Pengaruh Stress Kerja, Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Keinginan untuk Keluar (Intention to Leave) Karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH STRESS KERJA, MOTIVASI KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR

(INTENTION TO LEAVE) KARYAWAN PADA

PT. INFOMEDIA NUSANTARA MEDAN

OLEH

VIWI ROMANDA BULAN POHAN 120521135

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Viwi Romanda Bulan Pohan

NIM : 120521135

Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Stress Kerja, Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Keinginan untuk Keluar (Intention to Leave) Karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan

Medan, Agustus 2015

Viwi Romanda Bulan Pohan 120521135

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Viwi Romanda Bulan Pohan

NIM : 120521135

Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Stress Kerja, Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Keinginan untuk Keluar (Intention to Leave) Karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan

Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai

Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, M,Sc NIP. 19780313 200212 2 001 NIP. 19590724 198603 2 001

Ketua Program Studi

Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. NIP. 19620513 199203 2 001

(4)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Viwi Romanda Bulan Pohan

NIM : 120521135

Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Stress Kerja, Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Keinginan untuk Keluar (Intention to Leave) Karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan

Tanggal : Agustus 2015 Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. NIP. 19620513 199203 2 001

Tanggal : Agustus 2015 Ketua Departemen

Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. NIP. 19671019 199303 2 002

(5)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :

Pengaruh Stress Kerja, Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Keinginan untuk Keluar (Intention to Leave) Karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan

Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Medan.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Agustus 2015

Viwi Romanda Bulan Pohan 120521135

(6)

ABSTRAK

Pengaruh Stress Kerja, Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Keinginan untuk Keluar (Intention to Leave) Karyawan pada PT. Infomedia

Nusantara Medan

Tahun 1975 merupakan awal perjalanan usaha PT. Infomedia Nusantara menjadi perusahaan pertama penyedia layanan informasi telepon di Indonesia. Di bawah sub divisi Elnusa GTDI dari anak perusahaan Pertamina, Infomedia telah menerbitkan Buku Petunjuk Telepon Telkom Yellow Pages. Tahun 2013 Infomedia melaksanakan restrukturisasi perusahaan untuk fokus pada Business Process Management dengan 3 pilar bisnis yaitu Business Process Outsourcing, Knowledge Process Outsourcing dan IT Operation yang memiliki portofolio

Customer Relationship Management Services, HR Services, Operation Services dan Data Analytics. Keseluruhan layanan Infomedia merupakan komitmen perusahaan dalam memberikan solusi layanan informasi dan komunikasi yang prima bagi pelanggan dan masyarakat di Indonesia.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stress kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode random sampling yang dilaksanakan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada didalam populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Infomedia Nusantara Medan. Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 53 orang.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif kuantitatif, metode analisis regresi linier berganda, uji hipotesis yang terdiri dari uji signifikan parsial (Uji-t), uji signifikan simultan (Uji-F) dengan taraf signifikan 5%., dan koefisien determinasi (R2).

Pada hasil analisis koefisien determinasi didapat nilai R Square sebesar 0,589 berarti 58,9% variabel keinginan untuk keluar (intention to leave) (Y) dapat dijelaskan oleh variabel stress kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan iklim organisasi (X3). Sedangkan sisanya 41,1% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(7)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF Work Stress, Work Motivation and Organizational Climate Of Intention to Leave (Intention to Leave) Employees

at PT. Infomedia Nusantara Medan

1975 was the beginning of the journey of PT. Infomedia Nusantara became the first company telephone information service provider in Indonesia. Under sub-division Elnusa GTDI of Pertamina's subsidiaries, Infomedia has issued Telkom Telephone Directory Yellow Pages. In 2013 Infomedia restructure the company to focus on Business Process Management with three business pillars namely Business Process Outsourcing, Knowledge Process Outsourcing and IT Operation that has a portfolio of Customer Relationship Management Services, HR Services, Operation Services and Data Analytics. Overall Infomedia service is the company's commitment in providing information services and communications solutions are primed for customers and the community in Indonesia.

This study aims to identify and analyze the effects of job stress, motivation and organizational climate of the desire to get out (intention to leave) employees at PT. Infomedia Nusantara Medan. The sampling technique using random sampling methods were conducted randomly without regard to strata that exist within a population. The population in this study were employees of PT. Infomedia Nusantara Medan. Determination of the number of samples using Slovin formula so that the number of samples in this study as many as 53 people.

The method used in this research is quantitative descriptive analysis method, multiple linear regression analysis, hypothesis testing consisting of partial significance test (t-test), simultaneous significance test (Test-F) with significance level of 5%., And the coefficient of determination (R2).

In the analysis results obtained value of the coefficient of determination R Square of 0.589 means that 58.9% of variables desire to exit (intention to leave) (Y) can be explained by the variable stress work (X1), motivation (X2), and organizational climate (X3) , While the remaining 41.1% can be explained by other variables not examined in this study.

