2. Selalu memberi saran-saran untuk perbaikan secara sukarela. 3. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien.
4. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. 5. Bersikap positif terhadap pekerjaannya.
6. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik sebagaimana menjadi seorang pemimpin yang baik.
7. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. 8. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik.
9. Mau mendengar ide-ide orang lain yang lebih baik. 10. Hubungan antarpribadi dengan semua tingkatan dalam organisasi
berlangsung dengan baik. 11. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan
biaya-biaya. 12. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik tidak banyak absen
dalam pekerjaannya. 13. Sering kali melampaui standar yang telah ditetapkan.
14. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat. 15. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengalah dalam bekerja.
2.4.3. Hubungan Produktivitas, Kualitas dan Kemampu-labaan
Upaya peningkatan mutu memang tidak dapat dipisahkan dari usaha peningkatan produktivitas. Usaha yang berlebihan untuk
mendorong produktivitas bisa mengorbankan mutu dari output. Metode-metode meningkatkan produktivitas karyawan dapat dilihat
pada Gambar 1. Sebaliknya, fokus yang berlebihan pada peningkatan mutu bisa mengurangi perhatian untuk memperbaiki produktivitas,
bahkan mungkin akan mengorbankan produktivitas demi mengejar mutu yang tinggi. Keduanya saling berhubungan dan saling
melengkapi satu sama lain Nasution, 2004.
2.5. Penelitian Terdahulu
Pada penelitian Azhar 2005 yang berjudul Analisis Pengaruh Pembentukan GKM terhadap Kerja Sama, Tanggung Jawab, Komunikasi,
dan Kualitas Kain pada Divisi Weaving PT. Unitex. Tbk, Bogor, menyatakan
bahwa kondisi kerja mengalami peningkatan dari sebelum dan sesudah
pembentukan GKM. Penelitian dilakukan pada divisi weaving.
Gambar 1. Metode-Metode Meningkatkan Produktivitas Karyawan Membaiknya kondisi kerja sama karyawan pada divisi weaving ini
disebabkan oleh meningkatnya rasa kebersamaan antar karyawan, sikap peduli, dan semakin tingginya kemauan karyawan dalam mengikuti
pertemuan kelompok. Sedangkan kondisi tanggung jawab karyawan divisi weaving juga mengalami peningkatan setelah terbentuknya GKM, ini dipicu
oleh beberapa faktor yaitu: semakin meningkatnya pemahaman karyawan terhadap konsep mutu yang ada, meningkatnya kesadaran untuk memelihara
fasilitas yang ada baik produksi maupun non produksi, dan membaiknya kondisi dalam menyelesaikan pekerjaan pada diri karyawan. Kondisi
komunikasi pada divisi weaving juga membaik, ini dapat dilihat dari semakin membaiknya jaringan komunikasi ke atas, ke bawah, dan komunikasi lateral.
Pratiwi 2006 dengan penelitiannya berjudul Mempelajari Efektivitas Peran GKM dalam Peningkatan Kinerja Perusahaan Studi Kasus di PT.
