Pengaruh Budaya Organisasi, Konflik Peran Dan Kompleksitas Tugas Terhadap Pertimbangan Auditor Tahun 2009 Pada Kantor Akuntan Publik Di Medan

(1)

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KONFLIK PERAN DAN KOMPLEKSITAS TUGAS TERHADAP PERTIMBANGAN AUDITOR TAHUN 2009 PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI

MEDAN

OLEH:

NAMA : THERESIA MUTIARA SIAGIAN

NIM : 040503134

DEPARTEMEN : AKUNTANSI

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

(2)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul : Pengaruh Budaya Organisasi, Konflik Peran dan Kompleksitas Tugas Terhadap Pertimbangan Auditor Tahun 2009 pada Kantor Akuntan Publik di Medan adalah benar hasil karya sendiri dan judul yang dimaksud belum pernah dimuat, dipublikasikan atau diteliti oleh mahasiswa lain dalam konteks penulisan skripsi level program S1 Reguler Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Semua sumber data dan informasi yang diperoleh, telah dinyatakan dengan jelas, benar apa adanya. Apabila di kemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi yang ditetapkan oleh universitas.

Medan, September 2009 Yang Membuat Pernyataan,

(Theresia Siagian)

(3)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah memberi rahmat, berkat, kesehatan, dan kemudahan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Sepanjang proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar- besarnya kepada

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Hasan Sakti Siregar, MSi, Ak, selaku Ketua Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Mutia Ismail, MM, Ak, selaku Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Drs. Hasan Sakti Siregar, MSi, Ak, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak membantu dan memberikan bimbingan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.

5. Bapak Firman Syarif, SE, MSi, Ak dan Bapak Drs. Chairul Nazwar MSi, Ak, selaku penguji I dan II. Terima kasih atas saran dan kritik yang diberikan untuk lebih menyempurnakan skripsi ini.

6. Kedua Orang Tua penulis, Drs. Erwin Siagian dan Riris Simbolon. Terima kasih atas segala curahan kasih sayang dan doa-doanya,

(4)

dukungan, dan pengorbanan yang selama ini telah diberikan, motivasi utama penulis untuk terus berprestasi dan berusaha menjadi yang terbaik.

Usaha dan perjuangan yang semaksimal mungkin telah penulis berikan, namun skripsi ini masih jauh dari kata sempurna dan masih perlu mendapat banyak perbaikan atas segala kelemahannya yang semata-mata merupakan keterbatasan penulis sebagai manusia biasa. Dengan segala kerendahan hati, penulis menerima setiap saran dan kritik yang bertujuan membangun untuk pencapaian kesempurnaan dalam skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi ilmu pengetahuan khususnya di bidang akuntansi dan pemeriksaannya.

Medan, September 2009 Penulis,

(Theresia Mutiara Siagian) NIM : 040503134

(5)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pengaruh budaya organisasi, konflik peran dan kompleksitas tugas, baik parsial maupun simultan, terhadap pertimbangan auditor tahun 2009 pada Kantor Akuntan Publik di Medan. Penulis menggunakan desain penelitian kausal dalam penelitian ini. Metode pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling. Jenis data yang digunakan adalah data primer, diperoleh dari persepsi auditor-auditor independen yang dituangkan dalam bentuk kuesioner penelitian terhadap 37 auditor independen. Pengolahan data dilakukan dengan alat bantu program statistik. Proses analisis data yang dilakukan terlebih dahulu adalah pengujian asumsi klasik, lalu kemudian dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana dengan uji t dan menggunakan regresi linear berganda dengan uji F.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial maupun simultan, budaya organisasi, konflik peran dan kompleksitas tugas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap pertimbangan auditor. Nilai adjusted R Square sebesar 0,052 mengindikasikan bahwa variabel pertimbangan auditor mampu dijelaskan oleh ketiga variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini, sebesar 5,2% dan selebihnya 94,8% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Konflik Peran, Kompleksitas Tugas, dan Pertimbangan Auditor.

(6)

ABSTRACT

The purpose of this research is to examine the influence of Culture of

Organization, Role Conflict, and Assignment Complexity, either partially or simultaneously toward auditor judgement.

The author uses causal research design in this scientific composition. Simple random sampling technique is used as the sampling method. Kind of data that used by author is primary one, resulted from the independent auditors` perceptives that poured in questionaire form to the 37th

The result shows that culture of organization, role conflict, and assignment complexity, both partially and simultaneously, unsignificantly influence toward auditor judgement. Adjusted R Square that shows value 0,052 indicates that the auditor judgement variable can be determined by the three independent variables in this research, meanwhile, the remainder 94,8% determined by other factors which not include in this research.

independent auditors. The data processing is done by supporting tools for statistic program. The data which have already collected are processed with classic assumption test before hypothesis test. Hyphothesis test in this research use simple linier regression with t test and use multiple linier regression with F test.

Keywords : culture of organization, role conflict, assignment complexity and auditor judgement.

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ... i

KATA PENGANTAR ... ii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Perumusan Masalah. ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritis ... 11

1. Budaya Organisasi ... 9

a. Pengertian Budaya ... 9

b. Pengertian Organisasi ... 10

c. Pengertian Budaya Organisasi ... 11

2. Konflik Peran ... 13

(8)

b. Pengertian Peran ... 15

c. Pengertian Konflik Peran ... 16

3. Kompleksitas Tugas ... 17

a. Pengertian Kompleksitas ... 17

b. Pengertian Kompleksitas Tugas ... 18

4. Pertimbangan Auditor ... 19

a. Pengertian Audit ... 19

b. Jenis Audit ... 22

c. Pengertian Pertimbangan Auditor ... 24

5. Organisasi Kantor Akuntan Publik ... 25

a. Para Partner ... 25

b. Para Manajer ... 26

c. Para Penyelia ... 28

d. Akuntan Senior ... 28

e. Akuntan Semisenior ... 29

f. Akuntan Staf ... 29

g. Variasi dalam Posisi ... 31

B. Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 32

C. Kerangka Konseptual ... 34

D. Hipotesis Penelitian ... 36

BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ... 37

(9)

C. Variabel Penelitian ... 39

D. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 41

E. Tekhnik Pengumpulan Data ... 42

F. Metode dan Tekhnik Analisis Data ... 43

1. Uji Kualitas Data ... 43

a. Uji Validitas... 43

b. Uji Reliabilitas ... 44

2. Uji Asumsi Klasik ... 44

a. Uji Normalitas ... 44

b. Uji Multikolinieritas ... 45

c. Uji Heteroskedastisitas ... 46

3. Pengujian Hipotesis ... 47

BAB IV ANALISIS HASIL PENELITIAN A. Gambaran Responden ... 50

B. Analisis Hasil Penelitian... 52

1. Statistik Deskriptif ... 52

a. Budaya Organisasi ... 52

b. Konflik Peran ... 55

c. Kompleksitas Tugas ... 58

d. Pertimbangan Auditor ... 61

2. Hasil Uji Kualitas Data ... 63

a. Uji Validitias dan Reliabilitas Budaya Organisasi .. 63

(10)

c. Uji Validitas dan Reliabilitas Kompleksitas Tugas 67

d. Uji Validitas dan Reliabilitas Pertimbangan Auditor 68 3. Uji Asumsi Klasik ... 70

a. Normalitas ... 70

b. Multikolinieritas ... 74

c. Heteroskedastisitas ... 75

4. Analisis Regresi ... 77

5. Pengujian Hipotesis ... 79

a. Uji – t ... 79

b. Uji – F ... 81

C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 82

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 85

B. Keterbatasan Penelitian ... 86

C. Saran ... 86

DAFTAR PUSTAKA ... 88 LAMPIRAN

(11)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

Gambar 2. 1 Kerangka Konseptual ... 36

Gambar 4. 1 Histogram... 72

Gambar 4. 2 Normal P- P Plot... 73

(12)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul

Tabel 2. 1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 32 Halaman

Tabel 3. 1 Daftar KAP di Medan ... 38 Tabel 3. 2 Daftar Variabel, definisi dan Pengukuran ... 40 Tabel 3. 3 Waktu Penelitian... ... 41 Tabel 4. 1 Distribusi Responden Menurut Usia dan

Jenis Kelamin... ... 51 Tabel 4. 2 Distribusi Responden Menurut Pendidikan dan

Lama bekerja... 51 Tabel 4. 3 Descriptive Statistics Variabel Budaya Organisasi... 52 Tabel 4. 4 Descriptive Statistics Variabel Konflik Peran... ... 55 Tabel 4. 5 Descriptive Statistics Variabel Kompleksitas Tugas 58 Tabel 4. 6 Descriptive Statistics Variabel Pertimbangan Auditor 61 Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan

Variabel Budaya Organisasi... 63 Tabel 4. 8 Hasil Uji Ke-2 Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan

Variabel Budaya Organisasi. 64

Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan

Variabel Konflik Peran... ... 65 Tabel 4.10 Hasil Uji ke-2 Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan

Variabel Konflik Peran ... 66 Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan

Variabel Kompleksitas Tugas ... 67 Tabel 4.12 Hasil Uji Ke-2 Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan

(13)

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan

Variabel Pertimbangan Auditor ... 68

Tabel 4.14 Hasil Uji Ke-2 Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan Variabel Pertimbangan Auditor... ... 69

Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas... ... 71

Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinieritas... 74

Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi... 77

Tabel 4.18 Hasil Uji t... ... 80

(14)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Lampiran i Daftar Kantor Akuntan Publik di Medan yang Terdaftar di Directory 2009 IAI - KAP

Judul

Lampiran ii Tabulasi Hasil Kuisioner Budaya Organisasi Lampiran iii Tabulasi Hasil Kuisioner Konflik Peran Lampiran iv Tabulasi Hasil Kuisioner Kompleksitas Tugas Lampiran v Tabulasi Hasil Kuisioner Pertimbangan Auditor Lampiran vi Descriptive Statistics Budaya Organisasi

Lampiran vii Descriptive Statistics Konflik Peran

Lampiran viii Descriptive Statistics Kompleksitas Tugas

Lampiran ix Descriptive Statistics Pertimbangan Auditor

Lampiran x Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Budaya Organisasi Lampiran xi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Konflik Peran Lampiran xii Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kompleksitas Tugas Lampiran xiii Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Pertimbangan

Auditor

Lampiran xiv Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Lampiran xv Histogram

Lampiran xvi Grafik Normal Plot Lampiran xvii Hasil Uji Multikolinieritas

(15)

Lampiran xviii Hasil Analisis Regresi, Uji t, dan Uji F Lampiran xix Kuisioner

(16)

ABSTRAK

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Konflik Peran, Kompleksitas Tugas, dan Pertimbangan Auditor.

(17)

ABSTRACT

The purpose of this research is to examine the influence of Culture of

Organization, Role Conflict, and Assignment Complexity, either partially or simultaneously toward auditor judgement.

