Analisis loyalitas karyawan melalui program pemeliharaan karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)

PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)

Oleh :

SUWARNO WIBIESONO

H24050015

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Pemeliharaan Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Dibawah bimbingan Siti Rahmawati

PT X Tbk merupakan perusahaan informasi dan komunikasi (InfoCom) serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap (full service and network provider) yang terbesar di Indonesia. Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang demikian cepat membawa dampak timbulnya persaingan usaha yang begitu ketat dalam bidang pelayanan informasi dan komunikasi kepada pelanggan. Kondisi ini menuntut setiap perusahaan harus memiliki keunggulan-keunggulan kompetitif, respons yang cepat dan fleksibel, agar dapat bersaing dengan perusahaan lain khususnya dengan perusahaan yang bergerak dalam bidang yang sejenis. Keunggulan kompetitif tersebut dapat diperoleh dengan memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang memiliki loyalitas tinggi yang diwujudkan melalui penerapan program pemeliharaan karyawan.

Penelitian ini bertujuan mengetahui tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), mengetahui pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), menganalisis pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) dan menganalisis hubungan karakteristik responden dengan loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Sedangkan, data sekunder diperoleh dari studi literatur, data perusahaan, penelusuran pustaka, dan publikasi internet. Pemilihan sampel dilakukan secara judgement. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif untuk data kualitatif, sedangkan data kuantitatif menggunakan teknik analisis Regresi Linear Logistik Biner dan analisis Chi-Square dengan menggunakan bantuan software SPSS 15.0 for Windows dan Minitab 14.0.

Berdasarkan persepsi responden pada pernyataan langsung mengenai loyalitas, karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) tergolong karyawan yang loyal, dapat dilihat dengan nilai rataan skor sebesar 4,31 (loyal). Hasil uji Chi-Square digunakan untuk melihat hubungan karakteristik responden terhadap loyalitas. Hasilnya adalah usia, lama bekerja dan posisi memiliki hubungan dengan loyalitas, dengan nilai P-value lebih kecil dari taraf signifikansi yaitu 0,05. Analisis persepsi karyawan mengenai program pemeliharaan karyawan menunjukkan bahwa karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) termasuk dalam kategori loyal dengan rataan skor sebesar 4,28 (loyal) dengan masing-masing rataan skor untuk komunikasi (4,36), insentif (4,34), kesejahteraan karyawan (4,23), keselamatan dan kesehatan kerja/K3 (4,35) dan hubungan industrial Pancasila (4,13).

Hasil pengolahan dan analisis data dengan menggunakan analsis regresi logistik biner, dapat diambil kesimpulan bahwa metode insentif dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan. Hal ini dikarenakan nilai signifikansi (P-value=0,009) lebih kecil dari taraf signifikansi α=5%. Dengan menggunakan rasio Odds untuk variabel independen (insentif), dapat diinterpretasikan bahwa peluang karyawan menjadi loyal dengan peningkatan insentif yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan adalah 137,365 kali dibandingkan dengan apabila perusahaan menurunkan insentif yang diberikan kepada karyawannya, dengan asumsi variabel independen lainnya sama.

PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

SUWARNO WIBIESONO

H24050015

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN

MELALUI PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN

PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh :

SUWARNO WIBIESONO H24050015

Menyetujui, Juli 2009

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

iii

Penulis dilahirkan di Medan pada tanggal 11 November 1986 merupakan anak ketujuh dari tujuh bersaudara pasangan Bapak Tumin dan Ibu Wariyem. Penulis memulai studi pada tahun 1993 di SD Bakti Luhur Medan, kemudian pada tahun 1999 melanjutkan studinya di SMP Hasanuddin Medan. Setelah lulus pada tahun 2002, melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 4 Medan. Penulis mengambil jurusan Ilmu Pengetahuan Alam (IPA) saat kelas 3 SMA. Tahun 2005, penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor (IPB) Tingkat Persiapan Bersama (TPB) melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) dan pada tahun 2006 penulis mendapatkan Mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen dengan program Minor Ekonomi dan Studi Pembangunan melalui sistem mayor minor.

Selama menjadi mahasiswa aktif dalam kegiatan keorganisasian kampus antara lain: anggota Komisi C DPM FEM IPB (2006-2007), staf Direktorat Human Resource Himpunan Profesi Centre of Management (Com@) pada tahun 2007-2008, pemandu wisata Agroedutourism (AET) IPB (2006-2008), dan Statistic Consultant Management (TiCons) pada tahun 2006-2007. Penulis pernah berpartisipasi sebagai Asisten Praktikum untuk mata kuliah Fisika Tingkat Bersiapan Bersama (TPB) IPB pada tahun 2006-2008. Penulis juga aktif di organisasi mahasiswa daerah (OMDA) Ikatan Mahasiswa Muslim Asal Medan (IMMAM). Prestasi di bidang olah raga yang berhasil diraih adalah Juara 3 Sepak Bola Sportakuler FEM IPB tahun 2008. Penulis juga sempat terlibat sebagai Surveyor Program Penanggulangan Kemiskinan Kota Depok 2009 bersama BAPPEDA Kota Depok pada tahun 2009.

iv

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena hanya atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi berjudul Analisis Loyalitas Karyawan Melalui Program Pemeliharaan Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), sebagai syarat kelulusan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Keunggulan kompetitif harus dimiliki oleh setiap perusahaan yang bergerak dalam bidang teknologi informasi dan komunikasi mengingat perkembangan sektor tersebut sangat cepat. Keunggulan kompetitif ini dapat diperoleh dengan memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang memiliki loyalitas yang tinggi. Adapun salah satu cara untuk meningkatkan loyalitas karyawan melalui program pemeliharaan karyawan.

Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik moril maupun materil. Untuk itu, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah berkontribusi terhadap penyelesaian skripsi ini, antara lain: 1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah bersedia memberikan bimbingan, arahan dan motivasi serta perhatiannya yang sangat berarti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc yang telah bersedia menjadi dosen penguji dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis dapat memperbaiki karya akhir ini.

3. Ir. Anggraini Sukmawati, MM yang telah bersedia menjadi dosen penguji dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis dapat memperbaiki karya akhir ini.

4. Ibu Bulan Purnamasari yang telah besedia memberikan masukan dan informasi yang dibutuhkan dalam sekripsi ini.

5. Mbak Hesti, Bu Yupi, Mbak Nining, Bu Arini, Bu Yeni, Bu Hendawati, Bu Rina, Pak Prasad dan seluruh karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) yang telah membantu selama proses penelitian.

v

8. Tata usaha Departemen Manajemen yang telah membantu segala administrasi yang penulis perlukan selama studi.

9. Nindya Mayangdarani yang telah banyak membantu dalam proses pencarian tempat penelitian, memberikan masukan dan pelajaran yang bermanfaat, serta Resty teman satu tempat penelitian. Terima kasih atas saran dan kerjasamanya dalam proses pengumpulan data.

10.Ibunda, Ayahanda dan kakak-kakakku yang telah memberikan curahan kasih sayang, doa, semangat, inspirasi dan dukungan yang tiada henti-hentinya. 11.Sahabat-sahabat senasib seperjuangan Galih, Iqbal, Eko, Momon, Fandy,

Faris, Sandy yang telah membantu penyediaan konsumsi seminar dan sidang. You are my best friend…

12.Rekan-rekan satu bimbingan dalam penyusunan skripsi Puti, Konde, Eno dan Triana, terima kasih atas kerjasamanya.

13.Teman-teman di Manajemen 42, terima kasih atas semua dukungannya. 14.Pemilik Wisma Kharisma, Ibu Imas (Umi), Bapak Khotib, Teh Rina, Mas

Darso, Mas Ano, Herman dan Vina. Terima kasih atas doa, motivasi, dan tempat tinggalnya.

15.Teman-teman di kosan Wisma Kharisma Akbar, Aji dan Iqbal. Terima kasih atas motivasi, dukungan dan doanya selama ini.

16.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT senantiasa memberikan pahala atas kebaikkannya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata, penulis mengharapkan semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan perbaikan terhadap loyalitas karyawan.