Pertamina Unit Pengolahan IV Cilacap, menyatakan bahwa implementasi GKM di PT. Pertamina UP IV Cilacap merupakan salah satu program dalam
Mengganti usaha manusia dengan
mesin
Menyempurnakan manajemen
personalia Peniadaan
praktek-praktek yang tidak
produktif
Meningkatkan produktivitas
karyawan
Menyempurn akan metode
kerja
Sistem Manajemen Mutu Pertamina SMMP. Implementasi ini terdiri dari empat tahap : 1 persiapan, pengenalan, dan sosialisasi, 2 pembuatan
struktur dan prosedur, 3 pelaksanaan, 4 pembudayaan. Implementasi GKM di UP IV berada pada transisi tahap ke-3 dan ke-4. Indikator kinerja
perusahaan tertuang dalam Key Performance Indikator KPI General Manager yang terdiri dari 10 kriteria berdasarkan empat aspek Balanced
Scorecard. Penelitian Wulandari 2006 yang berjudul Analisis Hubungan Faktor
Budaya Perusahaan dengan Disiplin Kerja Karyawan Studi Kasus pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor menyatakan bahwa
pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dinilai oleh karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sudah berjalan dengan baik begitu pula dengan
pelaksanaan disiplin kerja. Dari analisis korelasi Spearman menunjukkan adanya hubungan antara faktor nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin
kerja karyawan selain itu terdapat hubungan nyata dan positif antara keseluruhan nilai-nilai budaya perusahaan yang diterjemahkan dalam lima
nilai semangat kerja dan sepuluh sikap kerja dengan disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Semuel 2003: 72 – 84 dalam penelitiannya yang berjudul Penerapan Total Quality Management Suatu Evaluasi Melalui Karakteristik Kerja Studi
Kasus Pada Perusahaan Gula Candi Baru Sidoarjo menyatakan penelitian mengacu pada pengukuran kepuasan kerja karyawan yang difokuskan pada
karakteristik kerja, meliputi variasi ketrampilan, identifikasi tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Hasil penelitian menyimpulkan
bahwa berdasarkan ukuran kepuasan terhadap indikator-indikator; menyadari sumber daya yang dimiliki dan yang digunakan, perlengkapan dan peralatan
serta materi yang tersedia, batas waktu yang diberikan, maka terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan variasi ketrampilan. Untuk
indikator-indikator; cara dan hasil kerja yang dinilai diri sendiri maupun penilaian rekan kerja, maka terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja
dengan identifikasi tugas. Untuk indikator-indikator; kerjasama karyawan dalam maupun antar bagian, antara karyawan bawahan dan atasan, maka
terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan signifikasi tugas. Secara umum penerapan GKM dalam memberdayakan karyawan mempunyai
dampak positif terhadap kepuasan karyawan PG Candi Baru. Kusumawarni 2007 dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Semangat dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Kabupaten Kudus menyatakan
dapat disimpulkan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja di Perusahaan Daerah Air Minum PDAM kabupaten Kudus merupakan faktor yang sangat
penting bagi peningkatan produktivitas kerja secara maksimal. Peneliti menyarankan agar membina hubungan yang harmonis antara pimpinan dan
bawahan, perlu adanya peningkatan rasa percaya diri pada seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dan perlu membina hubungan
kerja sama antar pegawai dalam pelaksanaan tugas sehingga. Dengan demikian tugas yang diberikan dapat terselesaikan dengan rasa senang hati
sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
PT Sierad Produce, Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang peternakan. Bisnis inti PT Sierad Produce, Tbk
mencakup pakan ternak, pembibitan dan penetasan, rumah potong ayam dan pemrosesan pangan, operasional pendukung yaitu peralatan
peternakan ayam dan bisnis kemitraan. PT Sierad Produce, Tbk pastinya memiliki visi, misi, dan tujuan untuk mencapai keberhasilan
perusahaan. Hal ini akan dapat terwujud dengan adanya strategi- strategi perusahaan untuk menciptakan struktur kerja sesuai deskripsi
pekerjaan masing-masing. PT Sierad Produce, Tbk terdiri dari beberapa divisi yang
merupakan pembentukan dari strategi perusahaan. Strategi perusahaan terdiri dari strategi pemasaran, strategi keuangan, strategi SDM dan
strategi produksi. Salah satu strategi perusahaan yaitu berkaitan dengan sumber daya manusia. PT Sierad Produce, Tbk menekankan
pada pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai kualitas produk yang baik. Cara-cara yang dilakukan dengan rekruitmen yang
terbagi menjadi internal dan eksternal, HRIS Human Resource Information System, kendali mutu yang terdiri dari GKM dan
balanced scorecard dan budaya kerja. Mutu yang baik dapat dilihat dari kepuasan konsumen dan hal
tersebut sangat diperhatikan terutama pada perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi seperti PT Sierad Produce, Tbk. Untuk
meningkatkan mutu perusahaan maka diperlukan produktivitas karyawan yang baik. Sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Salah satu cara yang dilakukan yaitu dengan menerapkan GKM. GKM baru diterapkan selama tiga tahun dan hal ini menjadi suatu
sistem yang dibudayakan oleh PT Sierad Produce, Tbk. Maka GKM