Keywords : culture of organization, role conflict, assignment complexity and auditor judgement.

(18)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Akuntan merupakan suatu profesi yang salah satu tugasnya adalah melaksanakan audit terhadap laporan keuangan sebuah entitas dan memberikan opini atau pendapat terhadap saldo akun dalam laporan keuangan apakah telah disajikan secara wajar sesuai dengan standar akuntansi keuangan atau prinsip akuntansi yang berlaku umum dan diterapkan secara konsisten. Profesi ini disebut juga sebagai auditor.

Peraturan BAPEPAM Nomor Kep-36/PM/2003 menyebutkan bahwa perusahaan yang go public diwajibkan menyampaikan laporan keuangan yang disusun sesuai dengan Standar Akuntansi Keuangan (SAK) dan telah diaudit oleh akuntan publik. Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) pada seksi 341 menyebutkan bahwa audit judgment atas kemampuan kesatuan usaha dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya harus berdasarkan pada ada tidaknya kesangsian dalam diri auditor itu sendiri terhadap kemampuan suatu kesatuan usaha dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam periode satu tahun sejak tanggal laporan keuangan auditan. Audit yang independen adalah pemeriksaan yang objektif atas laporan keuangan yang disiapkan oleh suatu perseroan, persekutuan atau firma (partnership), perusahaan perorangan ataupun badan usaha lain (yang diaudit atau auditee). Tujuan utama dari audit yang independen ini

(19)

adalah menginvestigasi dan menentukan apakah laporan keuangan yang diaudit tersebut telah disusun sesuai dengan cara-cara pelaporan keuangan yang semestinya oleh pihak yang diaudit. Pada umumnya, prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum merupakan kriteria audit yang tepat untuk menilai praktik pelaporan keuangan organisasi yang diaudit. Proses audit yang independen biasanya diakhiri dengan pernyataan mengenai kewajaran dan keandalan laporan keuangan tersebut. Pernyataan audit ini disampaikan kepada manajemen perusahaan yang diaudit dan pihak-pihak luar yang menerima laporan keuangan tersebut dalam bentuk laporan audit tertulis yang menyertakan laporan keuangan.

Cara pandang auditor dalam menanggapi informasi berhubungan dengan tanggung jawab dan risiko audit yang akan dihadapi oleh auditor sehubungan dengan pertimbangan yang dibuatnya. Pertimbangan seorang auditor memiliki pengaruh yang kuat terhadap opini yang akan dikeluarkan kemudian. Sementara itu, seorang auditor dalam melakukan tugasnya membuat audit judgment tersebut dipengaruhi oleh banyak faktor, baik bersifat teknis ataupun non teknis. Aspek perilaku individu, sebagai salah satu faktor yang banyak mempengaruhi pembuatan audit judgment (Jamilah, 2007). Beberapa hasil penelitian dalam bidang audit menunjukkan terdapat berbagai variasi faktor individual yang dapat mempengaruhi judgment auditor dalam melaksanakan review selama proses pelaksanaan audit.

Peranan budaya organisasi pun tidak dapat diremehkan sebagai sarana dalam membangun dan mewujudkan perilaku individu sesuai harapan

(20)

organisasi. Budaya organisasi sangat diperlukan oleh setiap perusahaan yang perlu dikembangkan dan disesuaikan dengan perubahan lingkungan organisasi (Febriyanti, 2007). Setiap organisasi memiliki budaya, dan bergantung kepada kekuatannya, budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi. Lingkungan organisasi itu sendiri terdiri dari sumber daya manusia dengan latar belakang dan tingkatan yang berbeda. Sementara budaya melekat pada masing-masing individu yang akan tercermin dalam sikap dan perilaku individu pada saat melaksanakan pekerjaan, dan akan menjadi budaya yang akan diyakini oleh kelompok jika budaya tersebut diterapkan secara berkesinambungan saat melaksanakan kerja dan terbentuk suatu budaya. Budaya kerja itu lah yang membentuk budaya organisasi, yang akan menentukan keberhasilan suatu organisasi, apapun bentuk dan tujuan organisasi tersebut.

Budaya yang dianut suatu organisasi dapat memberikan stabilitas pada organisasi. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa budaya organisasi itu pun dapat pula menjadi hambatan utama terhadap perubahan. Maka pemahaman pengambil keputusan terhadap budaya organisasi merupakan suatu keharusan. Hal ini karena budaya organisasi ini memiliki peran sebagai alat untuk mencapai tujuan dengan mempertanyakan nilai-nilai seperti apa yang dibutuhkan organisasi tersebut, agar senantiasa kondusif.

(21)

yang saling bertentangan. Setiap peran mengacu pada sebuah indentitas yang mendefinisikan siapa mereka dan bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi tertentu.

Contohnya, di dalam suatu fakultas, seorang dosen dapat menduduki jabatan struktural. Di sini ia memiliki peran ganda yaitu sebagai manajer dan sebagai akademisi/pendidik. Sebagai seorang manajer ia harus mendasarkan pekerjaannya pada efisiensi dan pencapaian tujuan organisasi. Sementara sebagai seorang akademisi, ia harus berorientasi pada nilai-nilai profesinya yang secara spesifik disebut dengan orientasi profesional. Demikian halnya yang dapat terjadi pada seorang auditor di dalam Kantor Akuntan Publik.

Auditor, sebagai suatu profesi yang harus mempertahankan independensi dan profesionalitasnya, selalu dihadapkan dengan tugas-tugas yang kompleks, banyak, berbeda-beda dan saling terkait satu dengan lainnya. Seperti yang sudah dijelaskan di atas, terdapat berbagai variasi faktor individual yang dapat mempengaruhi auditor dalam membuat suatu

audit judgement. Adapun pengaruh faktor individual ini berubah-ubah sesuai

dengan kompleksitas tugas (Zulaikha, 2006). Tingkat kesulitan tugas dan struktur tugas merupakan dua aspek penyusun dari kompleksitas tugas. Tingkat sulitnya tugas selalu dikaitkan dengan banyaknya informasi tentang tugas tersebut, sementara struktur adalah terkait dengan kejelasan informasi (Jamilah, 2007).

Pengujian pengaruh kompleksitas tugas ini diperlukan karena kecenderungan bahwa tugas melakukan audit adalah tugas yang banyak

(22)

menghadapi persoalan kompleks. Bonner (1994) dalam Jamilah (2007) mengemukakan ada tiga alasan yang cukup mendasar mengapa pengujian terhadap kompleksitas tugas untuk sebuah situasi audit perlu dilakukan.

Pertama, kompleksitas tugas ini diduga berpengaruh signifikan terhadap

kinerja seorang auditor. Kedua, sarana dan teknik pembuatan keputusan dan latihan tertentu diduga telah dikondisikan sedemikian rupa ketika para peneliti memahami keganjilan pada kompleksitas tugas audit. Ketiga, pemahaman terhadap kompleksitas dari sebuah tugas dapat membantu tim manajemen audit perusahaan menemukan solusi terbaik bagi staf audit dan tugas audit.

Akuntan, atau dalam hal ini adalah auditor, sering berhadapan dengan keputusan yang hasilnya tidak cukup oleh kode etik maupun oleh standar akuntansi berterima umum. Sebagai profesional, auditor mengakui tanggung jawabnya terhadap masyarakat, terhadap klien, dan terhadap rekan seprofesi, termasuk untuk berperilaku yang terhormat, sekalipun ini merupakan pengorbanan pribadi (Wahyudi, 2006). Berkaitan dengan itu, menurut Payamba (2006), auditor sebagai pihak independen di dalam pemeriksaan laporan keuangan suatu perusahaan harus memberikan opini atas laporan keuangan yang diauditnya berdasarkan keyakinan profesionalnya. Adapun untuk membentuk suatu opini, maka auditor mengumpulkan berbagai bukti dan informasi.

Proses pengolahan informasi itu sendiri terdiri dari tiga tahapan, yaitu: input, proses, output. Pada tahap input dan proses, kompleksitas tugas

(23)

meningkat seiring bertambahnya faktor informasi yang diperoleh (Bonner, 1994 dalam Jamilah, 2007) . Terdapat perbedaan antara pengertian banyaknya informasi yang ada (number of cues available) dengan banyaknya informasi yang terolah (number of cues processed). Banyaknya informasi yang ada, seorang decision maker harus berusaha melakukan pemilahan terhadap informasi-informasi tersebut (meliputi upaya penyeleksian dan pertimbangan-pertimbangan) dan kemudian mengintegrasikannya ke dalam suatu bentuk pertimbangan. Keputusan bisa diberikan segera bila banyak informasi yang diamati tidak meninggalkan batas-batas kemampuan dari seorang decision maker yang dalam hal ini adalah seorang auditor. Pertimbangan auditor merupakan proses kognitif yang merupakan perilaku pemilihan dan pembentukan keputusan, dimana pertimbangan itu sendiri merupakan suatu proses yang terus menerus dalam perolehan informasi (termasuk umpan balik dari tindakan sebelumnya), pilihan untuk bertindak atau tidak bertindak, penerimaan informasi lebih lanjut. Jika informasi terus-menerus datang, akan muncul pertimbangan dan keputusan baru.

Berdasarkan uraian-uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Konflik Peran, dan Kompleksitas Tugas Terhadap Pertimbangan Auditor Tahun 2009 pada Kantor Akuntan Publik di Medan”.

(24)

B. Perumusan Masalah

Bedasarkan uraian mengenai latar belakang penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut :

1. Apakah budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pertimbangan yang diambil oleh auditor?

2. Apakah konflik peran memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pertimbangan yang diambil oleh auditor?

3. Apakah kompleksitas tugas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pertimbangan yang diambil oleh auditor?

4. Apakah budaya organisasi, konflik peran, serta kompleksitas tugas secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pertimbangan yang diambil oleh auditor?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini dijelaskan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi memiliki pengaruhyang signifikan terhadap pertimbangan yang diambil oleh auditor.

2. Untuk mengetahui apakah konflik peran memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pertimbangan yang diambil oleh auditor.

3. Untuk mengetahui apakah kompleksitas tugas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pertimbangan yang diambil oleh auditor.

(25)

4. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi, konflik peran, dan kompleksitas tugas secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pertimbangan yang diambil oleh auditor.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penilitian ini diuraikan sebagai berikut :

1. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis sehubungan dengan pengaruh budaya organisasi, konflik peran, dan kompleksitas tugas terhadap pertimbangan auditor tahun 2009 pada Kantor Akuntan Publik di Medan.

2. Bagi Kantor Akuntan Publik, memberikan masukkan dan sumbangan pemikiran mengenai bagaimana pengaruh budaya organisasi, konflik peran, dan kompleksitas tugas terhadap pertimbangan auditor.

