4. Cost of effectiveness
Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya manusia dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian
dari setiap unit penggunaan sumber daya manusia. 5.
Nedd for suvervision Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu
fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisior untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact
Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
Sedangkan menurut Mathis 2006:378 beberapa indikator kinerja adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas dari hasil
b. Kualitas dari hasil
c. Jangka waktu
d. Kehadiran
e. Kemampuan bekerjasama
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah
Universitas Sumatera Utara
memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Menurut Rivai 2005:55 manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain:
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Manfaat bagi penilai:
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan c.
Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing – masing karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Alwi 2001:187 menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni:
1. Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif evaluation, memiliki hasil
sebagai berikut: a.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. b.
Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. c.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. 2.
Penilaian kinerja yang bersifat membangun development memiliki hasil sebagai berikut:
a. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan.
b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan karyawan
yang menghambat kinerja. c.
Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi – prestasi yang dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2.4
Hubungan antara Stres Kerja, Motivasi, dan Kinerja
Gambar 2.2 Hubungan Stres Kerja, Motivasi, dan Kinerja
Tinggi Perhatian penuh
STRES Keseimbangan emosi
STRES Efisiensi
Pemikiran rasional perilaku
prestasi Rendah
Terlalu sedikit Stimulasi motivasi Terlalu tinggi Perhatian kurang
Kurang selektif Kebosanan, bingung
Perangsang pasif Apatis
Perilaku terorganisir
Sumber: Suprihanto,dkk 2003:64, diolah 2014
Gambar 2.2 tampak jelas bahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat kinerja yang rendah tidak optimum. Bagi seorang
manajer pimpinan tekanan-tekanan yang diberikan kepada seorang karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanan-tekanan
tersebut masih dalam keadaan wajar. Stres yang berlebihan akan menyebabkan karyawan tersebut frustrasi dan dapat menurunkan kinerjanya, sebaliknya stres yang
terialu rendah menyebabkan karyawan tersebut tidak bermotivasi untuk berprestasi.
Universitas Sumatera Utara
2.5 Penelitian Terdahulu
