan bahwa organisasi mungkin mempunyai banyak iklim yang berbeda seperti, iklim keselamatan, iklim pelayanan langganan dan sebagainya. Dia mendasarkan pendapatnya ini pada hubungan iklim dengan praktik organisasi. Jika praktik menghasilkan iklim, tentu ada iklim tertentu bagi tiap-tiap praktik yang berbeda dalam organisasi.

5) Juga diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau subjektif.

6) Diperkirakan bahwa iklim organisasi mempunyai tingkah laku seperti anggota organisasi.

7) Iklim juga mempunyai pertalian dengan kultur organisasi. Beberapa pengarang menyatakan bahwa iklim adalah suatu pengganti yang lebih bersifat empiris bagi istilah kultur. Sedangkan yang lain menyatakan bahwa kultur adalah samar-samar dan harus ditempatkan pada konsep yang lebih luas dari iklim. Secara umum iklim kelihatannya adalah satu bentuk bukan suatu pengganti kultur. 13

Hasil-hasil penelitian mengenai iklim organisasi cenderung mendukung kesimpulan bahwa lebih positif iklim lebih produktif organisasi (Campbell). Iklim yang positif ini tidak hanya menguntungkan organisasi tetapi juga penting bagi kehidupan manusia dalam organisasi. Iklim organisasi dan iklim komunikasi sangat erat pengaruhnya, sebab tingkah laku komunikasi mengarahkan

13 Ibid

pada perkembangan iklim dan iklim organisasi dipengaruhi oleh bagaimana bertingkah laku dan berkomunikasi. Sackmann mengemukakan definisi iklim komunikasi : ”suatu kiasan yang dapat memberi gambaran yang gamblang pada tingkat yang kognitif, emosional, perilaku, dan menyatakan suatu bagian tertentu pada tindakan tanpa menetapkan perilaku sebenarnya”14

Greenberg. J. dan R.A. Baron menyebutkan beberapa dimensi iklim komunikasi organisasi yaitu sebagai berikut:

1) Kepercayaan

Dimana setiap anggota harus berusaha keras dalam mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya keyakinan dan kredibelitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.

2) Pembuatan keputusan bersama atau dukungan

Para anggota di semua tingkatan dalam organiai harus diajak komunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka serta berperan serta dalam pembuatan keputusan dan penetapan tujuan.

3) Kejujuran

Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keteruterangan harus mewarnai hubungan dalam organisasi, dan anggota mampu mengatakan apa yang ada di pikiran mereka.

4) Komunikasi

Anggota organisasi relatif tahu akan informasi yang berhubungan dengan tugas mereka.

5) Flekibelitas atau otonami

Anggota di setiap tingkatan dalam organisasi mempunyai kekuatan pada diri sendiri yang mana dapat menerima saran ataupun menolak dengan pikiran terbuka.

6) Resiko pekerjaan

Adanya komitmen dalam organisasi tentang pekerjaan resiko tinggi, kualitas tinggi dan produktifitas tinggi dengan menunjukkan perhatian besar pada anggota lainnya. 15

14 _{R. Wayne Pace Don F.Faules, Op.Cit. hal 147} 15

Dimensi iklim komunikasi organisasi yang disampaikan oleh Greenberg dan Baron hampir sama dengan Inventaris Iklim Komunikasi (IIK) yang dikembangkan oleh Pace dan Petersen yang dipergunakan untuk mengukur enam ”pengaruh komunikasi” . Enam ”pengaruh komunikasi” ini berasal dari analisis ”iklim ideal yang berhubungan dengan pengelolaan” yang dilengkapi oleh Redding. Inventaris Iklim Komunikasi juga dipakai oleh Graff, Bednar, Baugh, dan Applbaum dan Anatol dalam penelitian mengenai iklim.

Dari hasil penelitiannya, Applbaum dan Anatol melaporkan bahwa ”Inventaris Iklim Komunikasi” dapat merupakan indeks yang sah bagi iklim komunikasi organisasi secara keseluruhan16. Enam faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi yang dikembangkan dalam Inventaris Iklim Komunikasi (IIK) adalah sebagai berikut : 1) Kepercayaan, personel disemua tingkatan harus berusaha keras

untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan didalamnya meliputi kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.

2) Pembuatan keputusan bersama, para pegawai disemua tingkatan harus selalu berkomunikasi mengenai segala permasalahan yang relevan dengan kedudukan mereka.

3) Kejujuran , suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan apa yang ada dalam fikiran mereka.

4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, anggota organisasi harus relatif mudah dalam memperoleh informasi yang berkaitan dengan tugas-tugas mereka saat itu yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk berkoordinasi dengan bagian yang lain.

5) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, personel dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan yang

16

disampaikan bawahan dengan fikiran terbuka dan berkesinambungan .

6) Perhatian pada tujuan kinerja yang tinggi, personel disemua tingkatan dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktifitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah. Demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.17

Iklim tentu dipengaruhi oleh dimensi yang terkandung dalam sebuah iklim komunikasi. Redding mengemukakan dimensi iklim komunikasi sebagai berikut :

1) Supportiveness, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting 2) Partisipasi membuat keputusan

3) Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia 4) Keterbukaan dan keterus terangan

5) Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja tinggi dikomunikasikan dengan baik/jelas kepada anggota organisasi. 18

Poole mengatakan bahwa ”Iklim komunikasi organisasi sangat penting karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi19. Beberapa ahli dalam komunikasi organisasi juga berpendapat bahwa konsep ”Iklim” merupakan salah satu ”gagasan paling kaya dalam teori organisasi, secara umum, dan dalam komunikasi organisasi secara khusus”. Disebut kaya karena iklim telah mendapat perhatian yang besar dalam literatur teoritis dan empiris. Kopel, Brief dan Guzzo

17 _{Ibid. hal 159-160} 18 _{Ibid. hal 85} 19

menyatakan bahwa iklim organisasi yang meliputi iklim komunikasi penting karena menjembatani praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia dengan produktifitas. Mereka menerangkan bahwa : ”bila sebuah organisasi melaksanakan suatu rencana insentif keuangan baru atau berperan serta dalam pembuatan keputusan, mungkin muncul suatu perubahan dalam iklim organisasi”

Perubahan iklim ini pada gilirannya akan berpengaruh pada kinerja dan produktifitas. Selanjutnya menurut Redding :

”iklim komunikai organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong mereka dan memberikan mereka tanggung jawab dalam menjalankan tugas-tugas mereka, menyediakan informasi yang terbuka, dan cukup tentang organisasi, mendengarkan dengan penuh perhatian, serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan”20

Dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi menurut Redding adalah kegiatan yang dilakukan dalam organisasi yang bertujuan untuk kepada anggota bahwa mereka merupakan bagian yang penting dari sebuah organisasi yang berperan penting dalam organisasi sehingga mendorong mereka untuk dapat lebih produktif. Penentuan dan peneguhan eksistensi komunikasi organisasi

20

tergantung pada interaksi para anggota organisasi, sehingga iklim komunikasi dapat berubah sesuai dengan cara-cara pengaruh.

Selanjutnya indikator Iklim Komunikasi Organisasi dalam penelitian ini diambil berdasarkan enam dimensi yang disampaikan Pace dan Petersen. Metode dari Pace dan Petersen dipilih setelah melakukan perbandingan dengan teori yang lain dengan alasan bahwa teori dari Pace dan Petersen lebih sesuai dan lebih fokus terhadap penelitian yang akan dilakukan. Enam dimensi tersebut tersebut adalah:

1) Kepercayaan

2) Pembuatan keputusan bersama, 3) Kejujuran

4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah 5) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas 6) Perhatian pada tujuan kinerja yang tinggi 2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Ada banyak definisi tentang motivasi yang disampaikan oleh para ahli. Menurut Malayu SP. Hasibuan :“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan bekerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan”. 21 Menurut Wayne F.Cascio, mendefinisikan komunikasi sebagai berikut :

“Motivation is a force that result from an individual’s desire to satisfy there needs (e.g. hunger, thirst, social approval)”. Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (misal : lapar, haus dan bermasyarakat).22 Selanjutnya menurut Stephen P. Robbins :

“ we’ll define motivation as the willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditional by effort’s ability to satisfy some individual need” .

