lampiran 8. Hal ini sesuai dengan pernyataan Nursalam 2002 yang menyatakan bahwa memberikan imbalan gaji yang sesuai kepada perawat
pelaksana sebagai rangsangan untuk lebih termotivasi dalam bekerja. Lebih lanjut Dhanim 2004 menjelaskan bahwa terdapat dua konsep yang mendasari
motivasi, yaitu pengharapan dan nilai. Oleh karenanya, tugas individual cenderung berbeda yang menyebabkan nilai berupa insentif atau uang yang
diterima berbeda pula pada setiap kondisi yang mendorong perawat pelaksana untuk bekerja lebih baik untuk memperoleh gaji yang sesuai.
Proporsi yang lebih sedikit yakni 20,5 perawat pelaksana memperlihatkan belum terpenuhinya kebutuhan fisiologis perawat pelaksana tabel 5.3.
Beberapa hal yang bisa menjadi penyebabnya adalah masalah gaji yang diterima perawat pelaksana. Hal ini dapat dilihat dimana 20,5 jumlah gaji
yang diterima tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan perawat pelaksana. Dari hasil wawancara dengan beberapa perawat yang mengatakan
bahwa dengan gaji yang diperolehnya saat ini masih dirasakan belum memenuhi kebutuhan sehari-harinya bila dibandingkan dengan biaya hidup
yang semakin tinggi. Terutama bagi perawat pelaksana yang baru diterima kerja dimana rata-rata gaji yang diperolehnya kurang dari 1 juta. Hal ini sesuai
dengan pernyataan Nursalam 2002 yang menjelaskan bahwa gaji perawat dirasakan sangat rendah, hal ini tentunya berdampak terhadap menurunnya
motivasi kerja perawat pelaksana.
b. Kebutuhan Keamanan.
Hasil analisa data menyebutkan sebagian besar yakni 80,7 kebutuhan akan keamanan bagi perawat pelaksana telah terpenuhi dengan baik, dimana
72
Universitas Sumatera Utara
60,2 ruangan kerjabangsal telah memenuhi aspek-aspek sebagai ruangan kerja yang aman dan nyaman seperti penerangan yang cukup dan ventilasi yang
memadai lampiran 8. Fasilitas di tempat bekerja juga mempengaruhi seorang perawat dalam bekerja. Sependapat dengan Hasibuan 2005 yang menyatakan
bahwa pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik akan mendukung gairah kerja dan kelancaran pekerjaan.
Sebagai data tambahan, peneliti melakukan observasi di lapangan yang dilakukan saat pengumpulan data dan dapat dilihat tersedianya fasilitas
perlindungan diri tempat bekerja seperti handscoon dan masker, kondisi ruang rawat inap yang memiliki ventilasi dan penerangan yang cukup dan bersih
menyediakan ruang bagi perawat pelaksana untuk bekerja lebih baik tanpa merasa ada ancaman.
Hasil dari analisa data menunjukkan bahwa lebih dari setengah yakni 61,4 pemberian insentif tambahan cukup untuk menutupi kekurangan dalam
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan perawat pelaksana lampiran 8. Hal ini sesuai dengan Robbins 2007 yang menyatakan pemberian penghargaan
setelah berperilaku yang diinginkan seperti pemberian bonus materi akan merupakan metode dalam meningkatkan motivasi kerja bawahan. Pemberian
insentif tambahan diberikan bagi perawat yang bekerja diluar jam kerja jam lembur.
Jumlah yang lebih sedikit yakni 19,3 perawat pelaksana menyatakan bahwa kebutuhan akan keamanan belum terpenuhi dengan baik tabel 5.3.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti pada waktu pengumpulan data terhadap lima orang perawat pelaksana yang mengatakan bahwa insentif yang
Universitas Sumatera Utara
diberikan pada saat jam lembur masih kurang cukup. Kondisi lain yang mempengaruhi hal ini yaitu tidak ada jaminan bagi perawat pelaksana untuk
tetap bekerja di rumah sakit ini, karena Rumah Sakit Islam Malahayati merupakan rumah sakit swasta tipe C yang mempekerjakan perawat pelaksana
berdasarkan kontrak kerja honorer.
c. Kebutuhan Sosial