3. Memberikan kontribusi ilmiah bagi peneliti berikutnya, yang ingin melakukan penelitian sejenis, sehingga hasilnya dapat lebih baik dari yang terdahulu.

(26)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teoritis 1. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya

Edward Burnett dalam Ndraha (2003) mengemukakan pendapat, sebagai berikut: “Culture or civilization, take in its wide technografhic sense, is that complex whole which includes knowledge, bilief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society”.

Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adapt istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat.Menurut Edgar H. Schein dalam Ndraha (2003), budaya adalah

suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut.

Ada sebelas unsur budaya, yaitu : 1) Ilmu Pengetahuan

(27)

3) Seni 4) Moral 5) Hukum 6) Adat-istiadat

7) Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat 8) Asumsi dasar

9) Sistem Nilai

10) Pembelajaran/Pewarisan

11) Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal b. Pengertian Organisasi

Robbins (2006 : 4) mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial yang dengan sengaja dikelola, terdiri atas dua orang atau lebih, yang berfungsi secara realtif terus menerus untuk mencapai satu sasaran atau serangkaian sasaran bersama. Bedasarkan basis definisi tersebut, perusahaan manufaktur dan jasa adalah organisasi, demikian pula sekolah, rumah sakit, gereja, satuan militer, toko ritel, departemen kepolisian, dan badan-badan pemerintahan lokal, negara bagian, dan federal. Unsur-unsur yang membentuk organisasi yaitu kumpulan orang, kerjasama, tujuan bersama, sisem koordinasi, pembagian tugas dan tanggung jawab, serta sumber daya organisasi,

Pengertian organisasi menurut Philiph Selznick dalam Ndraha (2003) “pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa

(28)

tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab”.

c. Pengertian Budaya Organisasi

Irianto (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sebentuk nilai-nilai yang dianut oleh setiap anggota organisasi tentang apa tujuan dari organisasi itu berdiri, bagaimana cara kerjanya, dan dihargai oleh anggota organisasi itu sendiri sebagai suatu hal yang penting.

Budaya organisasi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam (Cahyono, 2005). Defenisi ini mendapati tiga karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama, budaya organisasi diberikan kepada karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja. Ketiga, budaya berlaku pada dua tingkat yang berbeda yaitu masing-masing pada tingkat variasi yang terkait dengan pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.

Sementara itu, Cahyono (2005) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem nilai-nilai, keyakinan, dan norma-norma yang unik, dimiliki secara bersama oleh anggota suatu organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi kekuatan positif dan negatif dalam mencapai prestasi organisasi yang efektif.

(29)

Budaya organisasi dapat pula dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan klien (Robbins, 2006 : 721). Dalam hal ini Robbins memberikan 7 karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

1) Inovasi dan pengambilan risiko. Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil risiko.

2) Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail.

3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memutuskan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.

5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasar individu.

6) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.

7) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.

Setiap karakteristik tersebut berada pada skala dari rendah ke tinggi. Maka, dengan menilai organisasi itu berdasarkan ketujuh

(30)

karakteristik ini, akan diperoleh gambaran gabungan atas budaya organisasi. Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi, cara penyelesaian urusan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.

Persepsi terhadap budaya organisasi didasarkan pada kondisi yang dialami seseorang dalam organisasinya, seperti penghargaan, dukungan dan perilaku yang diharapkan diperoleh di organisasi. Oleh karena itu, sistem nilai umum merupakan bagian dari keseluruhan budaya organisasi dimana nilai-nilai tersebut adalah inti dari budaya organisasi yang tercermin dalam praktek organisasi.

2. Konflik Peran

a. Pengertian Konflik

Pengertian konflik menurut Robbins (2003 : 546) “Proses yang dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi, atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama”.

Berdasarkan Encyclopedia of Professional Management (Bittle, 1998), terdapat penjelasan bahwa tingkatan konflik dalam organisasi itu antara lain dijelaskan seperti berikut :

1) Tingkatan pertama adalah the unvisible conflict. Konflik yang terjadi pada tingkatan ini adalah konflik yang masih ada di

(31)

batin kita (tidak kelihatan). Ada beberapa ketidakcocokan antara kita dengan orang lain, tetapi ketidakcocokan itu tidak nampak atau tidak muncul ke dalam ucapan mulut, sikap, dan tindakan.

2) Tingkatan kedua adalah the perceived / experienced conflict. Konflik yang terjadi pada tingkatan ini adalah konflik yang sudah kita ketahui, kita alami atau sudah nampak. Kita dengan orang lain sudah sama-sama mengalami perbedaan yang kita munculkan dalam bentuk perlawanan. Perbedaan itu bisa jadi berbeda dalam pendapat, harapan, kebutuhan, motif, tuntutan atau tindakan. Perlawanan itu bisa jadi dalam bentuk perlawanan mulut atau sikap.

3) Tingkatan ketiga adalah the fighting. Pada tingkatan ini, konflik sudah berubah menjadi perlawanan fisik, baku hantam, perkelahian, atau hal-hal yang semisal dengan itu. Menurut kamus, fighting adalah melawan orang lain dengan pukulan atau senjata (blow or weapon).

Menurut Dahrendorf (1959 : 241) konflik itu disebabkan karena, antara lain

1) perlakuan yang mendiskreditkan atau ada pihak yang merasa tidak dihargai, terutama pada momen-momen yang sensitif.

(32)

2) Manajemen gagal dalam mendefinisikan peranan dan tugas masing-masing orang atau bagian secara jelas sehingga terjadi ketumpang-tindihan peranan.

3) Komunikasi yang lemah atau munculnya kesalahpahaman tentang apa yang perlu dilakukan dan kapan. Ini terkait dengan keputusan yang tidak jelas atau sosialisasi kebijakan yang tidak jelas.

4) Kegagalan dalam mengontrol diri atau kehilangan kendali (losing temparement).

5) A personalitiy clash yang bentuknya macam-macam. Kalau

ada orang yang tidak suka terhadap gaya kempemimpinan atau gaya kerja orang-orang tertentu mungkin ini bisa menimbulkan konflik di tempat kerja.

6) Kurang pengalaman dalam menduduki posisi tertentu atau peranan tertentu. Orang yang baru menduduki posisi atau jabatan tertentu, biasanya sering melakukan hal-hal yang bisa menimbulkan konflik.

b. Pengertian Peran

Pengertian peran sendiri menurut Syam et al., (2006) adalah seperangkat pengharapan yang ditujukan kepada pemegang jabatan pada posisi tertentu.

Menurut Horton dan Hunt (1993 : 129) peran (role) adalah perilaku yang diharapkan dari seseorang yang memiliki suatu status.

(33)

Sedangkan, Abu Ahmadi (1982 : 50) mendefinisikan peran sebagai suatu kompleks pengharapan manusia terhadap caranya individu harus bersikap dan berbuat dalam situasi tertentu berdasarkan status dan fungsi sosialnya.

c. Pengertian Konflik Peran

Konflik peran menurut Cahyono (2005) adalah kemunculan dua (atau lebih) penyampai peran secara berbarengan yang saling bertentangan. Cahyono kemudian mengidentifikasi banyak jenis konflik peran, tetapi yang paling relevan dengan praktek akuntan publik adalah konflik antar penyampai peran dan konflik individu- peran. Konflik antar penyampai peran terjadi bila pengharapan seorang penyampai peran (manajer audit) bertentangan dengan pengharapan-pengharapan penyampai peran lain (manajer audit lain). Konflik individu-peran terjadi bilamana tuntutan-tuntutan peran tidak sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan, niat-niat atau kapasitas si individu.

Syam (2006) menyatakan bahwa individu akan mengalami konflik peran apabila ada dua tekanan atau lebih yang terjadi secara bersamaan yang ditujukan kepada seseorang, sehingga apabila individu tersebut mematuhi satu diantaranya akan mengalami kesulitan atau tidak mungkin mematuhi yang lainnya. Sehingga konflik peran terjadi jika individu mempunyai peran ganda yang bertentangan atau menerima berbagai pengharapan atas peran yang bertentangan atas jabatan tertentu.

(34)

Konflik peran timbul karena adanya dua ”perintah” yang berbeda yang diterima secara bersamaan dan pelaksanaan salah satu perintah saja yang akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. Seorang profesional dalam melaksanakan tugasnya, terutama ketika menghadapi suatu masalah tertentu akan sering menerima dua perintah sekaligus. Perintah yang pertama datangnya dari kode etik profesi, sedangkan yang kedua dari sistem pengendalian yang berlaku di perusahaan (kekuasaan birokratis). Apabila profesional bertindak sesuai dengan kode etiknya, maka ia akan merasa tidak berperan sebagai karyawan perusahaan yang baik, dan sebaliknya jika ia bertindak sesuai dengan prosedur yang berlaku di perusahaan, maka ia akan merasa bertindak secara tidak profesional.

3. Kompleksitas Tugas

a. Pengertian Kompleksitas

Kompleksitas adalah kualitas yang memungkinkan sesuatu tersusun dari sejumlah besar unsur, yang diatur secara lebih ketat di antara unsur-unsur itu. Kompleksitas bukanlah semata-mata soal besarnya unsur yang dikandung sesuatu hal, tetapi terlebih2 soal organisasi dari unsur itu. (Bagus, 2000:471).

Ada dua jenis kompleksitas yang berpengaruh pada pengembangan sistem (Indriantoro, 2000), yaitu

(35)

1) Kompleksitas Tugas yaitu yang berasal dari lingkungan pemakai dan berkaitan dengan ambiguitas dan ketidakpastian yang ada disekitar dunia bisnis atau lingkungan organisasi.

2) Kompleksitas Sistem yaitu yang berasal dari lingkungan pengembang dan berkaitan dengan ambiguitas dan ketidakpastian yang terjadi di sekitar pengembangan sistem.

b. Pengertian Kompleksitas Tugas

Sanusi dan Iskandar (2007) dalam Cecilia (2007) mendefinisikan kompleksitas tugas sebagai tugas yang tidak terstruktur, membingungkan dan sulit.

Tingkat kesulitan tugas dan struktur tugas merupakan dua aspek penyusunan dari kompleksitas tugas. Tingkat sulitnya tugas selalu dikaitkan dengan banyaknya informasi tentang tugas tersebut, sementara struktur adalah terkait dengan kejelasan informasi (information clarity). Menurut Bonner (1994) dalam Jamilah et.al, (2007), proses pengolahan informasi terdiri dari tiga tahapan, yaitu: input, proses, output. Pada tahap input dan proses, kompleksitas tugas meningkat seiring bertambahnya faktor cues (informasi yang menjadi sumber penelitian). Dengan banyaknya cues yang tersedia, seorang

decision maker harus berusaha melakukan pemilahan terhadap

cues-cues tersebut dan kemudian mengintegrasikannya ke dalam suatu

(36)

diamati tidak meninggalkan batas-batas kemampuan dari seorang

decesion maker (Zulaikha, 2006).