Kita akan mendefinisikan komunikasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.23

Arni Muhammad dalam bukunya “Organisasi dan Motivasi” menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau atau rela menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktu dalam melaksanakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya24. Sedangkan menurut Wiryanto mendefinisikan motivasi sebagai “proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan

21 _{Malayu Hasibuan, Op.Cit. hal..95-96} 22 _Ibid

23 _Ibid 24

seorang individu untuk mencapai tujuannya”.25 Dari beberapa definisi diatas kelihatan bahwa motivasi sangat penting dalam suatu organisasi dalam menumbuhkan kegairahan kerja dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga, dan waktu untuk menjalankan tugas kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Memotivasi memang sulit untuk dilakukan dengan tepat oleh pimpinan sebab hanya berdasarkan perkiraan-perkiraan dan sulitnya untuk mengetahui kebutuhan dan keinginan yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya tersebut.

Walaupun setiap individu anggota memiliki keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhannya (needs)-nya yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal punya harga diri. Jadi setiap individu/manusia/anggota mengharapkan kompensasi dari presetasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasan. Dengan mengetahui perilaku manusia, sebab-sebab orang mau bekerja dan kepuasan-kepuasan yang dinikmati karena bekerja, maka akan mendorong seorang manajer/pimpinan lebih mudah dalam memotivasi bawahan. Petersen dan Plowman menjelaskan beberapa kategori keinginan dari manusia sebagai berikut:

25

1) The desire to live, yaitu kebutuhan untuk hidup.

2) The desire for prosession, merupakan keinginan untuk memiliki sesuatu

3) The desire for power, yaitu keinginan akan kekuasaan, hal ini mendorong orang untuk mau bekerja

4) The desire for recognition, yaitu keinginan akan pengakuan, yang mendorong orang untuk bekerja. 26

Sedangkan menurut Sudarman Danim, dalam motivasi terkandung beberapa unsur:

1) Tujuan

2) Kekuatan dari dalam diri individu, dan 3) Keuntungan.27

Dari beberapa unsur diatas, terkandung unsur tujuan dari motivasi yaitu meningkatkan kinerja individu dengan maksimal. Sedermayanti mengemukakan bahwa kinerja individu itu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja.28 Lebih detail lagi, Sentono menyebutkan mengenai dimensi kerja. Menurutnya, dimensi kerja yaitu meliputi hal-hal berikut: hasil keterampilan, prestasi, dan sikap diri manusia. Dalam sikap manusia terdapat integritas, loyalitas, kepribadian, dan ketaatan.29

26 _{Malayu S.P.Hasibuan, Op.Cit. hal.94} 27

Sudarwan Danim, Motivasi Kepemimpinan dan Eektifitas Kelompok, Rineka Cipta, Jakarta,2004. hal. 82

28 _{Sedermayanti, Tata Kerja Dan Produktifitas Kerja, PT.Mandor Jaya, Bandung, 2000. hal. 144} 29 _{Prairo Sentono, Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja Tenaga Kerja,} BPPE,Yogyakarta, 1999, hal. 150

b. Teori Motivasi

Alferder mengemukakan tiga kelompok kebutuhan yang utama. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori Maslow. Para ahli menganggap bahwa teori ERG ini lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris.

Tiga kebutuhan utama tersebut adalah : 1) Kebutuhan akan keberadaan (existence)

Berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya kebutuhan fisiologis, dan rasa aman dari Maslow

2) Kebutuhan akan afiliasi (relatedness)

Menekankan akan pentingnya hubungan antar individu dan juga bermasyarakat. Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan kasih sayang, dan penghargaan diri/pengakuan

3) Kebutuhan akan kemajuan (growth)

Adalah kebutuhan intristik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya. 30

Teori ERG Alderfer mengenai motivasi merangkum suatu rentang kebutuhan yang serupa dengan yang diungkapkan oleh Maslow, namun mengabaikan gagasan tentang hierarki dan berpendapat bahwa suatu kebutuhan yang terpenuhi dapat terus berlangsung memotivasi tindakan dan beberapa kebutuhan seperti pertumbuhan, cenderung menjadi lebih intens ketika telah terpenuhi. Menurut teori ini, kepuasan karena telah terpenuhinya kebutuhan dapat merupakan dasar bagi motivasi yang meningkat.

30

c. Indikator Motivasi Kerja

Dalam menentukan indikator motivasi kerja didasarkan pada Teori ERG atau Existance, Related, and Growth yang disampaikan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang disampaikan oleh Maslow. Teori ini oleh para ahli dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris.31

Banyak orang beranggapan bahwa teori Maslow dapat diandalkan. Wahba dan Bridwell menyatakan bahwa suatu tinjauan terakhir terhadap riset yang relevan dengan hal ini, telah menyimpulkan bahwa sedikit sekali kenyataan yang mendukung teori Maslow. Banyak bukti yang menunjuk bahwa kebutuhan-kebutuhan fisiologis perlu diperhatikan terlebih dahulu sebelum kebutuhan-kebutuhan lainnya. Akan tetapi tidak terdapat bukti yang cukup baik bahwa kebutuhan lain bergerak seperti yang dinyatakan Maslow.

Indikator motivasi kerja akan disusun dari tiga kelompok kebutuhan utama yang disampaikan dalam teori ERG, yaitu :

1. (E) Existence Needs/kebutuhan akan keberadaan : akan terpuaskan oleh faktor-faktor makanan, udara, air, gaji, dan komdisi pekerjaan (bersifat material)

2. (R) Relatedness Needs/kebutuhan akan afiliasi : kebutuhan terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonalnya yang berarti (non materiil)

3. (G) Growth Needs/kebutuhan akan kemajuan : kebutuhan yang terpuaskan oleh seorang individu menciptakan kontribusi yang kreatif atau produktif (non materiil)32

31 _{Malayu S.P.Hasibuan, Loc.Cit, hal 113-114} 32

Teori ERG menyatakan lebih dari satu kebutuhan dapat bekerja pada saat yang bersamaan artinya tidak selalu harus bertingkat-tingkat atau berjenjang seperti yang dikemukakan Maslow. Jika untuk mencapai suatu pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi sulit dicapai, maka keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih rendah menjadi meningkat.

F. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka sebagai langkah awal penelitian ini dibuatlah suatu hipotesa atau dugaan sementara dari masalah yag akan diteliti, karena penelitian ini menggunakan metode korelasi yang bertujuan melihat hubungan antar variabel, maka hipotesis dari penelitian adalah :

Ada hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih.

G. Definisi Konseptual Dan Definisi Operasional Penelitian 1. Definisi Konseptual

Definisi Konseptual merupakan kegiatan mendefinisikan konsep dalam kaitannya dengan konsep lain yang kurang abstrak dan memungkinkan pembaca menangkap istilah yang lebih kompleks. Definisi Konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Iklim adalah suasana atau keadaan.33

b. Louis Forsdale mengatakan bahwa komunikasi adalah ”suatu proses memberikan signal menurut aturan tertentu sehingga dengan cara ini suatu sistem dapat didirikan dan dipelihara serta diubah”.34

c. Dennis mengatakan bahwa iklim komunikasi adalah ”kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi”.35

d. Tagiuri mengatakan bahwa iklim organisasi adalah ”kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka, serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan”.36

e. Iklim komunikasi organisasi adalah persepsi-persepsi atas usnur-unsur organisasi dan pengaruh usnur-unsur-usnur-unsur terrsebut terhadap komunikasi Pengaruh ini didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interkasi dengan anggota organisasi lainnya37

33 _{Js.Badudu dan Sutan Muhammad Zain, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Pustaka Sinar} Harapan, Jakarta, 1994, hal. 527

34 _{Arni Muhammad, Loc.Cit hal 2} 35 _{Ibid. hal.86}

36 _{Ibid. hal.82} 37

2. Definisi Operasional

Konsep-konsep yang terdapat dalam penelitian ini perlu dioperasionalkan. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah : a. Variabel Independen (X)

Variabel Independen dalam penelitian ini adalah Iklim Komunikasi Organisasi. Indikator iklim komunikasi organisasi dalam penelitian ini didasarkan pada ”Inventaris Iklim Komunikasi (IIK)” yang dikembangkan Petersen dan Pace. Inventaris Iklim Komunikasi (IIK) menurut hasil penelitian dari Applbaum dan Anatol dapat merupakan indeks yang sah bagi iklim komunikasi organisasi secara keseluruhan.38 Indikator dalam Inventaris Iklim Komunikasi tersebut adalah sebagai berikut39 :

1) Kepercayaan

a. Tingkat kepercayaan yang tinggi dari atasan kepada bawahan.

b. Kepercayaan terhadap atasan/pimpinan berkaitan dengan pemberian tugas yang diberikan

2) Pembuatan keputusan bersama.

a. Komunikasi bawahan dengan atasan mengenai kebijakan organisasi termasuk dalam pengambilan keputusan organisasi.