Bogor, Juli 2009

vi

Halaman ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Penelitian ... 4

1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 5

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6

2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7

2.3. Pemeliharaan Karyawan ... 8

2.4. Tujuan Pemeliharaan Karyawan ... 9

2.5. Metode Pemeliharaan Karyawan ... 10

2.6. Loyalitas Karyawan ... 25

2.7. Pengaruh Pemeliharaan Karyawan terhadap Loyalitas ... 26

2.8. Penelitian Terdahulu ... 27

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Penelitian ... 30

3.2. Metode Penelitian ... 33

3.3. Metode Pengambilan Sampel ... 34

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 36

3.5. Pengujian Kuesioner ... 37

3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 39

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 47

4.1.1. Sejarah Perkembangan PT X Tbk ... 47

4.1.2. Visi dan Misi PT X Tbk ... 48

4.1.3. Struktur Organisasi ... 48

4.1.4. Jumlah Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) ... 50

4.1.5. Etika Bisnis PT X Tbk ... 50

vii

4.4. Gambaran Umum Loyalitas Karyawan ... 58

4.5. Hubungan Karakteristik Responden dengan Loyalitas Karyawan ... 60

4.6. Analisis Persepsi Karyawan tentang Program Pemeliharaan Karyawan ... 67

4.7. Analisis Pengaruh Program Pemeliharaan Karyawan terhadap Loyalitas Karyawan ... 74

4.8. Implikasi Manajerial ... 80

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 84

2. Saran ... 85

DAFTAR PUSTAKA ... 86

viii

Nomor Halaman

1. Jenis-jenis kesejahteraan karyawan ... 21

2. Klasifikasi nilai alpha ... 38

3. Keterangan variabel-variabel dalam regresi logistik biner ... 41

4. Jumlah karyawan pada masing-masing unit kerja ... 50

5. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan secara langsung ... 59

6. Hubungan karakteristik responden terhadap loyalitas ... 60

7. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dengan loyalitas karyawan ... 61

8. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan usia dengan loyalitas karyawan ... 62

9. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendidikan dengan loyalitas karyawan ... 63

10.Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dengan loyalitas karyawan ... 64

11.Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendapatan dengan loyalitas karyawan ... 65

12.Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan posisi dengan loyalitas karyawan ... 66

13.Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan melalui program pemeliharaan karyawan ... 67

14.Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap komunikasi ... 69

15.Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap insentif ... 70

16.Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap kesejahteraan karyawan ... 71

17.Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap keselamatan dan kesehatan kerja (K3) ... 72

18.Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap hubungan industrial Pancasila ... 73

19.Jumlah sampel yang dimasukkan dalam analisis regresi ... 74

20.Pengkodean variabel dependen (Y) ... 74

21.Uji Hosmer and Lemeshow ... 75

22.Nilai -2 Log Likelihood berdasarkan Block Number ... 76

23.Nilai uji Wald ... 76

24.Tabel klasifikasi berdasarkan Block Number ... 77

25.Nilai-nilai variabel dalam persamaan regresi logistik biner ... 77

26.Hubungan antara nilai aktual variabel dependen (Y) dengan nilai dugaan peluangnya P(x) ... 80

PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)

Oleh :

SUWARNO WIBIESONO

H24050015

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Pemeliharaan Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Dibawah bimbingan Siti Rahmawati

PT X Tbk merupakan perusahaan informasi dan komunikasi (InfoCom) serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap (full service and network provider) yang terbesar di Indonesia. Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang demikian cepat membawa dampak timbulnya persaingan usaha yang begitu ketat dalam bidang pelayanan informasi dan komunikasi kepada pelanggan. Kondisi ini menuntut setiap perusahaan harus memiliki keunggulan-keunggulan kompetitif, respons yang cepat dan fleksibel, agar dapat bersaing dengan perusahaan lain khususnya dengan perusahaan yang bergerak dalam bidang yang sejenis. Keunggulan kompetitif tersebut dapat diperoleh dengan memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang memiliki loyalitas tinggi yang diwujudkan melalui penerapan program pemeliharaan karyawan.

Penelitian ini bertujuan mengetahui tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), mengetahui pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), menganalisis pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) dan menganalisis hubungan karakteristik responden dengan loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Sedangkan, data sekunder diperoleh dari studi literatur, data perusahaan, penelusuran pustaka, dan publikasi internet. Pemilihan sampel dilakukan secara judgement. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif untuk data kualitatif, sedangkan data kuantitatif menggunakan teknik analisis Regresi Linear Logistik Biner dan analisis Chi-Square dengan menggunakan bantuan software SPSS 15.0 for Windows dan Minitab 14.0.

Berdasarkan persepsi responden pada pernyataan langsung mengenai loyalitas, karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) tergolong karyawan yang loyal, dapat dilihat dengan nilai rataan skor sebesar 4,31 (loyal). Hasil uji Chi-Square digunakan untuk melihat hubungan karakteristik responden terhadap loyalitas. Hasilnya adalah usia, lama bekerja dan posisi memiliki hubungan dengan loyalitas, dengan nilai P-value lebih kecil dari taraf signifikansi yaitu 0,05. Analisis persepsi karyawan mengenai program pemeliharaan karyawan menunjukkan bahwa karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) termasuk dalam kategori loyal dengan rataan skor sebesar 4,28 (loyal) dengan masing-masing rataan skor untuk komunikasi (4,36), insentif (4,34), kesejahteraan karyawan (4,23), keselamatan dan kesehatan kerja/K3 (4,35) dan hubungan industrial Pancasila (4,13).

Hasil pengolahan dan analisis data dengan menggunakan analsis regresi logistik biner, dapat diambil kesimpulan bahwa metode insentif dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan. Hal ini dikarenakan nilai signifikansi (P-value=0,009) lebih kecil dari taraf signifikansi α=5%. Dengan menggunakan rasio Odds untuk variabel independen (insentif), dapat diinterpretasikan bahwa peluang karyawan menjadi loyal dengan peningkatan insentif yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan adalah 137,365 kali dibandingkan dengan apabila perusahaan menurunkan insentif yang diberikan kepada karyawannya, dengan asumsi variabel independen lainnya sama.

PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

SUWARNO WIBIESONO

H24050015

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN

MELALUI PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN

PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh :

SUWARNO WIBIESONO H24050015

Menyetujui, Juli 2009

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

iii

Penulis dilahirkan di Medan pada tanggal 11 November 1986 merupakan anak ketujuh dari tujuh bersaudara pasangan Bapak Tumin dan Ibu Wariyem. Penulis memulai studi pada tahun 1993 di SD Bakti Luhur Medan, kemudian pada tahun 1999 melanjutkan studinya di SMP Hasanuddin Medan. Setelah lulus pada tahun 2002, melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 4 Medan. Penulis mengambil jurusan Ilmu Pengetahuan Alam (IPA) saat kelas 3 SMA. Tahun 2005, penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor (IPB) Tingkat Persiapan Bersama (TPB) melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) dan pada tahun 2006 penulis mendapatkan Mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen dengan program Minor Ekonomi dan Studi Pembangunan melalui sistem mayor minor.

Selama menjadi mahasiswa aktif dalam kegiatan keorganisasian kampus antara lain: anggota Komisi C DPM FEM IPB (2006-2007), staf Direktorat Human Resource Himpunan Profesi Centre of Management (Com@) pada tahun 2007-2008, pemandu wisata Agroedutourism (AET) IPB (2006-2008), dan Statistic Consultant Management (TiCons) pada tahun 2006-2007. Penulis pernah berpartisipasi sebagai Asisten Praktikum untuk mata kuliah Fisika Tingkat Bersiapan Bersama (TPB) IPB pada tahun 2006-2008. Penulis juga aktif di organisasi mahasiswa daerah (OMDA) Ikatan Mahasiswa Muslim Asal Medan (IMMAM). Prestasi di bidang olah raga yang berhasil diraih adalah Juara 3 Sepak Bola Sportakuler FEM IPB tahun 2008. Penulis juga sempat terlibat sebagai Surveyor Program Penanggulangan Kemiskinan Kota Depok 2009 bersama BAPPEDA Kota Depok pada tahun 2009.

iv

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena hanya atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi berjudul Analisis Loyalitas Karyawan Melalui Program Pemeliharaan Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), sebagai syarat kelulusan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Keunggulan kompetitif harus dimiliki oleh setiap perusahaan yang bergerak dalam bidang teknologi informasi dan komunikasi mengingat perkembangan sektor tersebut sangat cepat. Keunggulan kompetitif ini dapat diperoleh dengan memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang memiliki loyalitas yang tinggi. Adapun salah satu cara untuk meningkatkan loyalitas karyawan melalui program pemeliharaan karyawan.

Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik moril maupun materil. Untuk itu, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah berkontribusi terhadap penyelesaian skripsi ini, antara lain: 1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah bersedia memberikan bimbingan, arahan dan motivasi serta perhatiannya yang sangat berarti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc yang telah bersedia menjadi dosen penguji dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis dapat memperbaiki karya akhir ini.

3. Ir. Anggraini Sukmawati, MM yang telah bersedia menjadi dosen penguji dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis dapat memperbaiki karya akhir ini.

4. Ibu Bulan Purnamasari yang telah besedia memberikan masukan dan informasi yang dibutuhkan dalam sekripsi ini.

5. Mbak Hesti, Bu Yupi, Mbak Nining, Bu Arini, Bu Yeni, Bu Hendawati, Bu Rina, Pak Prasad dan seluruh karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) yang telah membantu selama proses penelitian.

v

8. Tata usaha Departemen Manajemen yang telah membantu segala administrasi yang penulis perlukan selama studi.

9. Nindya Mayangdarani yang telah banyak membantu dalam proses pencarian tempat penelitian, memberikan masukan dan pelajaran yang bermanfaat, serta Resty teman satu tempat penelitian. Terima kasih atas saran dan kerjasamanya dalam proses pengumpulan data.

10.Ibunda, Ayahanda dan kakak-kakakku yang telah memberikan curahan kasih sayang, doa, semangat, inspirasi dan dukungan yang tiada henti-hentinya. 11.Sahabat-sahabat senasib seperjuangan Galih, Iqbal, Eko, Momon, Fandy,

Faris, Sandy yang telah membantu penyediaan konsumsi seminar dan sidang. You are my best friend…

12.Rekan-rekan satu bimbingan dalam penyusunan skripsi Puti, Konde, Eno dan Triana, terima kasih atas kerjasamanya.

13.Teman-teman di Manajemen 42, terima kasih atas semua dukungannya. 14.Pemilik Wisma Kharisma, Ibu Imas (Umi), Bapak Khotib, Teh Rina, Mas

Darso, Mas Ano, Herman dan Vina. Terima kasih atas doa, motivasi, dan tempat tinggalnya.

15.Teman-teman di kosan Wisma Kharisma Akbar, Aji dan Iqbal. Terima kasih atas motivasi, dukungan dan doanya selama ini.

16.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT senantiasa memberikan pahala atas kebaikkannya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata, penulis mengharapkan semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan perbaikan terhadap loyalitas karyawan.

Bogor, Juli 2009

vi

Halaman ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Penelitian ... 4

1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 5

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6

2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7

2.3. Pemeliharaan Karyawan ... 8

2.4. Tujuan Pemeliharaan Karyawan ... 9

2.5. Metode Pemeliharaan Karyawan ... 10

2.6. Loyalitas Karyawan ... 25

2.7. Pengaruh Pemeliharaan Karyawan terhadap Loyalitas ... 26

2.8. Penelitian Terdahulu ... 27

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Penelitian ... 30

3.2. Metode Penelitian ... 33

3.3. Metode Pengambilan Sampel ... 34

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 36

3.5. Pengujian Kuesioner ... 37

3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 39

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 47

4.1.1. Sejarah Perkembangan PT X Tbk ... 47

4.1.2. Visi dan Misi PT X Tbk ... 48

4.1.3. Struktur Organisasi ... 48

4.1.4. Jumlah Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) ... 50

4.1.5. Etika Bisnis PT X Tbk ... 50

vii

4.4. Gambaran Umum Loyalitas Karyawan ... 58

4.5. Hubungan Karakteristik Responden dengan Loyalitas Karyawan ... 60

4.6. Analisis Persepsi Karyawan tentang Program Pemeliharaan Karyawan ... 67

4.7. Analisis Pengaruh Program Pemeliharaan Karyawan terhadap Loyalitas Karyawan ... 74

4.8. Implikasi Manajerial ... 80

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 84

2. Saran ... 85

DAFTAR PUSTAKA ... 86

viii

Nomor Halaman

1. Jenis-jenis kesejahteraan karyawan ... 21

2. Klasifikasi nilai alpha ... 38

3. Keterangan variabel-variabel dalam regresi logistik biner ... 41

4. Jumlah karyawan pada masing-masing unit kerja ... 50

5. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan secara langsung ... 59

6. Hubungan karakteristik responden terhadap loyalitas ... 60

7. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dengan loyalitas karyawan ... 61

8. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan usia dengan loyalitas karyawan ... 62

9. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendidikan dengan loyalitas karyawan ... 63

10.Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dengan loyalitas karyawan ... 64

11.Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendapatan dengan loyalitas karyawan ... 65

12.Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan posisi dengan loyalitas karyawan ... 66

13.Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan melalui program pemeliharaan karyawan ... 67

14.Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap komunikasi ... 69

15.Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap insentif ... 70

16.Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap kesejahteraan karyawan ... 71

17.Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap keselamatan dan kesehatan kerja (K3) ... 72

18.Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap hubungan industrial Pancasila ... 73

19.Jumlah sampel yang dimasukkan dalam analisis regresi ... 74

20.Pengkodean variabel dependen (Y) ... 74

21.Uji Hosmer and Lemeshow ... 75

22.Nilai -2 Log Likelihood berdasarkan Block Number ... 76

23.Nilai uji Wald ... 76

24.Tabel klasifikasi berdasarkan Block Number ... 77

25.Nilai-nilai variabel dalam persamaan regresi logistik biner ... 77

26.Hubungan antara nilai aktual variabel dependen (Y) dengan nilai dugaan peluangnya P(x) ... 80

ix

Nomor Halaman

1. Fungsi manajemen sumber daya manusia ... 8

2. Kerangka pemikiran penelitian ... 32

3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 53

4. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 54

5. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ... 55

6. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ... 55

7. Karakteristik responden berdasarkan pendapatan ... 56

x

Nomor Halaman

1. Kuesioner penelitian ... 90 2. Hasil uji validitas pernyataan kuesioner dengan bantuan software

Microsof Excel 2007 ... 95 3. Hasil uji reliabilitas pernyataan kuesioner dengan bantuan software

SPSS 15.0 for windows ... 96 4. Nilai tabulasi silang pada karakteristik responden ... 97 5. Hubungan antara loyalitas dengan karakteristik karyawan ... 99 6. Hasil perhitungan regresi logistik dengan bantuan software SPSS 15.0

for windows ... 104 7. Hasil perhitungan regresi logistik dengan bantuan software

Minitab 14.0 ... 108 8. Struktur organisasi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) ... 109

1.1. Latar Belakang

Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang demikian cepat membawa dampak timbulnya persaingan usaha yang begitu ketat dalam bidang pelayanan informasi dan komunikasi kepada pelanggan. Kondisi ini menuntut setiap perusahaan harus memiliki keunggulan-keunggulan kompetitif, respons yang cepat dan fleksibel, agar dapat bersaing dengan perusahaan lain khususnya dengan perusahaan yang bergerak dalam bidang yang sejenis. Keunggulan-keunggulan kompetitif ini dapat diperoleh dengan memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang berkualitas dan memiliki loyalitas yang tinggi, sehingga setiap perusahaan harus dapat memberdayakan seluruh sumber daya yang dimiliki secara efektif, efisien dan produktif.

Salah satu cara untuk mencapai pengelolaan sumber daya yang efektif, efisien dan produktif adalah melalui peningkatan kualitas SDM yang dimiliki oleh perusahaan. Alasan utama perbaikan kualitas SDM dalam perusahaan terutama karena peran strategis SDM sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi perusahaan yaitu perencanaan, pengorganisasian, manajemen staf, kepemimpinan, pengendalian dan pengawasan, serta sebagai pelaksana operasional perusahaan seperti pemasaran, produksi, perdagangan, industri, keuangan dan administrasi. Selain itu, SDM memiliki peran yang demikian dalam setiap kegiatan perusahaan karena bertindak sebagai pemrakarsa, pembuat keputusan dan penentu bagi kelangsungan hidup perusahaan. SDM merupakan penggerak utama suatu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan, untuk itu diperlukan karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan.

Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan-karyawan yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya dalam menentukan maju mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang menjadikan

seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain.

Loyalitas karyawan yang rendah akan berakibat pada penurunan produktivitas dan kedisiplinan kerja karyawan, serta akan terjadi peningkatan jumlah absensi dan turnover karyawan, sehingga bila hal ini terjadi secara terus-menerus akan menurunkan tingkat kinerja perusahaan. Agar masalah tersebut tidak terjadi, maka dibutuhkan suatu program pemeliharaan karyawan yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan. Oleh karena itu, program pemeliharaan karyawan merupakan hal sangat penting yang perlu mendapatkan perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan dalam menunjang tercapainya tujuan. Selain itu, karyawan merupakan kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik.

