Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Penelitian Terdahulu

9

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah Kesesuaian Penempatan Kerja Karyawan dan Pelatihan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Kantor Cabang Padang Bulan Medan”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Kantor Cabang Padang Bulan Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain: a. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai sistem penempatan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan di PDAM tirtanadi Provinsi Sumatera Utara kantor cabang padang bulan Medan. b. Bagi penulis, yaitu menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti secara teoritis maupun aplikasi. c. Bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya. Universitas Sumatera Utara 10 BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup perencanaan untuk mencegah penggunaan tenaga kerja secara berlebihan atau dibawah kebutuhan pendayagunaan, guna mencapai hasil kerja yang optimal dan menjamin cadangan tenaga kerja yang cukup terampil, serta mewujudkan manajemen partisipatif dan pendayagunaan tenaga kerja yang semi terlatih. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, peranan manajemen sumber daya manusia SDM sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti, karena tanpa SDM, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengolah faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan dan lain-lain. Mangkuprawira 2004:166 mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu: 1 tujuan untuk perusahaan dan 2 untuk karyawan, keduanya adalah kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Manusia tidak boleh diperlakukan hanya sebagai faktor produksi melainkan harus diperlakukan dengan emosi dan perasaan. Menurut Wayne 2008:4 menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan- tujuan organisasi. Universitas Sumatera Utara 11

2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional. 1. Fungsi Manajemen, fungsi ini terdiri dari: A. Perencanaan planning Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. B. Pengorganisasian organizing Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya. C. Pengarahan Directing Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempatkaan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. D. Pengawaasan Controlling Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan. Universitas Sumatera Utara 12 2. Fungsi Operasional, fungsi ini terdiri dari: A. Pengadaan Procurement Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan. B. Pengembangan Development Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer. C. Kompensasi Compensation Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan kepada karyawan sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi. D. Integrasi Integration Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentinan individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip karyawan. E. Pemeliharaan Maintenance Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atu perusahaan mendapat karyawan yang baik. Maka fungsi Universitas Sumatera Utara 13 pemeliharan adalah dengan memelihara sikap-sikap karyawan yang menguntungkan perusahaan. F. Pemutusan Hubungan Kerja Separation Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk mngembalikan karyawannya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja. Jadi fungsi SDM menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi. Fungsi manajemen terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasisan, memimpin serta mengendalikan manusia merupakan aset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional SDM, yaitu pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

2.2 Pengertian Penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksanannya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersediatidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterimatidaknya penempatan seseorang pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Universitas Sumatera Utara 14 Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterimaditolak, tetaptidaknya seseorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organisasi. Mathis 2011:262 menyebutkan penempatan placement adalah penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara keterampilan, dan pengetahuan orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan. Penempatan adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan, atau kualifikasi tertentu. Sulistiyani 2009: 189. Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya. Rivai 2004:211. Penempatan tenaga kerja merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan karyawan yang tepat atau jabatan yang paling sesuai. Penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut. Penempatan tenaga kerja menurut Siswanto 2005:162 adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu Universitas Sumatera Utara 15 mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya. Berdasarkan beberapa pengetian diatas dapat disimpulkan bahwa penempatan karyawan merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan karyawan sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang paling sesuai untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal.

2.2.1 Faktor-faktor Penempatan

Menurut Sastrohardiwiryo 2009:117-118 menempatkan tenaga kerja, harus mempertimbangkan beberapa faktor yaitu : 1 Prestasi akademiklatar belakang pendidikan. 2 Pengalaman. 3 Kesehatan fisik dan mental. 4 Status perkawinan. 5 Tenaga kerja yang masih muda memiliki fisik yang masih kuat, sedangkan tenaga kerja yang sudah tua lebih cocok apabila ditempatkan pada jabatan yang memerlukan olahan nalar pemikiran, pembuatan konsep atau keadministrasian. Penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya. Pencocokan itu meliputi kebutuhan perusahaan terhadap pengetahuan karyawan dan ketrampilan karyawan. A. Pengetahuan Pengetahuan adalah mencakup segala hal yang pernah diketahui tentang suatu obyek tertentu. Pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui Universitas Sumatera Utara 16 pendidikan formal, informal, membaca buku, maupun dari pengalaman orang lain. Pengetahuan yang dimilki karyawan diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Berdasarkan hal tersebut karyawan dituntut untuk memilki pengetahuan yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang akan dilakukannya, sehingga karyawan dapat dengan cepat menyesuaikan diri dengan pekerjaan barunya dan dapat dengan cepat mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan mengurangi biaya dalam pelaksanaan pelatihan terhadap upaya peningkatan prestasi kerjanya. B. Keterampilan Keterampilan berasal dari kata terampil yang berarti cakap, mampu, dan cekatan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Dengan meningkatnya keterampilan karyawan maka diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan rencana sebelumnya sebab karyawan menguasai keterampilan tertentu dalam bekerja, sehingga diharapkan tidak diperlukan pengawasan karena hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan teratasi. Faktor pengalaman perlu diperhatikan dalam penempatan karyawan, pengalaman merupakan pekerjaan yang sejenis yang pernah dilakukan karyawan. Menurut Siswanto 2005:89 pengalaman kerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki keahlian dari keterampilan kerja yang relative tinggi. Sebaliknya sedikit keterbatasan pengalaman bekerja yang dimiliki oleh karyawan yang memiliki pengalaman dapat langsung memegang suatu tugas Universitas Sumatera Utara 17 dan pekerjaan karena mereka hanya memerlukan latihan dan petunjuk yang relative singkat. faktor kesesuaian dalam penempatan diantaranya adalah: a. Kesesuaian Pengetahuan Sedarmayanti 2000:39 mengemukakan bahwa penempatan seseorang ke posisi yang ttepat adalah dengan adanya kesesuaian orang dengan pekerjaan, yaitu mencocokan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan orang dengan karakteristik pekerjaan. Pengetahuan knowladge merupakan suatu kesatuan informasi yang terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi. Mulyasa 2002:38 mengungkapkan bahwa “Pengetahuan adalah suatu kesadaran dalam bidang kognitif” artinya seseorang mengetahui metode penyelesaian tugas dengan baik, dan lebih lanjut Mulyasa mengemukakan bahwa pengetahuan ini dapat diperoleh bisa berupa pengalaman kerja atau pendidikan yang telah diperolehnya, dan pendidikan sangat diharapan dari seseorang individu untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan yang menjadi tugasnya. Kesesuai pengetahuan yang dimiliki oleh Seorang karyawani dengan kualifikasi pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari indikator-indikatr seperti: a. Pendidikan formal. b. Pengalaman kerja. Universitas Sumatera Utara 18 c. Pengetahuan teknis terhadap pekerjaan. b. Kesesuaian Keterampilan Keterampilan skiil merupakan suatu kompensasi yang diperlihatkan dalam kinerja melalui prilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku yang mengarah pada suatu hasil yang diamati. Sehubungan dengan itu Mulyasa 2002:38 mengungkapkan bahwa : keterampilan adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Keterampilan merupakan kedalaman psikomotorik yang dimiliki oleh seseorang dalam menyelesaikan tugasnya, misalnya dengan keterampilan memanfaatkan alat bantu, karyawan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara efektif dan efesien. Apabila pekerjaan itu bersifat fisik, diperlukan kekuatan otot, kesehatan badan dan sebagainya, Keragaman menimbulkan perasaan kompeten yang lebih besar bagi karyawan, karena mereka dapat melakukan jenis pekerjaan yang berlainan dan dengan cara yang berbeda. Lebih lanjut Mulyasa menjelaskan bahwa keterampilan seseorang dapat diperoleh melalui diklat – diklat kepemimpinan, diklat teknisfungsional dan kursus- kursus atau berdasarkan pengalaman kerja. Kesesuaian keterampilan yang dimiliki karyawan dengan kualifikasi pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari indikator- indikator seperti: a. Penguasaan dalam penggunaan teknologi. b. Diklat-diklat yang pernah diikuti. Universitas Sumatera Utara 19 c. Kemampuan konseptual yang dimiliki. c. Kesesuaian Sikap Sikap adalah bagian hakiki dari kepribadian seseorang namun sejumlah teori mencoba memperhitungkan pembentukan dan perubahan sikap, seperti yang dikemukakan oleh Ndraha 2002:86 sebagai berikut: “ Sikap terhadap kerja bisa berubah, mengingat sikap berada di dalam ruang kognitif, maka sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh dua faktor: 1. Pengetahuan dan Informasi kerja. 2. Kesadaran dan kepentingan. Faktor yang pertama biasanya berpengaruh terhadap faktor yang kedua, Jika kepentingan berubah, sikap juga bisa berubah, sikap ini mungkin lahir tidak bersumber dari keyakinan, pendirian atau anggapan dasar, tetapi oleh pengaruh dari luar.