38 _{Ibid, Hal. 157}

39

b. Bawahan mempunyai kesempatan berkomunikasi dan melakukan konsultasi dengan manajemen atas hambatan/ masalah agar dapat berperan serta dalam proses pembuatan keputusan organisasi.

3) Kejujuran.

a. Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi.

b. Para anggota/anggota mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa memandang kelas/jabatan. 4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah.

a. Anggota organisasi relatif mudah untuk mendapatkan informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, kecuali pada hal-hal yang bersifat rahasia.

b. Anggota/anggota mampu mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya dan yang behubungan luas dengan organisasi.

5) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas.

a. Personel dalam tiap tingkatan dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan setiap personel disetiap tingkat bawahan dalam organisasi secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka.

b. Informasi dari bawahan dipandang cukup penting untuk dilaksanakan

6) Perhatian pada tujuan-tujuan kinerja tinggi.

a. Bawahan/ anggota menunjukkan komitmen pada tujuan organisasi yang memerlukan kinerja yang tinggi

b. Bawahan selalu berusaha dengan optimal untuk berhasil menyelesaikan tugas dengan baik, berkualitas dengan biaya rendah dan menaruh perhatian yang tinggi pada anggota organisasi lainnya.

Dari indikator di atas, masing-masing pertanyaan dalam indikator dijawab dengan skor sebagai berikut :

1) Tinggi/Setuju/ya/puas (nilai 3), jika pernyataan tersebut nyata terjadi dalam organisasi

2) Sedang/Cukup setuju/ragu-ragu/cukup puas (nilai 2), jika pernyataan tersebut nyata terjadi dalam organisasi

3) Rendah/Tidak setuju/tidak/tidak setuju (nilai 1), jika pernyataan tersebut nyata terjadi dalam organisasi.

b. Variabel Dependen (Y)

Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah Motivasi kerja. Berdasarkan teori dari ERG dinyatakan 3 faktor kebutuhan utama yang dapat dijadikan indikator pengukuran yaitu40 :

40

1) (E) Existence Needs/kebutuhan akan keberadaan (materiil) a. Anggota bersemangat dengan adanya gaji dari organisasi b. Anggota merasa bersemangat bila dalam pekerjaannya

didukung dengan fasilitas yang cukup dan adanya jaminan keamanan dalam bekerja.

2) (R) Relatedness Needs/kebutuhan akan afiliasi (non materiil) a. Anggota merasa bersemangat dalam bekerja sebab terjalin

suatu hubungan yang baik dengan rekan kerja

b. Anggota merasa bersemangat dalam bekerja sebab merasa adanya jalinan hubungan yang baik dengan masyarakat sekitar (diluar organisasi) sehingga muncul dukungan yang positif

3) (G) Growth Needs/kebutuhan akan kemajuan

a. Anggota merasakan adanya dorongan untuk meningkatkan kemampuan dalam bekerja sehingga dapat maksimal dalam bekerja

b. Anggota merasa termotivasi dalam bekerja sebab merasa telah memiliki kemampuan yang diharapkan organisasi dan mampu berprestasi.

Masing-masing pertanyaan dalam indikator dijawab dengan skor sebagai berikut :

1) Tinggi/Setuju/ya/puas (nilai 3), jika pernyataan tersebut nyata terjadi dalam organisasi

2) Sedang/Cukup setuju/ragu-ragu/cukup puas (nilai 2), jika pernyataan tersebut nyata terjadi dalam organisasi

3) Rendah/Tidak setuju/tidak/tidak setuju (nilai 1), jika pernyataan tersebut nyata terjadi dalam organisasi

H. Metodologi Penelitian 1. Metode Penelitian

Penelitian ini dapat digolongkan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode korelasional, yaitu penelitian yang bertujuan untuk meneliti sejauhmana variasi pada satu faktor berpengaruh pada variasi lain.41

2. Jenis Penelitian

Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian penjelasan atau

explanatory research, yaitu jenis penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan penjelasan tentang ada tidaknya hubungan yang signifikan antara variabel satu dengan variabel yang lain. Dengan demikian penelitian ini juga disebut sebagai penelitian pengujian hipotesis meskipun uraiannya mengandung deskripsi, tetapi sebagai penelitian relasional fokusnya terletak pada penjelasan hubungan variabel-variabelnya.42

41 _{Jalaludin Rahmat, Metode Penelitian Komunikasi, PT.Remaja Rosdakarya, Bandung,} 1991.hal.27.

42

3. Lokasi Penelitian

Penelitian ini mengambil lokasi di kantor pusat Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih di Joglo Mrunggi, Sendangsari, Pengasih, Kabupaten Kulon Progo, Propinsi D.I.Yogyakarta, selama 6 bulan yaitu mulai tanggal 29 Mei 2009 sampai pada tanggal 7 Oktober 2009.

4. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari: Objek/Subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.43 Jumlah populasi di DPN PIM SSMP ada 70 orang mencakup berbagai departemen yang dipimpin oleh masing-masing koordinator atau ketua departemen.

Pengertian sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar maka peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, waktu dan tenaga, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel tersebut kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sample yang diambil harus betul-betul mewakili.44

43 _{Soegiyono, Op.Cit. hal. 81} 44

Dalam penelitian ini, menggunakan teknik simple random sampling, karena pengambilan sampel dilakukan dengan undian dimana setiap anggota populasi diberi nomor sesuai dengan jumlah populasi dan setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Untuk menarik sampel ditempuh dengan cara sebagai berikut :

1. Dibuat daftar warga populasi dengan nomor urut 1 sampai dengan 70. 2. Dibuat gulungan kertas kecil bertuliskan nomor-nomor warga

populasi.

3. Diundi, diambil satu persatu, sehingga didapat jumlah sesuai sampel, yaitu 35.

4. Koesioner diberikan kepada sampel yang telah terpilih sebanyak 35 orang.

Jumlah responden 35 orang (50%) dirasakan telah memenuhi prinsip keterwakilan, seperti yang diungkapkan Suharsimi Arikunto,45 bahwa untuk pengambilan sampel dari jumlah yang luas, maka harus diambil sampel minimal 10-15% atau 20-25% atau tergantung dari kemampuan dari peneliti.

45 _{Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta,} 1999, hal. 45

5. Jenis Data

Data yang digunakan untuk melengkapi penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu :

a. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang berupa jawaban-jawaban dari hasil kuisioner.

b. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dengan mengutip sumber-sumber sekunder melalui dokumen, buku-buku, arsip, dan catatan lain yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.

6. Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan cara-cara sebagai berikut :

a. Observasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan mengamati secara langsung obyek atau subyek yang akan diteliti. Hasil dari observasi adalah sebagai berikut :

1) Iklim komunikasi yang baik, ditunjukkan dengan hasil observasi : a) Banyak anggota yang memanfaatkan forum informal untuk

membahas masalah-masalah internal organisasi

b) Anggota menyatakan diri kesiapan bekerja secara penuh tanggung jawab melalui pakta integritas.

c) Ketua umum memberikan pembagian kerja kepada anggota dengan membuat kerjasama antar departemen yang berkompeten

d) Dalam rapat, anggota melakukan komunikasi dengan saling menghargai terhadap pendapat anggota yang lain

e) Dalam rapat penyusunan program tahunan, anggota diberi kesempatan dalam menyampaikan ide mengenai program dan sistem kerja yang lebih baik.

f) Anggota menyampaikan saran dan kritik melalui surat maupun langsung dalam pertemuan formal maupun informal dan pimpinan menerima hal itu dengan terbuka.

g) Tim Ahli memberikan arahan dan bimbingan kepada anggota yang melaksanakan pekerjaan. Anggota juga melakukan konsultasi mengenai hambatan kerja yang muncul.

2) Hasil observasi yang berhubungan dengan motivasi anggota : a) Fasilitas kerja di sekretariat terdiri dari dua meja kantor, dua

kursi, satu lemari dokumen, satu set komputer dan printer. b) Anggota menggunakan alat komunikasi telepon selluler saat

berkoordinasi dengan anggota lain yang notabene berdomisili luar daerah. Kendala yang muncul adalah adanya gangguan dari operator selluler.

c) Anggota aktif mengikuti rapat- rapat organisasi dengan bukti pengisian daftar hadir peserta rapat.

d) Anggota ikut berperan aktif dalam kegiatan kemasyarakatan seperti : bakti sosial, pagelaran seni budaya, dan siraman rohani kepada masyarakat.

e) Lembaga memberikan penghargaan kepada masyarakat yang dinilai berjasa pada lingkungannya

f) Anggota mengikuti kegiatan seminar dan pelatihan tentang organisasi dan perkoperasian yang diadakan pemerintah maupun instansi lain.

g) Setiap bulan anggota melakukan iuran wajib kepada lembaga yang dikumpulkan kepada bendahara.

b. Dokumentasi

Yaitu teknik mencari data dengan mengambil gambar, mencatat sumber informasi penyelidikan.

c. Kuesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara penyampaian daftar pertanyaan atau pernyataan yang disusun sedemikian rupa guna mendapatkan jawaban-jawaban dari responden.

