fisiologis dan kecakapan. Komunikasi akan efektif apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah atau two way traffic Hasibuan, 2007.
Sedangkan, menurut Robbins 2003 beberapa hambatan dalam komunikasi efektif, diantaranya penyaringan filtering, persepsi selektif,
kelebihan informasi, defensif dan bahasa. Pendapat lainnya berasal dari Davis dalam Mangkunegara 2002
yang menyebutkan bahwa ada tiga rintangan atau hambatan dalam berkomunikasi, antara lain:
a. Rintangan pribadi Rintangan pribadi yang dimaksud adanya hambatan pribadi yang
disebabkan karena emosi, alat indera yang terganggu, kebiasaan- kebiasaan yang berlaku pada norma atau nilai budaya tertentu.
b. Rintangan fisik Rintangan fisik yang dimaksud adalah terlalu jauh jarak tempat
berkomunikasi antara sender dan receiver. Dalam hal ini, diperlukan media komunikasi seperti telepon, alat pengeras suara dan alat
komunikasi lainnya. c. Rintangan bahasa
Rintangan bahasa yang dimaksud adalah kesalahan dalam menginterpretasikan istilah kata.
Komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan problem-problem yang terjadi dalam perusahaan. Jadi, manajemen terbuka akan
mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan kesehatan loyal yang baik bagi para karyawan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan
melalui musyawarah dan mufakat. Disinilah pentingnya komunikasi dalam menciptakan
pemeliharaan karyawan dalam perusahaan Hasibuan, 2007.
2. Pemberian Insentif
Pihak manajemen perusahaan berusaha menciptakan iklim yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan, karena pada umumnya orang
ingin bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya. Salah satu cara yang paling efektif untuk meningkatkan loyalitas kerja karyawan adalah
melalui sistem insentif. Dengan penerapan sistem insentif tersebut, karyawan akan merasa dihargai dan dipelihara oleh perusahaan, sehingga
karyawan akan memiliki loyalitas yang tinggi dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.
Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya, agar karyawan terdorong
meningkatkan produktivitas kerjanya Hasibuan, 2007. Sedangkan, menurut Rivai 2005 insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang
dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing atau bagi hasil, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas
dan penghematan biaya. Terry dalam Hasibuan 2007 menyebutkan bahwa insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau
mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk bekerja. Menurut Mangkunegara 2002 pengertian insentif diartikan
dalam insentif kerja, dimana insentif kerja ini merupakan suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin
perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau
dengan kata lain, insentif kerja adalah pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin perusahaan sebagai pengakuan terhadap
prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan. Arep dan Tanjung 2002 mengemukakan bahwa insentif adalah salah satu alat
atau sarana motivasi yang paling dominan dan mempunyai dampak terhadap perusahaan maupun suatu perusahaan.
Adapun tujuan utama dari pemberian insentif menurut Rivai 2005 adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada
karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan, bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat.
Pemberian insentif kepada karyawan merupakan salah satu cara meningkatkan loyalitas dan prestasi kerja karyawan. Dalam upaya
meningkatkan loyalitas dan prestasi kerja karyawan, pihak manajemen perusahaan harus dapat menciptakan program pemeliharaan karyawan,
yang salah satunya dengan menerapkan sistem insentif yang tepat. Menurut Dessler 2005 semua rencana insentif secara tradisional adalah
rencana pembayaran untuk kinerja. Pihak manajemen perusahaan membayar seluruh karyawan berdasarkan kinerja karyawan. Sedangkan,
Arep dan Tanjung 2002 berpendapat bahwa tidak hanya pemberian insentif berbentuk fisik seperti uang saja yang dapat memotivasi
karyawan, melainkan insentif positif yang dapat memuaskan kebutuhan non fisik seperti kebutuhan emosi dan intelektual juga harus
diperhatikan. Siagian 2004 juga berpendapat bahwa untuk lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan
yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan perusahaan.
Menurut Hasibuan 2007 insentif dapat diberikan dengan berbagai macam bentuk, antara lain:
a. Non material insentif Non material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, atau mendali.
b. Sosial insentif Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan
untuk mengembangkan
kemampuannya, seperti
promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji. c. Material insentif
Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.
Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.
Program sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai profesional, manajer dan pekerja
eksekutif. Sistem insentif secara umum menurut Rivai 2005, sebagai berikut:
a. Piecework merupakan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat
individual dan sesuai digunakan untuk pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur serta umumnya terdapat
pada level yang sangat operasional dalam perusahaan. b. Production Bonus merupakan tambahan upah yang diterima karena
hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja
menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat taraf tertentu untuk masing-masing unit
prduksi. c. Commission merupakan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah
barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. Sistem ini juga bersifat individual,
standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas. d. Maturity Curve merupakan kurva yang menunjukkan jumlah
tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja, sehingga karyawan diharapkan terus meningkatkan
prestasi. Sistem maturity curve atau kurva kematangan ini digunakan ketika karyawan ahli atau profesional sudah mencapai tingkat gaji
maksimal. e. Merit Pay merupakan penerimaan kenaikan upah yang terjadi setelah
suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyelia karyawan dan sering juga bersama atasan.
f. Pay-for-KnowledgePay-for-Skill Compensation adalah pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh
karyawan yang menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dilakukan untuk perusahaan melalui pengetahuan yang diperoleh,
yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi perusahaan. Sistem ini memiliki dasar pemikiran, dimana seseorang
yang memiliki tambahan pengetahuan mempunyai kemungkinan tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk perusahaan.
g. Non Monetary Incentive merupakan insentif yang bukan dalam bentuk uang. Insentif ini dapat berupa materi baru, seperti gantungan
kunci hingga topi, sertifikat dan liburan. Bentuk lain dari insentif ini dapat berupa usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan
dan pengubahan gaya. h. Insentif Eksklusif merupakan bonus yang diberikan kepada para
manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan unutk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi
perusahaan. Berdasarkan jenis-jenis insentif, Hasibuan 2007 mengemukakan
ada dua jenis insentif, antara lain: a. Insentif positif
Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang berprestasi
kerjanya di atas prestasi standar. b. Insentif negatif
Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di
bawah prestasi standar. Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak
yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif, karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan
dari perusahaan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan loyal karyawan akan lebih baik.
3. Peningkatan Kesejahteraan Karyawan