(8)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, dorongan, serta do’a dari Orangtua tercinta Papa Ismansyah Pohan, SE dan Mama Mahniwati Lubis yang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

(9)

4. Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada Peneliti, dan Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, M,Sc selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini. 5. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera

Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

6. Fahrin Hartias, SIlkom atas dukungan, bantuan, serta doanya.

7. Kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1- Manajemen Ekstensi 2012 yaitu: Nina Nefiadana Chikita, Parwinder Kaur dan yang lain yang telah memberikan semangat, harapan dan motivasi yang besar terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, Agustus 2015 Peneliti,

(10)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Tinjauan Pustaka ... 8

2.1.1 Stress Kerja ... 8

2.1.1.1 Pengetian Stress Kerja... 8

2.1.1.2 Penyebab Stress Kerja ... 9

2.1.1.3 Dampak Stress Kerja ... 13

2.1.1.4 Kegiatan-Kegiatan Personalia Untuk Mengurangi Stress ... 15

2.1.1.5 Dimensi Stress Kerja ... 17

2.1.2 Motivasi Kerja ... 19

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja... 19

2.1.2.2 Tujuan Pemberian Motivasi ... 22

2.1.2.3 Alat-alat Motivasi ... 23

2.1.2.4 Teori Motivasi Kerja Dari Maslow ... 23

2.1.2.5 Dimensi Motivasi Kerja ... 24

2.1.3 Iklim Organisasi ... 26

2.1.3.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 26

2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 28

2.1.3.3 Dimensi Iklim Organisasi ... 30

2.1.4 Keinginan Untuk Keluar (Intention to Leave) ... 31

2.1.4.1 Pengertian Keinginan Untuk Keluar Atau (Intention to Leave) ... 31

2.1.4.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Keinginan Untuk Keluar (Intention to Leave) . 32 2.1.4.3 Dimensi Keinginan Untuk Keluar (Intention to Leave) ... 35

2.2 Penelitian Terdahulu ... 36

2.3 Kerangka Konseptual ... 37

(11)

BAB III METODE PENELITIAN ... 40

3.1 Jenis Penelitian ... 40

3.2 Tempat dan Watu Penelitian ... 40

3.3 Batasan Operasional ... 40

3.4 Definisi Operasional... 40

3.5 Skala Pengukuran ... 44

3.6 Populasi dan Sampel ... 44

3.6.1 Populasi ... 44

3.6.2 Sampel ... 42

3.7 Jenis Data ... 43

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 43

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 47

3.9.1Uji Validitas ... 47

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 49

3.10 Teknik Analisis Data ... 50

3.10.1 Uji Asumsi Klasik ... 51

3.10.2 Uji Hipotesis ... 54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 56

4.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 56

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Infomedia Nusantara ... 56

4.1.2 Layanan PT. Infomedia Nusantara ... 58

4.1.3 Visi dan Misi PT. Infomedia Nusantara ... 59

4.1.4 Struktur Organisasi ... 59

4.1.5 Logo Perusahaan ... 60

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 60

4.2.1 Karakteristik Responden ... 60

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Stress Kerja, Motivasi Kerja, Iklim Organsiasi, dan Intention to Leave ... 62

4.3 Analisis Linier Berganda... 72

4.4 Uji Asumsi Klasik ... 74

4.4.1 Uji Normalitas ... 74

4.4.2 Uji Multikolinieritas ... 77

4.4.3 Uji Autokorelasi ... 78

4.4.4 Uji Heteroskedastisitas ... 80

4.5 Uji Hipotesis ... 82

4.5.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 82

4.5.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 84

4.5.3 Pengujian Koefesien Determinasi (R2) ... 86

4.6 Pembahasan ... 87

4.6.1 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Intention To Leave ... 87

4.6.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Intention To Leave 89 4.6.3 Iklim Organisasi Terhadap Intention To Leave ... 91

(12)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 93

5.1 Kesimpulan ... 93

5.2 Saran ... 93

DAFTAR PUSTAKA ... 95

(13)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Faktor Penyebab Intention to Leavepada PT. Infomedia

Nusantara Area Medan Tahun 2015 ... 5

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian... 42

Tabel 3.2 Uji Validitas ... 48

Tabel 3.3 Uji Reliabilitas ... 49

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 60

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 61

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 61

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Stress Kerja (X1) ... 62

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 64

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Iklim Organisasi (X3) ... 67

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Intention To Leave (Y) ... 70

Tabel 4.9 Variabel Entered/removedb ... 72

Tabel 4.10 Analisis Linier Berganda... 73

Tabel 4.11 Uji Kolmogrov Smirnov ... 77

Tabel 4.12 Uji Multikolinieritas ... 78

Tabel 4.13 Uji Autokorelasi ... 79

Tabel 4.14 Uji Glejser ... 82

Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 83

Tabel 4.16 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 85

(14)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Motivasi Sebagai Pembangkit Dorongan ... 21 Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Dari Abraham Maslow ... 24 Gambar 2.3 Kerangka Konseptual ... 39 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Infomedia Nusantara Medan .... 59 Gambar 4.2 Logo Perusahaan ... 60 Gambar 4.3 Pengujian Normalitas Histogram ... 75 Gambar 4.4 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 76