Menurut Weick (1979) dalam Cecilia (2007) menyimpulkan bahwa kompleksitas tugas muncul dari ambiguitas dan struktur yang lemah, baik dalam tugas-tugas utama maupun tugas-tugas lain yang terlibat. Untuk tugas-tugas yang memiliki ambiguitas dan tidak terstruktur akan berakibat tidak dapatnya teridentifikasi alternatif-alternatif yang ada sehingga data tidak dapat diperoleh dan outputnya tidak dapat diprediksi.

4. Pertimbangan Auditor a. Pengertian Audit

Audit berasal dari bahasa latin yaitu “audire” yang berarti mendengarkan. Mendengarkan dalam hal ini adalah memperhatikan dan mengamati pertanggungjawaban keuangan yang disampaikan oleh penanggungjawab keuangan yakni manajemen perusahaan. Fungsi ini perlahan-lahan berkembang sesuai dengan tuntutan zaman yang semakin maju. Orang yang melaksanakan oleh auditor dinamakan auditing.

Whittington (2001 : 5), mengemukakan pendapatanya mengenai pengertian auditing

Auditing is an examination of a company’s financial statements by a firm of independent public accountants. The audit consists of searching investigation of the accounting records and other evidence supporting those financial statements. By obtaining an

(37)

understanding of the company’s internal control, and by inspecting documents, observing of assets, making inquiries within and outside the company, and performing other auditing procedures, the auditors will gather the evidence necessary to determine wether the financial statements provide a fair and reasonably complete picture of the company’s financial position and it’s activites during the period being audited.

Terdapat beberapa unsur-unsur penting yang mendasari istilah auditing, yaitu :

1) Proses sistematik. Auditing merupakan suatu proses sistematik, yaitu berupa suatu rangkaian langkah atau prosedur yang logis, terstruktur dan jelas tujuannya bagi pengambilan keputusan dan audit bukan merupakan proses yang tidak terancang dan asal jadi.

2) Pengumpulan dan pengevaluasian bukti secara objektif. Audit berkaitan dengan pengumpulan bukti-bukti tentang informasi yang akan mempengaruhi proses keputusan auditor. Bukti diartikan sebagai semua informasi yang digunakan auditor dalam menentukan kesesuaian informasi yang sedang diaudit dengan kriteria yang telah ditetapkan. Bukti audit dapat diperoleh dalam berbagai bentuk, seperti pernyataan lisan dari pihak yang diaudit (klien), komunikasi tertulis dengan pihak ketiga dan hasil pengamatan auditor. Demi tercapainya sasaran dari kegiatan auditing ini diperlukan bukti-bukti dengan jumlah dan mutu yang memadai. Proses penentuan jumlah bahan bukti yang diperlukan dan penilaian kelayakan

(38)

informasi sesuai dengan criteria yang telah ditetapkan, yang merupakan bagian penting dari audit.

3) Pernyataan mengenai kejadian atau kegiatan ekonomi. Yang dimaksud dengan pernyataan mengenai kejadian atau kegiatan ekonomi adalah hasil proses akuntansi. Akuntansi merupakan proses pengidentifikasian, pengukuran dan penyampaian informasi ekonomi yang dinyatakan dalam satuan uang dalam bentuk yang teratur dan logis dengan tujuan menyajikan informasi yang dibutuhkan dalam pengambilan keputusan. Setiap kali audit dilakukan ruang lingkup pertanggungjawaban auditor harus dinyatakan dengan jelas. Yang terutama harus dilakukan adalah menegaskan entitas atau satuan usaha yang dimaksud dengan periode waktunya.

4) Tingkat kesesuaian antara pernyataan dengan kriteria yang telah ditetapkan. Ketika melakukan proses audit, tujuan auditor adalah menentukan apakah pernyataan pihak yang diaudit sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Kriteria atau standar yang dipakai sebagai dasar untuk menilai pernyataan (yang berupa proses Akuntansi) dapat berupa :

a. Peraturan yang ditetapkan oleh suatu badan tertentu b. Anggaran atau ukuran prestasi pemilik satuan usaha

(39)

pada umumnya auditor yang bekerja di instansi pajak, di Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), dan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) menggunakan kriteria undang-undang, prinsip akuntansi yang berlaku umum dan peraturan-peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, perusahaan swasta, Badan Usaha Milik Negara, Badan Usaha Milik Swasta, serta insatansi pajak yang terkait. Jadi, kriteria yang dipakai dalam suatu audit tergantung kepada tujuan audit yang bersangkutan.

5) Penyampaian hasil kepada pihak yang berkepentingan. Penyampaian hasil ini dilakukan dengan secara tertulis dalam bentuk laporan audit (audit report) yang merupakan hasil-hasil temuan kepada para pemakai laporan. Laporan yang satu dapat berbeda dengan laporan yang lainnya, tetapi pada dasarnya semuanya harus mampu menyampaikan kepada pihak yang berkepentingan seberapa jauh tingkat kesesuaian dari informasi yang sedang mereka periksa dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

b. Jenis Audit

Menurut Arthur W. Holmes seperti yang dikutip dari Singh (2008 : 12) “Audit dikelompokkan menjadi general audit dan special audit. General audit adalah pemeriksaan terhadap laporan keuangan, dan audit yang lain termasuk special audit”.

(40)

Audit yang dilakukan auditor atau profesi akuntan sangant banyak macamnya, antara lain audit operasional, audit manajemen, audit kinerja, financial audit, fraud and forensic audit, quality audit,

tax audit, compliance audit, banking audit dan internal control system audit.

Berdasarkan tujuan atau objektif, audit dapat dikelompokkan menjadi beberapa macam audit, antara lain:

1)Compliance Audit, antara lain financial audit, legal audit,

fraud and forensic audit.

2)Recommendation, antara lain operational audit,

management audit, internal control system audit.

3)Quality Assurance, antara lain evaluated audit dan Quality Audit.

Menurut Agoes (2004:9), ditinjau dari luasnya pemeriksaan, audit bisa dibedakan atas

1) General Audit (Pemeriksaan Umum)

Suatu pemeriksaan umum atas laporan keuangan yang dilakukan oleh kantor akuntan publik yang indenpenden, dengan tujuan untuk bisa memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan secara keseluruhan. Pemeriksaan tersebut harus dilakukan sesuai Standar Profesi Akuntan Publik (SPAP), dan memerhatikan kode etik

(41)

akuntan Indonesia yang telah ditetapka oleh Ikatan Akuntan Indonesia.

2) Special Audit (pemeriksaan khusus)

Suatu pemeriksaan khusus atau terbatas (sesuai dengan permintaan auditor) yang dilakukan oleh kantor akuntan publik yang independen dan pada akhir pemerikasaannya auditor tidak perlu memberikan pendapat terhadap kewajaran keuangan secara kesseluruhan. Pendapat yang diberikan terbatas pada pos atau masalah tertentu yang diperiksa, karena prosedur audit yang dilakukannya terbatas.

c. Pengertian Pertimbangan Auditor

Jamilah et.al (2007) mendefinisikan pertimbangan auditor sebagai berikut :

Pertimbangan auditor merupakan kebijakaan auditor dalam menentukan pendapat mengenai hasil auditnya, yang mengacu pada pembentukan suatu keputusan, gagasan, pendapat atau perkiraan tentang suatu objek, peristiwa, status, atau jenis peristiwa lain.

Kemudian Hogarth (1992) dalam Jamilah et.al, (2007) mengartikan pertimbangan auditor itu sebagai proses kognitif yang merupakan perilaku pemilihan dan pembentukan keputusan, dimana pertimbangan itu sendiri merupakan suatu proses yang terus menerus dalam perolehan informasi (termasuk umpan balik dari tindakan sebelumnya), pilihan untuk bertindak atau tidak bertindak, penerimaan

(42)

informasi lebih lanjut. Jika informasi terus-menerus datang, akan muncul pertimbangan dan keputusan baru.

Bonner (1994) dalam Zulaikha (2006) mengatakan bahwa inti keputusan yang bersumber dari berbagai informasi dapat digunakan oleh auditor untuk membuat judgment dalam suatu penugasan audit independen. Auditor dapat mengidentifikasi salah saji dalam laporan keuangan, mempelajari dan menganalisis informasi kunci tentang risiko yang ada (inharent risk), risiko pengendalian (control risk), hasil prosedur analitis, pengujian pengendalian, dan hasil dari pengujian substantif.

5. Organisasi Kantor Akuntan Publik

Kantor akuntan publik atau independen bisa berbentuk firma (persekutuan), perseroan atau perusahaan perseorangan. Yang lazim, terdapat adalah persekutuan. Supaya bisa bekerja efisien, kantor harus mempunyai organisasi yang rapi. Dalam kantor akuntan, para akuntan profesional biasanya diberi posisi menurut tanggung-jawab dan pengalamannya. Kantor akuntan publik berukuran menengah paling tidak biasanya mempunyai pegawai dari berbagai tingkatan (Arthur, 1996 : 52). a. Para Partner

Para partner kantor akuntan mempunyai wewenang puncak, walaupun tugas mereka berbeda-beda menurut besarnya kantor. Kebanyakan penugasan profesional diperoleh melalui hubungan langsung dengan para partner. Di perusahaan nasional atau

(43)

internasional yang lebih besar, para partner di kantor lokal bertanggung-jawab kepada para partner di kantor regional atau di kantor nasional. Menurut Mulyadi (2002 : 33), partner menandatangani laporan audit dan management letter, dan bertanggung jawab terhadap penagihan fee audit dari klien. Para partner tersebut memilih staf, memimpin dan merencanakan pelatihan mereka, dan menentukan kebijakan operasional perusahaan. Laporan audit disetujui oleh para

partner. Sebelum mengakhiri penugasan, para manajer (atau

kadang-kadang para penyelia) membahas audit tersebut dengan para partner, yang akan menentukan apakah seluruh pekerjaan audit sudah dilaksanakan dengan tepat, sesuai dengan syarat-syarat yang ditentukan dalam kontrak, apakah sudah dilaksanakan sesuai dengan norma pemeriksaan akuntan, dan apakah hasil audit tersebut menyajikan secara wajar kondisi keuangan dan hasil operasi perusahaan yang diaudit.

Kepemimpinan dan peran serta dalam masyarakat profesional dan masyarakat bisnis serta organisasi sangat diharapkan dari para

partner. Para partner inilah anggota kantor akuntan yang paling sering

berkapasitas untuk memberikan nasihat mengenai kegiatan usaha, melakukan penyelidikan khusus, dan memberikan jasa membuat laporan. Banyak kantor akuntan publik mempunyai seorang partner penanggung-jawab dan beberapa partner lain yang menangani penerimaan pegawai, pajak, jasa nasihat manajemen, dan sebagainya.