7. Analisa Data

Seluruh data yang terkumpul khususnya data dari variabel-variabel penelitian ini akan dianalisa secara kuantitatif, yaitu dengan memberikan skor atau nilai dengan beberapa kategori yang sudah ditentukan sebelumnya. Dengan analisa data seperti ini, maka akan didapatkan data kuantitatif dari hasil kuesioner yang dibagikan kepada responden. Data ini

kemudian diterapkan pada rumus statistic untuk uji hipotesis yang diajukan peneliti.

Untuk menentukan sejauhmana variasi pada satu faktor berpengaruh pada variasi lain, akan digunakan rumus Tata Jenjang Spearman (rs), karena sesuai dengan karakteristik variabel yang diukur pada skala ordinal. Menurut Y Slamet, Korelasi tata jenjang Spearman dipakai untuk mengukur asosiasi antara dua variabel yang keduanya setidak-tidaknya mempunyai ukuran ordinal yang memungkinkan individu obyek yang diteliti itu dapat diberi jenjang atau ranking.46 Dari data yang dipilih kemungkinan besar ada nilai yang sama atau kembar, maka rumus korelasi spearmannya adalah Korelasi Tata Jenjang Spearman untuk nilai kembar.

Adapun rumusnya sebagai berikut : ∑X2 + ∑ Y2 - ∑ d2 rs = ---

√2 . ∑ X2 . ∑ Y2

Dimana :

n3 - n

X2 = --- - ∑ Tx 12

n3 - n

Y2 = --- - ∑ Ty 12

tx3 - tx Tx = --- 12

46

ty3 - ty Ty = --- 12

d2 = kuadrat jumlah selisih ranking n = banyaknya responden

rs = koefisien korelasi Spearman Tx = Jenjang kembar variabel x Ty = Jenjang kembar variabel y 2,3,12 = bilangan konstan.47

Dalam penelitian ini hasil perhitungan rs tidak dapat langsung dikonsultasikan dengan tabel harga kritik yang hanya berlaku untuk batas maksimal sampel sebesar 30. Hal tersebut disebabkan karena banyaknya atau jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini lebih dari 30, yaitu 35 responden. Oleh karena itu, harga kritik student’s (t) dipakai dalam menentukan signifikannya. Adapun rumus yang dipakai adalah :

N – 2 t = rs √ --- 1 – rs2 Keterangan :

t = harga signifikan korelasi r = koefisien korelasi tata jenjang n = jumlah sampel

47

Setelah rs diketahui, maka selanjutnya harga t dapat segera dihitung, dimana signifikasi hubungan antara dua variabel ditentukan dengan perbandingan antara harga t hasil hitung dengan harga t pada tabel. Untuk keperluan tersebut, perlu ditentukan pula tingkat kepercayaan yaitu sebesar 95 % atau p = 0,05 dengan derajat kebebasan (db) = N – 2. Bila harga t hitung yang diperoleh lebih besar atau sama dengan harga t kritik pada tabel pada taraf kepercayaan 95 % atau 0,05, dengan db = 33, artinya ada hubungan yang signifikan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain. Namun sebaliknya, jika harga t yang diperoleh lebih kecil dari harga t pada tabel, maka hubungan variabel satu dengan yang lain negatif. Dengan kata lain tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel yang satu dengan yang lainnya.

BAB II

DESKRIPSI LOKASI

LSM PANJI INDONESIA MULIA SANG SAKA MERAH PUTIH A. Sekilas Pendirian LSM PIM SSMP

Lembaga Swadaya Masyarakat Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih (PIM-SSMP) dibentuk dan dilahirkan oleh keluarga besar Chaka Domas Payung Agung Lembaga ini dideklarasikan pada 10 Januari 2008 dalam sebuah acara kepanduan di Kabupaten Kulon Progo, D.I.Yogyakarta. Setelah mengesahkan pendirian PIM SSMP di notaries dan pejabat yang berwenang maka pada tanggal 12 dan 13 April 2008, PIM SSMP dideklarasikan secara luas kepada masyarakat sehingga terbentuklah kepengurusan tingkat daerah, wilayah dan nasional. Dengan terbentuknya Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih, organisasi ini resmi menjadi organisasi tingkat nasional yang tercatat di Departemen Dalam Negeri melalui surat keterangan terdaftar Dirjen Kesatuan Bangsa dan Politik Departemen Dalam Negeri Republik Indonesia nomor : 51/D.III.3/V/2008 tanggal 13 Mei 2008

Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih melakukan sosialisasi di berbagai daerah di Indonesia untuk memperluas wilayah kerja (sementara pulau jawa). Berbagai kegiatan telah dilaksanakan untuk mencapai visi misi organisasi, terutama bidang ekonomi kerakyatan (berkoperasi) yang menjadi prioritas utama. Disamping kegiatan organisasi juga telah dilaksanakan

kegiatan-kegiatan lainnya di berbagai bidang seperti; ekonomi, social budaya, keagamaan, pendidikan politik, dll

B. Tempat & Kedudukan

Kantor Pusat : Joglo Mrunggi, Sendangsari, Kabupaten Kulon Progo, D.I.Yogyakarta, Kode Pos. 55652

Legalitas : Nomor 51/D.III.3/V/2008 tanggal 13 Mei 2008. Telpon : 08121577456

Faximile : (0274) 773836 C. Visi dan Misi Organisasi

Visi organisasi :

Mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang diridhoi Tuhan Yang Maha Esa dalam wadah Negara kesatuan Republik Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945

Misi Organisasi :

1. Menegakkan, membangun dan mempertahankan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

2. Menegakkan dan mempertahankan, mengamankan dan mengamalkan Pancasila dan UUD 1945 sebagai landasan idiil dan konstitusional 3. Meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan masyarakat melalui

pembangunan ekonomi yang bertumpu pada potensi sumberdaya lokal dengan tetap menjaga kelestarian dan keseimbangan lingkungan hidup.

5. Berperan aktif dalam upaya-upaya untuk mewujudkan pemerintahan yang demokratis, bersih dan berwibawa.

6. Memelihara dan melestarikan seni budaya dan adat istiadat untuk memperkokoh jatidiri bangsa Indonesia ditengah peradaban dan pergaulan bangsa-bangsa di dunia.

7. Meningkatkan kualitas iman dan taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa menurut agama dan kepercayaan masing-masing serta menumbuhkan sikap toleransi dan kerukunan antar umat beragama.

8. Meningkatkan kualitas sumberdaya manusia melalui pemenuhan sarana dan prasarana pendidikan yang memadai, pengembangan riset dan teknologi sebagai usaha mencerdaskan kehidupan bangsa.

9. Meningkatkan kualitas dan derajat kesehatan masyarakat melalui pemenuhan sarana dan prasarana kesehatan yang memadai.

10. Menyiapkan generasi muda yang berkualitas, handal dan tangguh sebagai penerima estafet kepemimpinan dan pembangunan menuju kejayaan bangsa tanpa meninggalkan jati dirinya sebagai bangsa Indonesia

D. Program Kerja

Agar mekanisme kerja dapat tercipta secara lebih sistematis dan terarah diperlukan target program dari setiap arah kebijakan. Adapun target program kerja Jangka pendek adalah sebagai berikut :

Pertama, meningkatkan kualitas pimpinan dan kader LSM, dan mengoptimalkan kinerja pimpinan dengan mengusakan mengembangkan

kemapuan berorganisasi, wawasan dan pengetahuan, serta keteladanan berakhlak mulia dalam dimensi yang luas.

Kedua, mengembangkan infra struktur organisasi yang memungkinkan adanya pengembangan organisasi yang menuju kemandirian dan otonomisasi organisasi.

Ketiga, mengembangkan kegiatan-kegiatan yang dapat mengembangkan potensi-potensi anggota dan masyarakat sehingga kepekaan social politik, etos kerja, etos intelektual dan nilai-nilai moral Pancasila dapat berkembang maksimal.

Keempat, mengoptimalkan pembinaan dan pengembangan potensi sumber daya manusia dengan menekankan pada pembentukan media atau wadah yang dapat menampung aspirasi aktifitas masyarakat dalam rangka cinta tanah air dan bangsa.

