Pengaruh persepsi pegawai pada lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai, studi kasus: Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar.

Studi Kasus pada Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar.

Yolanda Kristianti Sitepu Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh persepsi pegawai pada lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai. Dalam penelitian ini, lingkungan kerja dibedakan menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar sebanyak 96 orang, dengan sampel sebanyak 75 responden. Pengambilan sampel menggunakan tehnik accidental sampling. Tehnik pengumpulan data dengan kuisioner. Analisis data menggunakan tehnik analisis regresi linier berganda.

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan dan parsial dari persepsi pegawai pada lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai.

ENVIRONMENT TO THE EMPLOYE WORK SPIRIT

Case Study In The Revenue Office Employees, Financial Management and Regional Assets Pematangsiantar City.

Yolanda Kristianti Sitepu Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

This research attempts to determine how employe perception on the work-site environment may influence employe work spirit. In this study, the work-site environment is defined into two categories: physical and non physical work environment.

The population in the research include all employe in The Revenue Office Employees, Financial Management and Regional Assets Pematangsiantar City took 96 people with sample 75 respondents. The method for the sampling is Accidental Sampling. The data for this study is collected by questionnaire. Data analysis utilizied multiple linear regression.

The result indicated that there is a simultaneous and parsial effect in the perception of employe on the physical and non physical working-site environment to the employe work spirit.

i

PENGARUH PERSEPSI PEGAWAI PADA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI

Studi Kasus pada Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar.

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Yolanda Kristianti Sitepu 122214112

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

ii

24 Maret 2016

iv

MOTO DAN PERSEMBAHAN

“

Tuhan menciptakan kedua mata kita di depan karena kita harus

terus melihat ke depan, bukan ke belakang dan terpaku pada masa

lalu.

“

Saya Persembahkan Skripsi ini kepada:

ix DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv

HALAMAN ABSTRAK ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Batasan Masalah... 5

D. Tujuan Penelitian ... 5

x

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7

A. Landasan Teori ... 8

B. Penelitian Sebelumnya ... 23

C. Kerangka Konseptual ... 24

D. Hipotesis Penelitian ... 26

BAB III METODE PENELITIAN... 27

A. Jenis Penelitian ... 27

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 27

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 27

D. Variabel Penelitian ... 28

E. Defenisi Operasional ... 30

F. Populasi dan Sampel ... 30

G. Teknik Pengambilan Sampel... 31

H. Sumber Data ... 32

I. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data ... 32

J. Pengujian Instrumen... 33

K. Teknik Analisis Data ... 35

BAB IV GAMBARAN UMUM ... 47

A. Sejarah dan Dasar Hukum Berdirinya Dispenda ... 47

B. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran ... 47

xi

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 71

A. Penjelasan Singkat Proses Penelitian ... 71

B. Analisis Deskriftif ... 73

C. Analisis Regresi Berganda ... 78

D. Pembahasan ... 87

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 90

A. Kesimpulan ... 90

B. Saran ... 90

C. Keterbatasan ... 91

DAFTAR PUSTAKA ... 93

xii

DAFTAR TABEL

V.1 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik, Non Fisik

dan Semangat Kerja ... 71

V.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 72

V.3 Data Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74

V.4 Data Pegawai Berdasarkan Usia ... 74

V.5 Data Pegawai Berdasarkan Lama Lama Bekerja ... 75

V.6 Persepsi Deskripsi Persepsi Pegawai Pada Lingkungan Kerja Fisik ... 76

V.7 Persepsi Deskripsi Persepsi Pegawai Pada Lingkungan Kerja Non Fisik ... 77

V.8 Deskripsi Semangat Kerja ... 78

V.9 Hasil Uji Multikolinearitas ... 79

V.10 Hasil Uji Autokorelasi ... 82

V.11 Hasil Uji Normalitas ... 83

V.12 Coefficients ... 84

V.13 Anova ... 84

xiii

xiv

DAFTAR GAMBAR

II.1 Kerangka Konseptual ... 25 IV.1 Struktur Organisasi ... 51 V.1 Scatterplot Uji Heterokedastisitas ... 81

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuisioner ... 96

Lampiran 2 Hasil Olah Data Kuesioner Penelitian ... 100

Lampiran 3 Uji Validitas dan Reabilitas, Hasil Uji Asumsi Klasik, Hasil

Uji Regresi Berganda ... 108

Lampiran 4 Tabel t ... 118

Lampiran 5 Tabel f ... 120

Lampiran 6 Surat Ijin Penelitian Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan

xvi ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI PEGAWAI PADA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI

Studi Kasus pada Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar.

Yolanda Kristianti Sitepu Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh persepsi pegawai pada lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai. Dalam penelitian ini, lingkungan kerja dibedakan menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar sebanyak 96 orang, dengan sampel sebanyak 75 responden. Pengambilan sampel menggunakan tehnik accidental sampling. Tehnik pengumpulan data dengan kuisioner. Analisis data menggunakan tehnik analisis regresi linier berganda.

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan dan parsial dari persepsi pegawai pada lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai.

Kata Kunci: Lingkungan Kerja Fisik, Lingkungan Kerja Non Fisik, Semangat Kerja.

xvii ABSTRACT

THE EFFECT OF THE EMPLOYE PERSEPTION ON THE WORK-SITE ENVIRONMENT TO THE EMPLOYE WORK SPIRIT Case Study In The Revenue Office Employees, Financial Management and

Regional Assets Pematangsiantar City. Yolanda Kristianti Sitepu Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

This research attempts to determine how employe perception on the work-site environment may influence employe work spirit. In this study, the work-site environment is defined into two categories: physical and non physical work environment.

The population in the research include all employe in The Revenue Office Employees, Financial Management and Regional Assets Pematangsiantar City took 96 people with sample 75 respondents. The method for the sampling is Accidental Sampling. The data for this study is collected by questionnaire. Data analysis utilizied multiple linear regression.

The result indicated that there is a simultaneous and parsial effect in the perception of employe on the physical and non physical working-site environment to the employe work spirit.

Keywords : Physical Work Environment, Non Physical Work Environment, Work Spirit.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sorotan yang paling tajam di dalam pelaksanaan perusahaan termasuk juga dalam instansi pemerintah karena sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap keberhasilan suatu usaha. Dalam suatu instansi atau organisasi dibutuhkan suatu sistem yang dapat menunjang kinerja organisasi tersebut salah satunya adalah semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja merupakan keadaan yang harus ada bila aktivitas proses kerja ingin berjalan lancar. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi, maka tujuan organisasi dapat tercapai sesuai rencana. Organisasi atau instansi yang ingin berkembang dalam usahanya pasti memerlukan sumber daya agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Sumber daya tersebut antara lain tenaga kerja, modal, informasi, keahlian, semangat, tanah dan lingkungan kerja yang baik. Diantara sumber daya di atas, yang paling berpengaruh terhadap keberhasilan yaitu sumber daya manusia. Unsur manusia dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai abdi negara dan abdi masyarakat mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat menentukan berhasil tidaknya penyelenggaraan pemerintahan. Menyadari pentingnya peranan pegawai sebagai ujung tombak atau penentu keberhasilan suatu usaha dalam organisasi maupun instansi, maka pegawai harus di perlakukan

sebaik mungkin. Suatu organisasi atau juga instansi pemerintah tidak mungkin dapat mencapai hasil sesuai dengan tujuan bila tidak memperhatikan faktor manusianya, oleh karena itu merupakan suatu keharusan bagi suatu instansi untuk memberikan motivasi agar tercapai semangat kerja pegawai.