2.2.2 Prosedur Penempatan Kerja

Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahap atau prosedur yang harus dilalui. Flippo 2004:150 mengatakan bahwa untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus memenuhi tiga persyaratan pendahuluan, yaitu: 1. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. 2. Harus mempunyai suatu standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan. Universitas Sumatera Utara 20 3. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan ditempatkan. Prosedur penempatan karyawan merupakan suatu urutan kronologis untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan output pengambilan keputusan yang dilakukan berdasarkan pertimbangan rasional maupun berdasarkan pertimbangan obyektif ilmiah. Pertimbangan rasional merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta, keterangan dan data yang dianggap representatif. Maksudnya pengambilan keputusan dalam penempatan karyawan tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan manajer personalia. Pertimbangan obyektif ilmiah merupakan keputusan yang didasarkan atas keterangan tentang diri karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas dasar hasil seleksi karyawan yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah.

2.2.3 Sistem Penempatan

Sistem penempatan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat, dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Sistem penempatan tenaga kerja harus dirancang, yaitu komponen ketenaga kerjaan harus diatur dalam beberapa perpaduan atau kombinasi guna mencapai tujuan yang diharapkan. Instruksi rinci harus disiapkan untuk melukiskan tugas, Universitas Sumatera Utara 21 pekerjaan, dan tanggung jawab. Jika instruksi operasional ini semuanya telah dirancang, maka akan siaplah tenaga kerja dipekerjakan. Masukan informasi tenaga kerja dan materiil digunakan dalam pengolahan keluaran. Sistem penempatan tenaga kerja didesain untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan tertentu. Apabila tugas dan pekerjaan teresebut dianggap ruwet, system penempatan tenaga kerja tersebut dimodifikasi. Sistem penempatan tenaga kerja menekankan bahwa penyediaan tenaga kerja sebagai sarana untuk mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar dalam operasi dan sebagai cara guna menghilangkan operasi perencanaan tenaga kerja apabila variable tidak diketahui. Pendekatanrancangan yang terbaik adalah menyoroti pengecualian dan perubahan yang berarti Siswanto, 2005:166-167.

2.2.4 Bentuk-bentuk Penempatan Kerja

Penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru masuk menjadi karyawan tetapi juga karyawan lama dalam posisi dan jabatan baru. Teori sumber daya manusia menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi karyawan lama yang mengalami alih tugas dan mutasi Siswanto, 2005:258-259. Menurut pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa penempatan dapat berbentuk seperti: a. Promosi Promosi memiliki makna yang penting bagi perusahaan, sebab dengan kegiatan promosi berarti kelangsungan perusahaaan terjaga. Promosi dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada Universitas Sumatera Utara 22 dengan wewenang dang tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya. Promosi adalah proses menaikkan tenaga kerja kepada kedudukan yang lebih bertanggung jawab. Kenaikan tersebut tidak terbatas pada kedudukan manajerial saja, tetapi mencakup setiap penugasan kepada pekerjaan yang lebih berat atau kebasan beroperasi tetapi kurang penyediaan. Promosi biasanya diimbangi dengan kenaikan kompensasi bagi tenaga kerja yang bersangkutan. b. Mutasi Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi, mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Jadi, mutasi lebih luas ruang lingkupnya ketimbang pemindahan. Salah satu perwujudan kegiatan mutasi adalah pemindahan tenaga kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain. Berdasarkan uraian di atas, mutasi dapat didefinisikan sebagai kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan Universitas Sumatera Utara 23 kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. c. Demosi Menurut Hasibuan demosi yaitu pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam suatu organisasi, wewenag, tanggung jawab, pendapat, serta statusnya semakin rendah Hasibuan, 2001:115. Menurut Sikula demosi adalah suatu perpindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke lainnya yang melibatkan penurunan gaji dan status Hasibuan, 2001:115.