Kelima, mengembangkan kegiatan melalui penguatan jaringan eksternal dengan membangun kerjasama dengan berbagai pihak. Di samping itu koordinasi internal juga harus diperkuat untuk membangun basis gerakan sampai di tingkat bawah.

Program kerja jangka panjang meliputi :

1. Pembentukan Induk Koperasi dan Pusat Koperasi

2. Pembentukan kepengurusan Lembaga PIM SSMP diluar pulau jawa 3. Pendirian CV,PT berskala nasional untuk menampung hasil pertanian

maupun untuk pelaksanaan proyek-proyek skala besar. 4. Mendirikan Museum Budaya

5. Mendirikan Perpustakaan di tiap tingkatan kepemimpinan 6. Mendirikan yayasan kemanusiaan, seni budaya dan pendidikan 7. Menghidupkan kembali pasar rakyat di Indonesia

E. Struktur Organisasi

Struktur kepengurusan Dewan Pimpinan Nasional berdasarkan hasil musyawarah perubahan kepengurusan pada tanggal 12 Juni 2008 adalah sebagai berikut :

1. Dewan Pembina Nasional

a. Prof. Dr. Simanhadi Widyaprakosa b. KRT. Sudamawiwaha

c. Sukrat d. Mas’ud e. Asmo Suwito

f. Sugiman Ranu Hadi Siprapto g. Darmo Hadi Warsito

2. Dewan Pimpinan Nasional

a. Ketua Umum : Sugeng Santoso

b. Wakil Ketua Umum : Parjiya c. Wakil Ketua I : H. Kamsi d. Wakil Ketua II : Badar Utama e. Wakil Ketua III : Agus Triyanto f. Wakil Ketua IV : Saminudin g. Sekretaris Jenderal : Mulyono, STP

h. Wakil Sekretaris I : Heri Suyono i. Wakil Sekretaris II : Slamet Suripto j. Wakil Sekretaris III : Supono

k. Wakil Sekretaris IV : Muhtarom

l. Bendahara Umum : Muhammad Yasin

m. Wakil Bendahara : R. Sumbogo, A.Md n. Koordinator Umum : Eri Suheri, SE o. Koordinator Khusus Humas : Supriyanto p. Koordinator Khusus Keamanan : Sumino 3. Departemen-Departemen

a. Departemen Pengembangan Ekonomi, Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah

Koordinator : Sukirdi

Anggota : Dirin Samhudi

Hari Pundjung

b. Departemen Kesehatan dan Kesejahteraan Rakyat Koordinator : Trisno Raharjo

Anggota : Darnoto

Supriyanto

c. Departemen Energi, Sumberdaya Alam dan Mineral Koordinator : Walidi, ST

Anggota : Dani Wantoro

d. Departemen Pendidikan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Koordinator : Ahmad Nurhayanto

Anggota : Agus Priyanto

Taufik

e. Departemen Riset dan Teknologi Koordinator : Muhammad Mughni Anggota : Sutirto

Saparna

f. Departemen Lingkungan Hidup Koordinator : Heriyanto

Anggota : Muhammad Djayadi

Heri Waluyo

g. Departemen Agama Koordinator : Hariri Anggota : Fahrozi

Slamet Parjiyo

h. Departemen Seni, Budaya dan Adat Istiadat Koordinator : Untung Suhadi

Anggota : Guntoro Prajoko

i. Departemen Politik, Hukum dan Hak Asasi Manusia Koordinator : Joko Sayekti

Anggota : Suwito

Purwo Sugiyanto j. Departemen Pemuda dan Olah Raga

Koordinator : Sukardi Anggota : Suwardi

Agus Priyanto

k. Departemen Pemberdayaan Perempuan Koordinator : Titik Murtiningsih Anggota : Sri Nurmi Atminarsih Nurhadi Pudji Astuti

l. Departemen Organisasi, Penelitian dan Pengembangan Koordinator : Muhammad Jamhari

Anggota : Yuntini Arsiwi, SE

Sugeng Hardiyanto

m. Departemen Logistik

Koordinator : Ibnu Abu Salim Anggota : Sukidi

n. Departemen Advokasi dan Pembelaan Hukum Koordinator : Ajat Sudrajat

Anggota : Tigiyanto

Triyono

o. Departemen Hubungan Luar Negeri Koordinator : Slamet widodo Anggota : Sugiyanto

Asrul Sani p. Satgas

Koordinator : Joko Supriyatno Anggota : Bambang Riyanto

Poniran

Sarwoto

Asngadi

F. Data Penunjang

1. Jenis Pekerjaan

Untuk mengetahui jenis pekerjaan responden dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL I

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI JENIS PEKERJAAN n = 35

No. Jenis Pekerjaan Frekuensi (%)

1. Pegawai Negeri 2 5,7

2. Wiraswasta 21 60

3. Buruh 12 34,3

Jumlah 35 100

Sumber : Pertanyaan nomor 1.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab sebagai pegawai negeri sebanyak 2 orang atau 5,7%, sedangkan yang menjawab sebagai wirawasta sebanyak 21 orang atau 60%. Selanjutnya yang menyatakan sebagai buruh sebanyak 12 orang atau 34,3 %.

2. Lama Bekerja

Untuk mengetahui jenis pekerjaan responden dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL II

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI LAMA BEKERJA DI LSM DPN PIM SSMP

n = 35

No. Lama bekerja Frekuensi (%)

1. 1 tahun atau lebih 21 60

2. 6bln – 11 bln 10 28,6

3. Kurang dari 6 bulan 4 11,4

4. Lainnya……. - -

Jumlah 35 100

Sumber : Pertanyaan nomor 2.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab lamanya bekerja selama 1 tahun atau lebih sebanyak 21 orang atau 60%, sedangkan yang menjawab selama 6-11 bulan sebanyak 10 orang atau 28,6 %. Selanjutnya yang menyatakan kurang dari 6 bulan sebanyak 4 orang atau 11,4 %.

G. Pendanaan

Sumber pendanaan lembaga ini merupakan swadaya murni, artinya bahwa segala kegiatan dilakukan dengan swadaya dan gotong royong. Dana/sumbangan dari pihak luar organisasi dapat diterima dengan syarat tanpa mengurangi indepensi dari lembaga serta bersifat tidak mengikat. Segala aktivitas keuangan organisasi tercatat dan dilaporkan oleh bendahara. Selain hal tersebut juga dilakukan iuran rutin bagi anggota yang dikoordinir oleh anggota yang ditunjuk.

46 BAB III

PENYAJIAN DATA

A. Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim komunikasi organisasi adalah salah satu variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang bertujuan untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih (DPN-PIMSSMP).

Setiap organisasi tentu menginginkan seluruh anggota/ pegawainya memiliki kepuasan kerja yang tinggi demi tercapainya tujuan organisasi tersebut. Untuk itu, organisasi berkewajiban mendorong/ merangsang anggotanya untuk bekerja dengan giat dan menciptakan suasana kerja yang kondusif. Salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan membuka jalur-jalur komunikasi dan menjamin lancarnya arus komunikasi tersebut ke semua penjuru. Jika arus komunikasi organisasi dapat berjalan lancar, maka segala permasalahan yang muncul dapat segera terpecahkan, sehingga tidak sampai timbul konflik berkepanjangan yang dapat mengganggu jalannya organisasi untuk mencapai visi dan misi bersama.

Lancarnya arus komunikasi ini tidak terlepas dari keberadaan iklim komunikasi organisasi. Iklim komunikasi organisasi memiliki peran yang besar dalam meningkatkan kepuasan kerja anggota, karena iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi dalam bekerja. Hal ini berarti,

47

dengan adanya iklim komunikasi yang baik, anggota organisasi akan lebih nyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi melalui usaha-usaha yang baik secara fisik maupun mental.

Dalam penelitian ini, untuk mengetahui sejauh mana iklm komunikasi organisasi di DPN PIM SSMP. Ukuran iklim komunikasi dalam suatu organisasi dapat diperoleh melalui persepsi anggota organisasi mengenai pengaruh komunikasi itu sendiri. Tingkat penilaian iklim komunikasi organisasi merupakan variabel X. Variabel X tingkat penilaian iklim komunikasi organisasi, dapat diketahui dan diukur melalui 6 indikator dimensi iklim komunikasi yang kemudian dinyatakan dalam 11 pertanyaan. Indikator dalam variabel tingkat penilaian iklim komunikasi organisasi adalah :

1. Kepercayaan

2. Pembuatan keputusan bersama 3. Kejujuran

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah 5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas 6. Perhatian pada tujuan-tujuan kinerja tinggi

Adapun item-item pertanyaan berjumlah 20 buah yang terbagi dalam 2 kelompok variabel dan 5 pertanyaan essai. Masing-masing pertanyaan akan memaparkan seberapa baik iklim komunikasi organisasi di lembaga tersebut, serta motivasi apa mereka dalam melaksanakan pekerjaan.