Tujuan dari bidang sumber daya manusia adalah agar sumber daya atau tenaga kerja yang dimilikinya benar-benar dapat bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh instansi tersebut, agar kegiatan dapat berjalan dengan baik dan lancar maka perusahaan atau instansi pemerintahan harus dapat menciptakan lingkungan kerja yang dapat mendukung kerja dari para pegawai. Suatu Instansi harus mampu memotivasi para pekerja dengan memperhatikan kebutuhan mereka agar semangat kerja dari para pegawai meningkat. Berhasil tidaknya suatu instansi dalam mempertahankan eksisitensinya dimulai dari usaha manusia itu sendiri dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja secara maksimal. Dalam melaksanakan tugas-tugasnya setiap tenaga kerja berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungannya. Yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya (Basuki dan Susilowati 2005:40).

Lingkungan kerja yang aman, nyaman, tidak ada resiko, melindungi para pegawai, serta adanya penghormatan terhadap hak asasi manusia akan mendorong semangat para pegawai untuk bekerja. Dengan adanya semangat

dan gairah untuk bekerja, pegawai akan puas untuk bekerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah untuk bekerja, kemungkinan terjadinya kesalahan dalam tugas dan menurunnya produktifitas kerja. (Nitisemito,1983:183). Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai abdi negara dan abdi masyarakat mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat menentukan berhasil tidaknya penyelenggaraan pemerintahan sebagimana yang ditegaskan dalam undang-undang RI No. 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian bahwa: “Dalam rangka usaha mencapai tujuan pembangunan yaitu masyarakat adil dan makmur yang merata dan berkesinambungan materil dan spiritual, perlu adanya pegawai negeri sebagai warga negara, aparatur negara, abdi negara, unsur aparatur yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada pancasila dan UUD 1945, negara dan pemerintah bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna, bersih, bermutu tinggi, dalam penyelenggaran tugas pemerintah dan pembangunan”. Oleh karena itu peran pegawai sangat penting dalam usaha pencapaian tujuan. Hal ini dapat dilihat dari segala aktivitas yang dilakukan oleh para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dan perlu mendapat dorongan untuk dapat bekerja dengan lebih baik sehingga efektivitas dan efisiensi dapat tercapai dengan baik. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik (Nitisemito,1996:112). Lingkungan kerja fisik meliputi kebersihan, ventilasi, penerangan,

kebisingan, sarana-prasarana dan tata ruang. Sedangkan lingkungan kerja non fisik meliputi komunikasi dan interaksi antara pegawai dengan atasan dan dengan sesama pegawai itu sendiri. Lingkungan kerja yang sehat dan menyenangkan sangat diperlukan pegawai, karena kondisi kerja yang demikianlah seseorang dapat bekerja dengan tenang, hasil kerjanya pun dapat sangat memuaskan.

Lingkungan kerja telah berubah menjadi lingkungan yang mempunyai ikatan batin yang kuat antara orang-orang didalam lingkungan itu, karena pada hakekatnya lingkungan kerja itu telah menjadi rumah tangga kedua bagi para pegawai. Penciptaan lingkungan kerja dan pengadaan sarana-sarana kerja yang dapat menjamin keselamatan pegawai merupakan tuntutan manusiawi dari pegawai terhadap organisasi atau instansi tempat pegawai itu bekerja.

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitan yang berjudul “Pengaruh Persepsi Pegawai Pada Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai”: Studi Kasus pada Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana sudah diuraikan diatas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

Apakah persepsi pegawai pada lingkungan fisik dan non fisik berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai, baik secara simultan maupun secara parsial?

C. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada:

1. Persepsi pegawai pada faktor lingkungan fisik yang meliputi persepsi pegawai pada kebersihan, penerangan, sarana dan prasarana, tata ruang dan ventilasi di perusahaan (Nitisemito, 1996:186)

2. Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja non fisik adalah persepsi terhadap hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan kerja (Nitisemito, 1996:186)

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian mengenai “Pengaruh Persepsi Pegawai Pada Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai”, adalah:

Untuk mengetahui apakah persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai, baik secara simultan maupun secara parsial

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai kebijaksanaan perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja melalui peningkatan lingkungan kerja pegawai.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi tambahan bacaan atau bahan perbandingan dari penelitian sejenis. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya.

3. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pengalaman serta penerapan dari ilmu pengetahuan yang telah diperoleh selama kuliah kedalam praktek nyata dalam perusahaan sehubungan dengan penciptaan semangat kerja pegawai.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen a. Menurut Henry Simamora :

Manajemen adalah suatu proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang terbatas di dalam lingkungan yang berubah (Simamora, 1995:6)

b. Menurut M. Manullang :

Manajemen adalah proses dengan mana pelaksanaan dari suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi (Manullang, 1981:10) c.Menurut Hasibuan :

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2000:199) Dari defenisi-defenisi tersebut penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi secara efisien dan efektif untuk mencapai tujan organisasi.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli sebagai berikut:

a. Menurut T. Hani Handoko:

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tecapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat (Handoko,1992:3).

b. Menurut Hendry Simamora:

Manajemen sumber daya manausia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. (Simamora, 1984:4).

c. Menurut Herman Sofyandi:

Manajemen sumber daya manusia adalah strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading &controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan lingkungan kerja, yang di tunjukan

bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. (Sofyandi,2008:6)

Dari defenisi-defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan cabang manajemen yang lebih berfokus pada pengelolaan manusia dengan proses planning, organizing, leading & controlling dalam setiap aktivitas /fungsi operasional SDM. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya atau dengan kata lain orang-orang yang bekerja bagi organisasi.

3. Fungsi Manjemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan defenisi tentang Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah dikemukakan diatas dapat diketahui bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi-fungsi sebagai berikut (Siswanto, 2005:3-4)

a. Perencanaan

Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk menetapkan tujuan terlebih dahulu pada suatu jangka waktu/periode tertentu serta tahapan/langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mencapai tujaun tersebut.

b. Pengorganisasian

Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan dalam pembagian kerja yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka, serta pemberian lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang kondusif.

c. Pengarahan

Yaitu suatu rangkaian kegiatan untuk memberikan petunjuk dan instruksi dari seorang atasan kepada bawahan atau kepada orang yang diorganisasikan dalam kelompok formal dan untuk pencapaian tujuan bersama.

d. Pemotivasian

Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh seorang atasan dalam memberikan inspirasi, semangat, dan kegairahan kerja serta dorongan kepada karyawan untuk dapat melakukan kegiatan yang semestinya.

e. Pengendalian/Pengawasan

Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan tahapan harus diketahui. Dengan demikian, apabila ada kegiatan yang tidak sesuai dengan rencana dan tahapan tersebut, diadakan suatu tindakan perbaikan (corrective actions)