(15)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 99

2 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 103

3 Daftar Distribusi Jawaban Responden... 105

4 Output Uji Asumsi Klasik ... 111

(16)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF Work Stress, Work Motivation and Organizational Climate Of Intention to Leave (Intention to Leave) Employees

at PT. Infomedia Nusantara Medan

(17)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis lain menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. Organisasi seringkali harus merubah struktur dan bentuk organisasinya agar organisasi dapat merespon perubahan yang terjadi. Perubahan organisasi tersebut akan membawa dampak terhadap setiap individu yang berada dalam organisasi. Setiap individu yang menjadi bagian dari suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki oleh individu dengan mengembangkan kesempatan bagi tiap individu untuk mengembangkan karirnya.

Kinerja suatu perusahaan ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat terganggu, baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya, oleh karena itu kondisi lingkungan kerja karyawan yang merupakan bagian organisasi perlu diperhatikan. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan untuk keluar (intention to leave) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (Manurung, 2012).

(18)

Keinginan untuk keluar (intention to leave) dapat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor organisasi dan faktor individu. Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan untuk keluar antara lain faktor gaji, pekerjaan yang berat, jam kerja yang tidak fleksibel serta lingkungan kerja yang tidak mendukung. Sedangkan faktor individu yang dapat menyebabkan keinginan untuk keluar dapat berupa konflik keluarga-pekerjaan, stress kerja serta rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi. (Riley, 2006; dalam Arianto, 2009).

Dalam hubungannya dengan sumber daya manusia, dari berbagai penelitian yang telah dilakukan, perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi iklim organisasi dan tingkat stres karyawan yang dapat menurunkan tingkat kepuasankerja yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk berhentibagi karyawan yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya.

Masalah stress kerja di dalam kehidupan organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses beriikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan alam masalah tidur.

(19)

PT. Infomedia Nusantara adalah penyedia layanan contact center terbesar dengan kualitas yang baik. Salah satu contact center perusahaan yang ditangani oleh PT. Infomedia Nusantara adalah PT. Telekomunikasi Indonesia. Karyawan

contact center yang bertugas memberikan pelayanan kepada pelanggan disebut

agent contact center. Agent contact center diharuskan memiliki sikap baik dan ramah agar pelanggan merasa senang telah dilayani dengan baik. Seorang agent

dituntut agar dapat melayani pelanggan Telkom sampai keingintahuan pelanggan akan informasi terpenuhi. Jika agent tidak mampu melayani pelanggan dengan baik, maka akan tercipta kekecewaan pada pelanggan. Pelanggan sendiri memiliki beragam sifat atau karakter ada yang menurut, kritis, emosional bahkan ada yang lambat untuk mengerti suatu informasi.

Banyaknya tuntutan menjadi seorang agent, maka sangat diperlukan individu yang tangguh secara emosional dan fisik untuk menjadi agent contact center. Rutinitas agent contact center dengan beban kerja yang tinggi, seperti yang peneliti lihat selama ini dimana setiap agent yang sudah selesai menangani pelanggan agent harus segera menyelesaikan tahap administrasi per panggilan masuk. Tahap administrasi ini harus diselesaikan dengan waktu yang sangat singkat karena sudah ada panggilan masuk lainnya yang menunggu dan harus segera dilayani karena agent memiliki target panggilan masuk setiap harinya dimana pencapaian target mempengaruhi penilaian kinerja agent. Agent contact center juga memiliki target waktu dalam melayani pelanggan, dimana seorang agent diberi waktu 360 detik untuk melayani pelanggan sampai dengan pelanggan merasa puas akan kebutuhan informasi yang diinginkannya. Memiliki target untuk

(20)

jam masuk dimana agent harus selalu tepat waktu atau dengan kata lain tidak boleh telat 1 detik pun, karena jam masuk di sistem dan data tersebut digunakan sebagai acuan penilaian kinerja agent. Di dalam jam kerjanya, agent diberi waktu untuk istirahat, waktu beribadah, waktu ke kamar kecil dan waktu istirahat, setiap kegiatan ini juga tersimpan di sistem dan memiliki batasan waktu yang tidak boleh dilanggar. Hal yang paling tidak disukai oleh agent yakni jika ada teriakan dan perkataan tidak sopan yang dikatakan oleh konsumen kepada mereka.

