50 partisipasi yang besar dari pekerja, metode ini dapat lebih mudah diterima
oleh atasan atau penyelia dan bawahan. Dalam BARS, berbagai tingkat prestasi kerja ditunjukkan pada sebuah skala dan prestasi kerja itu
diuraikan dalam bentuk perilaku kerja spesifik dari seorang pekerja. BARS tidak menggunakan kata sifat pada tiap jenjang skala, tetapi menggunakan
jangkar perilaku Behavioral Anchors yang berhubungan dengan kriteria yang sedang diukur. Misalnya untuk menunjukkan nilai paling tinggi,
tidak digunakan kata “prestasi istimewa”, melainkan dengan menggunakan satu contoh nyata dari perilaku tersebut.
h. Management By Objectives MBO MBO management by objectives Manajemen berdasarkan sasaran
adalah filosofi manajemen yang menekankan pada penentuan tujuan yang disepakati bersama oleh atasan dan manajer bawahan dan penggunaan
tujuan ini sebagai dasar utama bagi upaya pemberian motivasi, evaluasi dan pengendalian atau pengawasan.
i. Assesment Center
Pusat penilaian adalah pendekatan penilaian prestasi kerja yang meminta pekerja untuk berperan serta dalam satu rangkaian kegiatan yang sejenis
atau sama dengan aktivitas yang dilakukan dalam pekerjaan yang sesungguhnya.
2.4.5 Tujuan Penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian
Universitas Sumatera Utara
51 prestasi memepunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi yang salah
satunya untuk melakukan promosi jabatan Adapaun tujuan penilaian prestasi kerja menurut Rivai 2010:311 adalah
sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawanpegawai selama ini.
2.
Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan intensif uang.
3.
Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4.
Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
5.
Meningkatkan motivasi kerja.
6.
Memperkuat hubungan antara karyawan dengan pimpinan melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
Tujuan-tujuan tersebut harus jelas dan tegas sehingga manfaat penilaian dapat dinikmati para karyawan yang bersangkutan dan juga perusahaan.
2.4.6 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Rivai 2010:315 ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan atau organisasi, khususnya
manajemen SDM yaitu: 1. Perbaikan prestasi, umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki prestasi karyawan.
2. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasrkan padamasa lampau atau
Universitas Sumatera Utara
52 mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk prestasi
kerja yang lalu. 3. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
4. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Terkadang prestasi kerja dipengaruh oleh faktor di luar lingkungan pekerjaan seperti keluarga,
keuangan, kesehatan, atau hal pribadi lainnya. 5. Umpan balik SDM. Prestasi yang baik atau jelek di seluruh perushaan,
mengindikasikan seberapa baik depatemen SDM berfungsi. Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk perbaikan prestasi kerja karyawan,
penyesuaiaan kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan untuk latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, penyimpangan proses
staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan eksternal.
2.5 Penelitian Terdahulu