48

Dalam hasil angket yang telah disebarkan kepada responden, telah diperoleh sejumlah data yang merupakan data primer dalam penelitian ini. Tingkat penilaian iklim komunikasi organisasi dapat diketahui melalui enam indikator yang telah disebutkan di atas. Hasil selengkapnya adalah sebagai berikut :

Untuk mengetahui klarifikasi skor/ nilai jawaban, maka langkah pertama adalah memberikan skor/ nilai pada masing-masing jawaban yang ditentukan sebagai berikut :

a. Jawaban A diberi nilai 3 b. Jawaban B diberi nilai 2 c. Jawaban C diberi nilai 1

Langkah selanjutnya adalah menentukan interval kelas dari skor jawaban. Rumus yang digunakan untuk menentukan interval kelasnya adalah sebagai berikut :

Nilai tertinggi – Nilai terendah Interval kelas = ---

Jumlah kelas

Rumus dan skor jawaban di atas, akan digunakan untuk perhitungan pengolahan dan penilaian data untuk semua indikator dan variabel selanjutnya.

Dari 11 pertanyaan yang diberikan, skor atau nilai tertinggi yang diperoleh adalah 36 dan nilai terendah adalah 30 dan jumlah kelas yang ditentukan 3. Dengan demikian jarak interval kelasnya adalah :

49 36 – 30 6

Interval kelas = --- = --- = 2

3 3

Keterangan : - Ya : > 34 - Kadang-kadang : 32 - 33 - Tidak : < 31

Jawaban dari interval tersebut, diperoleh dari tabel (kuesioner 3 s/d 14) berikut :

Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala Likert berjenjang tiga dengan nilai terdiri dari angka 1-3 dan menggunakan deskripsi tingkat kedalaman jawaban yang diperoleh dari pertanyaan yang sifatnya terbuka. Berikut akan disajikan dalam bentuk tabel per item pertanyaan untuk melihat gambaran hasil dari penelitian ini.

1. Tingkat Kepercayaan terhadap Pemberian Tugas

Untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepercayaan anggota terhadap pemberian tugas, diajukan pada pertanyaan nomor 3 berikut ini:

“Apakah anda diberikan kepercayaan yang tinggi tentang pekerjaan anda?”. Adapun jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

Adapun untuk lebih jelasnya mengenai tingkat kepercayaan anggota terhadap pemberian tugas dapat dilihat pada tabel berikut ini :

50 TABEL III

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT KEPERCAYAAN

TERHADAP PEMBERIAN TUGAS n = 35

No. Jawaban Responden Jumlah (%)

1 Ya 26 74,2

2 Kadang-kadang 8 22,9

3 Tidak 1 2,9

Jumlah 35 100,0

Sumber : Daftar pertanyaan nomor 3.

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab “ya” mengenai tingkat kepercayaan anggota terhadap pemberian tugas dari pimpinan sebanyak 74,2 %. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden menjawab “ya” mengenai tingkat kepercayaan terhadap pemberian tugas.

Berdasarkan data diatas, dapat diketahui bahwa tingkat kepercayaan atasan kepada bawahannya, dalam hal ini para anggota di DPN PIM SSMP menunjukkan kecenderungan tinggi. Dari hasil observasi/ pengamatan di lapangan juga membuktikan bahwa sudah terjalin hubungan kerja yang harmonis antara atasan dengan bawahan di DPN PIM SSMP, dimana atasan (kepala bagian) memberikan wewenang penuh kepada para anggota untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab melaksanakan tugasnya sesuai dengan bidang yang dikuasainya.

Dari hasil pengamatan, hal tersebut disebabkan adanya pernyataan sikap dari anggota/pakta integritas secara tertulis yang berisi tentang kesediaan dalam bekerja secara maksimal sesuai dengan bidang keahlian

51

anggota dengan penuh tanggung jawab. Hal ini relevan dengan pendapat Arni Muhammad bahwa aspek-aspek yang mempengaruhi kepercayaan atasan kepada bawahan meliputi keterbukaan, kepercayaan terhadap tulisan, muatan pesan dan timing.

Hasil penelitian yang ini hampir sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Amita Novitayati tahun 2008 tentang Iklim Komunikasi Organisasi, motivasi kerja dan prestasi kerja di kalangan karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera Solo). Dalam penelitian tersebut, 79% responden menilai bahwa kepercayaan atasan kepada bawahan dalam kategori tinggi, 24% memberikan penilaian dalam kategori sedang, dan 2% dalam kategori rendah.

Hal tersebut sesuai dengan salah satu pesan dari Davis mengenai komunikasi atasan dan bawahan, yakni : “Pimpinan hendaklah berusaha membentuk kepercayaan di antara pengirim dan penerima pesan. Kepercayaan ini akan mengarahkan kepada komunikasi yang terbuka yang akan mempermudah adanya persetujuan yang diperlukan antara bawahan dan atasan.”92

Dari perbandingan penelitian dan teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengisian pakta integritas dari anggota berpengaruh sangat besar dalam kepercayaan atasan kepada bawahan/anggota di DPN PIM-SSMP.

92 _{Arni Muhammad, Op.Cit, hal. 113.}

52

2. Kepercayaan terhadap atasan berkaitan pendelegasian tugas

Untuk mengetahui kepercayaan terhadap atasan berkaitan dengan pendelegasian tugas, diajukan pada pertanyaan nomor 4 yaitu : “Apakah anda diberikan kepercayaan dalam menjalankan tugas oleh atasan anda ?. Adapun jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai tingkat kepercayaan responden terhadap atasan berkaitan dengan pendelegasian tugas, dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL IV

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI KEPERCAYAAN TERHADAP ATASAN BERKAITAN DENGAN PEMBERIAN

TUGAS n = 35

No. Jawaban Responden Jumlah (%)

1 Ya 27 77,2

2 Kadang-kadang 7 20

3 Tidak 1 2,8

Jumlah 35 100,0

Sumber : Daftar pertanyaan nomor 4.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab “ya” mengenai kepercayaan terhadap atasan dalam menentukan tugas yang akan diberikan kepada anggota sebanyak 77,2 %. Sedangkan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 20%. Jadi dalam hal ini dapat

53

dikatakan bahwa sebagian besar responden menyatakan “ya” mengenai kepercayaan terhadap atasan berkaitan dengan pemberian tugas.

Berdasarkan hasil pengamatan peneliti, terlihat peran aktif para anggota terhadap penerapan kebijakan organisasi tinggi. Hal ini ditunjukkan dengan adanya konsistensi para anggota dalam melaksanakan program DPN PIM SSMP, antara lain kebijakan absensi kehadiran dan program kerja organiasi. Hal ini relevan dengan hasil penelitian Yenny Pramawati yang menunjukkan bahwa tingkat kepercayaan bawahan kepada atasan yang berkaitan dengan pemberian tugas mempunyai kategori sedang yaitu sebesar 70 %.93 Sehingga bisa dikatakan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini telah teruji dalam penelitian yang lain dan menguatkan hasil penelitian ini.

Selain itu, para anggota juga memanfaatkan forum-forum informal maupun formal, seperti yang dikatakan oleh sebagian besar para anggota, mereka mengatakan selalu mengadakan pertemuan formal maupun informal misalnya pertemuan setiap bulan, untuk mengkomunikasi dan mengungkap/ mengajukan berbagai ide kreatif demi kemajuan DPN PIM SSMP.

Dari hasil observasi, adanya Tim Ahli di DPN PIM SSMP yang selalu memberikan pengarahan, telah memberikan rasa kepercayaan dari anggota terhadap tugas/tanggung jawab yang diberikan dan sesuai dengan kemampuan & kapasitas anggota. Hal tersebut sesuai dengan apa yang

93

Yenny Pramawati, Komunikasi Organisasi dan Semangat Kerja, Fisip UNS, Surakarta, 2003, hal., 58

54

disampaikan Mellinger, seorang ahli Psikologi dari Amerika Serikat, mengatakan bahwa sikap percaya akan memancing pola yang lebih komunikatif dan dengan demikian apa yang diharapkan oleh organisasi akan mudah dicapai. 94.

