Metode Penilaian Kinerja di PT MUS

3. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi ini memiliki hipotesis, yaitu: tolak H atau terima H 1 jika P value α dan Terima H atau tolak H 1 jika P value α. H adalah ada korelasi antar sisaan sedangkan H 1 adalah tidak ada korelasi antar sisaan. Alfa α adalah 0.05. Pada hasil output uji run test terlihat nilai signifikansinya kurang dari alfa. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 20. Hal tersebut memiliki arti P value α. Oleh karena itu, tolak H yang artinya cukup bukti untuk mengatakan bahwa tidak ada korelasi antar sisaan pada taraf alfa 5 persen. Tabel 20. Hasil Uji Autokorelasi Unstandardized Residual Test Value a 0.0059 Cases test value 51 Cases = test value 51 Total cases 102 Number of runs 42 Z -1.9900 Asymp. Sig. 2-tailed 0.0470

4.7. Metode Penilaian Kinerja di PT MUS

Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer SDM PT MUS, perusahaan melakukan penilaian kinerja setiap enam bulan sekali. Hal tersebut dilakukan dengan tujuan agar pihak perusahaan dapat mengambil tindakan korektif secara cepat terhadap kesalahan atau kekurangan karyawan, efisien tidak menyita waktu penyelia, dan hemat biaya. Periode penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan sesuai dengan teori Simamora 2006 yang menyatakan bahwa riset mengindikasikan bahwa penilaian kinerja untuk tujuan yang bersifat pengembangan seyogianya dipisahkan dari tujuan pemberian gaji, dengan demikian spesialis sumber daya manusia atau para manajer harus menjadwal evaluasi sekurang-kurangnya dua kali setahun. Penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh pimpinan. Penilaian kinerja tenaga lapang dilakukan dalam beberapa tahap. Pada awalnya, penilaian dilakukan oleh koordinator lapangan karena koordinator lapangan merupakan pihak yang paling mengetahui kerja sehari-hari tenaga lapang. Setelah itu, hasil penilaian akan diserahkan kepada Staff untuk dievaluasi. Jika telah selesai dievaluasi, hasil penilaian kinerja diserahkan kepada Kepala Seksi untuk ditindaklanjuti. Kepala Seksi memanggil setiap karyawan yang telah dinilai kinerjanya untuk memperlihatkan hasil penilaian kinerja. Hal-hal yang dilakukan Kepala Seksi pada saat itu adalah: 1. Memperlihatkan hasil penilaian. 2. Menanyakan alasan karyawan apabila terdapat nilai yang kurang kemudian alasan tersebut akan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam memutuskan target kerja periode berikutnya jika yang menyebabkan nilai karyawan rendah adalah kebijakan perusahaan. 3. Memberikan selamat kepada karyawan apabila nilai mereka baik dan sangat baik kemudian mendukung karyawan agar semakin meningkatkan kinerja. 4. Bertanya pada karyawan apakah karyawan tersebut menerima nilai yang terdapat pada rapot. Jika terdapat karyawan yang tidak setuju terhadap hasil penilaian, karyawan dapat melakukan protes tapi dengan alasan yang masuk akal dan bukti yang kuat. Tabel 21. Bobot Penilaian No Nilai Skala Kriteria 1 1 60 Kurang baik 2 2 70 - 90 Cukup 3 3 90.01 - 100 Baik 4 4 100.01 - 120 Sangat baik 5 5 120 Istimewa Pimpinan melakukan penilaian kinerja pada formulir yang berisi kriteria kuantitas kerja, kualitas kerja, proses, waktu, kedisiplinan, loyalitas, dan kerja sama. Pada penilaian tersebut, karyawan diberi nilai satu sampai lima. Skala penilaian disajikan dalam Tabel 21. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa PT MUS menggunakan metode penilaian kinerja rating scale skala peringkat. Contoh bobot penilaian pada rating scale dalam buku Rivai dan Basri 2005 adalah: Tabel 22. Contoh Bobot Penilaian di Buku Rivai dan Basri Bobot Penilaian 5 90 - 100 Baik sekali Sangat memuaskan Sangat pandai 4 80 - 89 Baik Memuaskan Pandai 3 70 - 79 Cukup Cukup memuaskan Cukup 2 60 - 69 Buruk Tidak memuaskan Bodoh 1 0 – 59 Sangat buruk Sangat tidak memuaskan Sangat bodoh Tabel 23. Keuntungan dan Kelemahan Rating Scale No Keuntungan Kelemahan 1 Biaya yang murah dalam penggunaan dan pengembangannya Subjektivitas penilai 2 Penilai membutuhkan sedikit pelatihan atau waktu untuk menyempurnakan formulir yang ada Ada kemungkinan dihilangkannya kriteria yang spesifik agar dapat digunakan untuk berbagai pekerjaan 3 Dapat digunakan untuk banyak karyawan Menurut Rivai dan Basri 2005, skala peringkat rating scale paling banyak digunakan dalam menilai mengevaluasi kinerja karyawan meskipun metode ini sering dianggap sebagai metode yang subjektif. Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Penilai akan memberikan angka yang menunjukan perbedaan antara kinerja yang lebih baik dan yang lebih buruk. Keuntungan dan kelemahan rating scale disajikan dalam Tabel 23.

4.8. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Produktivitas Karyawan