Berdasarkan hasil survey peneliti di perusahaan PT. Infomedia Nusantara tanggal 12 Januari 2015 didapatkan informasi bahwa angka turnover agent

perusahaan tersebut tidak kurang dari 4% setiap bulannya atau sekitar 6-7 orang setiap bulannya. Hal ini tentu saja menyebabkan perusahaan kesulitan dalam menghasilkan kinerja yang diharapkan, sehingga mengakibatkan kualitas pekerjaan tidak maksimal.

Seorang karyawan sebelum memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya, tentunya akan mempertimbangkan baik buruknya konsekuensi yang akan didapatkan. Ketika rencana dan keinginan untuk keluar itu ada pada diri karyawan, karyawan tersebut berada pada proses keinginan untuk keluar (intention to leave). Keinginan untuk keluar diindikasikan sebagai sikap individu yang mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan organisasi dimana dirinya bekerja dan belum terwujud dalam tindakan pasti (Suwandi dan Indriantoro dalam Juliandi 2003). Menurut Abelson (dalam Juliandi 2003) keinginan untuk keluar adalah keinginan individu untuk meninggalkan organisasi lain guna mencari alternatif pekerjaan lain.

(21)

Hasil pengamatan peneliti menemukan bahwa tingkat absensi agent cukup tinggi dengan ditemukannya bahwa 2 sampai 3 orang agent dapat tidak masuk kerja 1 sampai 2 hari dengan alasan sakit. Beberapa pekerjaan sering tidak selesai tepat pada waktunya dengan alasan bahwa waktu yang diberikan atasan untuk menyelesaikan pekerjaan tidak cukup. Bahkan sudah terjadi beberapa kali seorang

agent diberhentikan oleh perusahaan karena berbicara tidak sopan dan emosi kepada pelanggan.

Keluhan-keluhan agent tentang kompensasi yang mereka terima tidak sesuai dengan besarnya tuntutan perusahaan, tidak adanya ikatan kontrak antara perusahaan dan agent, serta tidak adanya semangat dalam berprestasi dalam bekerja karena penghargaan yang diberikan kepada agent tidak ada.

Gambaran umum yang dapat dilihat dari iklim organisasi pada PT. Infomedia Nusantara Medan adalah suasana kerja yang kurang kondusif dan kurang menyenangkan, tingkat efektifitas komunikasi yang terjadi antar karyawan belum optimal yang berdampak kesalahpahaman antara karyawan, serta ditemukannya beberapa agent yang tidak mengetahui sama sekali peran pekerjaannya dan standar operasional pekerjaan.

Sejalan dengan teori diatas dari hasil wawancara langsung secara singkat dengan 20 orang agent, peneliti memperoleh beberapa informasi tentang faktor-faktor yang menyebabkan keinginan untuk keluar (intention to leave). Terdapat 5 faktor yang menjadi penyebab utama keinginan untuk keluar (intention to leave)

agent di PT. Infomedia Nusantara Medan seperti terlihat pada Table 1.1 dibawah ini:

(22)

Tabel 1.1

Faktor Penyebab Intention to Leave

pada PT. Infomedia Nusantara Area MedanTahun 2015

Faktor Penyebab Intention to Leave Jumlah Kepuasan kerja yang rendah 40% Ketidaknyamanan di tempat kerja 20% Beban kerja yang banyak 30% Rendahnya tingkat promosi 5%

Usia yang masih muda 5%

Sumber : Data primer yang diolah, 2015

Dari Tabel 1.1 terlihat kepuasan kerja yang rendah menjadi faktor teratas penyebab keinginan untuk keluar (intention to leave) kepuasan kerja yang rendah dengan 40% karena salah satu bentuk motivasi yang diberikan yaitu kompensasi masih belum sesuai dengan besarnya tuntutan tugas dari perusahaan serta tidak adanya pemberian insentif ataupun bonus. Motivasi yang tidak memuaskan mengakibatkan agent berfikir untuk meninggalkan perusahaan.

Pada urutan kedua dengan presentase 30% yaitu beban kerja yang banyak yang secara langsung maupun tidak langsung dapat melahirkan stress pada karyawan, agent merasa tingkat stress meningkat ketika bekerja seperti tidak bersemangat dalam bekerja serta emosi yang mudah naik ketika melayani pelanggan yang mengakibatkan kinerja perusahaan menurun.

Pada urutan ketiga dengan presentase 20% yaitu ketidaknyamanan di tempat kerja, yaitu agent merasa tidak senang berada di tempat kerja, hubungan dengan atasan yang kurang baik dan tidak adanya ruang untuk pengembangan potensi diri. Stress kerja yang tinggi serta motivasi yang kurang memuaskan dapat berimbas pada perubahan iklim organisasi.

(23)

Adapun faktor rendahnya tingkat promosi dan usia agent yang masih muda dengan presentase 5% dan 5% yang memiliki presentase lebih kecil dibandingkan faktor yang lainnya, tetapi menjadi hal penting. Promosi yang rendah menyebabkan agent berpikir bahwa perkembangan karir dan masa depannya kurang terjamin. Hal yang sama juga pada faktor usia seorang agent yang masih muda memungkinkan dia untuk berpikir pada alternatif pekerjaan yang lain dan terus mencari pengalaman dengan keluar dari pekerjaannya sekarang.