Pemeliharaan karyawan merupakan salah satu fungsi dari MSDM, yaitu fungsi operasional. Dimana, dalam fungsi operasional terdapat pemeliharaan yang berarti memelihara tenaga kerja agar tetap bekerja di perusahaan tersebut. Pemeliharaan adalah melaksanakan program-program tertentu atau membuat kebijakan-kebijakan khusus agar tenaga kerja tetap terpelihara dengan baik. Sedangkan, pemeliharaan karyawan merupakan usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Adapun fungsi dari pemeliharaan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental dan emosi karyawan. Maka dari itu, program pemeliharaan karyawan merupakan suatu hal yang penting karena dengan penerapan program ini dapat berdampak pada sukses atau tidaknya perusahaan. Program pemeliharaan karyawan ini dapat diterapkan dengan beberapa metode, diantaranya komunikasi yang efektif, pemberian insentif, peningkatan kesejahteraan karyawan, pengadaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan industrial Pancasila.

Tujuan pemeliharaan karyawan adalah untuk meningkatkan loyalitas karyawan terhadap pekerjaanya. Oleh karena itu, dengan mengetahui dan melaksanakan program pemeliharaan karyawan diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai tingkat loyalitas karyawan. Jika program pemeliharaan karyawan ditangani dengan sebaik mungkin oleh perusahaan, maka akan menimbulkan semangat bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap loyal dalam mengaplikasikan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya untuk keberhasilan perusahaan. Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, maka mereka akan memiliki kemauan bekerja keras dan rasa kebanggaan pada perusahaan.

PT X Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang industri informasi dan telekomunikasi (InfoCom) di Indonesia dalam menyediakan jasa dan jaringan secara lengkap (full service and network provider). Persaingan yang ketat dalam bidang telekomunikasi menuntut perusahaan untuk terus berinovasi, mengembangkan produknya dan meningkatkan kualitasnya agar dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan kompetitornya. PT X, Tbk berusaha memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan, menghargai karyawan yang memiliki semangat kerja, partisipasi dan kontribusi yang tinggi terhadap pekerjaannya, sehingga dibutuhkan program pemeliharaan karyawan dengan tujuan untuk menciptakan loyalitas karyawan yang tinggi pada perusahaan.

Pihak manajemen berupaya meningkatkan loyalitas karyawan melalui perbaikan gaji dan insentif, hal tersebut mungkin dapat diterima karena dengan gaji dan insentif yang diterima, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, sehingga kesejahteraan karyawan dapat terwujud. Tetapi kenyataannya gaji dan insentif bukan merupakan faktor satu-satunya yang dapat meningkatkan loyalitas. Oleh karena itu, diperlukan suatu penelitian untuk mengetahui hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan melalui penerapan program pemeliharaan karyawan, sehingga pada akhirnya perusahaan dapat mengetahui metode-metode pemeliharaan karyawan yang sesuai dengan lingkungan perusahaan dalam mewujudkan loyalitas karyawan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)? 2. Bagaimana pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan

oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?

3. Bagaimana pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?

4. Bagaimana hubungan karakteristik responden dengan loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang diperoleh, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). 2. Mengetahui pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan

oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).

3. Menganalisis pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).

4. Menganalisis hubungan karakteristik responden dengan loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang terkait, seperti:

1. Perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan serta memberikan informasi bagi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) dalam menyusun program pemeliharaan karyawan untuk menciptakan loyalitas karyawan.

2. Umum

Hasil penelitian diharapkan dapat menambah pengetahuan dan menjadi bahan referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya dalam bidang kajian pemeliharaan karyawan dan loyalitas karyawan.

3. Penulis

Diharapkan mampu mengaplikasikan ilmu-ilmu yang diperoleh selama diperkuliahan dan mampu mencari solusi atas permasalahan yang muncul dalam dunia nyata.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian digunakan untuk menyederhanakan permasalahan agar pembahasan masalah mengarah pada tujuan penelitian. Adapun ruang lingkup penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Pengaruh adalah suatu keadaan atau kondisi yang tercipta serta dapat

membentuk atau mengubah perilaku individu maupun kelompok dalam suatu organisasi (Sumarsono, 2004).

2. Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996).

3. Pemeliharaan karyawan adalah usaha untuk mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2007).

4. Karyawan adalah tenaga kerja yang bekerja dalam organisasi untuk memperoleh kepuasan (Sumarsono, 2004).

5. PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang informasi dan komunikasi (InfoCom).

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang bergerak pada bidang tertentu, dengan tujuan mendapatkan keuntungan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam mengatur pemanfaatan sumberdaya manusia (SDM) dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien, guna mencapai tujuan perusahaan tersebut. Mengingat pentingnya peranan manusia dalam kegiatan suatu perusahaan, maka diperlukan suatu ilmu dan seni yang mampu mengatur pemanfaatan SDM dalam suatu perusahaan. Ilmu dan seni yang dimaksud tersebut adalah manajemen sumberdaya manusia (MSDM).

Menurut Dessler (2005), MSDM adalah suatu kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “manusia” atau SDM dalam posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Menurut Arep dan Tanjung (2002), MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Sedangkan, Rivai (2005) berpendapat bahwa MSDM merupakan suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan perusahaan.

Hasibuan (2007), menyatakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan mendapatkan barang/jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedangkan pemerintah mengharapkan selalu mendapatkan pajak. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada

perusahaan. Dengan demikian, fokus MSDM ialah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Menurut Kiggundu dalam Gomes (2003), MSDM merupakan pengembangan dan pemanfaatan karyawan bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan faktor penggerak organisasi dalam mencapai tujuan organisasi, dimana manusia yang mengambil keputusan dalam menjalankan suatu organisasi. Dalam mengelola unsur manusia secara baik, agar diperoleh tenaga kerja yang loyal terhadap pekerjaanya, diperlukan fungsi-fungsi MSDM. Arep dan Tanjung (2002) membedakan fungsi-fungsi MSDM atas fungsi manajerial dan fungsi operasional sebagai berikut:

1. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial, termasuk dalam fungsi ini adalah:

a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam merencanakan kebutuhan, pengadaan dan kebutuhan serta pemeliharaan SDM. b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan

membentuk struktur hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

c. Fungsi pengarahan, yaitu memberi dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah diterapkan, khususnya di bidang tenaga kerja.

2. Fungsi Operasional, meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

Fungsi-fungsi MSDM di atas dapat dilihat pada Gambar 1.

.

Gambar 1.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Arep dan Tanjung, 2002.)

Pemeliharaan adalah salah satu fungsi dari MSDM, yaitu fungsi operasional. Pemeliharaan merupakan suatu hal yang penting, dimana menyangkut tentang tenaga kerja/karyawan. Pemeliharaan harus mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun (Hasibuan, 2007).

2.3. Pemeliharaan Karyawan

Pemeliharaan karyawan merupakan salah satu fungsi dari MSDM, yaitu fungsi operasional. Dimana, dalam fungsi operasional terdapat pemeliharaan yang berarti memelihara tenaga kerja agar betah bekerja di perusahaan tersebut (Flippo dalam Arep dan Tanjung, 2002).

Pemeliharaan karyawan harus mendapatkan perhatian yang khusus dari pihak manajemen perusahaan. Jika pemeliharaan karyawan dikelola dengan baik oleh perusahaan, maka karyawan akan memiliki semangat bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap loyal pada perusahaan (Hasibuan, 2007). Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang

FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL

FUNGSI OPERASIONAL

 Perencanaan

 Pengorganisasian

 Pengarahan

 Pengendalian

 Rekrutmen

 Seleksi

 Pengangkatan

 Penempatan

 Pelatihan dan Pengembangan

 Kompensasi

 Pemeliharaan

 Pemutusan Hubungan Kerja

terpenting, pemeliharaan hubungan yang berkelanjutan dan serasi dengan karyawan dalam setiap perusahaan menjadi sangat penting (Siagian, 2004).