4. Persepsi

Persepsi mempunyai dampak atas peristiwa yang terjadi dan tingkah laku, setiap orang mempunyai persepsi yang berbeda atas suatu peristiwa yang terjadi di lingkungan sekitarnya.

a. Persepsi Menurut Kotler

Persepsi adalah proses bagaimana orang menyeleksi, mengatur dan menginterpretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti. (Kotler, 2000:12)

b. Persepsi Menurut Stephen P. Robbins

Persepsi adalah suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan sensori mereka untuk memberi arti pada lingkungan mereka. (Robbins, 1999: 46)

c. Persepsi Menurut Slameto

Persepsi adalah proses yang menyangkut masuknya pesan atau informasi ke dalam otak manusia. (Slameto, 2010:102)

Berdasarkan pengerian diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah tanggapan dari suatu proses terhadap rangsangan yang didasari dan di mengerti memberikan arti dari lingkungan mereka dimana masing-masing individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensori mereka. Persepsi dalam hal ini terkait dengan lingkungan kerja. Dalam

meningkatkan semangat kerja karyawan, lingkungan kerja turut menentukan, artinya jika lingkungan kerja baik, teratur sesuai dengan ketentuan yang berlaku maka diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

5. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan kerja

Sebagaimana kita ketahui, semangat dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Meskipun penting dan besar pengaruhnya, banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor ini. Beberapa pengertian lingkungan kerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:

1) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. (Nitisemito, 1983:183)

2) Lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan berpengaruh terhadap karyawan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1994:103)

Berdasarkan defenisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial, dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi

dan mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari didalam perusahaan yang bersangkutan.

b. Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja mencakup dua unsur yang utama, yaitu unsur lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis (Nitisemito, 1996:112).

1) Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berupa kebendaan, sehingga bisa mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung bagi pegawai pada saat bekerja. 2) Lingkungan psikis/non fisik adalah lingkungan yang berada

di sekitar lingkungan kerja, yang lebih bersifat kejiwaan dan batin sehingga mempengaruhi seseorang, dalam hal ini para karyawan di perusahaan saat melakukan pekerjaan terutama yang berhubungan dengan pimpinan perusahaan/sesama rekan kerja.

Dari berbagai pengertian diatas mengenai persepsi karyawan dan lingkungan kerja dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik adalah pemahaman/penilaian pegawai terhadap kondisi tempat kerja melalui penginterpretasian terhadap penangkapan stimulus yang berupa keadaan atau kondisi fisik tempat kerja dan akan mempengaruhi tingkah laku pegawai dalam bekerja. Sedangkan pada lingkungan kerja non fisik adalah

pemahaman/penilaian pegawai terhadap kondisi tempat kerja melalui penginterpretasian terhadap penangkapan stimulus yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja. c. Faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja

Faktor yang termasuk lingkungan kerja psikis atau non fisik, antara lain sebagai berikut:

1) Hubungan dengan atasan

Dalam mewujudkan tercapainya tujuan organisasi diperlukan adanya kerjasama yang baik antara pegawai dengan atasan, dengan demikian berarti sebuah perusahaan harus mampu menciptakan suasana yang sinkron dan kondusif, di mana pimpinan perusahaan mampu bekerjasama dengan pegawai serta mengarahkan tujuan organisasi secara efektif sehingga para pegawai merasakan bahwa tujuan tersebut adalah tujuan mereka bersama serta memiliki semangat kerja yang tinggi.

2) Hubungan dengan rekan kerja

Kerja sama dengan rekan sekerja merupakan interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja atau dalam perusahaan. Kerjasama dalam perusahaan terbina dengan baik membantu kelancaran dalam melaksanakan tugas dan menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.

Faktor yang mencakup dalam lingkungan kerja fisik antara lain terdiri dari:

1. Kebersihan

Dengan keadaan lingkungan yang bersih akan dapat menimbulkan rasa senang sehingga mempengaruhi semangat kerja.

2. Penerangan

Dengan penerangan yang cukup dan tidak silau akan membuat karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik, teliti dan kelelahan dapat di kurangi.

3. Ventilasi

Manfaat dari ventilasi bagi karyawan yang bekerja di perusahaan sangat besar. Pegawai dapat merasa nyaman dan udara di sekitar terasa segar sebab adanya pergantian udara sehingga dapat membuat pekerja kerasan dan betah saat melakukan pekerjaan.

4. Sarana dan Prasarana

Manfaat dari sarana dan prasarana sangat berguna untuk menambah kinerja yang optimal bagi karyawan.

Peningkatan produktivitas diutamakan dapat memberikan nilai tambah pemanfaatan produk, khususnya dalam hal pelaksanaan proses produksi bagi perusahaan.

5. Tata ruang dalam perusahaan

Tata ruang sangat mendukung aktivitas kerja bagi pegawai. Pada intinya pegawai cenderung bosan terhadap keadaan ruangan yang kaku. Oleh karena itu, penataan ruang yang layak dan didukung dengan desain yang bervariasi dapat menambah suasana kerasan bagi pegawai untuk berada pada ruang kerjanya.

6. Semangat Kerja

a. Pengertian Semangat Kerja 1) Menurut Alex S. Nitisemito

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. (Nitisemito, 1983:160)

2) Menurut Anogara

Semangat kerja adalah sikap keinginan dan perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap terhadap lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaan dan peranan individu tercermin

dengan adanya minat, gairah, dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan. (Anogara, 1995:73)

Dari beberapa pengertian di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap dan perasaan individu- idividu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan individu tersebut melakukan pekerjaan secara lebih giat.

b. Faktor-faktor Semangat Kerja

Hal-hal yang menjadi faktor semangat kerja adalah 1) Kedisiplinan Kerja

Kedisiplinan kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan di perusahaan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. (Nitisemito, 1982:199)

2) Kegairahan kerja

Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang kuat terhadap semangat kerja. (Nitisemito, 1982:160)

3) Kerajinan Kerja

Kerajinan kerja adalah suka atau giat atau sungguh-sungguh atau selalu berusaha bekerja. (Kamus besar Bahasa Indonesia, 1989:721)

c. Indikasi Turun/Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja Adapun indikasi turun/rendahnya semangat dan kegairahan pegawai dalam bekerja yaitu (Nitisemito, 1983:160-167):

1) Turun/Rendahnya Produktivitas Kerja

Salah satu indikasi turunnya semangat atau kegairahan kerja adalah ditunjukkan dari turunnya produktivitas kerja. Turunnya Produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Apabila terjadi penurunan produktivitas kerja, maka hal ini berarti merupakan indikasi bahwa di dalam perusahaan tersebut terjadi semangat dan kegairahan kerja yang menurun. Seorang pegawai yang semangat dan kegairahan kerjanya menurun akan cenderung malas dalam melaksanakan tugas -tugas, sengaja menunda-nunda pekerjaan, mungkin juga memperlambat setiap pekerjaan dan sebaginya.

2) Tingkat Absensi yang Naik/Tinggi

Pada umumnya jika semangat kerja turun, maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Untuk melihat naiknya absensi sebagai indikasi turunnya semangat kerja kita harus melihat absensi pegawai secara rata-rata bukan secara perorangan.

