ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai.
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan pertimbangan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai
mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi, maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan
sendiri.
2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan tentu saja memiliki banyak manfaat. Pengalaman banyak organisasi
menunjukan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, yaitu: mendorong
peningkatan prestasi kerja, sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan, untuk kepentingan mutasi pegawai, untuk
menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang digunakan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk
mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan terungkap, serta membantu para pegawai menentukan
rencana karir dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyususn program pengembangan karir yang paling tepat, dalam arti sesuai
dengan kebutuhan para pegawai dan kepentingan organisasi Siagian, 2007.
2.1.7 Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja
Rivai dan Basri 2005 menyatakan bahwa syarat-syarat berkualitasnya penilaian kinerja adalah:
1. Input potensi Perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui faktor-faktor yang
akan dinilai atau dievaluasi. 2. Proses pelaksanaan
Proses tersebut dapat dilakukan melalui sarana-sarana berikut ini. Di antaranya dapat melalui:
a. briefing penjelasan singkat b. pelatihan
3. Output hasil Perlu ada kejelasan hasil penilaian, seperti manfaat, dampak,
risiko, serta tindak lanjut dari rekomendasi penilaian. Selain itu perlu diketahui apakah hasil penilaian ini berhasil meningkatkan
kualitas kerja, motivasi kerja, etos kerja, dan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan merefleksi pada peningkatan
kinerja perusahaan.
2.1.8 Masalah Potensial dalam Penilaian Kinerja Karyawan
Aplikasi penilaian kinerja pada umumnya diikuti oleh berbagai masalah karena adanya perbedaan sifat, pengetahuan, dan standar
manusia. Dessler 2006 menyatakan bahwa masalah-masalah dalam penilaian kinerja, yaitu:
1. Standar yang tidak jelas Setiap penyelia mungkin akan mendefinisikan kinerja baik,
menengah, buruk, dan lain-lain secara berbeda. Cara terbaik untuk menyelesaikan masalah ini adalah mengembangkan dan
memasukan frase deskriptif yang mendefinisikan setiap ciri. 2. Efek halo
Para ahli mendefinisikan efek halo sebagai pengaruh dari kesan umum penilai atas peringkat sifat khusus dari orang yang dinilai.
Contoh, penyelia sering memberikan peringkat rendah di semua ciri pada karyawan yang tidak bersahabat bukan hanya untuk
ciri berhubungan baik dengan orang lain. Menyadari masalah ini adalah satu langkah besar untuk menghindari masalah ini.
Mengawasi pelatihan dapat juga mengurangi masalah, contohnya menggunakan BARS behaviorally anchored rating scale.
3. Kecenderungan terpusat Hal ini dapat mengubah dan membuat evaluasi tidak terlalu
berguna untuk tujuan promosi, gaji, atau konseling. Peringkat
karyawan bisa menjadi solusi karena Anda tidak dapat menilai semua karyawan rata-rata.
4. Longgar atau ketat 5. Bias
Karakteristik pribadi orang yang dinilai umur, ras, dan jenis kelamin dapat memengaruhi peringkat mereka.
2.1.9 Metode Penilaian Prestasi Kerja