Menurut Robbins dalam Arep dan Tanjung (2002) pemeliharaan adalah melaksanakan program-program tertentu atau membuat kebijakan-kebijakan khusus agar tenaga kerja dapat terpelihara dengan baik. Sedangkan, Zainun (2001) mendefinisikan pemeliharaan sebagai suatu upaya yang dilakukan oleh perusahaan dalam menyediakan dan memberikan ganjaran berupa finansial maupun material kepada seluruh SDM dari tingkat tertinggi sampai tingkat paling rendah.

Pemeliharaan merupakan cara bagaimana memelihara tenaga kerja yang telah diterima bekerja agar tidak keluar dari perusahaan (Cascio dalam Arep dan Tanjung, 2002). Kemudian, Flippo (1996) mengartikan pemeliharaan sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja agar tetap betah bekerja dan memiliki kemauan untuk melaksanakan tugas-tugas perusahaan. Perhatian khusus akan diberikan pada fungsi pemeliharaan berupa penyuluhan untuk membantu mengurangi sikap yang dapat mengganggu baik karyawan maupun perusahaan. Selain pemeliharaan kesejahteraan fisik dan mental karyawan, perhatian juga diberikan kepada masalah yang berkesinambungan dalam mengurangi tingkat absensi karyawan yang berlebihan.

Hasibuan (2007) mendefinisikan pemeliharaan (maintenance) karyawan merupakan usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Adapun fungsi dari pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental dan emosi karyawan. Oleh karena itu, keamanan dan kesehatan kerja karyawan perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari manajemen perusahaan (Flippo dalam Hasibuan, 2007).

2.4. Tujuan Pemeliharaan Karyawan

Tujuan utama perusahaan melakukan program pemeliharaan karyawan adalah untuk membuat setiap orang dalam perusahaan merasa betah dan senantiasa bertahan sekalipun terjadi hal-hal yang dapat mengganggu

kestabilan dan keadaan perusahaan (Zainun, 2001). Kemudian, Siagian (2004) berpendapat bahwa tujuan penerapan pemeliharaan karyawan merupakan upaya untuk mewujudkan pengakuan dan penghargaan atas harkat dan martabat manusia oleh perusahaan, sehingga mereka bahagia dalam melakukan pekerjaannya yang pada akhirnya akan berimplikasi pada peningkatan produktivitas karyawan. Menurut Rivai (2005) tujuan pemeliharaan karyawan adalah karena sumber daya manusia dalam hal ini karyawan, merupakan kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik.

Adapun tujuan pemeliharaan karyawan menurut Hasibuan (2007), antara lain:

1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan. 3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan. 4. Memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan. 5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya. 6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

2.5. Metode Pemeliharaan Karyawan

Penerapan metode pemeliharaan karyawan yang sesuai dan pelaksanaan yang efektif dapat mendukung mewujudkan tujuan perusahaan serta tercapai manfaat yang optimal. Menurut Zainun (2001) metode pemeliharaan karyawan yang dapat diterapkan oleh perusahaan berupa sistem pengganjaran, antara lain:

1. Ganjaran yang bersifat finansial berupa gaji, upah dan tunjangan-tunjangan lainnya.

2. Ganjaran yang bersifat material berupa bantuan pengobatan, fasilitas perumahan, kendaraan, pendidikan dan sebagainya.

3. Ganjaran yang bersifat non-material berupa kekuasaan, kewenangan, kesempatan dan sarana yang melekat kepada jabatan.

Menurut Mangkunegara (2002) pemeliharaan karyawan merupakan salah satu fungsi operasional sumber daya manusia. Adapun metode pemeliharaan karyawan mencakup:

1. Komunikasi kerja.

2. Kesehatan dan keselamatan kerja. 3. Pengendalian konflik kerja. 4. Konseling kerja.

Siagian (2004) menyebutkan bahwa metode pemeliharaan hubungan karyawan antara lain; menyangkut motivasi dan kepuasan kerja, penanggulangan stres, konseling dan penggunaan sanksi disipliner, sistem komunikasi, perubahan dan pengembangan organisasi, serta peningkatan mutu hidup kekaryaan para pekerja. Selain itu, tiga hal yang paling menonjol dalam metode pemeliharaan hubungan karyawan tersebut, antara lain:

1. Perkayaan kehidupan kerja. 2. Keterlibatan para karyawan. 3. Hubungan kekaryaan.

Pendapat lain yang berasal dari Rivai (2005) yang menyebutkan bahwa pada dasarnya metode pemeliharaan hubungan karyawan ini, meliputi: 1. Upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja (quality of work life)

yang lebih baik.

2. Bagaimana manajemen dan departemen SDM mempengaruhi kualitas kehidupan kerja.

3. Bagaimana peran departemen SDM dalam berkomunikasi.

4. Melihat kemungkinan adanya perbedaan antara disiplin preventif dan disiplin korektif.

Menurut Flippo (1996), metode pemeliharaan karyawan secara khusus adalah sebagai berikut:

1. Sikap

Jumlah faktor yang mempengaruhi pengembangan dan pemeliharaan sikap karyawan tidak terbatas, tetapi proses-proses komunikasi verbal dan non verbal terlibat dalam setiap tahap.

2. Keadaan Jasmani

Pemeliharaan keadaan jasmani yang dimaksud dapat dilakukan dengan penerapan kesehatan dan keselamatan kerja yang dilakukan oleh perusahaan.

Beberapa metode pemeliharaan karyawan menurut Hasibuan (2007) antara lain: (1) komunikasi yang efektif; (2) pemberian insentif; (3) peningkatan kesejahteraan karyawan; (4) pengadaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta (5) hubungan industrial Pancasila.

1. Komunikasi yang Efektif

Komunikasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan (Himstreet dan Baty dalam Purwanto, 2003). Pengertian komunikasi ini paling tidak melibatkan dua orang atau lebih dengan menggunakan cara-cara berkomunikasi yang biasa dilakukan oleh seseorang seperti melalui lisan, tulisan, maupun sinyal-sinyal non verbal (Purwanto, 2003). Sedangkan, menurut Roger dalam Mangkuprawira dan Hubeis (2007) komunikasi merupakan penyampaian gagasan, informasi, instruksi, dan perasaan dari seseorang kepada orang lain atau dari sekelompok orang kepada kelompok lain. Robbins (2003) berpendapat bahwa perpindahan dan pemahaman pada makna diantara anggota-anggotanya. Kemudian pengertian komunikasi menurut Hasibuan (2007) adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif atau dipahami.

Komunikasi dikatakan efektif jika informasi disampaikan dalam waktu singkat, jelas atau dipahami, dipersepsi atau ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator oleh komunikan (Hasibuan, 2007). Prinsip-prinsip komunikasi perlu diketahui untuk mewujudkan komunikasi yang efektif.

Menurut Nawangsari (1997) prinsip-prinsip komunikasi adalah sebagai berikut:

a. Prinsip Hilang dalam Perjalanan (Principle of line loss)

Prinsip ini mengatakan bahwa efektifitas suatu komunikasi condong berubah menurut jaraknya. Artinya makin banyak orang campur tangan dan semakin jauh jarak komunikator maka makin besar kemungkinannya bahwa maksud dan pesan komunikan ini diputarbalikkan, ditunda atau dihilangkan.

b. Prinsip Himbauan Emosional (Principle of emotional appeal)

Himbauan emosi lebih cepat dikomunikan daripada himbauan pada akal pikiran. Maksudnya gagasan atau ide akan lebih cepat didengar dan dimengerti kalau dihubungkan dengan kepentingan komunikan. c. Prinsip Aplikasi (Principle of application)

Makin banyak suatu cara komunikasi dipraktekkan, maka makin banyak dimengerti. Manusia bersifat lupa, sehingga pesan atau informasi harus diulang-ulang. Dalam komuniksi terjadi proses penyesuaian diri manusia dengan situasinya, sebagaimana juga usaha untuk menguasai keadaan karena itulah manusia berkomunikasi.

Menurut Mintzberg dalam Stoner (1996) mendefinisikan peran komunikasi dalam tiga peran manajerial, yaitu:

a. Peran antar pribadi, manajer bertindak sebagai tokoh dan pemimpin dari unit organisasinya, berinteraksi dengan karyawan, pelanggan, pemasok dan rekan sejawat dalam organisasi.

b. Peran informal, manajer mencari informasi dari rekan sejawat, karyawan/pekerja dan kontrak pribadi yang lain mengenai segala sesuatu yang mungkin mempengaruhi pekerjaan dan tanggung jawabnya.

c. Peran pengambilan keputusan organisasi, manajer mengimplementasikan proyek baru, menangani gangguan dan mengalokasikan sumber daya kepada anggota unit dan departemen.