2.3 Pengertian Pelatihan

Program pelatihan dalam suatu perusahaan berpengaruh dalam peningkatan produktivitas karyawan, sebab dengan adanya pelatihan maka akan dapat memberikan keterampilan manajerial kepada karyawan yang terlibat langsung dalam menangani pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan. Dalam menangani pelatihan maka dapat dibagi menjadi dua bagian yakni pada saat pekerjaan yang ditangani dan berkaitan dengan keahlian, pengetahuan dan skill. Selain itu kemampuan yang memiliki keahlian dengan skill yang berbeda. Istilah pelatihan disamakan dengan pengembangan, di mana istilah pelatihan ini diarahkan untuk dapat melakukan pengembangan sumber daya manusia yang menuju kepada perbaikan kinerja. Jadi dapat dikatakan bahwa istilah pelatihan lebih diarahkan untuk dapat meningkatkan kinerja kerja karyawan yang dicapai Universitas Sumatera Utara 24 oleh masing-masing karyawan. Berikut beberapa pendapat tentang pengertian pelatihan dari para Ahli: Pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh Pramudyo 2007:16 sebagai: “Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya”. Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam pelatihan, yaitu proses pelatihan, kinerja, peserta pelatihan, dan pekerjaan. Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan. Sofyandi 2008:113 mengemukakan bahwa: “Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dengan pekerjaan”. Dalam proses pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa sehingga menjadi lebih baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang telah menanti dapat dikerjakan dengan baik oleh pekerja yang telah mengikuti pelatihan. Menurut Gary 2006:280 bahwa: Pelatihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Pelatihan menurut Mangkuprawira 2002:135 menjelaskan bahwa: Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Universitas Sumatera Utara 25 Proses kegiatan pelatihan sering dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab latihan hanya diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Latihan adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing. Secara garis besar pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuankaryawan agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien. Dari beberapa pengertian mengenai pelatihan tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan produktivitas dan kemampuan kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi perusahaan. Pelatihan juga merupakan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan terarah serta membantu karyawa memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi. Pelatihan harus diadakan sebagai salah satu upaya untuk peningkatan kinerja sumber daya manusia, yang merupakan suatu siklus yang harus dilakukan secara terus menerus.

2.3.1 Jenis-Jenis Pelatihan

Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para karyawan Universitas Sumatera Utara 26 dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Menurut Mathis 2006:8 jenis-jenis pelatihan dapat dibagi menjadi 2 yaitu: 1. Pelatihan Internal. 2. Pelatihan Eksternal. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan satu persatu definisi tersebut di atas sebagai berikut: 1. Pelatihan Internal Pelatihan di lokasi kerja cenderung dipandang sebagai hal yang sangat aplikatif untuk pekerjaan, menghemat biaya untuk mengirim karyawan untuk pelatihan, dan terkadang dapat terhindar dari biaya untuk pelatihan dari luar. Meskipun demikian, para peserta pelatihan yang belajar sambil bekerja dapat menimbulkan biaya dalam bentuk kehilangan pelanggan dan rusaknya peralatan, dan mereka bisa menjadi frustasi bila keadaan tidak kunjung membaik. Sering kali, pelatihan teknis dilaksanakan di dalam organisasi. Pelatihan teknis biasanya bersifat keterampilan, misalnya, pelatihan untuk menjalankan mesin-mesin yang dikendalikan secara pasti oleh komputer. Sehubungan dengan perubahan yang cepat di dalam teknologi, pembangunan dan pembaruan. 2. Pelatihan Eksternal Pelatihan eksternal muncul karena beberapa alasan: Universitas Sumatera Utara 27 a Lebih murah bagi pengusaha untuk menggunakan petihan dari luar untuk menyelenggarakan pelatihan di tempat di mana saran pelatihan internal terbatas. b Mungkin waktunya tidak memadai untuk persiapan pengadaan materi pelatihan internal. c Staf sumber daya manusia mungkin tidak memiliki tingkat keahlian yang dibutuhkan untuk materi di mana pelatihan diperlukan. d Ada bebarapa keuntungan di mana para karawan berinteraksi dengan para manajer dan rekan-rekan kerja dari perusahaan lain dalam program pelatihan yang dilaksanakan di luar. Simamora 2001:349-351, menjelaskan terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Jenis-jenis pelatihan yang dapat digunakan didalam organisasi yaitu: 1. Pelatihan keahlian-keahlian Pelatihan keahlian-keahlian merupakan pelatihan yang kerap dijumpai didalam organisasi-organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana. Kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektivitas pelatihan juga didasarkan pada sasaran- sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan ulang Pelatihan ulang adalah subset pelatihan keahlian-keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk mengejar tuntutan-tuntutan yang berubah dari pekerjaan-pekerjaan mereka. Universitas Sumatera Utara 28 3. Pelatihan fungsional silang Pada dasarnya, organisasi telah mengembangkan fungsi-fungsi kerja yang terspesialisasi dan deskripsi-deskripsi pekerjaan yang rinci. Walupun demikian, organisasi-organisasi dewasa ini lebih menekankan keahlian banyak hal dari pada spesialisasi. Melatih karyawan dalam bermacam- macam fungsi dan ini semakin menjadi semakin populer. 4. Pelatihan tim Banyak terdapat tekanan yang menguat terhadap kinerja tim. Tim manajemen, tim riset, dan satuan tugas temporer merupakan karakteristik yang lazim dalam banyak organisasi. Tim adalah sekelompok individu yang bekerja bersama demi tujuan bersama. Tujuan bersama inilah yang sesungguhnya menentukan sebuah tim, dan jika ada anggota tim mempunyai tujuan yang bertentangan, efisiensi keseluruhan unit kemungkinan akan terganggu. 5. Pelatihan kreativitas Pelatihan kreativitas adalah didasarkan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Terdapat beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya berusaha membantu orang-orang memecahkan masalah- masalah dengan kiat-kiat baru. Salah satu ancaman yang lazim dipakai ialah brainstroming, dimana para partisipan diberi peluang untuk mengeluarkan gagasan-gagasan sebebas mungkin. Setelah jumlah partisipan cukup banyak, maka para partisipan tersebut diminta Universitas Sumatera Utara 29 memberikan penilaian secara rasional dari segi biaya dan kelayakan program pelatihan.

2.3.2 Materi Pelatihan

Dalam merancang program pelatihan yang penting untuk diperhatikan adalah isi dari materi pelatihan, hal ini berarti mengidentifikasi tugas-tugas yang harus diberikan dan pengetahuan konseptual yang harus diajarkan. Rae 2005:11 menyatakan ciri-ciri model pelatihan yang aktif adalah memiliki aktifitas, keanekaragaman dan terarah. Selain itu dalam materi pelatihannya mencakup: a. Tingkat isi yang memadai b. Keseimbangan antara aspek-aspek afektif, kognitif dan tingkah laku. c. Keseimbangan antara aspek-aspek afektif, kognitif dan tingkah laku. d. Partisipasi kelompok e. Pemanfaatan keahlian dan pengalaman peserta f. Pengkajian ulang g. Pemecahan masalah nyata Proses pengembangan dan proses pelatihan memerlukan koordinasi dan integrasi dari media, peralatan, metode dan personil yang diperlukan utnuk mengarahkan pelatihan pada tujuan yang dinyatakan secara eksplisit, yaitu untuk melatih seseorang menempati jabatan dalam pekerjaan. Sedangkan semua materi pelajaran dan metode pengajaran yang telah diuji dipersiapkan dan merupakan suatu sistem instruksional untuk mencapai tujuan pelatihan Universitas Sumatera Utara 30 Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan adalah kegiatan yang bertujuan untuk menyiapkan pesertanya untuk menghadapi pekerjaannya nanti, karena dengan adanya pelatihan karyawan dapat mengantisipasi adanya kemajuan teknologi, meningkatkan penguasaan pengetahuan dalam ketatnya persaingan agar mampu memecahkan persoalan yang timbul. Dalam pengertian tersebut tersirat makna bahwa sasaran program pelatihan adalah meningkatkan kinerja, baik dari perspektif individu peserta pelatihan maupun dari perspektif organisasi dimana peserta bekerja nantinya.

