Siswanto 2009 mengartikan motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan moves, dan
mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah pencapaian kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Sedangkan menurut
Arep dan Hendri 2002 motivasi sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahan untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan tidak hanya mengaharapkan pegawai mampu, cakap, dan
terampi, tetapi yang terepenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak
ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Untuk memotivasi pegawai, manajer harus mengetahui motif dan motivasi dari pegawai.
Orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari conscious needs mapaun kebutuhan yang tidak disadari unconscious
needs, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani.
2.2.1 Manfaat motivasi
Menurup menurut Arep dan Hendri 2002 manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah :
a. Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah di tentukan.
b. Orang akan senang melakukan pekerjaanya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada
motivasi yang
mendorongnya akan
membuat seseorang
mengerjakannya. c. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu
tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang mereka kerjakan.
d. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
e. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.
2.2.2 Teori-teori motivasi
Berbagai teori motivasi yang ada berusaha untuk berfikir dan mencari cara agar sumber daya manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi
kebutuhan dan keinginan organisasi. Mengingat bahwa setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka
sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawan, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana
karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada
posisi yang paling tepat, sehingga karyawan tersebut akan semakin termotivasi. Beberapa teori motivasi yang dikenal, yaitu:
a. Teori hierarki kebutuhan Abraham H. Maslow. Abraham Maslow dalam Robbins 2006 mengemukakan bahwa di dalam
diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut.
1 Kebutuhan fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan pakaian dan perumahan, seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.
2 Kebutuhan keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3 Kebutuhan sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan.
4 Kebutuhan penghargaan : mencakup faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5 Kebutuhan aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorangsesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri.
b. Teori dua faktor Hezberg’s Teori yang di kembangkan oleh Federick Hezberg dalam Siagian 2007
dikenal dengan sebutan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor higiene atau “pemeliharaan”. Menurut teori ini yang
dimaksud dengan teori motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang,
sedangkan yang diamaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri
seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.
Meunurut Hezberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higiene atau pemeliharaan mancakup antara lain status seseorang dalam
organisasi, hubungan seseorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyelia yang diterapkan
oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
c. Teori X dan Y Douglas McGregor Douglas McGregor dalam Rivai dan Sagala 2009 mengajukan dua
pandangan yang berbeda tentang manusia; negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang
perjanjian seseorang manajer dan karyawan, McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut:
Teori X negatif merumuskan asumsi seperti : 1 Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia
akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. 2 Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengann sunggu-sungguh.
3 Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.
4 Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungann erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkan
dengan sedikit ambisi. Sebaliknya teori Y positif memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:
1 Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai suatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian bediskusi
atau sekedar teman bicara. 2 Manusia akan melatih tujuan tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri
jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif. 3 Kemampuan untuuk melakukan keputusan cerdas dan inovatif adalah
tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya melalui dari kalangan top managemen atau dewan direksi.
d. Teori harapan Vroom. Victor H. Vroom dalam Siagian 2007 mengetengahkan suatu teori yang
disebut sebagai “Teori Harapa”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu,
dan jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sederhana, teori harapan berkata bahwa seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu
cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diidnginkannya itu. Sebaliknya harapan memperoleh hal yang
diinginkannya itu tipis, motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi rendah.
e. Teori Motivasi McClelland David McClelland dalam Rivai dan Sagala 2009 menganalisis tentang tiga
kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. McClellad theory of need memfokuskan kepada
tiga hal yaitu :
1 Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan Need for achievement; kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang
telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. 2 Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja Need for power;
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
3 Kebutuhan untuk berafiliasi Needs for affiliation; hasrat untuk bersahabat dan mengenai lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di
dalam organisasi. f. Teori ERG Clayton Alderfer
Teori Motivasi Clayton Alderfer atau yang disebut dengan teori ERG.Teori ERG dalam Rivai dan Sagala 2009 menyebutkan ada tiga kategori
kebutuhan individu,
yaitu eksistensi
existence, keterhubungan
relatedness dan pertumbuhan growth,karena itu disebut sebagai teori ERG, yang berupa:
1 Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik; 2 Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan
orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat;
3 Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produkstif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang
secara terus-menerus.
2.2.3 Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja karyawan