Komunikasi tidak dapat efektif secara sempurna karena ada hambatan-hambatannya, yaitu hambatan sistematis, teknis, biologis,

fisiologis dan kecakapan. Komunikasi akan efektif apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah atau two way traffic (Hasibuan, 2007). Sedangkan, menurut Robbins (2003) beberapa hambatan dalam komunikasi efektif, diantaranya penyaringan (filtering), persepsi selektif, kelebihan informasi, defensif dan bahasa.

Pendapat lainnya berasal dari Davis dalam Mangkunegara (2002) yang menyebutkan bahwa ada tiga rintangan atau hambatan dalam berkomunikasi, antara lain:

a. Rintangan pribadi

Rintangan pribadi yang dimaksud adanya hambatan pribadi yang disebabkan karena emosi, alat indera yang terganggu, kebiasaan-kebiasaan yang berlaku pada norma atau nilai budaya tertentu. b. Rintangan fisik

Rintangan fisik yang dimaksud adalah terlalu jauh jarak tempat berkomunikasi antara sender dan receiver. Dalam hal ini, diperlukan media komunikasi seperti telepon, alat pengeras suara dan alat komunikasi lainnya.

c. Rintangan bahasa

Rintangan bahasa yang dimaksud adalah kesalahan dalam menginterpretasikan istilah kata.

Komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan problem-problem yang terjadi dalam perusahaan. Jadi, manajemen terbuka akan mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan kesehatan loyal yang baik bagi para karyawan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui musyawarah dan mufakat. Disinilah pentingnya komunikasi dalam menciptakan pemeliharaan karyawan dalam perusahaan (Hasibuan, 2007).

2. Pemberian Insentif

Pihak manajemen perusahaan berusaha menciptakan iklim yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan, karena pada umumnya orang ingin bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya. Salah satu cara yang paling efektif untuk meningkatkan loyalitas kerja karyawan adalah

melalui sistem insentif. Dengan penerapan sistem insentif tersebut, karyawan akan merasa dihargai dan dipelihara oleh perusahaan, sehingga karyawan akan memiliki loyalitas yang tinggi dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.

Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya, agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya (Hasibuan, 2007). Sedangkan, menurut Rivai (2005) insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing atau bagi hasil, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas dan penghematan biaya. Terry dalam Hasibuan (2007) menyebutkan bahwa insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk bekerja.

Menurut Mangkunegara (2002) pengertian insentif diartikan dalam insentif kerja, dimana insentif kerja ini merupakan suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau dengan kata lain, insentif kerja adalah pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin perusahaan sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan. Arep dan Tanjung (2002) mengemukakan bahwa insentif adalah salah satu alat atau sarana motivasi yang paling dominan dan mempunyai dampak terhadap perusahaan maupun suatu perusahaan.

Adapun tujuan utama dari pemberian insentif menurut Rivai (2005) adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan, bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat.

Pemberian insentif kepada karyawan merupakan salah satu cara meningkatkan loyalitas dan prestasi kerja karyawan. Dalam upaya

meningkatkan loyalitas dan prestasi kerja karyawan, pihak manajemen perusahaan harus dapat menciptakan program pemeliharaan karyawan, yang salah satunya dengan menerapkan sistem insentif yang tepat. Menurut Dessler (2005) semua rencana insentif secara tradisional adalah rencana pembayaran untuk kinerja. Pihak manajemen perusahaan membayar seluruh karyawan berdasarkan kinerja karyawan. Sedangkan, Arep dan Tanjung (2002) berpendapat bahwa tidak hanya pemberian insentif berbentuk fisik seperti uang saja yang dapat memotivasi karyawan, melainkan insentif positif yang dapat memuaskan kebutuhan non fisik seperti kebutuhan emosi dan intelektual juga harus diperhatikan. Siagian (2004) juga berpendapat bahwa untuk lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2007) insentif dapat diberikan dengan berbagai macam bentuk, antara lain:

a. Non material insentif

Non material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, atau mendali.

b. Sosial insentif

Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.

c. Material insentif

Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

Program sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai profesional, manajer dan pekerja

eksekutif. Sistem insentif secara umum menurut Rivai (2005), sebagai berikut:

a. Piecework merupakan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual dan sesuai digunakan untuk pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur serta umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam perusahaan.

b. Production Bonus merupakan tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat taraf tertentu untuk masing-masing unit prduksi.

c. Commission merupakan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. Sistem ini juga bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas. d. Maturity Curve merupakan kurva yang menunjukkan jumlah

tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja, sehingga karyawan diharapkan terus meningkatkan prestasi. Sistem maturity curve atau kurva kematangan ini digunakan ketika karyawan ahli atau profesional sudah mencapai tingkat gaji maksimal.

e. Merit Pay merupakan penerimaan kenaikan upah yang terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyelia karyawan dan sering juga bersama atasan.

f. Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation adalah pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan yang menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dilakukan untuk perusahaan melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi perusahaan. Sistem ini memiliki dasar pemikiran, dimana seseorang

yang memiliki tambahan pengetahuan mempunyai kemungkinan tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk perusahaan.

g. Non Monetary Incentive merupakan insentif yang bukan dalam bentuk uang. Insentif ini dapat berupa materi baru, seperti gantungan kunci hingga topi, sertifikat dan liburan. Bentuk lain dari insentif ini dapat berupa usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan dan pengubahan gaya.

h. Insentif Eksklusif merupakan bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan unutk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi perusahaan.

Berdasarkan jenis-jenis insentif, Hasibuan (2007) mengemukakan ada dua jenis insentif, antara lain:

a. Insentif positif

Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di atas prestasi standar.

b. Insentif negatif

Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di bawah prestasi standar.

Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif, karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan dari perusahaan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan loyal karyawan akan lebih baik.

3. Peningkatan Kesejahteraan Karyawan a. Pentingnya Kesejahteraan Karyawan

Karyawan yang sudah diterima dan dikembangkan, maka mereka perlu dimotivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan karyawan ini kepadanya diberikan kesejahteraan dengan cara pemberian kompensasi lengkap

dan gaji tersembunyi. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan ini akan menciptakan ketenangan, semangat bekerja, dedikasi disiplin dan sikap loyal perusahaan terhadap perusahaan, sehingga turnover karyawan relatif rendah (Hasibuan, 2007).

Adapun arti sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan secara relatif dan ada rasa aman dalam menikmatinya (Hasibuan, 2007). Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat berupa kebutuhan dasar seperti sandang, pangan, papan dan kesehatan. Kebutuhan sosial psikologis diantaranya pendidikan, rekreasi, transportasi dan interaksi sosial, serta kebutuhan pengembangan yang terdiri dari tabungan, pendidikan dan akses terhadap informasi. Apabila kebutuhan dasar dari individu/keluarga sudah dapat terpenuhi, maka dapat dikatakan bahwa tingkat kesejahteraan dari individu/keluarga tersebut sudah tercapai. Arti dari tingkat kesejahteraan (welfare) adalah suatu keadaan yang menyatakan tentang kualitas hidup individu/keluarga pada suatu kurun waktu tertentu.

Kesejahteraan karyawan merupakan suatu balas jasa pelengkap (material dan non-material) yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya adalah untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat (Hasibuan, 2007). Jadi kesejahteraan dapat diartikan secara luas, yaitu sebagai kemakmuran, kebahagiaan, dan kualitas kehidupan manusia baik pada tingkat individu maupun keluarga.

b. Tujuan Kesejahteraan Karyawan

Dampak dan manfaat dari kesejahteraan karyawan yang begitu besar, sehingga mendorong perusahaan menetapkan program kesejahteraan karyawan. Program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang legal berasaskan keadilan dan

kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan. Kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan hendaknya bermanfaat dan mendorong tercapainya tujuan karyawan maupun perusahaan, serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah (Hasibuan, 2007).

Adapun tujuan-tujuan pemberian kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2007), antara lain:

1) Meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada perusahaan.

2) Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.

3) Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan.

4) Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

5) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang lebih baik dan nyaman.

6) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

7) Memelihara kesetiaan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9) Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

10) Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11) Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. c. Jenis-jenis Kesejahteraan

Jenis-jenis kesejahteraan (Tabel 1) yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat untuk mendukung tujuan perusahaan dan karyawan. Hal ini penting supaya kesejahteraan yang pernah diberikan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas bekerja, disiplin kerja yang merosot, kerusakan meningkat, bahkan turnover karyawan meningkat (Hasibuan, 2007).