(44)

b. Para Manajer

Menurut Arthur (1996 : 52), para manajer kantor akuntan publik bertanggung-jawab kepada para partner dan membebaskan mereka dari tugas-tugas administratif. Dalam kantor akuntan yang besar, seorang manajer melaksanakan sebagian besar dari fungsi seorang

partner atau bertindak sebagai pejabat, penghubung antara partner dan

anggota staf lainnya.

Para manajer dapat mengelola banyak kontrak kerja sekaligus. Mereka bertindak sebagai pengawas audit; bertugas untuk membantu auditor senior dalam merencanakan program audit dan waktu audit; me-review kertas kerja, laporan audit dan management letter (Mulyadi, 2002 : 34). Pekerjaan manajer tidak berada di kantor klien, melainkan di kantor auditor dalam bentuk pengawasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan para auditor senior. Seringkali para manajer bertanggung-jawab langsung atas pelatihan staf. Dengan persetujuan para partner, para manajer berhak menyelesaikan masalah-masalah akuntansi yang pengaruhnya material dengan klien. Biasanya mereka juga membahas laporan dan hasil audit dengan klien.

Seorang manajer harus mampu mengatasi masalah kecil dan waspada terhadap masalah besar. Ia harus betul-betul memahami seluk-beluk akuntansi dalam literatur yang terbaru dan memiliki informasi mutakhir tentang pengolahan data elektronik, prosedur audit terbaru, pajak, dan persyaratan yang diminta oleh badan-badan

(45)

pengatur. Seorang manajer harus mempunyai sudut pandang eksekutif. Sebagai atasan dari para karyawan yang melakukan audit, ia harus hati-hati dalam me-review audit tersebut, jangan sampai ia terseret oleh jalan pikiran orang-orang yang melakukan pemeriksaan di lapangan. Dalam review tersebut harus digunakan pola pemikiran alternatif, sehingga kesalahan yang sama bisa dihindari, dan bisa ditarik kesimpulan yang tepat.

c. Para Penyelia (Supervisor)

Para penyelia merupakan kelompok karyawan antara manajer dan para akuntan senior. Kantor akuntan yang besar biasanya mempunyai kelompok penyelia, sedangkan di kantor akuntan yang kecil fungsi manajer dan penyelia digabung saja. Jika ada manajer, maka penyelia biasanya bertanggung-jawab kepadanya dalam segala hal. Para penyelia ditempatkan di lapangan untuk melaksanakan banyak kontrak dan melapor kepada manajernya (Arthur, 1996 : 53). d. Akuntan Senior

Ada beberapa tingkatan dalam klasifikasi akuntan senior. Tingkatan tersebut biasanya diukur dengan faktor-faktor seperti mutu pekerjaan; sulitnya penugasan; kemampuan untuk menyelia orang lain dan bekerja sama dengan para anggota staf, para penyelia, para manajer, dan para partner; dan kemampuan untuk pindah dari tugas yang satu ke tugas yang lain, menepati jadwal waktu, dan membuat atau paling tidak mengajukan laporan audit. Para senior harus mampu

(46)

merencanakan audit, menyelia akuntan yang setengah senior dan staf serta mengatur pekerjaan mereka, dan memikul tanggung jawab untuk penyelesaian audit di lapangan – semuanya sesuai dengan kebijakan atau instruksi yang didelegasikan oleh partner atau manajer. Mereka harus mengkoordinasikan kertas kerja yang dibuat oleh para akuntan staf dan memberitahukan cara menyusun pekerjaan mereka itu menjadi unit yang terkoordinasi. Auditor senior biasanya akan menetap di kantor klien sepanjang prosedur audit dilaksanakan (Mulyadi, 2002 : 34). Di lapangan, para senior melaksanakan prosedur audit yang lebih penting, seperti memeriksa strutur modal, menentukan ketepatan dasar penilaian aktiva, dan mengumpulkan data untuk pengisian surat pemberitahuan pajak. Naskah asli dari laporan audit seringkali dibuat oleh para akuntan senior.

e. Akuntan Semisenior

Kategori ini mencakup orang-orang yang memang belum mencapai taraf akuntan senior tetapi sudah menunjukkan kemampuannya untuk memimpin audit atau suatu bagian dari audit dengan sedikit penyediaan. Akuntan semisenior harus lulus perguruan tinggi, yang sudah atau sedang memperoleh ijazah akutan publik. Kategori akuntan semisenior ini tidak terdapat di kantor akuntan yang kecil. Akuntan semisenior harus mampu menggambarkan bagaimana bermacam-macam bagian dari audit saling berkaitan di dalam audit yang terpadu agar bisa memahami tahapan penugasan mereka.

(47)

f. Akuntan Staf

Akuntan staf (akuntan junior) mengurus pekerjaan yang terinci dalam penugasan , biasanya di bawah penyeliaan langsung dari seorang senior atau orang yang tingkatnya lebih tinggi. Tanggung jawab awalnya terbatas, tetapi pekerjaannya penting untuk kantor akuntan maupun untuk klien. Akuntan staf tidak perlu mempunyai bekal pengalaman, tetapi harus berpendidikan formal yang baik di perguruan tinggi dengan titik berat pada bidang akuntansi dan masalah-masalah yang ada kaitannya. Dewasa ini kantor akuntan cenderung memilih para lulusan perguruan tinggi berdasarkan tes yang dilakukan oleh AICPA, dan diseleksi oleh direktur personalia dari kantor akuntan bersangkutan.

Pada umunya kerja lapangan seorang akuntan staf – sekedar menyebutkan beberapa diantara tugas-tugasnya – meliputi pembuktian penjumlahan, perkalian, dan pembukuan perkiraan dari jurnal ke buku besar; menelusuri bukti-bukti asli ke catatan, membuat analisis dan jadwal; dan membuat rekonsiliasi. Akuntan staf harus melaporkan kesalahan dan segala masalah dan situasi yang tidak lazim secara langsung kepada senior dan bukan kepada orang lain.

Kecakapan yang dikembangkan oleh seorang akuntan staf merupakan landasan untuk mencapai keberhasilan di kemudian hari. Walaupun tugas-tugas pemeriksaan itu seringkali menjemukan, tetapi kebiasaan menghadapi tugas semacam itu sangat perlu. Akuntan staf

(48)

harus mampu melakukan kerja-sama yang erat dengan mereka yang sudah berpengalaman dan berpertimbangan matang; harus belajar untuk tidak membocorkan informasi kepada klien atau para karyawan klien; harus belajar untuk tidak sok pintar sendiri; harus mencintai pekerjaan; harus senantiasa ingin belajar; dan harus mempunyai kemampuan untuk mengembangkan diri. Ia diharapkan untuk senantiasa menjunjung tinggi harkat profesi, kantornya dan para atasannya.

Jika akuntan staf baru pertama kali diterima bekerja, mereka dapat ditempatkan di kantor selama beberapa minggu untuk mempelajari manual audit perusahaan yang bersangkutan, yang menggariskan prosedur pelaksanaan audit, penyiapan kertas kerja, studi tentang pengendalian internal, isi laporan, dan sebagainya. Akuntan staf mungkin juga diminta untuk mencocokkan laporan yang sudah diketik dengan konsep tulisan tangan, untuk memeriksa semua perhitungan yang ada dalam konsep laporan, dan untuk menghadiri ceramah-ceramah yang diberikan oleh partner dan manajer.

g. Variasi dalam Posisi

Di kantor akuntan yang lebih kecil, enam tingkatan jabatan yang sudah diuraikan di atas mungkin dijadikan tiga saja, yaitu: akuntan staf, akuntan senior dan partner. Ada variasi dalam posisi karena perbedaan besarnya organisasi, penyebaran kantor cabang, dan jenis serta jumlah klien (Arthur, 1996 : 55).

(49)

Tidak ada garis batas yang pasti antara tugas dan tanggung-jawab posisi di berbagai tingkatan jabatan tersebut. Sebaliknya, pemisahan tugas dari tingkatan yang satu ke tingkatan lainnya tidak begitu jelas dan di beberapa titik tumpang-tindih.

B. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Tinjauan Penelitian terdahulu

Peneliti Judul Populasi Sampel Hasil

Penelitian Tri Ramaraya Koroy (2005) Pengaruh Preferensi Klien dan Pengalaman Audit terhadap Pertimbangan Auditor Auditor yang terdapat pada KAP di Indonesia Auditor dari KAP Jakarta, Surabaya, Yogyakarta, Denpasar dan Banjarmasin kepentingan klien tidak berpengaruh terhadap pertimbangan yang diambil auditor. Pengalaman audit menunjukkan karakteristik auditor yang benar-benar berbeda dalam struktu kognitif mereka. Sri Trisnaningsih (2007) Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good governance, Gaya Kepemimpina dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja auditor yang bekerja di KAP di seluruh Indonesia, yang tercatat pada Directory Ikatan Akuntan Indonesia (IAI)

510 auditor menunjukkan bahwa

Pemahaman

good

governance dan

budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, sebaliknya, gaya kepemimpinan yang terdapat pada 53 KAP di Jawa Timur

(50)

Organisasi Komparte men Akuntan Publik 2006 berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor Dwi Cahyono (2005) Pengaruh Mentoring terhadap Kepuasan kerja, Konflik Peran dan Prestasi Kerja serta Niatan untuk Pindah (Studi Empiris di Lingkungan Kantor Akuntan Publik). Auditor secara individu yang terdapat pada KAP yang tercatat di direktori IAI-KAP tahun 2004 Auditor berdasarkan jumlah populasi KAP mentoring formal dan informal berpengaruh positif terhadap peningkatan prestasi kerja dan kepuasan kerja auditor independent. Sedangkan prestasi kerja berpengaruh negative tidak signifikan terhadap niatan untuk pindah. Di sisi lain pengaruh

mentoring terhadap

konflik peran belum dapat didukung. Siti Jamilah dan Zaenal (2007) Pengaruh Gender, Tekanan, Ketaatan, dan Kompleksitas Tugas terhadap Audit Judgement. seluruh auditor yang bekerja pada KAP yang terdaftar di Directory KAP yang dikeluarka n oleh IAI pada tahun 2003.

47 auditor level yunior hingga senior yang bekerja di KAP Jawa Timur. Tidak ada pengaruh gender terhadap pengambilan judgement, demikian halnya dengan kompleksitas tugas. Tetapi tekanan ketaatan dari atasan maupun klien akan berpengaruh secara signifikan terhadap audit

(51)

judgement.