Berdasarkan fenomena-fenomena diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih jauh pengaruh stress kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah stress kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan?

3. Apakah iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan?

(24)

4. Apakah stress kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan?

1.3 Tujuan penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan 3. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan 4. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan

1.4 Manfaat Penelitian

1. Diharapkan dapat menjadi masukan dan referensi bagi internal manajemen PT. Infomedia Nusantara Medan dalam rangka menekan dan menurunkan angka turnover karyawan yang cukup tinggi.

2. Dapat menambah referensi serta informasi mengenai stress kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi yang berpengaruh terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave), khususnya bagi jurusan manajemen.

(25)

3. Penelitian ini sebagai sarana untuk menambah pengetahuan dan wawasan dalam penerapan teori-teori yang sudah diperoleh di bangku kuliah

(26)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Stress Kerja

2.1.1.1Pengertian Stress Kerja

Robbins (2006), stress merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkanya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Pada dasarnya stress tidak selalu berdampak buruk bagi individu, hal tersebut berarti bahwa pada situasi dan kondisi tertentu stress yang dialami seorang individu akan mamberikan akibat positif yang mengharuskan individu tersebut melakukan tugas lebih baik. Akan tetapi pada tingkat stress yang tinggi atau stress ringan yang berkepanjangan akan menyebabkan menurunnya kinerja karyawan.

Menurut Mangkunegara (2007), stress kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

Hasibuan (2008) berpendapat stress karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stress karyawan perlu sedini mungkin diatasi oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan

(27)

kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak koorperatif.

Beehr dan Franz (Tarupolo, 2002:17), mendefinisikan stress kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu.

Gibson dkk (1996:339), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang.

Menurut Handoko (2001:200) bahwa

“Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi

emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang”.

Sedangkan menurut Efendi (2002 : 303) mengemukakan bahwa

“Stres kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi

emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang”.

2.1.1.2Penyebab Stress Kerja

Penyebab stress kerja tidak hanya disebabkan oleh satu faktor penyebab saja, namun stress bisa saja terjadi karena penggabungan dari beberapa sebab sekaligus. Seperti pendapat dari Hasibuan (2008:204) bahwa penyebab stress ada beberapa faktor, yaitu:

(28)

b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

d. Konflik antar pribadi dengan pemimpin atau dengan kelompok kerja e. Balas jasa yang terlalu rendah

f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain

Sedangkan menurut Robbins (2006) tingkat stress pada tiap orang akan menimbulkan dampak yang berbeda. Sehingga ada beberapa faktor penentu yang mempengaruhi tingkat stress seseorang. Faktor tersebut adalah :

1. Faktor Lingkungan

Ketidakpastian menyebabkan meningkatnya tingkat stress yang dialami karyawan. Ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, dan ketidakpastian teknologi sangat berpengaruh pada eksistensi karyawan dalam bekerja. Tingkat ekonomi yang tidak menentu dapat menimbulkan perampingan pegawai dan pemutusan hubungan kerja (PHK), sedangkan ketidakpastian politik menimbulkan keadaan yang tidak stabil bagi negara, dan inovasi teknologi akan membuat ketrampilan dan pengalaman seseorang akan menjadi usang dalam waktu yang pendek sehingga menimbulkan stress. Dengan ketiga faktor lingkungan tersebut karyawan akan dengan mudah mengalami stress.

2. Faktor Organisasional

Faktor lain yang berpengaruh pada tingkat stress karyawan adalah faktor organisasional. Ada beberapa hal yang dapat dikategorikan sebagai

(29)

penyebab stress, yaitu: tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi.

3. Faktor Individual

Jika dilogika, setiap individu bekerja rata-rata 40-60 jam per minggu. Sedangkan waktu yang digunakan mengurusi hal-hal diluar pekerjaan lebih dari 120 jam per minggu (Robbins, 2006), sehingga akan besar kemungkinan segala macam urusan di luar pekerjaan mencampuri pekerjaan. Berbagai hal di luar pekerjaan yang mengganggu terutama adalah isu-isu keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik kehidupan interen (Robbins, 2006).

Sumber-sumber stress menurut Davis dan Newstrom (Toha, 2008:198) yaitu: 1. Beban kerja yang berlebihan, banyaknya tugas dapat menjadi sumber

stress bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan fisik maupun keahliannya.

2. Tekanan atau desakan waktu, atasan sering kali memberikan tugas sesuai dengan target waktu yang terbatas.

3. Kualitas supervisi yang jelek, seorang karyawan dapat menjalankan tugas sehari-harinnya dibawah bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkan kepada supervisi. Jika supervisi pandai (cakap) dan menguasai tugas bawahannya, ia akan membimbing dan memberikan pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.

