karyawan bisa menjadi solusi karena Anda tidak dapat menilai semua karyawan rata-rata.
4. Longgar atau ketat 5. Bias
Karakteristik pribadi orang yang dinilai umur, ras, dan jenis kelamin dapat memengaruhi peringkat mereka.
2.1.9 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Siagian 2008 ada beberapa metode penilaian prestasi kinerja, yaitu:
1. Metode berorientasi masa lalu Berbagai metode yang dewasa ini dikenal dan banyak digunakan
adalah sebagai berikut:
a. Metode skala peringkat b. Checklist
c. Metode pilihan terarah d. Metode insiden kritikal
e. Skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku f. Metode evaluasi lapangan
g. Tes dan observasi h. Pendekatan-pendekatan yang bersifat komparatif
2. Metode berorientasi masa depan Dewasa ini, organisasi mengenal berbagai teknik penilaian
prestasi kerja yang berorientasi masa depan, yaitu: a. Penilaian diri sendiri
b. Manajemen berdasarkan sasaran c. Penilaian psikologikal
d. Pusat-pusat penilaian
2.1.10 Alasan Pentingnya Penilaian Kinerja
Rivai dan Basri 2005 menyatakan terdapat beberapa alasan mengapa perlu mengevaluasi kinerja:
1. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji.
2. Penilaian memberi satu peluang bagi manajer dan karyawan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja
bawahannya. 3. Memungkinkan atasan dengan bawahan bersama-sama
mengembangkan suatu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa saja yang mungkin sudah digali oleh penilaian dan
mendorong hal-hal baik yang sudah dilakukan bawahan. 4. Penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir
perusahaan karena penilaian memberikan suatu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir karyawan itu dilihat dari
kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkan.
2.1.11. Kelemahan pada Penilaian Kinerja Formal
Davis, et al. 2009 menyatakan bahwa berdasarkan pengalaman, sistem penilaian kinerja formal memiliki beberapa
kelemahan yang serius. Berikut ini adalah beberapa kelemahan tersebut:
1. Manajer yang mempersiapkan wawancara penilaian kinerja terkadang menghadapi kesulitan untuk menyelesaikan kertas
kerja yang diperlukan selama wawancara yang sudah dijadwalkan oleh bagian Sumber Daya Manusia SDM karena
tekanan pekerjaan dan urusan operasional sehari-hari. 2. Dalam beberapa kasus, manajer yang mewawancarai memilih
jalan mudah dengan memberi nilai lebih tinggi dari pencapaian yang sesungguhnya untuk menghemat waktu dan menghindari
konfrontasi yang tidak mengenakan. 3. Dalam beberapa kasus, manajer lini pertama memiliki banyak
anak buah yang membuatnya kesulitan untuk memberi penilaian yang mendalam secara tepat atas kinerja bawahannya.
4. Terkadang manajer lini tidak akan memberi nilai bagus kepada bawahannya yang bertalenta karena dengan nilai bagus
kemungkinan anak buah tersebut akan dipindahkan ke bagian lain. Manajer lini takut kehilangan sumber daya.
5. Manajer dalam memberikan penilaian lebih mudah berperan seolah sebagai seorang hakim daripada sebagai seorang penasihat
yang membantu bawahannya untuk berkembang. 6. Manajer juga sering berpihak kepada anak buah yang akan
menjadi penggantinya karena apabila penggantinya siap, maka dia dapat naik ke jenjang karir yang lebih tinggi.
2.2. Produktivitas
