Penelitian Terdahulu Sejarah Singkat Perkembangan PT. Trakindo Utama

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian Soedjono 2005 berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Hasil penelitian ini menunjukkan budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi, kinerja organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi melalui kinerja organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode survei, sampel, dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama. Structural Equation Modelling SEM dipakai untuk menganalisa model dengan bantuan AMOS 4.0. Penelitian Rosita 2005 berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. Tolan Tiga Indonesia”. Hasil penelitian ini menyimpulkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan, dan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan. Model analisis data penelitian ini menggunakan statistik deskriptif melalui teknik regresi berganda dengan bantuan program SEM Structural Equation Modelling. Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009 USU Repository © 2008

B. Landasan Teori

1. Pengertian Budaya Organisasi

Mathis dan Jakson 2001:46 menyebutkan budaya organisasi adalah sebuah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku. Budaya organisasi didefinisikan Furnham dan Gunter dalam Sunarto 2005:86 sebagai keyakinan, sikap, dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam suatu organisasi; dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah “cara kami melakukan sesuatu di sekitar sini”. Menurut Robbins 1994:479 budaya organisasi tidak pernah kekurangan definisi. Budaya organisasi dijelaskan, misalnya, sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, dan asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi. Tika 2006:4 menyebutkan budya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut: a. Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owens, Organizational Behaviour in Education. Organizational culture is the body of solutions to external and internal problems that has worked consistenly for a group and that is therefore taught to new members as the correct way to perceive, think about, anda feel in relation to those problems. Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009 USU Repository © 2008 yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah- masalah terkait diatas. b. Phiti Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture, mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut. Organizational culture is a set of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.

2. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya perusahaan Ghani, 2003:138 memiliki unsur-unsur pembentuk yang akan mewarnai budaya yang dicitrakannya. Unsur-unsur itu adalah sebagai berikut: a. Pekerja, pengusaha, dan lingkungan Sebagai subjek yang menjalankan perusahaan, pekerja dan pengusaha merupakan unsur yang paling menentukan profil dan sifat budaya perusahaan. b. Alat produksiaset Perusahaan yang masih mengandalkan tenaga kerja padat karya tentunya berbeda kultur budaya perusahaannya dibandingkan dengan indsutri manufaktur yang padat energi atau modal. Demikian juga antara bagian Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009 USU Repository © 2008 administrasi dan produksi. Ada nuansa subkultur berbeda pada lingkungan yang berlainan. c. Sistem dan prosedur Sistem dan prosedur mengatur tata laksana pengelolaan perusahaan sehari- hari. Untuk menciptakan budaya berorientasi best practice company, sistem dan prosedur harus disesuaikan dengan tantangan, peluang, dan sasaran perusahaan. Harus ada sinergi antara budaya perusahaan dengan aturan main pada perusahaan tersebut. d. Wewenang dan otoritas Wewenang, otoritas tugas, jabatan, dan gaya pribadi akan mewarnai budaya perusahaan. Struktur usaha yang memiliki pola distribusi wewenang dan otoritas merata akan menciptakan budaya egalitarian, berbeda dengan otoritas terpusat. Demikian juga perilaku individu, khususnya yang memiliki peran sentral key position akan mewarnai budaya kerja perusahaan yang bersangkutan. Menurut Ndraha 2003:76 menyatakan terbentuknya budaya tidak dalam sekejap, tidak bisa dikarbid. Pemebentukan budaya memerlukan waktu bertahun bahkan puluhan dan ratusan tahun. Pembentukan budaya diawali oleh para pendiri founder. Hal ini ditegaskan oleh Schein Sobirin, 2007:220 yang menjelaskan proses pembentukan budaya organisasi mengikuti alur sebagai berikut: a Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai- nilai, perspektif, artefak kedalam organisasi dan menanamkannya kepada karyawan Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009 USU Repository © 2008 b Budaya muncul ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal. c Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi seorang pencipta budaya baru culture creator dengan mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas diri, kontrol, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.

3. Karakteristik Budaya Organisasi

Riset mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut, yang bersama- sama, menangkap hakikat dari budaya organisasi Robbins, 2007:721 yaitu: a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan memiliki keberanian dalam mengambil resiko untuk setiap keputusan yang diambil. b. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi kecermatan, analisis, dan perhatian terhadap detail. c. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. d. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu. Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009 USU Repository © 2008 e. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasarkan individu. f. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai- santai. g. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.