4. Iklim politis, iklim politis yang tidak aman akan mempengaruhi semangat kerja.

(30)

5. Wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab, atasan sering memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya kepada atasan.

6. Konflik dan ketaksaan peran, pada situasi seperti ini orang memiliki harapan yang berbeda akan kegiatan seseorang karyawan pada suatu pekerjaan akibat adanya konflik dan ketidakjelasan peran dalam organisasi, sehingga karyawan tidak tahu apa yang harus dia lakukan dan tidak dapat memenuhi semua harapan.

7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan, artinya perbedaan ini mencabik-cabik karyawan dengan tekanan mental pada waktu suatu upaya dilakukan untuk memenuhi nilai kebutuhan perusahaan dan karyawan. 8. Frustasi, suatu akibat dari motivasi yang terhambat dan mencegah

seseorang mencapai tujuan yang diinginkan sehingga berpengaruh terhadap pola kerja.

Manuaba (2005:4) menyebutkan bahwa stres yang berkaitan dengan pekerjaan, dapat disebabkan oleh:

1. Tuntutan pekerjaan terlalu berat atau terlalu rendah

2. Pekerja tidak punya hak atau tidak diikutkan dalam mengorganisir kerja mereka

3. Dukungan rendah dari manajemen dan teman sekerja

4. Konflik karena tuntutan yang tinggi seperti tercapainya kualitas dan produktivitas.

(31)

2.1.1.3Dampak Stress Kerja

Pada umumnya, stress kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustasi dan sebagainya. Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja, tapi dapat meluas pada aktivitas lain diluar pekerjaan. Misalnya, tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi dan sebagainya.

Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunya tingkat produktivitas dan secara psikologis, dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan teraliansi, hingga turnover.

Menurut Cox (Manurung, 2011:20) terdapat empat konsekuensi yang dapat ditimbulkan stress terhadap karyawan, yaitu:

1. Pengaruh psikologi, dimana individu menjadi gelisah, agresif, lesu, depresi, bosan, mudah kehilangan kesabaran, kecewa, dan memiliki harga diri yang rendah.

2. Pengaruh perilaku, dimana individu mengonsumsi alkohol secara berlebihan, berkurangnya nafsu makan atau bertambahnya nafsu makan, menyalahgunakan obat-obatan, serta menurunnya semangat untuk berolahraga yang dapat mengakibatkan timbulnya penyakit.

3. Pengaruh kognitif, dimana individu tidak mampu mengambil keputusan, berkurangnya konsentrasi dan cenderung peka terhadap ancaman.

(32)

4. Pengaruh fisiologis, dimana individu mengalami gangguan kesehatan fisik, baik dari penyakit yang telah diderita sebelumnya, atau timbulnya penyakit tertentu.

Menurut Sunyoto (2013:44) dampak stress dapat dikategorikan menjadi tiga, yaitu:

1. Gejala fisiologis. Pengaruh awal dari stress umumnya berupa gejala-gejala fisiologis. Hal ini disebabkan masalah stress pertama kali diteliti oleh ahli di bidang ilmu kesehatan dan medis. Kesimpulan dari hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa stress dapat menciptakan perubahan dalam metabolism, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, meningkatkan tekanan darah, skait kepala, dan memicu serangan jantung. Hubungan antara stress dengan gejala-gejala fisiologis masih kurang begitu jelas, tetapi beberapa bukti yang lebih mutakhir menunjukkan bahwa stress memiliki efek fisiologis yang membahayakan.

2. Gejala psikologis. Salah satu gejala psikologis akibat stress adlah adanya ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Gejala psikologis lain akibat stress dapat berupa kecemasan, kejenuhan, keteganga, kesal, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. Pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan tuntutan berlebihan dan saling bertentangan, tugas yang tidak jelas, serta wewenang dan tanggung jawab juga tidak jelas, dapat menimbulkan stress atau ketidakpuasan.

3. Gejala perilaku. Individu yang mengalami stress cenderung akan mengalami perubahan aktivitas, kemangkiran, perputaran karyawan,

(33)

disamping perubahan dalam kebiasaan makan, merokok, konsumsi alcohol, bicara gagap, kegelisahan/anxiety, dan tidur tidak teratur.

Stress yang dialami karyawan dapat menimbulkan berbagai perilaku negatif terhadap organisasi, seperti menurunnya kinerja atau meningkatnya ketidakhadiran kerja. Schuller (dalam Manurung, 2011:19) mengidentifikasi beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja karyawan terhadap organisasi:

1. Mengganggu kenormalan aktivitas bekerja 2. Menurunnya produktivitas kerja

3. Terjadinya kekacauan berupa hambatan, baik di dalam manajemen maupun operasional

4. Menurunnya keuntungan perusahaan akibat ketidakseimbangan produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk kesejahteraan karyawan.