Hal tersebut didukung pula dengan hasil pengamatan peneliti di lapangan yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan kerja yang harmonis antara atasan (kepala bagian) dengan para anggota. Sikap atasan yang tegas, bijaksana dan konsisten pada setiap perkataan maupun tindakan yang menyangkut pekerjaan, secara tidak langsung menumbuhkan rasa percaya pada anggota kepada atasan, yang pada akhirnya meningkatkan loyalitas para anggota. Contoh konkritnya dapat dilihat dari kegiatan sehari-hari, atasan selalu tegas dan bijaksana dalam mengambil keputusan demi kemajuan perusahaan, melaksanakan visi misi dan program-program bersama.

Dalam hal ini, dapat disimpulkan bahwa tingkat kepercayaan anggota terhadap atasan berkaitan dengan pemberian tugas cukup tinggi yang disebabkan oleh beberapa hal yaitu : pakta integritas, arahan tim ahli, dan kepemimpinan yang tegas, bijaksana dan konsisten.

3. Komunikasi dalam Pembuatan Keputusan Bersama tentang Kebijakan Organisasi

Tidak ada sesuatu yang lebih penting dalam kerangka kerja manusia organisasional selain komunikasi. Realitas membuktikan bahwa

55

komunikasi terjadi dalam konteks aneka pekerjaan manusia organisasional apapun bentuk dan jenis pekerjaan itu. Begitu pula dalam pembuatan keputusan bersama, komunikasi akan sangat menentukan hasil musyawarah. Untuk mengukur seberapa tinggi tingkat partisipasi dalam rangka pembuatan keputusan bersama, diajukan pada pertanyaan nomor 5 yaitu : “Apakah anda selalu berkomunikasi & berkonsultasi dengan atasan anda mengenai kebijakan organisasi termasuk dalam pengambilan keputusan organisasi ?”.

Adapun alternatif jawaban yang diberikan adalah sebagai berikut : a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai komunikasi dalam pembuatan keputusan bersama, dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL V

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI KOMUNIKASI DALAM PEMBUATAN KEPUTUSAN BERSAMA

n = 35

No. Jawaban Responden Jumlah (%)

1 Ya 33 94,3

2 Kadang-kadang 2 5,7

3 Tidak - -

Jumlah 35 100,0

Sumber : Daftar pertanyaan nomor 5.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab “ya” mengenai komunikasi dalam pembuatan keputusan

56

bersama sebanyak 94,3 %. Sedangkan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 5,7 %. Jadi dalam hal ini dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden menjawab “ya” mengenai komunikasi dalam pembuatan keputusan bersama.

Berdasarkan hasil observasi peneliti memang terlihat bahwa para anggota diberi kesempatan untuk berkonsultasi dengan atasan (kepala bagian) dalam proses pengambilan keputusan dan penetapan tujuan organisasi. Salah satu wujud nyatanya adalah pada saat rapat penyusunan program – program kerja tahunan. Para anggota diberi kesempatan untuk menyampaikan ide/ aspirasi mengenai program dan sistem kerja yang lebih baik. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Planty & Machaver (1952) yaitu:

”Komunikasi ke atas menumbuhkan aspirasi dan loyalitas kepada organisasi dengan memberi kesempatan pada anggota untuk mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan serta saran-saran mengenai operasi organisasi”.95

Dari hasil pengamatan peneliti, komunikasi yang terjadi dalam musyawarah di DPN PIM SSMP dapat berjalan dengan lancar artinya tidak ada kendala dalam berkomunikasi.

George A.Steiner (1979) dalam bukunya Strategic Planning mengemukakan hasil penelitian, bahwa manusia berkelompok/ organisasi mempunyai masalah sebagai berikut :

95

Planty & Machever, Komunikasi Organisasi; Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan), Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 1998, hal., 190.

57

a. Kelompok yang berinteraksi umumnya memusatkan perhatian untuk kurun waktu lama, sehingga menutup kemungkinan mencari alternative lain.

b. Meskipun sebagian besar anggota tidak mengajukan kritik, anggota lainnya tetap takut dengan kritik tersebut, akibatnya kelompok/anggota tidak suka memberikan pendapat.

c. Manajer tingkat bawah cenderung membenarkan pendapat atasannya, meskipun mereka mempunyai pemecahan masalah yang lebih baik.

d. Tekanan dalam kelompok menuju kesamaan pendapat selalu ada. jika ada yang berbeda pendapat, biasanya akan dikucilkan.

e. Individu yang bersifat dominan cenderung menguasai/ memonopoli anggota/kelompok, sehingga pemikiran baru/progressif dari anggota lain menjadi ditekan

f. Anggota kelompok sering mengambil keputusan yang tidak matang/premature disebabkan minimnya usaha mencari informasi yang relevan dan akurat.96

Pendapat George A.Steiner diatas terjadi pula di DPN PIM SSMP, sehingga hal tersebut harus segera diatasi untuk mendapatkan efektifitas kelompok dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Sebagai perbandingan terhadap penelitian sejenis, dilakukan oleh Lisa Ayu Kusumastuti97 tentang Iklim komunikasi organisasi dan semangat kerja anggota di PT Radio PTPN Rasitania Surakarta memberikan hasil yang berbeda, yaitu 56,4 responden menjawab kategori sedang, dan 43,5 persen memberikan nilai dalam kategori “tinggi”.

Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komunikasi dalam pembuatan keputusan bersama yang terjadi di DPN PIM SSMP berada dalam kategori tinggi, hal ini terlihat dari partisipasi yang besar dari anggota dalam mengemukakan pendapat dalam forum rapat.

96

Sudarwan Danim, Op.Cit, hal 50 97 _{Lisa Ayu Kusumastuti, Op.Cit}

58

4. Kesempatan konsultasi terhadap hambatan pekerjaan dalam pembuatan keputusan organisasi

Untuk mengetahui apakah responden mendapatkan kesempatan berkonsultasi terhadap hambatan pekerjaan, diajukan pada pertanyaan nomor 6 yaitu : “Apakah anda mempunyai kesempatan berkomunikasi dan melakukan konsultasi atas hambatan/masalah organisasi sehingga anda dapat berperan serta dalam pembuatan keputusan organisasi? ”. Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai kesempatan berkonsultasi terhadap hambatan pekerjaan, dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL VI

PENDAPAT REESPONDEN MENGENAI KESEMPATAN BERKONSULTASI TERHADAP HAMBATAN PEKERJAAN

DALAM PEMBUATAN KEPUTUSAN BERSAMA n = 35

No. Jawaban Responden Jumlah (%)

1 Ya 31 88,5

2 Kadang-kadang 3 8,6

3 Tidak 1 2,9

Jumlah 35 100,0

Sumber : Daftar pertanyaan nomor 6.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab “ya” mengenai kesempatan berkonsultasi terhadap hambatan

59

pekerjaan, sebanyak 88,5 %. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden menjawab “ya” mengenai kesempatan berkonsultasi terhadap hambatan pekerjaan. Dari hasil pengamatan peneliti, kegiatan konsultasi dengan atasan telah dilakukan secara formal maupun non formal. Dalam melaksanakan kegiatannya, anggota DPN yang mendapatkan kendala dalam bekerja dapat berkomunikasi dengan sekjen untuk menentukan langkah berikutnya dengan menunjuk tim ahli.

Secara non formal, kegiatan konsultasi seringkali ditemui dalam kesempatan silaturahmi maupun melalui media telephone selluler yang setiap saat dapat dilakukan oleh anggota. Hubungan yang baik antar anggota DPN sebagai sebuah keluarga besar membentuk keeratan hubungan, sehingga hal ini memudahkan anggota DPN untuk melakukan konsultasi kepada atasan. Kesadaran akan tujuan organisasi juga telah menciptakan kebersamaan dalam bekerja.

Menurut Sudarwan Danim bahwa : “manusia yang sadar akan tujuan organisasinya biasanya memiliki tanggung jawab dan terdorong mencapai kinerja target sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya”.98

Hasil penelitian yang berbeda ditemukan dalam penelitian yang dilakukan oleh Amita Novitayati yang menunjukkan bahwa 45% responden berada dalam kategori tinggi, 52% berada dalam kategori sedang, dan 3% berada dalam kategori rendah.

98 _{Sudarwan Danim, Op.Cit, Hal. 52}

60

Jadi dalam hal ini, dapat disimpulkan bahwa pendapat responden mengenai kesempatan berkonsultasi terhadap hambatan pekerjaan di DPN PIM SSMP dikategorikan tinggi, hal ini disebabkan oleh beberapa hal yaitu : adanya hubungan yang baik, konsultasi yang dapat dilakukan formal maupun non formal, dan adanya kesadaran akan tujuan organisasi. 5. Hubungan yang diliputi kejujuran, dan saling menghargai

Untuk mengetahui mengukur tingkat kejujuran dan rasa saling menghargai antar anggota, diajukan pada pertanyaan nomor 7 yaitu : “Apakah hubungan dalam organisasi di DPN PIM ada perasaan saling menghargai antar anggota?” Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai tingkat kejujuran dan rasa saling menghargai antar anggota, dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL VII

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT KEJUJURAN DAN SALING MENGHARGAI ANTAR ANGGOTA

n = 35

No. Jawaban Responden Jumlah (%)

1 Ya 29 82,8

2 Kadang-kadang 4 11,5

3 Tidak 2 5,7

Jumlah 35 100,0

61

Berdasar hasil tabel, dilihat bahwa responden yang menjawab “ya” mengenai tingkat kejujuran, keterusterangan dan rasa saling menghargai secara umum sebesar 82,8 %. Sedangkan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 11,5 %. Ada beberapa hal yang mempengaruhi sikap tersebut, berdasarkan pengamatan peneliti ditemukan hal sebagai berikut :

a. Adanya rasa gotong royong, senasib dan sepenanggungan antara anggota.

b. Adanya keinginan anggota yang kuat untuk mewujudkan tujuan organisasi

c. Adanya upaya dari anggota untuk menjaga hubungan yang harmonis antar anggota.

Kerjasama/ gotong royong yang dilakukan anggota mengakibatkan adanya kebersamaan dan keterbukaan dalam berkomunikasi. Hal ini menumbuhkan keinginan yang kuat untuk mewujudkan tujuan organisasi. Hasil pengamatan diatas sesuai dengan temuan Jablin yang menyebutkan bahwa keterbukaan komunikasi tampaknya berhubungan dengan kinerja organisasi.99.

Hasil penelitian lain, yang dilakukan oleh Amita Novitayati menunjukkan hasil senada. Dalam penelitiannya tentang iklim komunikasi organisasi, motivasi kerja dengan prestasi kerja di kalangan anggota asuransi jiwa bersama (AJB) Bumiputera Solo, diketahui bahwa tingkat kejujuran dan keterbukaan berada dalam kategori tinggi yaitu sebanyak

Dari hasil perhitungan diatas diperoleh nilai sebesar 0,468. Untuk menguji apakah observasi rs memberikan petunjuk adanya asosiasi antara variabel x dan variabel y didalam populasinya (signifikan), maka dapat ditetapkan dengan menghitung t yang berkaitan dengan harga itu, yang kemudian hasil dari t tersebut dikonsultasikan dengan tabel t hitung. Adapun metode perhitungan t adalah :

n - 2 tx1y = rs √ --- 1 – rs2

35 - 2 tx1y = 0,468. √ --- 1 – (0,468)2 33 = 0,468. √ --- 0,781 = 0,468 . √ 42.25 = 0,468 . 6,5 = 3,042

Dalam tabel distribusi t, menunjukkan bahwa untuk db = N – 2 = 35-2 = 33 berada diantara angka 30 dan 40. Berdasarkan tabel t, diketahui bahwa db=30 dengan taraf kesalahan 0,05 berada pada angka 2,042, dan db=40 dengan taraf kesalahan 0,05 berada pada angka 2,021.

Setelah dibandingkan dengan tabel, hasil t hitung sebesar 3,042 lebih besar daripada harga t tabel, maka bisa disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja di

organisasi di lembaga PIMSSMP dapat dijelaskan melalui perubahan yang terjadi dalam variabel motivasi kerja anggota.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis secara kuantitatif tentang iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja anggota di DPN PIM SSMP, serta pembahasan di bab-bab sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil pengolahan data untuk tingkat iklim komunikasi organisasi di DPN PIM SSMP menurut anggotanya menunjukkan mayoritas angka yang tinggi. Pendapat ini didukung oleh 21 orang atau 60 % responden menjawab tinggi, sehingga dapat dikatakan bahwa tingkat iklim komunikasi organisasi di DPN PIM SSMP dikategorikan tinggi.

2. Berdasarkan hasil pengolahan data untuk variabel dependen motivasi kerja (Y) di atas dapat diketahui bahwa tingkat motivasi kerja anggota yang ada di LSM PIM SSMP menurut para anggota (atasan dan bawahan) menunjukkan angka yang sedang. Pendapat ini didukung oleh 57,2 % responden yang termasuk kategori sedang.

3. Uji statistik hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi (X) dengan variabel motivasi kerja (Y) di kalangan anggota DPN PIM SSMP, dengan menggunakan SPSS 16.0 diperoleh hasil koefisien kolerasi sebesar 0,468

5. Hipotesis yang menyatakan “ada hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional LSM PIM SSMP” dapat diterima. Hal ini dapat diketahui setelah nilai rs sebesar 0,468 dicari nilai t hitungnya untuk dikonsultasikan dengan tabel distribusi t. Dari perhitungan melalui rumus t hitung, diperoleh nilai t hitung sebesar 3,042. Taraf kepercayaan ditentukan sebesar 95%atau 0,05, sehingga db= N-2 atau db = 35-2 = 33. Setelah nilai t hitung dikonsultasikan dengan table nilai distribusi t, untuk df33 berada diantara df30 (2,042) dan df40 (2,021). Terlihat bahwa nilai t hasil hitung ternyata lebih besar dari t tabel, dan lebih jelasnya hasil penghitungan tersebut adalah :

t hitung > t tabel (3,042 > 2,042 > 2,021), sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih

B. Saran

Pada akhir penelitian ini, penulis mengajukan saran-saran yang peneliti harapkan akan berguna.

1. Untuk DPN PIM SSMP

a. Untuk mewujudkan visi dan misi organisasi diperlukan kesadaran dan tiap pribadi anggota untuk mau bekerjasama dalam menjalankan dan melaksanakan tugas keorganisasian. Hal ini perlu diperhatikan agar organisasi dapat tetap eksis dalam melakukan fungsinya. DPN PIM SSMP masih perlu untuk meningkatkan lagi semua kegiatan yang

menyangkut iklim komunikasi organisasi yang dapat meningkatkan motivasi kerja anggota dan pada akhirnya membawa dampak positif bagi kemajuan DPN PIM SSMP.

b. Bagi anggota yang memiliki masa kerja lebih lama di DPN PIM SSMP, perlu diberikan penghargaan yang sesuai dengan prestasi yang diberikan kepada organisasi. Bentuk-bentuk penghargaan tidak harus berupa materiil, namun juga berupa pujian yang proporsional dengan prestasi tersebut. Bentuk penghargaan lain dapat diberikan berupa pengikutsertaan pada pendidikan dan pelatihan yang nantinya akan menjadi nilai tambah bagi anggota yang bersangkutan serta bagi institusi tersebut.

c. Antar anggota harus menjaga sikap dalam berkomunikasi. Hendaknya pembicaraan mengedepankan saling pengertian, saling menjaga dan menghormati, sehingga komunikasi selalu berjalan lancar, tepat sasaran dan tidak saling melukai perasaan satu sama lain.

d. Agar komunikasi yang dilakukan menghasilkan hubungan organisasi yang efektif dan kerja sama bisa ditingkatkan, diperlukan sikap terbuka, sikap percaya, sikap mendukung, sehingga mendorong timbulnya sikap saling memahami, menghargai dan saling mengembangkan kualitas komunikasi.

e. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan perlu dibina untuk lebih memudahkan pemberian informasi atau laporan yang lancar dan tepat

waktu dari bawahan, diantaranya dengan sistem pelaporan kerja yang terjadwal.

f. Hubungan komunikasi yang baik perlu ditumbuhkan dan ditingkatkan dengan memperbaiki hubungan dan kerjasama antara berbagai pihak, tidak terkecuali dalam lembaga eksternal.

g. Lembaga harus mencari solusi alternatif untuk memenuhi pendanaan organisasi.

h. Dalam melaksanakan upaya memotivasi anggota, hendaknya menggunakan upaya yang persuasif dan dengan kata-kata yang dapat meningkatkan gairah kerja.

3. Untuk Penelitian Lanjutan

Dalam penelitian ini, peneliti menyadari masih ada kekurangan dalam berbagai hal, yaitu, kalimat pertanyaan dalam kuisioner yang dalam satu point mengandung 2 pertanyaan/lebih, metodologi dan pendalaman analisa data. Namun untuk penelitian selanjutnya, peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan bahan penyempurnaan dalam penelitian yang akan datang. Penulis merekomendasikan untuk penelitian pada lembaga yang belum pernah diadakan penelitian sebelumnya, sebaiknya menggunakan penelitian kualitatif. Peneliti yang memiliki hubungan kedekatan dengan lokasi penelitian, maka sebaiknya juga menggunakan penelitian kualitatif agar mendapatkan data yang lebih objektif.