2.3.3 Metode pelatihan

Setiap perusahaan yang menjalankan pelatihan, membutuhkan metode yang tepat agar isi pelatihan tersebut dapat dengan mudah diresap oleh para karyawan yang menjadi peserta pelatihan. Heidjrachman dan Suad Husnan mengemukakan tehnik-tehnik atau metode dalam pelatihan 2004:83 yang dapat dikelompokkan kedalam empat bagian yaitu sebagai berikut: 1. On the job training On the job training merupakan metode latihan yang paling banyak dipergunakan. Sistem ini terutama memberikan tugas kepada atasan langsung dari karyawan yang baru dilatih untuk melatih mereka. Karena para manajer sering beranggapan bahwa sistem ini merupakan sistem yang ekonomis hemat, sebab tidak perlu menyediakan fasilitas khusus untuk latihan. Tetapi hendaknya perusahaan perlu menyadari bahwa meskipun sistem ini mungkin merupakan sistem yang hemat, keberhasilan sistem ini Universitas Sumatera Utara 31 perlu juga di pertimbangkan. Seorang atasan yang dalam kegatan sehari- hari juga mepunyai banyak tugas bisa jai tidak mempunyai waktu dan kesempatan yang cukup untuk melatih para karyawan baru. Namun walaupun demikian cara ini mempunyai efek phisik dan psikologis yang kuat terhadap para karyawan yang dilatih karena dijalankan di tempat kerja yang sebenarnya. 2. Vestibule school Vestibule school merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah para atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus. Alasannya terutama adalah untuk menghindarkan para atasan langsung tersebut dengan tambahan kewajiban dan memusatkan latihan hanya kepada para ahli dalam bidang pelatihan tersebut. Meskipun demikian cara semacam ini bisa menimbulkan konflik antara atasan langsung dengan para pelatih apabila ternyata nantinya para karyawan yang telah dilatih dianggap tidak baik. 3. Apprenticeship Apprenticeship magang biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi. Program apprenticeship biasa mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan petunjuk-petunjuk dikelas dalam pengetahuan- pengetahuan tertentu. Universitas Sumatera Utara 32 Program-program apprenticeship biasa dilakukan untuk pekerjaan- pekerjaan pengrajin craft seperti tukang kayu, juga pekerjaan-pekerjaan tukang las, mekanik, ahlli listrik, pemasangan pipa air dan sebagainya. 4. Kursus-kursus khusus Kursus-kursus khusus merupakan bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada latihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu diluar bidang pekerjaannya seperti kursus bahasa asing, kursus manajemen, kepemimpinan dan lain sebagainya. Kursus- kursus ini biasnaya dibuat dalam bentuk programmed learning, di mana para peserta bisa belajar sendiri dan menyesuaikan kecepatan bejalarnya sesuai dengan kemampuan masing-masing.

2.3.4 Tahapan Pelatihan

Tahapan pelaksanaan pelatihan meliputi tahapan sebagai berikut : a. Kegiatan Pra-pelatihan Pre-Class Activities Identifikasi dan analisis kebutuhan pembelajaran, pencalonan peserta sesuai persyaratan dan disertai justifikasi atau rencana pengembangan karir, seleksi calon peserta. b. Pelaksanaan Pelatihan in-Class Activities Pelaksanaan proses belajar-mengajar sesuai desain program, penyampaian konsepsi tentang rencana penerapanaplikasi hasil pelatihan di lingkungan kerja oleh peserta, pemberian sertifikat pada akhir program pelatihan Universitas Sumatera Utara 33 kepada peserta pelatihan yang telah mengikuti program secara keseluruhan. c. Kegiatan Pascapelatihan Post-Class Activities Pembuatan laporan tertulis atau presentasi materi dan rencana penerapan hasil pelatihan oleh peserta, implementasi pengetahuan dan ketrampilan yang telah dipelajari di lingkungan kerja oleh peserta dan dalam jangka waktu 3-6 bulan, informasi efektivitas implementasi hasil pelatihan diberikan oleh atasan yang selanjutnya akan digunakan sebagai dasar pengembangan pelatihan. Dari penjelasan-penjelasan diatas dapat kita simpulkan bahwa program pelatihan harus dilakukan dengan tahapan yang memang dipersiapkan dengan baik dan sesuai dengan kebutuhan yang ada, supaya dampak dari suatu pelatihan itu dapat dirasakan manfaatnya, serta memberikan manfaat bagi karyawan dan perusahaan pada umumnya.

2.3.5 Prinsip Pelatihan

Pada prinsipnya setiap kemampuan sumber daya mausia berbeda-beda. Hal ini dipengaruhi berbagai faktor, misalnya latar belakang keluarga, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, minat serta bakat, dan lain-lain. Oleh karena itu, untuk memberi keseragaman kepada setiap pekerja, maka ketika suatu perusahaan melaksanakan suatu pelatihan harus merencanakan prinsip-prinsip seperti apa yang akan dijalankan dan disesuaikan dengan kemampuan para pekerja yang akan mengikuti pelatihan tersebut. Universitas Sumatera Utara 34 Mc Gehee 2006:51 bahwa prinsip-prinsip pelatihan adalah sebagai berikut: a. Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan. b. Tahapan-tahapan tesebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. c. Pelatih pengajar pemateri harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran. d. Adanya penguat reinforcement guna membangkitkan respon yang positif dari peserta. e. Menggunakan konsep pembentukan shaping perilaku. Prinsip-prinsip pelatihan pada akhirnya memiliki tujuan agar dapat membentuk perilaku, sikap, dan pengetahuan pekerja agar pelatihan yang telah dijalankan dapat berguna bagi perusahaan dan bermanfaat bagi dirinya sendiri sebagai bekal di kemudian hari.