Dalam arti auditor

cenderung membuat

keputusan yang kurang tepat Sumber : Disusun Penulis, 2009

C. Kerangka Konseptual

Cara pandang auditor dalam menanggapi informasi berhubungan dengan tanggung jawab dan risiko audit yang akan dihadapi oleh auditor sehubungan dengan pertimbangan yang dibuatnya. Pertimbangan seorang auditor memiliki pengaruh yang kuat terhadap opini yang akan dikeluarkan kemudian. Sementara itu, seorang auditor dalam melakukan tugasnya membuat audit judgment tersebut dipengaruhi oleh banyak faktor, baik bersifat teknis ataupun non teknis. Aspek perilaku individu, sebagai salah satu faktor yang banyak mempengaruhi pembuatan audit judgment.

Peranan budaya organisasi pun tidak dapat diremehkan sebagai sarana dalam membangun dan mewujudkan perilaku individu sesuai harapan organisasi. Setiap organisasi memiliki budaya, dan budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi, yang terdiri dari sumber daya manusia dengan latar belakang dan tingkatan yang berbeda. Sementara budaya melekat pada masing-masing individu akan tercermin dalam sikap dan perilaku individu pada saat melaksanakan pekerjaan, dan akan menjadi budaya yang akan diyakini oleh kelompok, yang akhirnya membentuk budaya organisasi. Budaya organisasi

(52)

ini tentu akan mempengaruhi kinerja seorang auditor dalam membuat suatu pertimbangan untuk tujuan mengambil keputusan.

Konflik peran sendiri tidak dapat dipisahkan dari kinerja organisasi. Konflik peran terjadi jika seseorang memiliki beberapa peran yang saling bertentangan atau ketika sebuah posisi tunggal memiliki harapan potensial yang saling bertentangan. Setiap peran mengacu pada sebuah indentitas yang mendefinisikan siapa mereka dan bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi tertentu. Setiap organisasi mengalami masalah konflik peran hanya saja tingkat keseriusan permasalahannya yang berbeda. Demikian halnya pada kantor akuntan publik, konflik peran tentu mempengaruhi pertimbangan yang dibuat oleh seorang auditor.

Auditor, sebagai suatu profesi yang harus mempertahankan independensi dan profesionalitasnya, selalu dihadapkan dengan tugas-tugas yang kompleks, banyak, berbeda-beda dan saling terkait satu dengan lainnya. Tidak jarang juga, auditor, sering berhadapan dengan keputusan yang hasilnya tidak cukup baik oleh kode etik maupun oleh standar akuntansi berterima umum. Sebagai profesional, auditor mengakui tanggung jawabnya terhadap masyarakat, terhadap klien, dan terhadap rekan seprofesi, termasuk untuk berperilaku yang terhormat, sekalipun ini merupakan pengorbanan pribadi.

Sementara itu, auditor sebagai pihak independen di dalam pemeriksaan laporan keuangan suatu perusahaan harus memberikan opini atas laporan keuangan yang diauditnya berdasarkan keyakinan profesionalnya, dengan

(53)

berbagai pertimbangan yang dibentuk dari bukti dan informasi yang diperoleh. Namun, terdapat berbagai variasi faktor individual yang dapat mempengaruhi kinerja auditor. Adapun pengaruh faktor individual ini berubah-ubah sesuai dengan kompleksitas tugas, dan kompleksitas tugas ini tentu akan mempengaruhi pertimbangan yang dibuat oleh auditor, yang nantinya berguna dalam membuat opini atas hasil auditnya.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menentukan kerangka konseptual sebagai berikut :

Variabel Bebas (X) Variabel Terikat (Y) H1

H2 H3

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Disusun Penulis, 2009

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka penulis membuat hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Budaya organisasi, konflik peran, dan kompleksitas tugas baik parsial maupun parsial berpengaruh secara signifikan terhadap pertimbangan para auditor.

Budaya Organisasi (X1) Konflik Peran (X2) Kompleksitas Tugas

Pertimbangan Auditor (Y1)

(54)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif kausal yaitu penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara suatu variabel dengan variabel yang lainnya (Umar, 2003 : 30). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi, konflik peran, dan kompleksitas tugas sebagai variabel bebas (independen) dan pertimbangan auditor sebagai variabel terikat (dependen).

B. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian, sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu (Erlina, 2007 : 73). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari keseluruhan auditor yang bekerja pada 22 Kantor Akuntan Publik (KAP) yang terdapat di Medan.

Sampel adalah bagian populasi yang digunakan untuk memperkirakan karakteristik populasi (Erlina, 2007 : 74). Untuk pemilihan sampel dilakukan dengan metode Purposive sampling, yang didasarkan pada kriteria auditor dan penanggung jawab audit (audit in Charge) yang bekerja pada 20 KAP di Medan yang terdaftar pada Directory 2009 yang dikeluarkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Publik. Unit analisis yang

(55)

digunakan dalam penelitian ini adalah tingkat individu karena yang diamati adalah persepsi auditor.

Tabel 3.1

Daftar Kantor Akuntan Publik di Medan

No. NAMA KAP

1. KAP Drs. Syamsul Lubis 2. KAP Drs. Tarmizi Taher

3. KAP Chatim, Atjeng, Jusuf & Rekan (Cabang) 4. KAP Dorkas Rosmiaty, SE

5. KAP Dra. Ade Fatma Lubis, Mafis, MBA & Rekan 6. KAP Dra. Meilina Pangaribuan, MM

7. KAP Drs. Biasa Sitepu

8. KAP Drs. Darwin Sembiring Meliala 9. KAP Drs. Hadiawan

10. KAP Drs. Johan, Malonda, Astika & Rekan (Cabang) 11. KAP Drs. Katio & Rekan (Pusat)

12. KAP Drs. Selamat Sinuraya & Rekan (Pusat) 13. KAP Drs. Syahrun Batubara

14. KAP Drs. Syamsul Bahri TRB, MM, Ak & Rekan 15. KAP Erwin Zikri & Togar

16. KAP Fachruddin & Mayuddin 17. KAP Hendrawinata Gani & Hidayat

18. KAP M. Bohori, Syahelmi, Edward L. Tobing 19. KAP Purwantono, Sarwoko & Sandjaja (Cabang) 20. KAP Sabar Setia

(56)

C. Variabel Penelitian 1. Klasifikasi Variabel

a. Variabel Bebas (independent variable)

Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain (Umar, 2003 : 50). Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi, konflik peran, dan kompleksitas tugas.

Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi yang disimbolkan dengan “X1”, konflik peran yang disimbolkan dengan “X222”, dan kompleksitas tugas yang

disimbolkan dengan “X3

b. Variabel Terikat (dependent variable) ”.

Variabel terikat (dependent variable), merupakan variabel yang dijelaskan atau yang dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003 : 50). Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah pertimbangan auditor yang disimbolkan dengan “Y1

2. Defenisi Operasional Variabel

”.

Definisi operasional adalah memberikan pengertian terhadap suatu variabel dengan menspesifikasikan kegiatan atau tindakan yang diperlukan peneliti untuk mengukur atau memanipulasinya (Sularso, 2003 : 41).

Adapun definisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

(57)

Tabel 3.2

Daftar Variabel, definisi dan Pengukuran

No. Variabel Defenisi dan Pengukuran

1. Budaya Organisasi (X1) Suatu sistem nilai-nilai, keyakinan, norma-norma yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain, yang dimiliki secara bersama oleh anggota pada organisasi. Budaya organisasi merupakan variabel independen yang diukur dengan Skala Likert 5 Poin yaitu : (1) Sangat Tidak Setuju; (2) Tidak Setuju; (3) Netral; (4) Setuju; (5) Sangat Setuju.

2. Konflik Peran (X2) Kemunculan dua (atau lebih) penyampai peran secara berbarengan yang saling bertentangan, yang ditujukan kepada seseorang, di mana apabila individu tersebut mematuhi satu diantaranya akan mengalami kesulitan atau tidak mungkin mematuhi yang lainnya. Konflik peran

merupakan variabel independen yang diukur

dengan Skala Likert 5 poin, yaitu : (1) Sangat Tidak Setuju; (2) Tidak Setuju; (3) Netral; (4) Setuju; (5) Sangat Setuju.

3. Kompleksitas Tugas (X3) Tugas yang kompleks, terdiri atas bagian-bagian yang banyak, berbeda-beda dan saling terkait satu sama lain. Kompleksitas tugas merupakan variabel independen yang diukur dengan Skala Likert 5 poin, yaitu : (1) Sangat Salah; (2) Salah; (3) Netral; (4) Benar; (5) Sangat Benar

(58)

4. Pertimbangan Auditor (Y1) Kebijakan auditor dalam menentukan pendapat mengenai hasil auditnya, yang

mengacu pada pembentukan suatu gagasan, pendapat atau perkiraan tentang suatu objek, peristiwa, status, atau jenis peristiwa lain. Pertimbangan auditor merupakan variabel dependen yang diukur dengan Skala Likert 5 poin, yaitu : (1) Sangat Tidak Mungkin; (2) Tidak Mungkin; (3) Netral; (4) Mungkin; (5) Sangat Mungkin. Sumber : Disusun Penulis, 2009

D. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada seluruh Kantor Akuntan Publik yang terdaftar pada Directory 2009 yang dikeluarkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Publik.

Waktu penelitian yang direncanakan adalah sebagai berikut : Tabel 3.3

Waktu Penelitian

Tahapan Penelitian Sept. Okt. Nov. Jan. Feb. Maret April Mei Juni Juli Agust. Sept. Penyelesaian Proposal

Pencarian Data Awal Pengajuan Proposal Penyerahan Proposal kepada Dosen Pembimbing Bimbingan dan Perbaikan Proposal

Seminar Proposal Pengumpulan Data Pengolahan Data Analisis Data

Bimbingan dan Penyelesaian Skripsi

Sumber : Disusun Penulis, 2009

(59)

E. Tekhnik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini, tekhnik pengumpulan data dilakukan melalui dua tahapan. Tahap pertama dilakukan dengan studi kepustakaan / literatur yaitu dengan mempelajari jurnal akuntansi, Simposium Nasional Akuntansi, dan buku-buku yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti. Pada tahap kedua dilakukan dengan cara pengumpulan data primer yaitu melalui pemberian kuisioner kepada responden yaitu auditor pada Kantor Akuntan Publik di Medan.

Adapun langkah-langkah pengumpulan data primer atau pengiriman kuisioner adalah sebagai berikut :

1. Kuisioner-kuisioner tersebut diantarkan secara langsung ke kantor-kantor akuntan publik.

2. Setelah 2 minggu, peneliti mengumpulkan kuisioner yang telah diisi oleh responden.

3. Jika ada responden yang belum mengembalikan daftar pertanyaan tersebut, maka kepada mereka diberikan waktu 2 minggu lagi. 4. Setelah batas waktu yang telah ditentukan, dan kuisioner telah

dikembalikan oleh responden, maka peneliti akan mengolah data jika jumlah data yang terkumpul sudah lebih dari 30. Tetapi, jika data belum mencukupi, maka akan dicoba kembali untuk mengirimkan kuisioner kepada responden yang belum mengembalikan kuisioner tersebut.