4. Fungsi Budaya Organisasi

Sobirin 2007:248 mengemukakan beberapa arti penting fungsi budaya organisasi bagai kehidupan organisasi sendiri yaitu sebagai berikut: a. Budaya sebagai pembeda antara kita dengan mereka. Bentuk perusahan dan cara perusahaan hadir ditengah bisnis mungkin bisa sama, demikian juga produk yang dijual hampir tidak berbeda. Namun,bukan berarti perusahaan-perusahaan tersebut tidak bisa dibedakan. Salah satu cara membedakannya adalah dengan memahami budaya masing-masing. Budaya organisasi dengan demikian bisa membedakan siapa orang luar dan siapa yang dianggap orang dalam; siapa yang menjadi bagian dari mereka dan siapa yang bukan. b. Budaya sebagai pembentuk identitas diri. Sebagaimana kita ketahui organisasi sering disebut sebagai artificial being – bisa diperlakukan seolah-olah seperti seorang manusia, organisasi juga Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009 USU Repository © 2008 dianggap mempunyai tata nilai, karakter, dan identitas diri. Identitas organisasi identik dengan budaya organisasi. c. Budaya sebagai perekat organisasi. Salah satu alasan mengapa para praktisi bisnis begitu antusias menerapkan konsep budaya organisasi tidak lama setelah konsep tersebut diperkenalkan adalah kemampuan dan kekuatan budaya untuk meningkatkan kohesivitas karyawan dan menyatukan berbagai komponen organisasi yang memiliki cara pandang berbeda. d. Budaya sebagai alat kontrol. Bisa dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan social control system yang cukup efektif bukan hanya untuk aktivitas-aktivitas yang tidak rutin dan tidak bisa diprediksi tetapi juga bagi aktivitas yang sesungguhnya dikendalikan dengan sistem pengendalian informal.

5. Unsur-Unsur Budaya Organisasi

Tika 2005:5 mengemukakan unsur-unsur yang terkandung dalam budaya organisasi yaitu sebagai berikut: a. Asumsi Dasar Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. b. Keyakinan Keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi, filosofi usaha, dan prinsip-prinsip usaha. Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009 USU Repository © 2008 c. Pemimpin Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpim organisasi d. Pedoman mengatasi masalah Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama oleh anggota organisasi. e. Berbagi nilai sharing value Dalam organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang. f. Pewarisan learning process Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi tersebut. g. Penyesuaian adaptation Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi terhadap perubahan lingkungan.

6. Budaya Kuat vs Budaya Lemah

Menurut Robbins 2007:724 di dalam budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut secara meluas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti suatu organisasi tersebut dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka semakin kuat budaya Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009 USU Repository © 2008 tersebut mempengaruhi perilaku anggota-anggota organisasi terutama didalam mereka melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Kuat atau lemahnya suatu budaya dapat dipengaruhi oleh beberapa hal seperti ukuran suatu organisasi, berapa lama organisasi tersebut berdiri, pewarisan learning process yang dilakukan oleh pendiri atau pemilik perusahaan dalam hal mencetuskan nilai-nilai yang dianut perusahaannya. Kuatnya suatu budaya dapat dilihat juga melalui rendahnya tingkat turn over atau keluar masuknya karyawan.

C. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Gibson dalam Tika 2006:130 menyebutkan kepuasan sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, penggantian karyawan, absensi, kelambanan, keluhan, kesejahteraan, dan sebagainya. Moorse dalam Panggabean 2002:128 mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dan mengevaluasi pengalaman kerja seseorang Malthis Jackson, 2001:98. Kepuasan kerja tampaknya dapat memperngaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja yang selanjutnya berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja. Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009 USU Repository © 2008 Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya As’ad, 1995:103.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Glison, Durick dan Rousseau dalam Panggabean 2002:129 mengemukakan bahwa faktor – faktor penentu kepuasan kerja dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu : a. Karakteristik pekerjaan. Terdiri atas keanekaragaman keterampilan skill variety, identitas tugas task identity, keberartian tugas task significance, otonomi aoutonomy, dan umpan balik pekerjaan feedback. b. Karakteristik organisasi. Mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja, dan kepemimpinan. c. Karakteristik individu. Terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan.

3. Dimensi Kepuasan Kerja

Lima dimensi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Smith, Kendall, dan Hulin Munandar, 2004:74 adalah : Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009 USU Repository © 2008 1 Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Hal itu terjadi apabila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. 2 Kepuasan terhadap imbalan. Sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut. 3 Kesempatan promosi. Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. 4 Kepuasan terhadap supervisi. Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi. 5 Kepuasan terhadap rekan sekerja. Menunjukkan seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan tehnis dan dorongan sosial. Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009 USU Repository © 2008

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perkembangan PT. Trakindo Utama