Program kesejahteraan harus diinformasikan secara terbuka dan jelas, waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan.

Tabel 1. Jenis-jenis kesejahteraan karyawan

No. Ekonomis Fasilitas Pelayanan 1. Uang pensiun Musalah/masjid Puskesmas/dokter 2. Uang makan Kafetaria Jemputan karyawan 3. Uang transport Olah raga Penitipan bayi 4. Uang Lebaran/Natal Kesenian Bantuan hukum 5. Bonus/Gratifikasi Pendidikan/seminar Penasihat keuangan 6. Uang duka kematian Cuti dan cuti hamil Asuransi/astek 7. Pakaian dinas Koperasi dan toko Kredit rumah 8. Uang pengobatan Izin

Sumber: Hasibuan, 2007.

4. Peningkatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut pendapat Leon C. Megginson dalam Mangkunegara (2002) pengertian istilah keselamatan mencakup dua istilah, yaitu resiko keselamatan dan resiko kesehatan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan kerusakan atau kerugian ditempat kerja. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran. Semua itu, sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan pelatihan. Sedangkan, kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Resiko keselamatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres, emosi atau gangguan fisik.

Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu kepada kondisi-kondisi fisiologis-fiskal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Kondisi

fisiologis-fiskal meliputi penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja seperti kehilangan nyawa atau anggota badan, cedera yang diakibatkan oleh gerakan yang berulang-ulang, sakit punggung, penyakit-penyakit kardiovaskular dan berbagai jenis kanker. Sedangkan, kondisi-kondisi psikologis diakibatkan oleh stres pekerjaan dan kehidupan kerja yang berkualitas rendah. Hal ini meliputi ketidakpuasan, sikap apatis, penarikan diri, penonjolan diri, pandangan sempit, menjadi pelupa, kebingungan terhadap peran dan kewajiban, tidak mempercayai orang lain, bimbang dalam mengambil keputusan, kurang perhatian, mudah marah, selalu menunda pekerjaan dan kecenderungan untuk mudah putus asa terhadap hal-hal yang remeh (Rivai, 2005).

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja dapat dilihat dari berbagai sudut, antara lain:

a. Kebijakan pemerintah berupa Undang-undang Ketenagakerjaan, peraturan pemerintah, pengadilan dan tindakan hukum.

b. Kondisi pekerjaan seperti standar kerja, jenis pekerjaan fisik, kenyamanan kerja, prosedur petunjuk kerja dan kontrol.

c. Kondisi kenyamanan meliputi keterampilan karyawan, kondisi kesehatan fisik dan mental karyawan.

d. Kondisi fasilitas perusahaan berupa ketersediaan fasilitas seperti fasilitas kesehatan dan fasilitas asuransi kecelakaan, kondisi ruangan kerja, pelatihan dan sosisalisasi.

Perusahaan yang dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan-kecelakaan kerja, penyakit dan hal-hal yang berkaitan dengan stres, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan kerja para karyawannya, maka perusahaan akan semakin efektif. Adapun tujuan dan pentingnya keselamatan kerja menurut Rivai (2005), antara lain:

a. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang.

b. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen.

d. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim.

e. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.

f. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan.

Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja menurut Mangkunegara (2002), adalah sebagai berikut:

a. Setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan psikologis.

b. Setiap kelengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya dan seefektif mungkin.

c. Semua hasil produksi dipelihara keamanannya.

d. Adapun jaminan atas pemeliharaan dan peningkaan kesehatan gizi pegawai.

e. Meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja. f. Terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan

atau kondisi kerja.

g. Setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam kerja.

Pencegahan kecelakaan adalah suatu bagian utama dari fungsi pemeliharaan karyawan, tetapi hanya merupakan satu bagian dari suatu program yang menyeluruh. Kondisi fisik karyawan dapat terganggu melalui penyakit, ketegangan dan tekanan seperti halnya melalui kecelakaan. Hal yang penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kesehatan karyawan yakni fisik dan mental karyawan (Flippo, 1996).

Menurut Hasibuan (2007) keselamatan dan kesehatan kerja akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. Keselamatan dan kesehatan kerja ini harus ditanamkan pada diri masing-masing individu karyawan melalui penyuluhan dan pembinaan yang baik, agar karyawan menyadari pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan. Apabila banyak terjadi kecelakaan, karyawan banyak yang menderita, absensi meningkat,

produksi menurun dan biaya pengobatan semakin besar. Ini semua akan menimbulkan kerugian bagi karyawan maupun perusahaan bersangkutan, karena mungkin karyawan terpaksa berhenti bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan karyawannya. Keselamatan dan kesehatan kerja ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan yang baik.

5. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)

Hubungan industrial memusatkan perhatiannya pada pola perilaku dan interaksi pekerja dan pengusaha. Sementara didalamnya terdapat sejumlah isu meliputi: pekerja dan serikat pekerja, pengusaha dan asosiasi pengusaha, peraturan hukum dan perundang-undangan, peran-peran tertentu yang berupaya menjembatani interaksi antara pekerja, serikat pekerja dan pengusaha, negosiasi antara serikat pekerja dan pengusaha, industrial dan representatif pemerintah, aspek-aspek politik, sosial, ekonomi dan kultural yang mempengaruhi hubungan industrial serta fenomena konflik industrial (Irianto, 2001).

Pengertian hubungan industrial menurut Derry, Plowman dan Walsh dalam Irianto (2001) adalah menyangkut tentang perilaku dan interaksi orang-orang di tempat kerja, dimana yang menjadi perhatian adalah bagaimana individu, kelompok dan kelembagaan dalam membuat keputusan tentang bentuk hubungan pekerjaan antara pihak manajemen atau pengusaha dengan pekerjanya. Sedangkan, Flanders dan Clegg dalam Irianto (2001) mendefinisikan hubungan industrial sebagai studi tentang kelembagaan regulasi pekerjaan di tempat kerja.

Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (buruh, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia (Hasibuan, 2007).

Adapun ciri-ciri khas dari hubungan industrial Pancasila menurut Hasibuan (2007) adalah sebagai berikut:

a. HIP didasarkan atas kelima sila Pancasila.

b. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima sila Pancasila.

c. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan dan keseimbangan antara pihak-pihak yang tersangkut dalam keseluruhan proses produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah dan masyarakat umum.

d. HIP berpegang pula pada Tridharma dimana antara buruh, pengusaha dan pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara, mempertahankan dan terus-menerus mawas diri, yang mengandung asas partnership dan tanggung jawab bersama.

HIP juga sebagai wahana menuju ketenangan kerja dan stabilitas soisal ekonomi untuk pembangunan nasional. Dengan demikian, dalam HIP tidak ada tempat bagi sikap saling berhadap-hadapan atau penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah. Jadi, HIP juga mewujudkan terciptanya pemeliharaan karyawan yang baik.

2.6. Loyalitas Karyawan

Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam perusahaan dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan. Velasques dalam Sudimin (2003) mengatakan bahwa kewajiban karyawan adalah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan dan menghindari aktivitas yang dapat mengancam atau mengganggu pencapaian tujuan tersebut dan bukan untuk kepentingan atau manfaat pribadi karyawan. Hal yang bisa menimbulkan kesulitan terhadap terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan (conflict of interest), yaitu konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Demi kepentingan pribadi, karyawan tidak boleh menjalankan kegiatan yang bersaing dengan perusahaannya. Selain itu, konflik kepentingan juga bisa muncul dengan terjadinya penggabungan beberapa jenis pekerjaan.

Menurut Sudimin (2003) loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu hanya dapat dilakukan ketika karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan tempatnya bekerja. Fletcher dalam Sudimin (2003) merumuskan loyalitas sebagai kesetiaan kepada seseorang dan tidak meninggalkan atau membelot serta tidak menghianati yang lain pada waktu diperlukan.

Menurut Robbins (2005) pengertian loyalitas yang berkaitan dengan tingkat kepercayaan adalah suatu keinginan untuk melindungi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan setia terhadap hal yang dipercayainya tersebut. Jadi, loyalitas memiliki hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan, semakin tinggi tingkat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin tinggi pula tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan.

Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan-karyawan yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya dalam menentukan maju mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain.