(60)

F. Metode dan Teknik Analisis Data

Metode dan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan analisis statistik yang menggunakan software statistik. Metode dan teknik analisis dilakukan dengan tahapan sebagai berikut : 1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Validitas merupakan ukuran yang menunjukkan keabsahan suatu instrumen, dimana suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukurnya (Sugiyono, 2004 : 105). Dengan kata lain, instrumen dapat mengukur konstruk sesuai dengan yang diharapkan peneliti. Validitas menyangkut sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk menentukan nomor-nomor item yang valid dan yang gugur, dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r tabel product moment, dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel

b. Jika r

maka pertanyaan tersebut valid.

hitung negatif dan r hitung < r tabel

c. r

maka pertanyaan tersebut tidak valid.

(61)

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menguji seberapa konsisten satu atau seperangkat instrumen pengukuran dalam mengukur secara konsisten suatu konsep studi yang dimaksudkan untuk diukur. Pengujian realibilitas pengukuran setiap variabel dalam penelitian ini menggunakan metode Alpha (Cronbach’s). Metode Alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk skala. Corrected item-total correlation berguna untuk memperbaiki pengukuran dangan mengeliminasi butir-butir, yang kehadirannya akan memperkecil nilai Alpha. Dimana nilai Alpha > rtabel

2. Uji Asumsi Klasik

pada derajat

signifikansi (α) sebesar 0,05 (5%).

Pengujian asumsi klasik yang dilakukan meliputi uji sebagai berikut :

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel dependen dan variabel independen dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Melalui uji ini diharapkan didapatnya kepastian dipenuhinya syarat normalitas yang akan menjamin dapat dipertanggungjawabkannya langkah-langkah analisis statistic, sehingga kesimpulan yang diambil dapat dipertanggungjawabkan. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal.

(62)

Untuk melakukan uji ini, didasarkan pada

Kolmogorov-Smirnov Goodness of Fit Test terhadap model yang diuji (Ghozali

2005 : 114). Pedoman untuk pengambilan keputusannya didasarkan pada

1)apabila signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05, maka distribusi data normal

2)apabila nilai signifikansi atau nilai probabilitas < 0,05, maka distribusi data tidak normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi relasi, berarti masalah multikolinieritas. Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebasnya. Untuk melihat ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat dari

1)nilai tolerance dan lawannya.

2)Variance Inflation Factor (VIF).

Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena

(63)

menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan VIF > 10 (Ghozali,2005:91).

Cara pandang yang dapat dilakukan untuk menanggulangi jika terjadi multikolinieritas adalah dengan mengeluarkan salah satu variabel bebas yang memiliki korelasi yang tinggi dari model regresi dan identifikasi variabel lainnya untuk membantu prediksi. c. Uji Heteroskedastisitas

Ghozali (2005:105) menyatakan bahwa “Uji Heteroskedastisitas memiliki tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain”. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap maka disebut Homoskedastisitas, jika berbeda disebut dengan Heteroskedastisitas.

Untuk mendeteksi gejala ini dapat dilakukan dengan melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel dependen dengan residualnya. Jika ada pola seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur maka terjadi heteroskedastisitas, namun jika tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar ke atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, berarti tidak terjadi heteroskedastisitas.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data cross

section. Oleh karena itu, uji autokorelasi tidak diperlukan. Uji

(64)

regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1, sehingga hal ini ditemukan pada data time series (Erlina, 2007:108).

3. Pengujian Hipotesis

a. Uji Signifikansi Parsial (Uji – t)

Menurut Ghozali (2005 : 84), “Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual menerangkan variasi variabel dependen.” Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

H0 : b1, b2, b3

Ha : b

= 0, artinya budaya organisasi, konflik peran, dan kompleksitas tugas secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap pertimbangan auditor.

1, b2, b3

Pengujian dilakukan menggunakan Uji t dengan membandingkan t

≠ 0, artinya budaya organisasi, konflik peran,

dan kompleksitas tugas secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap pertimbangan auditor.

hitung dengan ttabel

H0 diterima jika t

, dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

hitung < t Ha diterima jika t

tabel

(65)

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji – F)

Menurut Ghozali (2005 : 84) “Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat.” Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

H0 : b1=b2=b3=0, artinya variabel budaya organisasi, konflik peran, dan kompleksitas tugas secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh yang signifikan tehadap pertimbangan auditor.

Ha : b1≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya variabel budaya organisasi, konflik peran, dan kompleksitas tugas secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan tehadap pertimbangan auditor.

Uji ini dilakukan untuk membandingkan Fhitung dengan Ftabel

H0 diterima jika F dengan ketentuan

hitung ≤ F tabel Ha diterima jika F

pada α 5%

hitung≥ F tabel

Uji hipotesis dilakukan untuk menerima atau menolak hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dengan menggunakan uji regresi berganda. Untuk menguji hipotesis tentang kekuatan variabel independen terhadap variabel dependen dalam penelitian ini digunakan analisis regresi berganda sebagai berikut :

(66)

Keterangan :

Y : Pertimbangan Auditor a : konstanta

X1 : X

Budaya Organisasi 2

:

Konfilk Peran

3 :

Kompleksitas Tugas 1

: Koefisien Regresi Budaya Organisasi 2

: Koefisien Regresi Konflik Peran 3

e : error

: Koefisien Regresi Kompleksitas Tugas Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

(67)

BAB IV

ANALISIS HASIL PENELITIAN A. Gambaran Responden

Ada 5 Kantor Akuntan Publik yang auditornya menjadi responden penelitian ini. Kantor Akuntan Publik tersebut meliputi

1. KAP Drs. Erwin, Zikri & Togar 2. KAP Purwanto, Sarwoko & Sandjaja 3. KAP Drs. Biasa Sitepu

4. KAP Drs. Katio & Rekan

5. KAP Hendrawinata, Gani & Rekan

Dari kelima Kantor Akuntan tersebut, peneliti memperoleh 38 responden. Dari 38 responden tersebut, ada 1 responden yang tidak memberikan jawaban secara lengkap, sehingga responden yang tidak memberikan jawaban yang lengkap tersebut tidak dapat digunakan sebagai sampel penelitian.

Berdasarkan demografi responden, maka responden dapat dikelompokan menjadi beberapa kelompok menurut usia, jenis kelamin, pendidikan, dan lama bekerja. Beberapa gambaran demografi responden tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut:

(1)

tahun. Waktu yang ada sangat terbatas untuk mengganti prosedur audit pada tiga akun besar ini. Sebagai contoh, tidak cukup waktu untuk menunggu penagihan akun tersebut pada periode berikutnya. Tanpa konfirmasi, hanya akan tersedia bukti substansif minimal untuk mendukung saldo ini.

PERNYATAAN STM TM N M SM

5. Apakah anda akan

mengeluarkan pelanggan dari proses konfirmasi seperti yang diminta controller?

6. Apakah anda akan menolak

untuk menghilangkan pelanggan dari proses konfirmasi?

Anda menyatakan kepada atasan anda tentang apa yang harus anda kerjakan terhadap permintaan controller (klien anda) mengenai konfirmasi tersebut. Anda mendiskusikan pertimbangan anda bahwa tanpa mengirimkan konfirmasi, bukti substansif yang tersedia sangat minim untuk mendukung saldo piutang dagang. Setelah berpikir mengenai isu tersebut, atasan anda memberitahu anda bahwa perusahaan tersebut adalah klien baru yang penting dan bahwa permintaan controller tampaknya beralasan. Atasan anda kemudian mengatakan kepada anda untuk meneruskan pekerjaan sesuai dengan kebijakan controller.

PERNYATAAN STM TM N M SM

7. Apakah anda akan

mengikuti instruksi atasan anda dan mengeluarkan pelanggan dari proses konfirmasi seperti yang diminta controller?

8. Apakah anda akan bertindak melawan instruksi atasan anda dan menolak untuk menghilangkan pelanggan dari proses konfirmasi?

(2)

adanya salah saji (misstatement) yang bersifat material dalam laporan keuangan klien yang mengarah kepada terjadinya penyimpangan. Untuk meyakinkan temuan tersebut, maka anda melakukan verifikasi terhadap klien. Dalam pertemuan verifikasi tersebut, penjelasan yang diberikan oleh klien dapat meyakinkan bahwa salah saji material tersebut merupakan kesengajaan.

PERNYATAAN STM TM N M SM

9. Apakah anda akan

melindungi reputasi perusahaan klien yang saat

ini sedang berkembang serta untuk menjaga hubungan baik yang selama ini terjalin, dan memutuskan untuk tidak menyampaikan adanya salah saji material dalam laporan keuangan auditan yang diterbitkan?

10.Apakah anda akan

memutuskan untuk tetap menyampaikan adanaya salah saji meterial dalam laporan keuangan auditan yang diterbitkan?

(3)

Lampiran xx Tabel r Uji 2 Sisi pada Taraf Signifikansi 5%

N r tabel N r tabel N r tabel

3 0,997 32 0,349 61 0,252

4 0,950 33 0,344 62 0,250

5 0,878 34 0,339 63 0,248

6 0,811 35 0,334 64 0,246

7 0,755 36 0,329 65 0,244

8 0,707 37 0,325 66 0,242

9 0,666 38 0,320 67 0,240

10 0,632 39 0,316 68 0,239

11 0,602 40 0,312 69 0,237

12 0,576 41 0,308 70 0,235

13 0,553 42 0,304 71 0,233

14 0,532 43 0,301 72 0,232

15 0,514 44 0,297 73 0,230

16 0,497 45 0,294 74 0,229

17 0,482 46 0,291 75 0,227

18 0,468 47 0,288 76 0,226

19 0,456 48 0,285 77 0,224

20 0,444 49 0,282 78 0,223

21 0,433 50 0,279 79 0,221

22 0,423 51 0,276 80 0,220

23 0,413 52 0,273 81 0,219

24 0,404 53 0,270 82 0,217

25 0,396 54 0,268 83 0,216

26 0,388 55 0,265 84 0,215

27 0,381 56 0,263 85 0,213

28 0,374 57 0,261 86 0,212

29 0,367 58 0,258 87 0,211

30 0,361 59 0,256 88 0,210

(4)