3) Labour Turnover (Tingkat perpindahan pegawai) yang Tinggi

Keluar masuknya pegawai yang meningkat disebabkan karena ketidaksenangan pegawai dalam bekerja di perusahaan tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan yang lain yang dianggap lebih sesuai. 4) Tingkat Kerusakan yang Naik/Tinggi

Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Meskipun naiknya tingkat kerusakan belum tentu karena turunnya semangat kerja tapi naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat yang menunjukkan turunnya semangat kerja karyawan.

d. Beberapa Cara untuk Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja

Menurut Nitisemito (1983:168) ada beberapa cara yang untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja:

1) Gaji yang Cukup

Banyak gaji yang diberikan mempunyai pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja. Makin besar gaji yang diberikan berarti semakin tercukupi kebutuhan mereka, dengan demikian mereka akan mendapatkan ketenangan

dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga semangat dan kegairahan kerjanya dapat kita harapkan.

2) Memperhatikan Kebutuhan Rohani

Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, maka mereka juga membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini adalah menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya. 3) Harga Diri Perlu Mendapat Perhatian

Perusahaan yang baik biasanya mempunyai pegawai ahli yang hasil kerjanya dapat diandalkan. Dengan keadaan seperti itu, perusahaan akan cepat maju karena cara kerja pegawai yang cukup baik. Jika prestasi pegawai itu cukup menonjol apa salahnya bila pimpinan memberikan penghargaan, baik berupa surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi. Setiap orang pasti menghendaki dirinya di hormati orang lain. Dan sebaliknya seseorang akan merasa tersinggung jika harga dirinya direndahkan didepan umum.

4) Berikan Kesempatan untuk Maju

Semangat dan gairah kerja pegawai akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk dapat maju dalam perusahaan, maka semangat dan kegairahan kerjanya akan menurun.

5) Berikanlah penghargaan kepada pegawai yang berprestasi. Penghargaan itu dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan ke posisi yang lebih sesuai dan sebagainya. 6) Sekali-sekali para pegawai perlu juga diajak berunding

Jika para pegawai merasa diajak berunding, kenyataannya mereka merasa ikut bertanggung jawab. Dengan perasaan tanggung jawab itu kegairahan kerja mereka akan meninggi. Dengan mengikutsertakan mereka berunding maka perasaan bertanggung jawab akan timbul sehingga mereka dalam melaksanakan kebijaksanaan baru tersebut akan lebih baik. 7) Pemberian Insentif yang Terarah

Perusahaan akan memberikan tambahan penghasilan secara langsung kepada para pegawai yang menunjukkan kelebihan prestasi kerjanya. Hanya memberikan insentif tanpa mengadakan penelitian lebih lanjut terhadap para pegawai akan sia-sia. Jadi perusahaan harus mengetahui keadaan para pegawai secara utuh, bagaimana loyalitas mereka, bagaimana kesenangan mereka sampai sejauh mana prestasi yang dapat mereka kerjakan untuk kepentingan perusahaan dan sebaginya.

e. Sebab-sebab Turunnya Semangat Kerja dan Kegairahan Kerja Turunnya semangat dan kegairahan kerja sebabnya banyak sekali, misalnya upah yang terlalu rendah, insentif yang kurang terarah, lingkungan kerja yang buruk. (Nitisemito, 1983:167)

1) Upah terlau rendah

Dalam sebuah perusahaan apabila pegawai dalam bekerja diberikan upah yang terlalu rendah dari kerjanya dalam istilahnya tidak sebanding dengan hasil kerja pegawai tersebut, maka akan otomatis pegawai tersebut semangat dan kegairahan kerjanya menurun.

2) Pemberian insentif yang kurang terarah

Pemberian insentif yang kurang terarah akan mengakibatkan pegawai akan mendapat masalah saat bekerja. Mereka akan berpikir buat apa bekerja dengan giat apabila pemberian insentifnya kurang terarah.

3) Lingkungan kerja yang buruk

Lingkungan kerja disini merupakan lingkungan kerja fisik dan non fisik. Apabila pegawai bekerja dengan lingkungan kerja yang buruk misalnya lingkungan kerja tempat pegawai tersebut kotor atau hubungan dengan rekan kerja buruk maka semangat kerja pegawai tersebut akan turun karena ketidaknyamanan dalam bekerja.

B. Penelitian Sebelumnya.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Tri Utami Marginingsih 2013 Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Studi kasus pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Tanggamus Lampung. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor-faktor lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang besar terhadap semangat kerja karyawan. Dan juga dari dua variabel yang mempengaruhi semangat kerja karyawan yaitu, persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan psikis/non fisik keduanya berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan Rumah Sakit Secanti Gisting, Tenggamus Lampung.

Kesamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah sama-sama menggunakan variabel lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik, dan semangat kerja serta teknik analisisnya, batasan masalah dari segi lingkungan fisik yaitu kebersihan, penerangan, keamanan fisik, pertukaran udara, kebisingan, sarana prasarana. Sedangkan perbedaannya adalah pada penelitian ini tidak membahas dari segi kebisingan, keamanan fisik tetapi ditambah dari segi tata ruang. Selain itu juga dari jumlah responden dan lokasi penelitian yang akan digunakan berbeda.

Penelitian oleh Erminioldo Bernadetha DN. Djuang, 2005. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan. Studi kasus pada PT Telkom-Distrik Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor-faktor lingkungan kerja secara parsial

mempunyai pegaruh yang bermakna terhadap semangat kerja karyawan PT. Telkom.

Kesamaan Penelitian ini dengan sekarang adalah salah satu variabel yang digunakan yaitu semangat kerja dan tehnik analisisnya sedangkan perbedaannya adalah dari segi pembatasan masalah dari segi lingkungan fisik yaitu kebisingan, dan sarana prasanana, sedangkan faktor pewarnaan dihilangkan. Selain itu tempat penelitian, dimensi waktu dan jumlah responden yang digunakan juga berbeda dengan penelitian sebelumnya.

C. Kerangka Konseptual

Merujuk pandangan Nitisemito tentang faktor yang mempengaruhi turunnya semangat kerja salah satunya adalah lingkungan kerja yang buruk. Dan berdasarkan penelitian terdahulu, maka kerangka konseptualnya secara sistematis dapat dilihat sebagai berikut:

Gambar II.1. Kerangka Konseptual

Keterangan:

: Pengaruh parsial

: Pengaruh simultan

Dari Kerangka konseptual diatas variabel persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik merupakan variabel independen (X1) dimana indikator yang akan dinilai adalah kebersihan, penerangan, ventilasi,

Persepsi Pegawai pada Lingkungan Kerja Fisik

 Kebersihan

 Penerangan

 Ventilasi

 Kebisingan

 Sarana Prasarana

 Tata Ruang

Persepsi Pegawai pada Lingkungan Kerja Non Fisik

 Hubungan Pegawai dengan Atasan

 Hubungan Pegawai dengan Rekan Kerja

Semangat Kerja

Pegawai

 Disiplin Kerja

 Kegairahan Kerja

kebisingan, sarana prasarana, tata ruang. Sedangkan variabel persepsi pegawai pada lingkungan kerja non fisik juga merupakan variabel independen (X2) di mana indikator yang dinilai adalah hubungan pegawai dengan atasan, hubungan pegawai dengan rekan kerja. Untuk variable dependen dalam penelitian ini adalah semangat kerja pegawai