2.1.1.4Kegiatan-kegiatan Personalia untuk Mengurangi Stress

Menurut Handoko (2001) cara terbaik untuk mengurangi stress adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya. Sebagai contoh, departemen personalia dapat membantu karyawan untuk mengurangi stress dengan memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain, mengganti penyelia yang berbeda, dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. Latihan dan pengembangan karier dapat diberikan untuk membuat karyawan mampu melaksanakan pekerjaan baru.

(34)

Cara lain untuk mengurangi stress adalah merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. Desain pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu dan kemenduaan peran. Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja, dan partisipasi dapat ditingkatkan.

Departemen personalia hendaknya juga membantu para karyawan untuk memperbaiki kemampuan mereka dalam menghadapi stress. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stress, dan program-program latihan dapat diselenggarakan untuk pengembangan ketrampilan dan sikap menangani stress. Pelayanan konseling, mungkin merupakan cara paling efektif untuk membantu para karyawan menghadapi stress.

Menurut Handoko (2001:204) konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan, dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secara lebih baik. Atau dengan kata lain, konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka. Konseling biasanya bersifat rahasia agar para karyawan merasa bebas untuk mengemukakan berbagai masalah mereka secara bebas. Konseling mencakup baik masalah-masalah pribadi maupun pekerjaan, karena kedua tipe masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

(35)

2.1.1.5Dimensi Stress Kerja

Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stresor. Meskipun stress dapat disebabkan oleh hanya satu stresor, biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stresor.

Menurut (Robbins, 1996:225) indikator-indikator yang menyebabkan timbulnya stres kerja dapat didefinisikan menjadi tiga

:

a. Tuntutan tugas. Tuntutan tugas yaitu stres kerja yang secara langsung terkait dengan lingkungan kerja dan fungsi secara langsung dengan pekerjaan. Item dari tuntutan tugas adalah :

o Emosi yang tinggi dalam pekerjaan.

o _{Menghabiskan seluruh waktu untuk bekerja setiap hari.}

o _{Merasa lelah ketika bangun tidur dan harus menemui pekerjaan lagi.} o _{Dapat dengan mudah memahami bagaimana perasaan tentang segala}

sesuatu.

o Merasa menemui banyak rintangan seolah-olah mereka (orang-orang di sekitar) tidak mau menghargai keberadaan.

o _{Merasa orang-orang di sekitar mencela tentang beragam masalahnya.} b. Tuntutan peran. Tuntutan peran yaitu stres kerja yang berhubungan dengan

tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu. Pengukuran variabel tuntutan peran antara lain: kesiapan karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan, perbedaan antara atasan dengan karyawan berkaitan dengan tugas yang harus dilaksanakan, disiplin ilmu yang berbeda-beda pada suatu bidang pekerjaan, keterbatasan

(36)

waktu dalam melaksanakan pekerjaan dan beban pekerjaan yang ditanggung karyawan. Item dari tuntutan peran adalah :

o _{Kekhawatiran bahwa pekerjaan sekarang meningkatkan emosi.} o _{Merasa sangat energik.}

o _{Merasa frustasi dengan pekerjaan.} o _{Merasa bekerja terlalu keras.}

o Bekerja setiap hari dengan orang-orang menjadi sebuah tekanan tersendiri.

o _{Merasa sangat efektif dalam menyelesaikan masalah-masalah.}

o _{Mengalami stres yang kronis/stres yang sangat tinggi dalam pekerjaan.} o _{Dapat mempengaruhi orang-orang di sekitar melalui pekerjaan.}

c. Tuntutan pribadi. Tuntutan pribadi yaitu stres kerja yang terkait dengan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Pengukuran variabel tuntutan pribadi antara lain hubungan karyawan dengan supervisi, hubungan karyawan dengan rekan kerja, hubungan karyawan dengan keluarga, pengawasan yang dilakukan oleh supervisi atau atasan dan keahlian yang dimiliki oleh supervisi. Item dari tuntutan pribadi adalah:

o _{Merasa berada diakhir perjalanan hidup.}

o _{Menjadi jauh dengan orang-orang di sekitar sejak bekerja diposisi ini.} o _{Tidak cukup perhatian pada apa yang terjadi disekitar.}

o _{Bekerja dengan banyak orang, secara langsung meningkatkan stres.} o Dapat menciptakan suasana yang santai dengan orang-orang di sekitar. o _{Merasa terhibur setelah bekerja dengan orang-orang di sekitar.}

(37)

o _{Telah menyelesaikan banyak hal yang bernilai dalam pekerjaan ini.} o _{Dalam pekerjaan ini menghadapi masalah emosional dengan sangat}

tenang.