2.7. Pengaruh Pemeliharaan Karyawan Terhadap Loyalitas

Berdasarkan tujuan pemeliharaan karyawan, yaitu meningkatkan loyalitas karyawan. Pemeliharaan karyawan harus mendapatkan perhatian yang khusus dari pihak manajemen perusahaan. Jika pemeliharaan karyawan

dikelola dengan baik oleh perusahaan, maka karyawan akan memiliki semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal pada perusahaan (Hasibuan, 2007). Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting, pemeliharaan hubungan yang berkelanjutan dan serasi dengan karyawan dalam setiap perusahaan menjadi sangat penting (Siagian, 2004). Tujuan utama perusahaan melakukan program pemeliharaan karyawan adalah untuk membuat setiap orang dalam perusahaan merasa betah dan senantiasa bertahan sekalipun terjadi hal-hal yang dapat mengganggu kestabilan dan keadaan perusahaan (Zainun, 2001).

Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). Banyak faktor yang menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan dengan karyawan lain. Dimana, faktor-faktor tersebut sebagian diantaranya merupakan metode dalam program pemeliharaan karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan dapat diciptakan melalui program pemeliharaan karyawan.

2.8. Penelitian Terdahulu

Wisesa (2008) melakukan penelitian mengenai Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Loyalitas Karyawan Kepada Atasan (Studi Kasus Grup Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI). Berdasarkan pada penelitian ini diketahui bahwa gaya kepemimpinan yang ada di Grup Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI tergolong gaya kepemimpinan dengan struktur tinggi dan pertimbangan tinggi. Namun yang lebih dominan adalah gaya kepemimpinan menurut struktur dimana pemimpin cenderung mendefinisikan dan menyusun peranannya, serta peran anggota kelompok dalam rangka pencapaian sasaran. Maka secara garis besar gaya kepemimpinan tersebut terkonsentrasi pada usaha mengorganisasi pekerjaan, hubungan kerja, dan sasaran. Kemudian, tingkat loyalitas karyawan di Grup Sumber Daya

Lanjutan Lampiran 6.

Classification Tablea,b

0 9 .0

0 69 100.0

88.5 Observ ed

Tidak Loy al Loy al Loy alitas

Ov erall Percentage St ep 0

Tidak Loy al Loy al

Loy alitas _Percentage Correct Predicted

Constant is included in the model. a.

The cut v alue is .500 b.

Variables in the Equation

2.037 .354 33.032 1 .000 7.667

Constant Step 0

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Variabl es not in the Equation

4.048 1 .044

11.764 1 .001

.110 1 .741

4.400 1 .036

10.158 1 .001

24.291 5 .000

Komunikasi Insentif Kesejahteraan K3

Hub_Industrial Variables

Ov erall Stat istics St ep

0

Lanjutan Lampiran 6.

Block 1: Method = Enter

Iteration Historya,b,c,d

44.295 -4.047 -.174 1.314 -.906 -.098 1.187 32.871 -8.557 -.512 2.603 -1.937 .136 2.293 29.098 -13.235 -.911 3.753 -2.914 .840 3.084 28.169 -17.501 -1.225 4.528 -3.592 1.825 3.434 28.038 -20.005 -1.336 4.856 -3.942 2.545 3.486 28.033 -20.637 -1.350 4.920 -4.035 2.754 3.479 28.033 -20.671 -1.350 4.923 -4.040 2.766 3.478 28.033 -20.671 -1.350 4.923 -4.040 2.766 3.478 Iteration

1 2 3 4 5 6 7 8 Step 1

-2 Log

likelihood Constant Komunikasi Insentif

Kesejaht

eraan K3

Hub_ Industrial Coeff icients

Method: Enter a.

Constant is included in the model. b.

Initial -2 Log Likelihood: 55.790 c.

Estimation terminated at iteration number 8 because parameter estimates changed by less than .001. d.

Omnibus Tests of Model Coefficients

27.757 5 .000

27.757 5 .000

27.757 5 .000

St ep Block Model St ep 1

Chi-square df Sig.

Model Summary

28.033a .299 .586

St ep 1

-2 Log likelihood

Cox & Snell R Square

Nagelkerke R Square

Est imat ion terminated at iterat ion number 8 because parameter estimates changed by less t han .001. a.

Hosmer and Lemeshow Test

4.741 8 .785

Step 1

Lanjutan Lampiran 6.

Contingency Table for Hosmer and Lemeshow Test

6 5.776 2 2.224 8

1 1.692 7 6.308 8

0 .727 8 7.273 8

1 .459 7 7.541 8

1 .225 7 7.775 8

0 .069 8 7.931 8

0 .030 8 7.970 8

0 .016 8 7.984 8

0 .004 8 7.996 8

0 .001 6 5.999 6

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 St ep 1

Observ ed Expected Loy alitas = Tidak Loy al

Observ ed Expected Loy alitas = Loy al

Total

Classification Tablea

6 3 66.7

0 69 100.0

96.2 Observ ed

Tidak Loy al Loy al Loy alitas

Ov erall Percentage St ep 1

Tidak Loy al Loy al

Loy alitas _Percentage Correct Predicted

The cut v alue is .500 a.

Variables in the Equation

-1.350 1.851 .532 1 .466 .259

4.923 1.897 6.736 1 .009 137.365

-4.040 2.135 3.582 1 .058 .018

2.766 3.649 .575 1 .448 15.900

3.478 1.817 3.665 1 .056 32.407

-20.671 10.337 3.999 1 .046 .000

Komunikasi Insentif Kesejahteraan K3

Hub_Industrial Constant Step

1a

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Variable(s) entered on step 1: Komunikasi, Insentif , Kesejahteraan, K3, Hub_Industrial. a.

Lampiran 7. Hasil Perhitungan Regresi Logistik dengan Bantuan

Software

Minitab 14.0

Binary Logistic Regression: Y versus X1, X2, X3, X4, X5

Step Log-Likelihood

0 -27.8949 1 -18.0647 2 -14.7796 3 -14.1312 4 -14.0232 5 -14.0165 6 -14.0165 7 -14.0165 Link Function: Logit

Response Information Variable Value Count

Y 1 69 (Event) 0 9

Total 78

Logistic Regression Table

95% CI Predictor Coef SE Coef Z P Odds Ratio Lower Upper Constant -20.6710 10.3370 -2.00 0.046

X1 -1.35024 1.85077 -0.73 0.466 0.26 0.01 9.75 X2 4.92264 1.89661 2.60 0.009 137.36 3.34 5653.32 X3 -4.03987 2.13464 -1.89 0.058 0.02 0.00 1.15 X4 2.76630 3.64933 0.76 0.448 15.90 0.01 20312.52 X5 3.47838 1.81681 1.91 0.056 32.41 0.92 1140.63

Log-Likelihood = -14.016

Test that all slopes are zero: G = 27.757, DF = 5, P-Value = 0.000

Measures of Association:

(Between the Response Variable and Predicted Probabilities) Pairs Number Percent Summary Measures

Concordant 565 91.0 Somers' D 0.82 Discordant 55 8.9 Goodman-Kruskal Gamma 0.82 Ties 1 0.2 Kendall's Tau-a 0.17 Total 621 100.0

Lampiran 8. Struktur Organisasi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)

STRUKTUR ORGANISASI PT X Tbk (UNIT BISNIS BOGOR)

ASMAN LOGISTIK ASMAN ASSET ASMAN SEKRET MANAGER GS ASMAN WIRELINE SP MANAGER FPS ASMAN CUST DATA MAN ASMAN WIRELESS SP MANAGER D&VS ASMAN DATA & INTERNE SP ASMAN CONT & VAS SP

MANAGER CC ASMAN PRIME CUST CARE ASMAN INDIR CHANEL MGN ASMAN PERSONAL CC ASMAN DIR CHANEL MGN MANAGER ANO ASMAN PCAN ASMAN CCAN ASMAN CPE & TELUM ASMAN TECH ACCESS SUP JM KANCATEL CIBINONG AJM SERVICE CIBINONG AJM OMAN CIBINONG AJM ADM SUPPORTCBI JM KANCATEL DEPOK AJM SERVICE DEPOK AJM OMAN DEPOK AJM ADM SUPPORT ASMAN PERFORMANCE MANAGER BP ASMAN QUALITY MGT ASMAN FRAUD MGT MANAGER ANM ASMAN OM ACC SUP ASMAN COPP.A.M ASMAN F & R ACC.MANT ASMAN ACCESS DATA MGN ASMAN ACC PROG PERFOR

GM PT. X BOGOR

DGM PT. X BOGOR