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto,1991:62)

Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka penulis merumuskan hipotesis yang merujuk pada rumusan masalah sebagai berikut:

: Persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik dan non fisik tidak berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai, baik secara simultan maupun secara parsial

: Persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai, baik secara simultan maupun secara parsial

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Pada penelitian ini penulis menggunakan studi kasus untuk melakukan penelitian, yaitu penelitian terperinci yang memusatkan pada suatu objek tertentu, pada kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup mendalam dan menyeluruh, secara langsung pada perusahaan sehingga kesimpulan yang diperoleh hanya untuk perusahaan tersebut.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitan

Subjek penelitian adalah orang yang menjadi responden yang akan ditanyai untuk memperoleh informasi. Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja pada Dinas Pendapatan, Keuangan Dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian adalah variabel yang akan diteliti. Pada penelitian ini yang akan menjadi objek penelitian adalah persepsi pegawai pada lingkungan kerja dan semangat kerja pegawai.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu: Bulan Desember 2015 – Januari 2016

2. Lokasi: Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar, Jalan Merdeka no.8.

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini, variabel penelitiannya terbagi menjadi dua yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependen variable).

a. Variabel bebas (independen variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab adanya perubahan atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik (X1) dan non fisik/psikis (X2).

Aspek lingkungan kerja fisik yang di persepsikan meliputi aspek: 1. Kebersihan, dengan item: Kebersihan di dalam dan di luar

ruangan selalu terjaga.

2. Penerangan, dengan item: Penerangan dengan lampu, sinar matahari mencukupi.

3. Pertukaran udara, dengan item: Pertukaran udara di tempat kerja sudah cukup.

4. Sarana dan Prasarana, dengan item: Fasilitas di instansi perusahaan yang memadai.

5. Tata ruang, dengan item: Penataan ruangan yang rapi.

Lingkungan kerja non fisik yang di persepsikan meliputi item: 1. Hubungan karyawan dengan atasan, dengan aspek: Atasan

selalu terbuka dengan pegawai, atasan memberikan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan pegawai, atasan selalu mendengarkan pendapat pegawai, dan atasan selalu bersikap ramah kepada pegawai.

2. Hubungan dengan rekan kerja, dengan aspek: Pegawai selalu berinteraksi dengan rekan kerja, hubungan sesama rekan kerja terjalin dengan baik.

b. Variabel Terikat (dependen variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat adanya variabel bebas. Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah semangat kerja pegawai.

Semangat kerja pegawai yang diteliti meliputi aspek:

a. Disiplin kerja, dengan indikator: Pegawai menaati peraturan yang berlaku di dalam instansi, pegawai datang tepat waktu atau tidak pernah terlambat ke tempat kerja, dan pegawai tidak pernah meninggalkan pekerjaan saat jam kerja berlangsung. b. Kegairahan kerja, dengan indikator: Pegawai merasa senang dan

semangat pada saat bekerja, pegawai tidak mengerjakan tugasnya asal-asalan.

c. Kerajinan kerja, dengan indikator: Pegawai giat dan sungguh-sungguh saat bekerja, pegawai tidak pernah absen datang ke kantor, pada saat jam kantor berlangsung tidak pernah meninggalkan pekerjaan dengan urusan apa-apa kecuali urusan pekerjaan.

E. Defenisi Operasional

1. Persepsi Pegawai Pada Lingkungan Kerja Fisik

Persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik adalah pemahaman/penilaian pegawai terhadap kondisi tempat kerja melalui keadaan atau kondisi fisiknya. Aspek lingkungan kerja fisik yaitu kebersihan, penerangan, pertukaran udara, sarana dan prasarana dan tata ruang.

2. Persepsi Pegawai Pada Lingkungan Kerja Non Fisik

Persepsi pegawai pada lingkungan kerja non fisik adalah pemahaman/penilaian pegawai terhadap kondisi tempat kerja tempat pegawai itu bekerja. Aspek lingkungan kerja non fisik adalah hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja.

3. Semangat Kerja

Semangat kerja adalah sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaannya dan peranan individu tercermin dengan adanya minat, gairah dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan.

F. Populasi dan Sampel

Populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang menunjukkan ciri-ciri tertentu yang dapat digunakan untuk membuat kesimpulan. Jadi kumpulan elemen itu menunjukkan jumlah, sedangkan ciri-ciri tertentu menunjukkan karakteristik dari kumpulan itu (Sanusi, 2011:87). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar yang berstatus PNS berjumlah 96 orang.

1. Sampel adalah bagian dari elemen-elemen populasi. Elemen adalah subyek dimana pengukuran itu dilakukan. Dalam penelitain ini penulis menggunakan sebagian pegawai yang bekerja di Dinas Pendapatan Daerah Kota Pematangsiantar sebanyak 75 dengan menggunakan rumus slovin (Umar,1998:78):

n =

Dimana:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = persen atau kelongaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masi ditolerir

n =

= 74,7

G. Tehnik Pengambilan Sampel

Tehnik sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Sampling non probabilitas yaitu cara pengambilan sampel yang tidak berdasarkan peluang artinya kemungkinan setiap anggota populasi untuk menjadi anggota sampel tidak sama. Dalam hal ini sampling nonprobabilitas yang digunakan adalah accidental sampling yaitu tehnik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel bila dipandang bahwa orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai untuk sumber data (Sugiono, 2009:77)

H. Sumber Data

1. Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner 2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari dokumentasi untuk

memperoleh data yang mendukung dalam penelitian I. Tehnik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan informasi atau data dengan cara memberikan daftar pertanyaan tertulis kepada responden mengenai suatu hal tertentu untuk dijawab secara tertulis pula.

Dalam hal ini, responden diminta untuk menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap setiap pertanyaan. Di dalam penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner pada responden yang dibagi menjadi 3 kelompok kuesioner. Kuesioner pertama berisi tentang persepsi

pegawai pada lingkungan kerja fisik terdiri dari 1-7 pernyataan, kuesioner kedua berisi tentang persepsi pegawai pada lingkungan kerja non fisik terdiri dari 1-6 pernyataan. Kemudian kuesioner ketiga berisi tentang semangat kerja pegawai yang berisi 1-6 pernyataan.

