2.1.3. Tingkatan Kompetensi SDM
Spencer dan Spencer dalam Wibowo, 2007: 96 mengelompokkan tiga tingkatan kompetensi yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan
junior. b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan
baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik.
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau
pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan. b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri,
identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.
3. Personal Charasteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu prestasi, afiliasi, kekuasaan. Misalnya, ingin
mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
2.1.4. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang. Prestasi kerja pada
umumnya dipengaruhi oleh keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.
Kinerja adalah merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki
kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memberlakukan sumber daya manusianya akan memengaruhi
sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara 2005:9 defenisi kinerja adalah perbandingan hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu lazimnya per jam. Gomes dalam Mangkunegara, 2005:9 mengemukakan definisi kinerja sebagai
ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Ada beberapa unsur yang secara relatif dapat menunjang proses
produktivitas tenaga kerja yakni : 1.
Peranan tenaga kerja dalam perusahaan Dalam hal ini diharapkan adanya kesungguhan hati untuk mematuhi dan
menajalankan peraturan yang berlaku di dalam perusahaan. Menghindari adanya sifat kelalaian dan kecorobohan dalam menjalankan tugas yang merupakan
pangkal kesulitan.
2. Peranan para pemimpin perusahaan
Penanganan manajemen dalam pola yang lebih menguatamakan pendekatan manusiawi merupakan inti dari diperolehnya dorongan semangat dan
kegairan kerja untuk berproduksi tinggi. Untuk kepentingan ini ada dua macam cara yang dapat ditempuh yaitu: pendekatan spiritual dan pendekatan
behavioristik. 3.
Pendekatan spiritual Merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat yang lahir dari hati
nurani secara manusiawi yang sangat diperlukan untuk berproduksi tinggi. 4.
Pendekatan behavioristik Merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat dan kegairahan
kerja serta menggerakkan hati sangat diperlukan sebagai modal merubah perilaku untuk lebih produktif.
5. Peranan masyarakat pemakai barang atau jasa
Proses produktivitas tenaga kerja secara tidak langsung juga perlu memperhatikan sikap para pelanggan, seperti adanya kritik, saran-saran. Pujian-
pujian yang didasarkan atas pengalaman mereka memakai produk selama ini. Dengan demikian masyarakat pemakai barang dan jasa tetap berperan secara tidak
langsung, serta ikut memperbaiki proses produksi dari perusahaan penghasil produk tersebut.
6. Peranan pemerintah
Peranan pemerintah sangat penting, terutama program pendayagunaan sumber daya manusia dalam pembangunan nasional secara terpadu. Pemerintah
berkewajiban memberi ijin, pengawasan, pembinaan serta perlindungan bagi masyarakat pemakai barang dan jasa. Dengan kata lain pemerintah perlu secara
langsung menggerakkan aktifitas kerja secara maksimal dan penuh tanggung jawab.
2.1.5. Konsep Dasar Manajemen Kinerja