3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi ini memiliki hipotesis, yaitu: tolak H atau terima
H
1
jika P
value
α dan Terima H atau tolak H
1
jika P
value
α. H adalah
ada korelasi antar sisaan sedangkan H
1
adalah tidak ada korelasi antar sisaan. Alfa
α adalah 0.05. Pada hasil output uji run test terlihat nilai signifikansinya kurang
dari alfa. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 20. Hal tersebut memiliki arti P
value
α. Oleh karena itu, tolak H yang artinya cukup bukti untuk
mengatakan bahwa tidak ada korelasi antar sisaan pada taraf alfa 5 persen.
Tabel 20. Hasil Uji Autokorelasi
Unstandardized Residual
Test Value
a
0.0059 Cases test value
51 Cases = test value
51 Total cases
102 Number of runs
42 Z
-1.9900 Asymp. Sig. 2-tailed
0.0470
4.7. Metode Penilaian Kinerja di PT MUS
Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer SDM PT MUS, perusahaan melakukan penilaian kinerja setiap enam bulan sekali. Hal
tersebut dilakukan dengan tujuan agar pihak perusahaan dapat mengambil tindakan korektif secara cepat terhadap kesalahan atau kekurangan
karyawan, efisien tidak menyita waktu penyelia, dan hemat biaya. Periode penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan sesuai dengan teori Simamora
2006 yang menyatakan bahwa riset mengindikasikan bahwa penilaian kinerja untuk tujuan yang bersifat pengembangan seyogianya dipisahkan
dari tujuan pemberian gaji, dengan demikian spesialis sumber daya manusia atau para manajer harus menjadwal evaluasi sekurang-kurangnya dua kali
setahun.
Penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh pimpinan. Penilaian kinerja tenaga lapang dilakukan dalam beberapa tahap. Pada awalnya, penilaian
dilakukan oleh koordinator lapangan karena koordinator lapangan merupakan pihak yang paling mengetahui kerja sehari-hari tenaga lapang.
Setelah itu, hasil penilaian akan diserahkan kepada Staff untuk dievaluasi. Jika telah selesai dievaluasi, hasil penilaian kinerja diserahkan kepada
Kepala Seksi untuk ditindaklanjuti. Kepala Seksi memanggil setiap karyawan yang telah dinilai kinerjanya untuk memperlihatkan hasil
penilaian kinerja. Hal-hal yang dilakukan Kepala Seksi pada saat itu adalah: 1.
Memperlihatkan hasil penilaian. 2.
Menanyakan alasan karyawan apabila terdapat nilai yang kurang kemudian alasan tersebut akan digunakan sebagai bahan pertimbangan
dalam memutuskan target kerja periode berikutnya jika yang menyebabkan nilai karyawan rendah adalah kebijakan perusahaan.
3. Memberikan selamat kepada karyawan apabila nilai mereka baik dan
sangat baik kemudian mendukung karyawan agar semakin meningkatkan kinerja.
4. Bertanya pada karyawan apakah karyawan tersebut menerima nilai yang
terdapat pada rapot. Jika terdapat karyawan yang tidak setuju terhadap hasil penilaian, karyawan dapat melakukan protes tapi dengan alasan
yang masuk akal dan bukti yang kuat.
Tabel 21. Bobot Penilaian No Nilai
Skala Kriteria
1 1
60 Kurang baik
2 2
70 - 90 Cukup
3 3
90.01 - 100 Baik
4 4
100.01 - 120 Sangat baik
5 5 120 Istimewa
Pimpinan melakukan penilaian kinerja pada formulir yang berisi kriteria kuantitas kerja, kualitas kerja, proses, waktu, kedisiplinan, loyalitas,
dan kerja sama. Pada penilaian tersebut, karyawan diberi nilai satu sampai lima. Skala penilaian disajikan dalam Tabel 21. Berdasarkan uraian tersebut,
dapat disimpulkan bahwa PT MUS menggunakan metode penilaian kinerja rating scale
skala peringkat. Contoh bobot penilaian pada rating scale dalam buku Rivai dan Basri
2005 adalah:
Tabel 22. Contoh Bobot Penilaian di Buku Rivai dan Basri Bobot Penilaian
5 90 - 100 Baik sekali
Sangat memuaskan Sangat pandai
4 80 - 89
Baik Memuaskan
Pandai 3
70 - 79 Cukup
Cukup memuaskan Cukup
2 60 - 69
Buruk Tidak memuaskan
Bodoh 1
0 – 59 Sangat buruk
Sangat tidak memuaskan Sangat bodoh
Tabel 23. Keuntungan dan Kelemahan Rating Scale
No Keuntungan Kelemahan
1 Biaya yang murah dalam penggunaan
dan pengembangannya Subjektivitas penilai
2 Penilai membutuhkan sedikit
pelatihan atau waktu untuk menyempurnakan formulir yang ada
Ada kemungkinan dihilangkannya kriteria
yang spesifik agar dapat digunakan untuk berbagai
pekerjaan
3 Dapat digunakan untuk banyak
karyawan
Menurut Rivai dan Basri 2005, skala peringkat rating scale paling banyak digunakan dalam menilai mengevaluasi kinerja karyawan meskipun
metode ini sering dianggap sebagai metode yang subjektif. Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam penilaian
prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai
dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Penilai akan memberikan angka yang menunjukan perbedaan antara kinerja yang lebih baik dan yang
lebih buruk. Keuntungan dan kelemahan rating scale disajikan dalam Tabel 23.
4.8. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Produktivitas Karyawan