Jawaban yang diperoleh kemudian, diberi skor untuk menguji validitas dan realibilitas angket dengan memakai skala likert sebagai berikut:

a. Sangat Setuju (SS) : 4 b. Setuju (S) : 3 c. Tidak Setuju (TS) : 2 d. Sangat Tidak Setuju (STS) : 1 2. Meneliti Dokumen

Meneliti dokumen adalah metode pengumpulan informasi atau data dengan cara mencatat, membaca, mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan obyek penelitian. (Arikunto, 1898:124-131) J. Tehnik Pengujian Instrumen

1. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2009:455). Dapat diukur dengan menggunakan rumus Product Moment dari Pearson (Arikunto,1989:138) sebagai berikut:

r = ∑ ∑ ∑

Keterangan:

r = koefisien korelasi produk moment

N = jumlah sampel

X = nilai dari variabel

Y = nilai dari total variabel

Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel yang diuji Y di sebut dengan . Adapun kriteria valid atau tidaknya suatu variabel, adalah sebagai berikut (Nugroho, 2011:24):

1. , maka pernyataan tersebut valid. 2. maka pernyataan tersebut tidak valid. 2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan pada sebuah pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup di percaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena istrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 1989:142). Rumus yang dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas suatu instrumen adalah rumus Spearman Brown sebagai berikut:

Keterangan:

adalah nilai realibilitas

adalah nilai koefisien korelasi antara skor-skor debelum test

Kriteria: Instrumen dikatakan reliabel:

Jika > r tabel (df:α, n-2) K. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Teknik analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis secara deskriptif variabel penelitian yang digunakan. Teknik analisis deksriptif dibagi menjadi dua tahap yaitu:

a. Deskripsi Responden

Deskripsi responden berisi tentang perhitungan yang menjadi klasifikasi kuesioner secara umum. Seperti jenis kelamin, usia, dan lamanya seorang pegawai bekerja. Deskripsi responden dilakukan dengan pendekatan prosentase.

b. Deskripsi Variabel

Untuk mengetahui apakah persepsi pegawai sangat baik atau sangat buruk terhadap lingkungan kerja, maka penulis akan menggunakan kuesioner pertama dan kedua tentang lingkungan kerja. Selanjutnya untuk mengetahui semangat kerja pegawai sangat tinggi atau sangat rendah, penulis menggunakan kuesioner ketiga dengan batasan semangat kerja.

 Dalam mengkategorikan persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik dan non fisik, langkah yang digunakan adalah dengan menggunkan interval kelas dengan rumus Sturges.

Keterangan:

= interval

range = selisih antara batas atas dengan batas bawah K = banyaknya kelas

Maka interval kelasnya:

Dengan interval sebesar 0,75 maka garis skala persepsi pegawai pada lingkungan kerja dapat digambarkan sebagai berikut:

a) Apabila skor variabel 1,00 s/d 1,75 menunjukkan persepsi pegawai pada lingkungan kerja sangat buruk.

b) Apabila skor variabel 1,76 s/d 2,50 menunjukkan persepsi pegawai pada lingkungan kerja buruk.

c) Apabila skor variabel 2,51 s/d 3,25 menunjukkan persepsi pegawai pada lingkungan kerja baik.

d) Apabila skor variabel 3,26 s/d 4,00 menunjukkan persepsi pegawai pada lingkungan kerja sangat baik.

Sementara itu dengan rentang skala yang sama sebesar 0,75 maka skor semangat pegawai dikelompokkan sebagai berikut:

a) Apabila skor variabel 1,00 s/d 1,75 menunjukkan semangat kerja pegawai sangat rendah.

b) Apabila skor variabel 1,76 s/d 2,50 menunjukkan semangat kerja pegawai rendah.

c) Apabila skor variabel 2,51 s/d 3,25 menunjukkan semangat kerja pegawai tinggi

d) Apabila skor variabel 3,26 s/d 4,00 menunjukkan semangat kerja pegawai sangat tinggi.

2. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui apakah persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai.

Adapun tahap-tahap yang akan dilakukan dalam analisis berganda yaitu:

a. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolineritas

Multikolineritas adalah keadaan dimana antara dua variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna (Priyanto, 2010:62). Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terjadi atas dua atau lebih variabel bebas

atau independen variabel (X1, X2, X3, X4 ...Xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan multikolinearitas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1dan X2, X2 dan X3, X3 dan X4, dan seterusnya) lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolineatitas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60).

Untuk menguji ada tidaknya multikolineatitas dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya , yaitu dengan melihat varian inflation faktor. Dimana tolerance mengukur variabel-variabel bebas yang terpilih tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF=I/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai cut-off yang umum dipakai untuk menjelaskan adanya multikolinearitas adalah nilai tolarance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10 (Ghozali dalam Nugroho, 2011:102). Secara manual nilai VIF bisa dihitung dengan persamaan:

VIF=

Dimana: R² = koefisien determinasi

2) Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu analisis regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual adalah tetap, maka disebut homokedastisitas. Umumnya heterikedastisitas banyak ditemukan pada cara cross-sectional karena pengamatan dilakukan pada individu yang berbeda pada saat yang sama. Untuk mendeteksi heterokedastisitas, dapat dilihat pada grafik scatterplot diagram, dengan dasar mengambil keputusan adalah sebagai berikut:

 Apabila sebaran data berpencar di sekitar angka 0 (nol) pada sumbu Y, baik di atas maupun di bawah, maka tidak terjadi heterokedastisititas

 Apabila sebaran tersebut membentuk pola atau trend garis tertentu maka telah terjadi heterokedastisitas.

3) Uji Autokorelasi

Autokorelasi adalah keadaan di mana pada model regresi ada korelasi antara residual pada tingkat periode t dengan residual pada periode sebelumnya (t-1). Model regresi yang baik adalah yang tidak terdapat masalah autokorelasi. Metode pengujian

yang dilakukan uji Durbin-Watson (DW test). (Priyatno, 2012:172)

Cara untuk menguji adanya autokorelasi adalah dengan menggunakan uji Durbin-Watson. Pengambilan keputusan pada uji Durbin-Watson adalah:

DU<dw<4-DU maka Ho diterima, artinya tidak terjadi autokorelasi.

DW<DL atau DW<4-DL maka Ho ditolak, artinya terjadi autokorelasi

DL<DW<DU atau 4-DU<DW<4-DL, artinya tidak ada kepastian atau kesimpulan yang pasti.

4) Uji Normalitas

Uji Normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki residual yang terdistribusi secara normal. Uji normalitas yang digunakan untuk penelitian ini adalah uji one sample Kolomogorov Smirnov, dalam hal ini untuk mengetahui apakah residual terdistribusi normal, jika nilai signifikansi lebih dari 0,05. (Priyatno, 2012:144)

b. Membuat Persamaan Regresi

Untuk menguji hipotesis yaitu apakah persepsi pegawai pada linhkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap

semangat kerja pegawai, baik secara simultan maupun parsial, maka digunakan metode statistik yaitu analisis regresi linier berganda dimana rumusnya adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan :

Y : variabel terikat (semangat kerja)

X1 : variabel bebas (persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja fisik)

X2 : variabel bebas (persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik)

a : konstanta

b : koefisien regresi

c. Uji Hipotesis dan koefisien 1) Uji F

Menurut Kuncoro dan Ridwan (2007:82-83), uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik secara simultan berpengaruh pada semangat kerja pegawai

secara signifikan maka digunakan uji F, dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

R² : koefisien determinasi k : jumlah variabel independen n : banyaknya sampel

Langkah-langkah uji F adalah sebagai berikut:

1) Rumusan Hipotesis

Ho:b1=b2=0, persepsi pegawai mengenai lingkungan kerja fisik dan non fisik secara simultan tidak berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai

Ha: Paling sedikit satu nilai b tidak sama dengan 0, persepsi pegawai mengenai lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara simultan terhadap semangat kerja pegawai.

2) Level of significance

Probabilitas keyakinan yang digunakan adalah sebesar α = 5%.

3) Menghitung nilai Fhitung dengan menggunakan rumus:

Keterangan:

R² : koefisien determinasi

k : jumlah variabel independen

n : banyaknya sampel

4) Menentukan Kriteria pengujian

Ho diterima apabila ≤ , sedangkan Ha diterima apabila

5) Kesimpulan

Jika Ho diterima maka persepsi karyawan mengenai lingkungan kerja fisik dan non fisik secara simultan tidak berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai.

Jika Ha diterima maka persepsi karyawan mengenai lingkungan kerja fisik dan non fisik secara simultan berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai.

1) Uji t (Parsial)

Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah secara parsial terdapat pengaruh independen yang signifikan antara variabel independen (persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik dan non fisik) terhadap variabel dependen (semangat kerja). Maka perlu dilakukan uji t pada masing-masing variabel dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

b : Koefisien regresi

seb : Standar eror

dimana:

√ ∑ ∑ ∑

Se : kesalahan standar estimasi

Dalam penelitian ini akan diuji dua variabel independen yang akan diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap variabel dependen yaitu :

1) Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik. a) Rumusan hipotesis

Ho: b1 ; b2 = 0, persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik dan non fisik tidak berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja pegawai.

Ha: b1 ; b2 ≠ 0, Persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja pegawai.

b) Level of significance

Probabilitas keyakinan yang digunakan adalah sebesar α= 5%

c) Menghitung Nilai dengan menggunakan rumus :

Keterangan:

: koefisien regresi : standard deviation n : jumlah sampel

d) Menentukan kriteria pengujian

Ho diterima apabila (-) ≤ ≤ (+) Ho ditolak apabila (-) > > (+) e) Kesimpulan

Jika Ho diterima berarti Persepsi pegawai pada lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai.

Jika Ho ditolak berarti Persepsi pegawai pada lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai.

Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi atau sumbangan variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y). Selain itu, koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel bebas persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik (X1 dan X2) menjelaskan variabel terikat semangat kerja (Y).

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Dasar Hukum Berdirinya Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar.

Berdasarkan Peraturan daerah kota Pematangsiantar Nomor 3 Tahun 2010 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-Dinas daerah Kota Pematangsiantar serta Peraturan Daerah Kota Pematangsiantar Nomor 7 Tahun 2010 tentang Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah tahun 2010, Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah kota Pematangsiantar mengemban tugas membantu Walikota Pematangsiantar di bidang Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah.

B. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

1. Visi

Menurut undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, pendayagunaan aparatur pemerintah dengan tuntutan untuk mewujudkan administrasi daerah yang mampu mendukung kelancaran dan keterpaduan pelaksaan tugas dan fungsi penyelenggara pemerintah dan pembangunan dapat diartikan bahwa daerah tersebut mempraktekkan pemerintahan yang baik. Dalam fenomena kehidupan masyarakat yang tergambar dalam berbagai tuntutanny menghendaki

agar pelaksanaan pemerintah terbebas korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN).

Visi Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar adalah terselenggaranya sistem dan prosedur administrasi pengelolaan keuangan dan operasional pemungutan seluruh sumber pendapatan, pengelolaan aset daerah yang mampu mendukung pelaksanaan otonomi daerah.

2. Misi

Misi Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar :

1. Melaksanakan tugas berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Melaksanakan pemungutan pajak-pajak daerah dan koordinasi pada unit kerja pengelola sumber pendapatan daerah lainnya. 3. Meningkatkan kapasitas sumber daya aparatur serta pemanfaatan

sarana dan prasarana tugas.

4. Meningkatkan potensi sumber PAD

5. Meningkatkan pengembangan system dan prosedur administrasi pengelolaan keuangan yang mencakup pendapatan, penerimaan, pengelolaan serta pembiayaan daerah

6. Melaksanakan pengawasan dan pengguanaan / pemanfaatan, pemeliharaan / perawatan aset daerah.

3. Tujuan

Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh Dinas Pendapatan, Pengelolaan Kekayaan dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar, adalah:

1. Meningkatkan Potensi Sumber-sumber PAD.

2. Meningkatkan system dan prosedur Administrasi Pengelolaan Keuangan Daerah

3. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Aparatur serta pemanfaatan sarana dan prasarana tugas.

4. Melaksanakan Pengawasan dan Penggunaan / Pemanfaatan, Pemeliharaan / perawatan Aset Daerah.

4. Sasaran

1. Tercapainya penerimaan daerah sesuai target APBD.

2. Terselenggaranya pengembangan Sistem dan Prosedur Administrasi Pengelolaan Keuangan Daerah.

3. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Aparatur serta pemanfaatan sarana dan prasaran tugas.

4. Tercapainya pengawasan dan penggunaan / pemanfaatan, pemeliharaan/ perawatan Aset Daerah.

C. Stuktur Organisasi

Dalam usaha mencapai tujuannya, perusahaan/instansi perlu menyusun suatu struktur organisasi yang baik, sebab struktur organisasi tersebut akan memperjelas tugas, wewenang, dan tanggung jawab serta dapat memperjelas arus informasi dari atasan kepada bawahan dan sebaliknya. Struktur organisasi setiap perusahaan tidak sama, karena harus disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing perusahaan. Dinas Pendapatan, Pengelolaan Aset Daerah di pimpin oleh kepala dinas yang langsung memiliki wewenang penuh terhadap pegawai-pegawai yang ada dibawahnya. Bagan struktur organisasi Dinas Pendapatan, Pengelolaan Aset Daerah dapat dilihat pada gambar IV.1.

Gambar 1V.1

Struktur OrganisasiDinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

KEPALA DINAS KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL SEKRETARIAT

SUB BAGIAN UMUM DAN

KEPEGAWAIAN SUB BAGIAN _{DATA DAN} PROGRAM

SUB BAGIAN KEUANGAN BIDANG PENDAPATAN BIDANG ANGGARAN BIDANG PERBENDAHARAAN BIDANG AKUNTANSI BIDANG PENGELOLAAN KEKAYAAN DAERAH SEKSI PENDAFTARAN DAN PENDATAAN SEKSI ANGGARAN PENDAPATAN DAN PEMBIAYAAN

SEKSI BELANJA PEGAWAI

SEKSI VERIFIKASI

SEKSI PENDATAAN DAN ASET DAERAH SEKSI PENETAPAN DAN PENAGIHAN SEKSI ANGGARAN BELANJA TIDAK LANGSUNG

SEKSI BELANJA NON PEGAWAI SEKSI PENCATATAN DAN PELAPORAN APBD SEKSI PEMELIHARAAN, PERAWATAN DAN OPTMALISASI ASSET SEKSI EVALUASI DAN PELAPORAN SEKSI ANGGARAN BELANJA LANGSUNG

SEKSI FASILITAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH SEKSI PENCATATAN DAN PELAPORAN NON APBD SEKSI MONITORING DAN EVALUASI UPTD

Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian adalah sebagai berikut:

1. Kepala Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Pematangsiantar.

Tugas pokok dan fungsinya:

a. Penyelenggaran fungsi pengelolaan keuangan daerah yang meliputi kegiatan perencanaan, pelaksanaan, penatausahaan, pengendalian, pelaporan, dan pertanggujawaban keuangan lingkup APBD yang mencakup pendapatan dan / atau penerimaan, pengeluaran serta pembiayaan Daerah.

b. Penyelengaraan fungsi pengelolaan kas Non Anggaran yang meliputi penerimaan dan pengeluaran kas yang tidak mempengaruhi anggaran pendapatan, belanja, dan pembiayaan Pemerintah Daerah yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang ada dan / atau perjanjian dengan pihak ketiga menjadi tugas / tanggungjawab Dinas Pendapatan, Pengelolaan, Keuangan dan Aset Daerah.

c. Penyelenggaraan fungsi Pengelolaan Aset Daerah maupun asset pihak lain yang dikuasakan kepada Daerah yang meliputi kegiatan perencanaan, pelaksanaan/ pengadaan, optimalisasi, pelaporan dan pertanggunjawaban.

d. Penyelenggaraan fungsi manajemen internal Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah yang meliputi kegiatan perencanaan, pelaksaan, dan pengendalian. e. Penyelenggaraan fungsi pembinaan dan pengendalian terhadap

UPTD di bidang Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset. f. Penyelenggaraan fungsi pemerintah lainnya yang diberikan

Walikota sesuai dengan bidang tugasnya. 2. Sekretariat

Sekretariat Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah menyelenggarakan fungsi:

a. Administrasi Umum dan Kepegawaian b. Pengaturan sistem dan prosedur kerja dinas c. Pembinaan dan pengembangan pegawai

d. Pemanfaaan, perawatan dan pemeliharaan peralatan dan perlengkapan.

e. Manajemen dan administrasi keuangan internal dinas.

Dalam melaksanakan tugasnya, Sekretaris dibantu oleh para Kepala Sub Bagian dengan tugas dan fungsi masing- masing Sub Bagian adalah sebagai berikut :

a. Sub bagian umum dan kepegawaian mempunyai tugas pokok menyelengarakan fungsi: Administrasi umum dan kepegawaian serta pengaturan, pemanfaatan dan pemeliharaan peralatan kantor.

b. Sub Bagian Data dan Program mempunyai tugas pokok menyelenggarakan fungsi: Perencanaan program dan kegiatan internal dinas; pelaporan pelaksanaan program dan kegiatan internal Dinas; serta penyusunan data dan informasi menyangkut program dan kegiatan Dinas.

c. Sub bagian Keuangan mempunyai tugas pokok menyelenggarakan fungsi manajemen dan administrasi keuangan internal dinas yang khususnya meliputi pembukuan, pertanggungjawaban dan pelaporan pelaksaan program dan kegiatan dalam aspek keuangan.

3. Bidang Pendapatan

Bidang Pendapatan yang dipimpin oleh Kepala Bidang Pendapatan mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan fungsi pengelolaan pendapatan daerah yang meliputi:

a. Penyelenggaraan fungsi koordinasi penyusunan program pemantauan, pengendalian dan pengembangan pendapatan daerah.

b. Penyelenggaraan fungsi perencanaan pendapatan daerah yang bersumber dari Pajak Daerah, Retribusi Daerah, Bagi Hasil Pajak dan Pendapatan Lain yang sah.

c. Penyelenggaraan fungsi administrasi pengelolaan Pajak Daerah dan Penagihan.

d. Penyelenggaraan fungsi administrasi dan pengendalian pemungutan Pajak Bumi dan Bangunan (PBB).

Kepala Bidang Pendapatan dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh para Kepala Seksi dengan tugas dan fungsi masing-masing seksi adalah sebagai berikut:

a. Seksi Pendaftaran dan Pendataan mempunyai tugas pokok menyelenggarakan fungsi penyusunan dan pelaksaan sistem pendaftaran dan pendataan subjek objek pajak dan retribusi daerah.

b. Seksi Penetapan dan Penagihan mempunyai tugas pokok menyelenggarakan fungsi penyusunan dan pelaksaan sistem dan prosedur penetapan dan penagihan Pajak dan Retribusi Daerah serta administrasi pemungutan Pajak Bumi dan Bangunan (PBB).

c. Seksi Evaluasi dan Pelaporan mempunyai tugas pokok menyelenggarakan fungsi evaluasi dan pelaporan realisasi pajak daerah, retribusi daerah dan Pajak Bumi dan Bangunan (PBB) dalam kerangka pelaksanaan fungsi pengendalian dan perencanaan.

4. Bidang Anggaran

Bidang Anggaran yang dipimpin oleh Kepala Bidang Anggaran memepunyai tugas melaksanakan tugas membantu Kepala Dinas sebagai Pengelola keuangan Daerah yang meliputi:

Lampiran 4. Tabel t

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884 2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712 3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453 4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318 5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343 6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763 7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529 8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079 9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681 10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370 11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470 12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963 13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198 14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739 15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283 16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615 17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577 18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048 19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940 20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181 21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715 22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499 23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496 24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678 25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019 26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500 27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103 28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816 29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624 30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518 31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490 32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531 33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634 34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793 35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005 36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262 37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563 38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903 39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279 40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127

42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595

43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089

44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607

45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148

46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710

47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291

48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891

49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508

50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141

51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789

52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451

53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127

54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815

55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515

56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226

57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948

58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680

59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421

60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171

61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930

62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696

63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471

64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253

65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041

66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837

67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639

68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446

69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260

70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079

71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903

72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733

73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567

74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406

75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249

76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096

77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948

78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804

79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663

Lampiran 5. Tabel f

Tabel f

Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

df untuk penye but ( N2)

df untuk pembilang (N1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246 2 18.5

1 19.0 0 19.1 6 19.2 5 19.3 0 19.3 3 19.3 5 19.3 7 19.3 8 19.4 0 19.4 0 19.4 1 19.4 2 19.4 2 19.4 3 3 10.1

3

9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70 4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86 5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62 6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94 7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51 8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22 9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01 10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85 11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72 12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62 13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53 14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46 15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40 16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35 17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31 18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27 19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23 20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20 21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18 22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15 23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13 24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11 25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09 26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07 27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06 28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04 29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03 30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01 31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00 32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99 33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98 34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97 35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96 36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95 37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95 38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94 39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93 40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92 41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92 42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91 43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91 44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90 45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89

46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89 47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88 48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88 49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88 50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87 51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87 52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86 53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86 54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86 55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85 56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85 57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85 58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84 59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84 60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84 61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83 62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83 63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83 64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83 65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82 66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82 67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82 68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82 69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81 70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81 71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97 1.93 1.89 1.86 1.83 1.81 72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81 73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81 74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.85 1.83 1.80 75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.83 1.80 76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80 77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80 78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.80 79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.79 80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79 81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.82 1.79 82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79 83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79 84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79 85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79 86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.78 87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.83 1.81 1.78 88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.81 1.78 89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78 90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78

df untuk penyebut (N2)

df untuk pembilang (N1)