2.3.6 Tujuan Pelatihan

Banyak alasan yang menjadi landasan rasional mengapa program pelatihan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang. Pelatihan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Sementara bentuk-bentuk tujuan pelatihan itu sendiri dapat diperinci sebagai berikut: a. Peningkatan Produktivitas Universitas Sumatera Utara 35 Pelaksanaan pelatihan sumber daya dilaksanakan bukan hanya kepada karyawan baru tetapi juga karyawan yang telah berpengalaman dengan tujuan untuk meningkatkan kinerjanya dalam pelaksanaan tugas. Karena peningkatan kinerja dengan sendirinya akan mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan yang berimbas pada peningkatan produksi dan laba perusahaan. Selain itu juga untuk menigkatkan semangat kerja, dengan program promosi jabatan yang berkaitan dengan pengembangan karier karyawan. Oleh karenanya pelatihan sumber daya manusia sebaiknya juga mencakup persiapan karyawan untuk memperoleh promosi jabatan, mengingat para peserta pelatihan berharap seiring bertambahnya ketrampilan bertambah pula peluang kenaikan jabatan. b. Peningkatan Mutu Pelatihan yang tepat bukan hanya meningkatkan jumlah keluaran tapi biasanya juga meningkatkan mutu keluaran tersebut. Karyawan yang memperoleh informasi lebih baik akan mengurangi kesalahan-kesalahan dalam pelaksanaan tugasnya. Sesuai dengan perkembangan persaingan usaha dimasa datang, program pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia perlu menetapkan program peningkatan mutu dalam kurikulumnya. c. Perencanaan Sumber Daya Manusia yang lebih baik. Pengembangan manajemen dan pelatihan tenaga kerja yang tepat akan membantu perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan persyaratan personalia di waktu yang akan datang. Organisasi-organisasi yang Universitas Sumatera Utara 36 mempunyai program pendidikan intern yang baik akan mengalami lebih sedikit turn over karyawan. d. Meningkatkan Pengembangan Pribadi Salah satu tujuan pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan pengalaman pribadinya dalam pendidikan. Program pengembangan manajemen secara khusus memberikan kepada para partisipan ruang- lingkup pengetahuan yang lebih luas, perasaan kompetensi meningkat. e. Mencegah ketertinggalan teknologi informasi. Dampak pelatihan sumber daya manusia yang berkesinambungan dibutuhkan agar para karyawan dapat mengikuti kemajuan yang sedang berlangsung dalam bidang kerjanya masing-masing. Pelatihan juga dapat menigkakan keahlian dan ketrampilan para karyawan agar dapat beradaptasi dengan perubahan sosial dan teknologi, karena keterbelakangan ketrampilan dan gagasan akan merugikan perusahaan dalam persaingan usaha. Program pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia mendorong munculnya inisiatif dan kreatifitas karyawan. Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara 2006:52 antara lain: a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. b. Meningkatkan produktivitas kerja. c. Meningkatkan kualitas kerja. d. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia. e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. Universitas Sumatera Utara 37 f. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal. g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan. h. Menghindarkan keseragaman. i. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan. Dapat disimpulkan bahwa Suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya pada aktivitas pelatihan hanya jika hal itu merupakan keputusan yang terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari memodifikasi perilaku karyawan. Hal ini juga mendukung organisasi dan tujuan organisasi, seperti keefektifan produksi distribusi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas, dan menyelaraskan hubungan pribadi yang lebih efektif.

2.3.7 Evaluasi Pelatihan

Evaluasi pelatihan tidak harus dilakukan pada saat akhir program pelatihan, tetapi juga dapat dilakukan ditengah-tengah program yang tujuannya untuk mengantisipasi adanya ketidaksesuaian dari perencanaan dan adanya perubahan- perubahan yang dihadapi agar dapat dilakukan langkah-langkah perbaikan. Tujuan umum evaluasi meliputi a tujuan pembuktian, b tujuan peningkatan, c tujuan belajar, d tujuan pengawasan. Tujuan pembuktian dalam evaluasi untuk melihat apakah pelaksanaan pelatihan telah sesuai dengan rencana, sedangkan tujuan peningkatan untuk memastikan apakah program dan kegiatan pelatihan yang akan datang menjadi lebih baik dari yang sekarang. Dengan demikian evaluasi diharapkan menjadi Universitas Sumatera Utara 38 umpan balik untuk merancang program berikutnya. Sementara itu tujuan belajar menunjukkan bahwa evaluasi tidak dapat dipisahkan dari proses yang sedang berjalan, dengan kata lain evaluasi merupakan bagian integral dari belajar dan proses pengembangan itu sendiri. Tujuan pengawasan merupakan kegiatan yang umum dalam suatu evaluasi untuk memastikan bahwa kegiatan pelatihan telah sesuai dengan standar melalui penilaian terhadap data-data evaluasi. Manfaat evaluasi bagi individu yang terlibat dalam pelatihan adalah bagi peserta pelatihan evaluasi merupakan langkah akhir dari proses belajar berkelanjutan, bagi instruktur sasaran utama evaluasi adalah untuk memperbaiki metode pelatihan, bagi mereka yang terlibat dalam pengawasan dan manajemen pelatihan untuk menunjukkan kelemahan yang ada dalam program pelatihan serta bagaimana penilaian terhadap instruktur dan peserta pelatihan, bagi para pengambil keputusan, sebagai pencapaian sasaran melalui pelatihan dan mengarah pada alokasi karyawan, waktu dan dana, bagi ilmuwan dan evaluator profesional, diharapkan mendapatkan suatu perubahan yang dinamis yang mendasari efektifitas program pelatihan. Manfaat evaluasi pelatihan bagi organisasi penyelenggara pelatihan adalah mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program yang telah dijalankan dengan melihat pada hasil penerapannya dilapangan, memutuskan apakah isi pelatihan dan administrasi pelatihan termasuk jadwal, akomodasi, pelatih dan materi pelatihan yang telah dijalankan memberikan kontribusi terhadap pekerjaan, memperhitungkan keuntungan dari pelatihan dan biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan, membandingkan keuntungan dan kerugian investasi dengan pelatihan Universitas Sumatera Utara 39 dan tanpa pelatihan, membandingkan keuntungan dan kerugian dari berbagai program pelatihan yang ada untuk mendapatkan program yang terbaik. Hal penting yang harus diperhatikan dalam proses evaluasi adalah komunikasi. Oleh karena itu peserta pelatihan harus diberitahu tentang pelaksanaan evaluasi, tujuan evaluasi, proses dan skala waktu, prinsip dari skema evaluasi dan hasil dari pelaksanaan evaluasi. Selain itu dalam evaluasi juga harus dapat dinilai sejauh mana pengaruh pelatihan yang didapat terhadap peningkatan kinerja peserta pelatihan.

2.4 Pengertian Prestasi Kerja

Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Namun karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya mesin, modal dan bahan baku. Karyawan juga harus selalu diikutsertakan dalam setiap kegiatan serta meberikan peran aktif untuk menggunkan alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan untuk mencapai tujuan Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang, menurut Mangkunegara 2007:67, istilah prestasi kerja atau kinerja berasal dari kata Job Performance yaitu prestasi kerja atau Actual Performance yaitu prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Ukuran terakhir keberhasilan departemen personalia adalah prestasi atau pelaksanaan kerja karyawan, baik departemen personalia maupun para karyawan memerlukan umpan balik upaya- upaya mereka Handoko, 2004:135. Universitas Sumatera Utara 40 Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada yang dihasilkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan. Prestasi kerja merupakan salah satu persyaratan untuk memperoleh suatu kepangkatan dalam memduduki suatu jabatan. Hasibuan, 2001:105. Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan gambaran hasil kerja yang dicapai secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang, serta akan menjadi acuan dalam mendapatkan umpan balik dari peruahaan.

2.4.1 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi karyawan adalah suatu proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Untuk lebih menjamin keberhasilan dalam penilaian prestasi kerja sebelumnya harus diterapkan dulu suatu standar dalam mengukur prestasi kerja. Menurut Darma 2005:55 Cara pengukuran atau pelaksanaan standar mempertimbangkan tiga hal, yaitu: a. Kuantitas Jumlah yang harus diselesaikan. Pengukuran ini melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksana kegiatan. b. Kualitas Mutu yang dihasilkan. Pengukuran ini berkaitan dengan bentuk keluaran dan mencerminkan seberapa baik penyelesaiannya. c. Ketepatan Waktu. Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan pengukuran ini menentukan ketepatan waktu menyelesaikan tugas. Universitas Sumatera Utara 41 Selain menetapkan kriteria penilai, harus di tetapkan pula unsur-unsur apa saja yang dapaat dinilai dalam melihat prestasi kerja karyawan. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara 2000:85 yaitu: a. Kerjasama, kerjasama adalah kemampuan seseorang karyawan bersama- sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai dayaguna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. b. Tanggung jawab, hal ini merupakan kesanggupan seorang karyawani dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah diserahkan kepada karyawani dengan sebaik-baiknya dan tindakaan yang telah dilakukan. c. Kepemimpinan, kepemimpinan adalah kemampuan yang dimliki oleh seseorang untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan secara maksimal untuk melaksanakan tuga pokok. d. Kedisiplinan, Kedisplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik secara tertulis atupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak membantah untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Secara umum, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan, yaitu: a. UpahGaji Universitas Sumatera Utara 42 Dengan pemberian gaji atau upah yang tinggi akan memotivasi tenaga kerja atau karyawan untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik dan cepat. b. Tunjangan dan Bonus Tunjangan dan bonus yang diberikan perusahaan dapat merangsang karyawan dalam melakukan tugas dengan baik. c. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan dilakukan perusahaan bertujuan untuk menunjang karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja. d. Fasilitas Pihak Perusahaan Fasilitas yang diberikan perusahaan dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, khususnya untuk suatu pekerjaan tertentu. Byar 2009:166 mengemukakan adanya faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah: a Hasil kerja: Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. b Pengetahuan pekerjaan: Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. c Inisiatif: Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. Universitas Sumatera Utara 43 d Kecekatan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. e Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. f Disiplin waktu dan absensi: Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi prestasi kerja adalah: Kondisi fisik, Peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan ini tidak berlangsung menentukan prestasi kerja seseorang, tetapi memengaruhi faktor-faktor individu, sehingga dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari gabungan variabel individual variabel fisik dan pekerjaan serta variabel organisasi dan sosial. Dapat dilihat bahwa perilaku seseorang dalam organisasi merupakan hasil dari interaksi berbagai variabel yaitu individual dan situasional. Dari uraian tersebut di atas, maka dapatlah disimpulkan, bahwa pembahasan masalah keberhasilan kerja atau prestasi kerja haruslah dilihat dari dua sudut pandang, yaitu: 1. Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran keberhasilan kerja yang merupakan sasaran yang akhir dari pelaksanaan suatu pekerjaan. 2. Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Perilaku itu sendiri dipengaruhi oleh dua variabel utama yang individual dan situasional. Universitas Sumatera Utara 44

2.4.3 Faktor yang Mempermudah dan Penghambat Penilaian Prestasi

Kerja Darma 2005:60 menyatakan bahwa faktor yang mempermudah dan faktor penghambat penilaian prestasi kerja yaitu: 1. Faktor – faktor yang mempermudah penilaian prestasi kerja, yaitu: a. Faktor yang bersifat pribadi atau individu. Semua faktor yang dapat dihubungkan dengan pelaksanaan, kemampuannya, usaha dan sebagainya. b. Faktor yang mempermudah dapat dihubungkan dengan pejabat pelopor. Semua faktor yang dapat dihubungkan dengan pejabat pelopor, misalnya: pengambilan keputusan yang cepat, hubungan staff pendelegasian dan sebagainya. c. Faktor yang mempermudah dapat dihubungnkan dengan organisasi dan bagian dari organisasi susunannya, kebijakannya, prosedur dan sistemnya. d. Faktor yang mempermudah dapat dihubungkan dengan bawahan. e. Faktor-faktor yang mempermudah dihubungkan dengan lingkungan luar yaitu faktor yang tidak merupakan bagian dari keempat butir diats dan dapat dihubungkan dengan keadaan politok, sosial, ekonomi yang lebih luas dan kondisi-kondisi lainnya diluar organisasi. 2. faktor penghambat penilaian prestasi kerja yaitu: a. Faktor penghambat yang dihubungkan dengan orangnya sendiri, misalnya daya ingat lemah, kesehatan yang buruk dan sebagainya. Universitas Sumatera Utara 45 b. Faktor yang dihubungkan dengan pejabat laporan, misalnya keterlambatan dalam hal pengambilan keputusan, kurangnya bimbingan, kurangnya fasilitas dan sebagainya. c. Faktor – faktor penghambat yang dapat dihubungkan dengan para bawahan, misalnya kurangfnya kerja sama masalah serikat kerja, kamampuan yang rendah dan sebagainya. d. Faktor-faktor penghambat yang dapat dihubungkan dengan lingkungan, misalnya perubahan dalam iklim ekonomi, sosial, politik, kejadian-kejadian yang tidak terduga yang mempengaruhi pekerjaan dan sebagainya. e. Faktor-faktor penghambat yang dapat dihubungkan dengan organisasi dan sistemnya. Penilaian prestasi kerja karyawan sangatlah penting karena ukuran terakhir keberhasilan departemen personalia adalah prestasi kerja karyawannya.

2.4.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Sistem penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi mencapai beberapa elemen. Elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja. Ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan manajer personalia. Beberapa metode penilaian prestasi kerja yang akan biasa dipergunakan adalah: a. Rating Scale Metode penilaian prestasi kerja yang digunakan secara luas, yang menilai pekerja berdasarkan atas sejumlah faktor yang telah didefinisikan. Dalam Universitas Sumatera Utara 46 metode ini, pertimbangan judgement atas prestasi kerja dicatat pada sebuah skala. Skala ini dibagi ke dalam kategori-kategori. Biasanya lima sampai tujuh kategori yang sering didefinisikan dengan menggunakan kata sifat seperti sangat memuaskan, memuaskan, rata-rata dan tidak memuaskan. Metode ini memberikan kemungkinan untuk menggunakan lebih dari satu kriteria prestasi kerja, meskipun dapat pula diterapkan satu penilaian yang bersifat menyeluruh global rating. Faktor-faktor yang dipilih dalam metode ini biasanya terbagi ke dalam dua jenis: yang berhubungan dengan pekerjaan yaitu jumlah dan mutu pekerjaan dan yang berhubungan dengan karakteristik pribadi misalnya inisiatif, kemampuan penyesuaian diri, kerja sama. Penilai raterevaluator mengisi formulir penilaian dengan menandai derajat untuk tiap faktor yang paling tepat menggambarkan seorang pekerja dan prestasi kerjanya. b. Critical Incidents Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau perilaku kerja yang sangat menonjol atau sangat positif dan perilaku kerja yang sangat negatif. Manajer akan mencatat tindakan-tindakan yang memberikan dampak signifikan terhadap efektivitas suatu bagian atau departement baik secara positif maupun secara negatif. Tindakan-tindakan seperti itu disebut “kejadian kritis” critical incident. Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan bersama-sama dengan data lainnya untuk mengevaluasi prestasi Universitas Sumatera Utara 47 kerja karyawan. Dengan metode ini, penilaian yang dilakukan lebih besar kemungkinannya untuk meliputi seluruh periode penilaian, dan tidak hanya memusatkan perhatian pada beberapa minggu atau bulan terakhir saja. Meskipun demikian, bila seorang penyelia harus menilai terlalu banyak pekerja, waktu yang dibutuhkan untuk mencatat semua perilaku bisa menjadi terlalu lama. c. Essay atau Narrative Essay Dalam metode essay, penilai menulis sebuah narasi yang menguraikan tentang prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau prestasi kerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung pada kemampuan menulis seorang penilai. Pada saat evaluasi dibaca kembali, sebuah penilaian positif bisa saja ditafsirkan secara negatif jika penilai salah memilih atau mengeja kata atau tidak mampu menulis alinea yang baik. Karena kemampuan menulis yang tinggi, bisa membuat pekerja yang berprestasi biasa-biasa saja tampak sebagai seorang yang sangat unggul. Dengan metode ini, membandingkan hasil evaluasi sulit dilakukan karena tidak adanya kriteria umum. Walaupun begitu, sejumlah manajer percaya bahwa metode metoda essay adalah pendekatan terbaik untuk menilai pekerja. d. Work Standards Metode ini membandingkan prestasi kerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang Universitas Sumatera Utara 48 diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata- rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Standar kerja bisa diterapkan pada hampir semua jenis pekerjaan. Tetapi standar ini lebih banyak digunakan untuk pekerjaan-pekerjaan dalam bidang produksi. Ada beberapa metode penentuan standar, misalnya studi waktu dan pengambilan sampel pekerjaan. Salah satu keuntungan penggunaan standar sebagai kriteria penilaian adalah objektivitas. Tetapi agar standar ini dianggap obyektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar ditetapkan. Jika ada perubahan standar, perubahan ini harus dijelaskan pula secara cermat kepada pekerja. e. Ranking Dalam metode ranking, penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan prestasi kerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakan pada peringkat yang paling bawah. Kesulitan terjadi apabila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding. Paired comparison adalah kombinasi dari metode ranking. Dalam metode ini, prestasi kerja setiap pekerja dibandingkan dengan setiap pekerja lainnya di dalam kelompok. Perbandingan seringkali didasarkan pada satu kriteria tunggal, misalnya prestasi kerja keseluruhan. Pekerja yang paling sering unggul dalam perbandingan itu, diberi peringkat yang paling tinggi. Universitas Sumatera Utara 49 f. Forced Distribution Dalam metode ini, penulis harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Sebagai contoh, para pekerja yang termasuk kedalam 10 terbaik ditempatkan kedalam ketegori tertinggi, 20 sesudahnya kedalam kategori berikutnya, 40 berikutnya kedalam kategori menengah, 20 sesudahnya kedalam kategori berikutnya, dan 10 sisanya kedalam kategori terendah. Pendekatan ini didasarkan atas asumsi yang agak meragukan bahwa semua kelompok pekerja akan mempunyai pekerja-pekerja yang sama distribusi prestasinya, yakni istimewa, rata-rata dan buruk. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan cenderung “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukkan kedalam kategori yang lebih rendah. g. Behaviorally Anchored Rating Scales BARS Metode BARS menggambungkan unsur-unsur dari metode traditional rating scale dan critical incident. Dengan menggunakan BARS perilaku kerja yang diperoleh dari critical incident perilaku efektif dan tidak efektif diuraikan secara lebih objektif. Orang-orang yang sangat memahami satu pekerjaan tertentu mengidentifikasikan komponen-komponen utama dari pekerjaan itu. Kemudian, merkeka menyusun peringkat dan memvalidasi perilaku spesifik untuk tiap-tiap komponen tadi. Karena BARS biasanya menuntut Universitas Sumatera Utara 50 partisipasi yang besar dari pekerja, metode ini dapat lebih mudah diterima oleh atasan atau penyelia dan bawahan. Dalam BARS, berbagai tingkat prestasi kerja ditunjukkan pada sebuah skala dan prestasi kerja itu diuraikan dalam bentuk perilaku kerja spesifik dari seorang pekerja. BARS tidak menggunakan kata sifat pada tiap jenjang skala, tetapi menggunakan jangkar perilaku Behavioral Anchors yang berhubungan dengan kriteria yang sedang diukur. Misalnya untuk menunjukkan nilai paling tinggi, tidak digunakan kata “prestasi istimewa”, melainkan dengan menggunakan satu contoh nyata dari perilaku tersebut. h. Management By Objectives MBO MBO management by objectives Manajemen berdasarkan sasaran adalah filosofi manajemen yang menekankan pada penentuan tujuan yang disepakati bersama oleh atasan dan manajer bawahan dan penggunaan tujuan ini sebagai dasar utama bagi upaya pemberian motivasi, evaluasi dan pengendalian atau pengawasan. i. Assesment Center Pusat penilaian adalah pendekatan penilaian prestasi kerja yang meminta pekerja untuk berperan serta dalam satu rangkaian kegiatan yang sejenis atau sama dengan aktivitas yang dilakukan dalam pekerjaan yang sesungguhnya.