Tabel t Uji 2 Sisi pada Taraf Signifikansi 5%

df t tabel df t tabel df t tabel

1 12,706 31 2,040 61 2,000

2 4,303 32 2,037 62 1,999

3 3,182 33 2,035 63 1,998

4 2,776 34 2,032 64 1,998

5 2,571 35 2,030 65 1,997

6 2,447 36 2,028 66 1,997

7 2,365 37 2,026 67 1,996

8 2,306 38 2,024 68 1,995

9 2,262 39 2,023 69 1,995

10 2,228 40 2,021 70 1,994

11 2,201 41 2,020 71 1,994

12 2,179 42 2,018 72 1,993

13 2,160 43 2,017 73 1,993

14 2,145 44 2,015 74 1,993

15 2,131 45 2,014 75 1,992

16 2,120 46 2,013 76 1,992

17 2,110 47 2,012 77 1,991

18 2,101 48 2,011 78 1,991

19 2,093 49 2,010 79 1,990

20 2,086 50 2,009 80 1,990

21 2,080 51 2,008 81 1,990

22 2,074 52 2,007 82 1,989

23 2,069 53 2,006 83 1,989

24 2,064 54 2,005 84 1,989

25 2,060 55 2,004 85 1,988

26 2,056 56 2,003 86 1,988

27 2,052 57 2,002 87 1,988

28 2,048 58 2,002 88 1,987

29 2,045 59 2,001 89 1,987

(5)

Lampiran xxii Tabel F pada Taraf Signifikansi 5%

df2 df1

1 2 3 4 5 6 7 8

1 161,446 199,499 215,707 224,583 230,160 233,988 236,767 238,884 2 18,513 19,000 19,164 19,247 19,296 19,329 19,353 19,371 3 10,128 9,552 9,277 9,117 9,013 8,941 8,887 8,845 4 7,709 6,944 6,591 6,388 6,256 6,163 6,094 6,041 5 6,608 5,786 5,409 5,192 5,050 4,950 4,876 4,818 6 5,987 5,143 4,757 4,534 4,387 4,284 4,207 4,147 7 5,591 4,737 4,347 4,120 3,972 3,866 3,787 3,726 8 5,318 4,459 4,066 3,838 3,688 3,581 3,500 3,438 9 5,117 4,256 3,863 3,633 3,482 3,374 3,293 3,230 10 4,965 4,103 3,708 3,478 3,326 3,217 3,135 3,072 11 4,844 3,982 3,587 3,357 3,204 3,095 3,012 2,948 12 4,747 3,885 3,490 3,259 3,106 2,996 2,913 2,849 13 4,667 3,806 3,411 3,179 3,025 2,915 2,832 2,767 14 4,600 3,739 3,344 3,112 2,958 2,848 2,764 2,699 15 4,543 3,682 3,287 3,056 2,901 2,790 2,707 2,641 16 4,494 3,634 3,239 3,007 2,852 2,741 2,657 2,591 17 4,451 3,592 3,197 2,965 2,810 2,699 2,614 2,548 18 4,414 3,555 3,160 2,928 2,773 2,661 2,577 2,510 19 4,381 3,522 3,127 2,895 2,740 2,628 2,544 2,477 20 4,351 3,493 3,098 2,866 2,711 2,599 2,514 2,447 21 4,325 3,467 3,072 2,840 2,685 2,573 2,488 2,420 22 4,301 3,443 3,049 2,817 2,661 2,549 2,464 2,397 23 4,279 3,422 3,028 2,796 2,640 2,528 2,442 2,375 24 4,260 3,403 3,009 2,776 2,621 2,508 2,423 2,355 25 4,242 3,385 2,991 2,759 2,603 2,490 2,405 2,337 26 4,225 3,369 2,975 2,743 2,587 2,474 2,388 2,321 27 4,210 3,354 2,960 2,728 2,572 2,459 2,373 2,305 28 4,196 3,340 2,947 2,714 2,558 2,445 2,359 2,291 29 4,183 3,328 2,934 2,701 2,545 2,432 2,346 2,278 30 4,171 3,316 2,922 2,690 2,534 2,421 2,334 2,266 31 4,160 3,305 2,911 2,679 2,523 2,409 2,323 2,255 32 4,149 3,295 2,901 2,668 2,512 2,399 2,313 2,244 33 4,139 3,285 2,892 2,659 2,503 2,389 2,303 2,235 34 4,130 3,276 2,883 2,650 2,494 2,380 2,294 2,225

(6)

Tabel F pada Taraf Signifikansi 5% (Lanjutan)

35 4,121 3,267 2,874 2,641 2,485 2,372 2,285 2,217 36 4,113 3,259 2,866 2,634 2,477 2,364 2,277 2,209 37 4,105 3,252 2,859 2,626 2,470 2,356 2,270 2,201 38 4,098 3,245 2,852 2,619 2,463 2,349 2,262 2,194 39 4,091 3,238 2,845 2,612 2,456 2,342 2,255 2,187 40 4,085 3,232 2,839 2,606 2,449 2,336 2,249 2,180 41 4,079 3,226 2,833 2,600 2,443 2,330 2,243 2,174 42 4,073 3,220 2,827 2,594 2,438 2,324 2,237 2,168 43 4,067 3,214 2,822 2,589 2,432 2,319 2,232 2,163 44 4,062 3,209 2,816 2,584 2,427 2,313 2,226 2,157 45 4,057 3,204 2,812 2,579 2,422 2,308 2,221 2,152 46 4,052 3,200 2,807 2,574 2,417 2,304 2,216 2,147 47 4,047 3,195 2,802 2,570 2,413 2,299 2,212 2,143 48 4,043 3,191 2,798 2,565 2,409 2,290 2,203 2,138 49 4,038 3,187 2,794 2,561 2,404 2,290 2,203 2,134 50 4,034 3,183 2,790 2,557 2,400 2,286 2,199 2,130 51 4,030 3,179 2,786 2,553 2,397 2,283 2,195 2,126 52 4,027 3,175 2,783 2,550 2,393 2,279 2,192 2,122 53 4,023 3,172 2,779 2,546 2,389 2,275 2,188 2,119 54 4,020 3,168 2,776 2,543 2,386 2,272 2,185 2,115 55 4,016 3,165 2,773 2,540 2,383 2,269 2,181 2,112 56 4,013 3,162 2,769 2,537 2,380 2,266 2,178 2,109 57 4,010 3,159 2,766 2,534 2,377 2,263 2,175 2,106 58 4,007 3,156 2,764 2,531 2,374 2,260 2,172 2,103 59 4,004 3,153 2,761 2,528 2,371 2,257 2,169 2,100 60 4,001 3,150 2,758 2,525 2,368 2,254 2,167 2,097

Pengaruh Budaya Organisasi, Konflik Peran Dan Kompleksitas Tugas Terhadap Pertimbangan Auditor Tahun 2009 Pada Kantor Akuntan Publik Di Medan

OLEH:

ABSTRAK

ABSTRAK

:

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Dengan Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran Sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Kota Medan)

Pengaruh Tekanan Ketaatan, Independensi Auditor, Dan Kompleksitas Tugas Terhadap Judgment Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Medan

PENGARUH TEKANAN KETAATAN, PENGALAMAN DAN KOMPLEKSITAS TUGAS TERHADAP PERTIMBANGAN AUDITOR DALAM PEMBERIAN OPINI (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Kota Malang)

PENGARUH KONFLIK PERAN, KETIDAKJELASAN PERAN, INDEPENDENSI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Independensi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor (Studi empiris pada Kantor Akuntan Publik di

PENGARUH KONFLIK PERAN, KETIDAKJELASAN PERAN, INDEPENDENSI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Independensi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor (Studi empiris pada Kantor Akuntan Publik di

PENGARUH GENDER, KOMPLEKSITAS TUGAS, TEKANAN KETAATAN, DAN PENGALAMAN AUDITOR TERHADAP Pengaruh Gender, Kompleksitas Tugas, Tekanan Ketaatan, Dan Pengalaman Auditor Terhadap Pertimbangan Audit ( Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Surakarta dan D

PENGARUH GENDER, KOMPLEKSITAS TUGAS, TEKANAN KETAATAN, DAN PENGALAMAN AUDITOR TERHADAP Pengaruh Gender, Kompleksitas Tugas, Tekanan Ketaatan, Dan Pengalaman Auditor Terhadap Pertimbangan Audit ( Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Surakarta dan D

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI MALANG DAN SURABAYA

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN PROFESIONAL AUDITOR, DAN TINGKAT RELIGIUSITAS AUDITOR TERHADAP PERTIMBANGAN ETIS AUDITOR PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI SURABAYA Repository - UNAIR REPOSITORY

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KONFLIK PERAN DAN KELEBIHAN PERAN TERHADAP KINERJA AUDITOR ( STUDI EMPIRIS PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI SEMARANG) - Unika Repository

Dukungan

Links

Pengaruh Budaya Organisasi, Konflik Peran Dan Kompleksitas Tugas Terhadap Pertimbangan Auditor Tahun 2009 Pada Kantor Akuntan Publik Di Medan

OLEH:

ABSTRAK

ABSTRAK

:

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Dengan Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran Sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Kota Medan)

Pengaruh Tekanan Ketaatan, Independensi Auditor, Dan Kompleksitas Tugas Terhadap Judgment Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Medan

PENGARUH TEKANAN KETAATAN, PENGALAMAN DAN KOMPLEKSITAS TUGAS TERHADAP PERTIMBANGAN AUDITOR DALAM PEMBERIAN OPINI (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Kota Malang)

PENGARUH KONFLIK PERAN, KETIDAKJELASAN PERAN, INDEPENDENSI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Independensi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor (Studi empiris pada Kantor Akuntan Publik di

PENGARUH KONFLIK PERAN, KETIDAKJELASAN PERAN, INDEPENDENSI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Independensi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor (Studi empiris pada Kantor Akuntan Publik di

PENGARUH GENDER, KOMPLEKSITAS TUGAS, TEKANAN KETAATAN, DAN PENGALAMAN AUDITOR TERHADAP Pengaruh Gender, Kompleksitas Tugas, Tekanan Ketaatan, Dan Pengalaman Auditor Terhadap Pertimbangan Audit ( Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Surakarta dan D

PENGARUH GENDER, KOMPLEKSITAS TUGAS, TEKANAN KETAATAN, DAN PENGALAMAN AUDITOR TERHADAP Pengaruh Gender, Kompleksitas Tugas, Tekanan Ketaatan, Dan Pengalaman Auditor Terhadap Pertimbangan Audit ( Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Surakarta dan D

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI MALANG DAN SURABAYA

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN PROFESIONAL AUDITOR, DAN TINGKAT RELIGIUSITAS AUDITOR TERHADAP PERTIMBANGAN ETIS AUDITOR PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI SURABAYA Repository - UNAIR REPOSITORY

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KONFLIK PERAN DAN KELEBIHAN PERAN TERHADAP KINERJA AUDITOR ( STUDI EMPIRIS PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI SEMARANG) - Unika Repository

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan