BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berbakat dan bermotivasi sering menjadi perbedaan antara keberhasilan dan kegagalan di
lingkungan bisnis yang bersaing saat ini. Manajer yang berfikiran maju akan memahami bahwa karyawan yang bermotivasi dan memiliki komitmen, bersama
dengan strategi yang efektif dan operasi yang efisien, akan menghasilkan kombinasi yang akan sulit ditandingi. Organisasi saat ini harus menemukan
sebuah “ramuan” dalam mengupayakan keunggulan bersaing dengan cara menarik dan mempertahankan karyawan terbaik dan dengan mengembangkan kecakapan
mereka. Sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksanaan
organisasi yang efektif. Status SDM di jaman dahulu pernah diremehkan oleh banyak organisasi, tetapi derajat kepentingannya telah berkembang sangat
dramatis dalam dua dekade terakhir ini. Semakin pentingnya SDM itu berakar pada meningkatnya kerumitan hukum, kesadaran bahwa sumber daya manusia
merupakan alat berharga bagi peningkatan produktivitas, dan kesadaran dewasa ini mengenai biaya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
Tentu saja, para manajer ini sadar bahwa keefektifan fungsi-fungsi sumber daya manusia mereka berdampak besar terhadap kinerja perusahaan. Perencanaan
sumber daya manusia yang buruk dapat mengakibatkan serangkaian rekrutmen
1 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
yang diikuti oleh pemecatan. Konsekuensinya, akan muncul biaya-biaya yang mahal
dalam kaitannya
dengan pembayaran
kompensasi pengangguran,
pengeluaran biaya pelatihan, dan moril. Oleh karena itu, para pemimpin dapat berusaha membina keterikatan dan keikatan dengan menempatkan para pekerja
dalam situasi yang membuka kesempatan bagi mereka untuk mencapai tujuan- tujuan yang berarti bagi pribadi mereka, dengan asumsi bahwa tujuan-tujuan
tersebut relevan bagi organisasi sehingga diharapkan karya secara keseluruhan akan meningkat. Selain itu, kepada para pekerja manajemen dan para karyawan
lainnya benar-benar
memperhatikan kesejahteraan
mereka, ataupun
ada kemungkinan merubah beberapa segi tertentu dalam pekerjaan para karyawan,
sehingga mereka memiliki otonomi dan tanggung jawab yang lebih besar dan dapat mengindentifikasikan diri dengan tugas mereka yang sebenarnya. Hal ini
diharapkan dapat mendukung tercapainya tujuan manajerial yang menitikberatkan pada tingginya komitmen karyawan, integrasi organisasi, peningkatan kualitas
kerja quality of work, dan peningkatan kualitas karyawan. Tujuan manajerial tersebut dapat dicapai dengan upaya mewujudkan kondisi lingkungan yang
kondusif, sehingga tumbuh “sense of belonging” pada diri karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan.
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan lebih berpeluang dalam peningkatan karir dan cenderung memiliki masa jabatan yang panjang. Bagi
perusahaan, dengan komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan dampak yang positif pada stabilitas tenaga kerja perusahaan tersebut, rendahnya labour
turn over , dan karyawan akan bekerja lebih produktif.
3
Dalam berbagai studi mengenai perilaku organisasi, komitmen organisasi adalah suatu perasaan sayang atau tidak sayang yang dimiliki oleh karyawan
terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Allen dan Meyer dalam Luthan dan Fred, 1998:148 membagi komitmen organisasi kedalam tiga komponen, yaitu:
komitmen afektif affective commitment, komitmen kontinuan continuan commitment
, dan komitmen normatif normative commitment. Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja akan menunjukkan
sikap positf dan menyenangkan terhadap pekerjannya. Sikap positif itu dapat
berupa kesediaan untuk tetap tinggal di perusahaan tersebut, karena hanya karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja yang akan meninggalkan
perusahaan dan mencari perusahaan lain yang dapat memenuhi kebutuhannya dalam bekerja sampai ia merasa puas. Selain itu, positif terhadap pekerjaan juga
dapat berupa kesediaan untuk menerima nilai-nilai yang dianut perusahaan tempat ia bekerja, dimana nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan merupakan aspek yang
terdapat dalam sebuah perusahaan yang berkaitan dengan pekerjaan. Kesediaan untuk berusaha bagi kepentingan perusahaan juga merupakan sikap positif dan
menyenangkan terhadap pekerjaan yang ditunjukkan oleh karyawan yang mempunyai kepuasan kerja, karena ketika seorang karyawan melakukan
pekerjaannya dengan baik berarti ia telah berusaha untuk kepentingan karyawan itu sendiri. Kesediaan untuk tetap tinggal di perusahaan, kesediaan untuk
menerima nilai-nilai yang dianut perusahaan, serta kesediaan untuk berusaha bagi kepentingan perusahaan menunjukkan adanya komitmen karyawan terhadap
perusahaan. Dengan demikian terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
komitmen terhadap organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Simmons 2005: 196-206, yang mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat menjadi
prediktor komitmen organisasi. Meskipun kepuasan kerja itu sendiri merupakan hal yang bersifat relatif, dimana setiap pekerja belum tentu memiliki perspektif
yang sama dalam memandang kepuasan kerja. Namun, secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak aspek kerja yang sesuai dengan keinginan
karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan dan diharapkan dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap perusahaan.
Di sisi lain, di dalam bekerja tidak dapat dipungkiri akan terjadi begitu banyak tekanan-tekanan yang dapat berpotensi menjadi sumber-sumber stres
stressor . Kondisi tersebut dapat menimbulkan efek negatif pada kepuasan kerja
dan pada akhirnya dapat menurunnya tingkat produktivitas kerja mereka. Bukti- bukti empiris maupun pengamatan awam menunjukkan bahwa stres dapat
menyebabkan timbulnya berbagai gangguan, baik fisik maupun psikis, yang pada akhirnya dapat mengganggu tingkat produktivitas seseorang.
Sutton 1984:7-28 mengatakan bahwa tuntutan peran menjadi tekanan bagi pengajar ketika harapan organisasi mengenai sikap pengajar tidak jelas role
ambiguity , ketika pekerjaan mereka berlebihan role overload atau ketika
memenuhi satu harapan namun sulit atau tidak bisa memenuhi harapan yang lain role conflict. Penelitian yang dilakukan oleh Mathieu dan Zajac 1990:171-194,
menemukan bahwa role ambiguity dan role over load memiliki hubungan negatif dengan komitmen organisasi. Role ambiguty yang dimaksud adalah tingkat
ambiguitas terhadap tuntutan, kriteria dan peran yang berkaitan dengan tugas- PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
tugas lain, sementara itu role conflict yang dimaksud adalah tingkat dimana performa peran dianggap dipengaruhi oleh tekanan-tekanan yang mengakibatkan
munculnya konflik atau tingkah laku yang saling bertentangan. Sedangkan yang dimaksud dengan role overload adalah tingkat dimana performa peran dianggap
dipengaruhi oleh waktu dan sember daya yang tidak mencukupi Seniati, 2002. Dengan demikian, semakin rendah tingkat role stressor, maka kepuasan karyawan
akan meningkat. Penelitian ini sengaja dilakukan terhadap karyawan tetap administratif
Universitas Sanata Dharma dengan alasan bahwa penelitian mengenai sumber daya manusia pada lembaga tersebut, khususnya yang mengarah pada tema
tentang stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi belum banyak
dilakukan, sehingga peneliti menganggap perlu untuk melakukan penelitian ini untuk membantu memperbaiki manajemen sumber daya manusia pada lembaga
tersebut. Hal-hal tersebut di atas membuat peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Afektif Karyawan terhadap Organisasi” Studi Kasus pada
Karyawan Tetap Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
Kategori