2.4.5 Tujuan Penilaian Prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian Universitas Sumatera Utara 51 prestasi memepunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi yang salah satunya untuk melakukan promosi jabatan Adapaun tujuan penilaian prestasi kerja menurut Rivai 2010:311 adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawanpegawai selama ini. 2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan intensif uang. 3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 5. Meningkatkan motivasi kerja. 6. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan pimpinan melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. Tujuan-tujuan tersebut harus jelas dan tegas sehingga manfaat penilaian dapat dinikmati para karyawan yang bersangkutan dan juga perusahaan.

2.4.6 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Rivai 2010:315 ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan atau organisasi, khususnya manajemen SDM yaitu: 1. Perbaikan prestasi, umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki prestasi karyawan. 2. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasrkan padamasa lampau atau Universitas Sumatera Utara 52 mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk prestasi kerja yang lalu. 3. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM. 4. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Terkadang prestasi kerja dipengaruh oleh faktor di luar lingkungan pekerjaan seperti keluarga, keuangan, kesehatan, atau hal pribadi lainnya. 5. Umpan balik SDM. Prestasi yang baik atau jelek di seluruh perushaan, mengindikasikan seberapa baik depatemen SDM berfungsi. Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk perbaikan prestasi kerja karyawan, penyesuaiaan kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan untuk latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan eksternal.

2.5 Penelitian Terdahulu

Anshari S 2012 melakukan penelitian dengan judul “analisis pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada Pt. Rajawai jaya sakti contrindo di makasar”, penelitian ini bertujuan untuk melihat sejauh mana pelaksanaan pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan PT. Rajawali Jaya Sakti Contrindo di Makassar dan untuk menganalisis sejauh mana pengaruh pelatihan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan pada PT. Rajawali Jaya Sakti Contrindo di Makassar. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada perusahaan Universitas Sumatera Utara 53 PT. Rajawali Jaya Sakti Contrindo di Makassar yang berjumlah sebesar 30 orang karyawan. Data yang dikumpulkan menggunakan metode observasi, interview, dokumentasi dan kuesioner. Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi antara pelatihan terhadap peningkatan prestasi karyawan maka diperoleh hasil regresi bernilai positif dan signifikan dimana dengan meningkatkan pelatihan maka akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan dan Berdasarkan hasil koefisien korelasi maka diperoleh nilai R = 0,773, hal ini berarti antara pelatihan dan prestasi karyawan mempunyai hubungan yang simultan atau nyata. Salfiah 2010 Melakukan penelitian dengan judul “hubungan penempatan karyawan dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Boma bisma indra pasuruan”. Tujuan penelitian Untuk mengetahui hubungan antara penempatan karyawan dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Boma Bisma Indra Pasuruan. Penelitian ini mengambil sampel 10 dari populasi yang ada yaitu sebanyak 50 orang. Sumber data yang digunakan adalah angket. Hasil peneitian ini menggambarkan Hubungan bersifat positif dan signifikan antara penempatan karyawan dengan prestasi kerja karyawan PT. Boma Bisma Indra Pasuruan. Semakin tinggi penempatan karyawan maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan, demikian pula sebaliknya. Melalui analisis data yang dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment, diperoleh hasil rxy = 0,998 dan rtabel = 0,487 p = 0,001 yang berarti terdapat hubungan penempatan karyawan dengan prestasi kerja karyawan PT. Boma Bisma Indra Pasuruan dengan taraf koefisiensi 0,001. Universitas Sumatera Utara 54 Berikut ini adalah Tabel 2.1 ringkasan hasil penelitian terdahulu: Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian Independen Dependen Anshari S 2012 Analisis pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada Pt. Rajawai jaya sakti contrindo di makasar. - Pelatihan Prestasi kerja Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi antara pelatihan terhadap peningkatan prestasi karyawan maka diperoleh hasil regresi bernilai positif dan signifikan dimana dengan meningkatkan pelatihan maka akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan dan Berdasarkan hasil koefisien korelasi maka diperoleh nilai R = 0,773, hal ini berarti antara pelatihan dan prestasi karyawan mempunyai hubungan yang simultan atau nyata. Universitas Sumatera Utara 55 Sumber: Berbagai skripsi Data diolah Peneliti Judul Penelitian Independen Dependen Hasil Penelitian Salfiah 2010 Hubungan penempatan karyawan dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Boma bisma indra pasuruan -Penempatan karyawan Prestasi kerja Hasil peneitian menggambarkan Hubungan bersifat positif dan signifikan antara penempatan karyawan dengan prestasi kerja karyawan PT. Boma Bisma Indra Pasuruan. Semakin tinggi penempatan karyawan maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan. Melalui analisis data yang dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment, diperoleh hasil rxy = 0,998 dan rtabel = 0,487 p = 0,001 yang berarti terdapat hubungan penempatan karyawan dengan prestasi kerja karyawan PT. Boma Bisma Indra Pasuruan dengan taraf koefisiensi 0,001. Universitas Sumatera Utara 56 Jurnal internasional dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pemerintah di Negara Malaysia” dilakukan oleh Salleh, Universitas Sultan Zainal Abidin, Malaysia 2011. Penelitian ini menguji hubungan motivasi terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi secara positif berpengaruh terhadap prestasi kerja. Orang yang mempunyai tingkat motivasi yang tinggi dan cenderung membangun hubungan interpersonal dengan orang lain akan menghasilkan prestasi kerja yang bagus. Jurnal internasional dengan judul “Persyaratan kompetensi Prestasi Kerja Efektif di Thailand Sektor Publik” dilakukan Vathanophas, Universitas Mahido, Thailand. Hasil penelitian, pertama adalah penting bahwa kompetensi dimasukkan dalam deskripsi pekerjaan karena daftar tanggung jawab pekerjaan dan hasil tugas pekerjaan saja tidak cukup untuk memastikan keberhasilan. Kedua, menganalisis kebutuhan pelatihan dan merekomendasikan pelatihan. Ketiga, membangun kemampuan kerja karyawan dalam suatu organisasi, selain pelatihan dan pengembangan, model kompetensi dapat digunakan oleh sebuah organisasi dalam berbagai cara. Sebagai contoh, model ini dapat digunakan untuk seleksi, manajemen kinerja, kompensasi, pengembangan karir, perencanaan dan pengelolaan suksesi sistem informasi.

2.6 Pengaruh Penempatan Terhadap Prestasi kerja