PT. Trakindo Utama adalah sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang penjualan alat-alat berat dan besar beserta penyediaan suku cadangnya dan pelayanan purna jual di Indonesia. Sebagai agen tunggal Caterpillar, merek terkenal di dunia, nama Trakindo tidak asing lagi di kalangan para pengusaha, terutama yang bergerak dalam bidang konstruksi, pertambangan, dan perkayuan. PT. Trakindo Utama didirikan pada tanggal 23 Desember 1970, yang didirikan oleh Achmad Kismet Hamami, seorang pensiunan Kolonel Angkatan Laut AL. Pada tahun 1967, Hamami ditugaskan oleh Hankam untuk membantu Dr. Soemitro Djojohadikusumo, pendiri Indo-Consult yaitu lembaga konsultan di bidang ekonomi dan keuangan. Sambil menyerap ilmu dari Soemitro, beliau mendaftarkan diri sebagai mahasiswa Fakultas Ekonomi di Universitas Krisnadwipayana. Pada tahun 1968, ketika Soemitro diangkat menjadi Menteri Perdagangan, Hamami yang sudah merampungkan kuliahnya, ditunjuk memimpin Indo- Consult. Secara kebetulan Caterpillar, perusahaan alat berat yang berpusat di Illinois, Amerika Serikat, sedang mencari agen tunggal di Indonesia. Hamami lewat Indo-Consult menawarkan diri. Melalui serangkaian pembicaraan maka kesepakatan keduanya pun terjadi. Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009 USU Repository © 2008 Kisah hidup Hamami seakan berbalik, pria yang waktu itu baru berusia 40 tahun mempercepat masa pensiunnya. PT. Trakindo Utama didirikan pada tanggal 23 Desember 1970 bertempat di Jakarta. Selain AHK. Hamami, tokoh pendiri lainnya adalah Nugroho, SH dan Drs. Utomo Josodirjo. PT. Trakindo Utama resmi menjadi agen tunggal Caterpillar di Indonesia pada tanggal 13 April 1971, penandatanganan kesepakatan antara PT. Trakindo Utama dan Caterpillar Far East Ltd., dilakukan di Jakarta. Ladang telah dibuka, tapi merintis usaha bukanlah hal yang mudah, apalagi untuk menjadi agen penjualan alat berat yang harga per unitnya bisa mencapai puluhan bahkan ratusan juta rupiah. Sebagai modal awal, Hamami berutang dari orang tuanya sebesar tiga juta rupiah, tentunya modal dasar ini sama sekali tidak menutupi kekurangan kebutuhan operasional perusahaan. Saat itu tidak ada satu bank pun baik swasta maupun milik pemerintah yang bersedia meminjamkan uang kepada Trakindo. Dengan persetujuan Menteri Perdagangan, Trakindo diijinkan untuk mengadakan kerja sama dengan satu perusahaan asing yang bergerak dalam bidang alat berat, kerja sama itu dituangkan dalam perjanjian selama lima tahun. Pihak asing menyediakan keuangan serta menjalankan usaha secara teknis, sedangkan segala keuntungan akan dibagi sedemikian rupa sehingga semua utang pada akhir lima tahun tersebut dapat dikembalikan, disamping adanya biaya pengelolaan. Pada masa Orde Baru pemerintah sedang giat-giatnya membangun, hampir tidak ada satu proyek pun yang tidak menggunakan alat berat. Trakindo telah banyak membantu melancarkan jalannya pembangunan seperti pembuatan jalan, waduk, pembukaan tempat pemukiman transmigran dan berbagai kegiatan Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009 USU Repository © 2008 lainnya. Berkat ketekunan, kerja keras, dan pasar yang bergairah, Trakindo langsung melejit. Pada awal 1976 segala kewajiban dapat diselesaikan dengan baik, dan Trakindo pun mendapat kepercayaan penuh dari beberapa bank asing juga dari Caterpillar sebagai perusahaan yang bersih, ulet, dan berpotensi. Sejak berdiri 37 tahun yang lalu, hingga kini Trakindo telah berkembang dengan pesat, didukung oleh lebih dari 50 cabang yang tersebar hampir di seluruh Indonesia, termasuk cabang di Sumatera Utara. Cabang Medan atau wilayah Sumatera Utara didirikan secara resmi menjadi cabang pada tanggal 1 Mei 1974, yang mana sebelumnya hanyalah merupakan representatif saja. Selama masih berstatus representatif, kantor sementara adalah di hotel, namun kemudian disewa sebuah rumah di Jalan Mangkubumi Nomor 15L. Sejak saat itu hingga pada tahun 1979 kantor PT. Trakindo Utama Cabang Medan telah pindah dari Jalan Mangkubumi ke Jalan Tanjung Morawa Km 9.2 Timbang Deli – Medan sampai dengan saat ini. Komplek Trakindo Cabang Medan ini telah dilengkapi sarana antara lain bengkel serta gedung suku cadang.

B. Bidang-Bidang Usaha dan Wilyah Operasional