2.1.2 Motivasi Kerja

2.1.2.1Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah keja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Menurut Sunyoto (2013:1) motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu utnuk mencapai keinginannya. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan

(38)

yang akan mewujudkan suatu perilaku dalam mecapai tujuan kepuasan dirinya pada tipe kegiatan yang spesifik, dan arah tersebut positif dengan mengarah mendekati objek yang menjadi tujuan.

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja sama secara giat sehingga mencapai hasil yang optimal. Suatu perusahan dapat berkembang dengan baik dan mampu mencapai tujuannya, karena didasari oleh motivasi.

Menurut Sedarmayanti (2008:233) motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Unsur upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba kuat.

Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energy untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Hal ini akan lebih jelas jika diperhatikan pada gambar 2.1 yang dikemukakan oleh Baron (Mangkunegara, 2007:94).

(39)

Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Mangkunegara, 2007:94) Gambar 2.1

Motivasi Sebagai Pembangkit Dorongan

Keterangan : Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan maka timbul

drive dan aktivitas individu untuk merespon perangsang (incentive) dalam tujuan yang diinginkan. Pencapaian tujuan akan menjadikan individu merasa puas.

Menurut Mangkunegara (2009:93), berpendapat bahwa :

“Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu

mencapai tujuan dari motifnya”.

Menurut Hariandja (2009:320) berpendapat bahwa :

“Motivasi adalah sebagai faktor – faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah”.

Menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan bahwa :

“Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku

manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan”.

Drive

Satisfied Need Unsatisfied

Need

(40)

2.1.2.2Tujuan Pemberian Motivasi

Hasibuan (2008:97) menyebutkan tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut :

1. mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. mengefektifkan pengadaan karyawan

7. menciptakan suasana hubungan kerja yang baik 8. meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9. meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10. mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Seorang bawahan mungkin melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik itu adalah keinginan perusahaan. Adapun kemungkinan seorang karyawan tidak baik menjalankan tugasnya. Mengapa hal ini sampai terjadi, maka perusahaan harus mengetahui penyebab-penyebabnya. Mungkin la tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya tetapi ada juga kemungkinan ia tidak mempunyai dorongan atau motivasi untuk bekerja dengan baik, maka salah satu tugas yang harus diketahui oleh seorang pemimpin adalah bagaimana memotivasi bawahannya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.

(41)

Menjadi salah satu tugas pimpinan perusahaan untuk dapat memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Oleh sebab itu pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui oleh setiap pimpinan, setiap orang yang bekerja dengan orang lain. 2.1.2.3Alat-Alat Motivasi

Menurut Hidjrachman dan Husnan (2002), alat-alat motivasi yang diberikan kepada karyawan kepada bawahan berupa:

a. Material Insentif. Material insentif adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material insentif adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.

b. Nonmaterial Insentif. Nonmaterial insentif adalah motivasi yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, perlakuan yang wajar dan sejenisnya.

2.1.2.4Teori Hierarki Kebutuhan Dari Maslow

Untuk memahami motivasi pegawai dalam penelitian ini digunakan teori morivasi dari Maslow atau yang disebut Teori Kebutuhan atau Model Hierarki Kebutuhan dari Maslow.

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka

(42)

pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya (Mangkunegara, 2007:94).

Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya. Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk merasa memiliki, kebutuhan akan harga diri, dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.

Hierarki kebutuhan dari Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida pada gambar 2.2.

Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Mangkunegara, 2007:95) Gambar 2.2

Hierarki Kebutuhan Dari Abraham Maslow

2.1.2.5Dimensi Motivasi Kerja

Mengacu pada teori Motivasi Hierarki Kebutuhan Maslow, maka definisi konseptual variabel penelitian motivasi adalah kondisi dinamis kebutuhan pegawai dalam bekerja dan melaksanakan tugas yang terungkap dari kebutuhan

(43)

fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan berkelompok, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

Operasionalisasi variabel penelitian motivasi mencakup 5 dimensi yakni dimensi kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Kelima dimensi tersebut dioperasionalkan dalam konsep operasional sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis, ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya

2. Keamanan, ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan keselamatan kerja.

3. Sosial, ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

4. Penghargaan, ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.

5. Aktualisasi diri, ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapannya, kemampuan, keterlampilan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan

(44)

ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

2.1.3 Iklim Organisasi

2.1.3.1Pengertian Iklim Organisasi

Iklim atau climate berasal dari bahasa Yunani yaitu incline, kata ini tidak hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal fisik saja seperti temperatur atau tekanan, tetapi juga memiliki arti psikologis bahwa orang-orang yang berada di dalam organisasi menggambarkan tentang lingkungan internal organisasi tersebut.

Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai oleh Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim organisasi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh Tagiuri dan Litwin. Tiaguri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul; lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behaviour setting) dan kondisi (conditions).

Menurut Wirawan (2007: 122) berpendapat bahwa:

“persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka

yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempe-ngaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Iklim organisasi sebenarnya merupakan persepsi seseorang atau sekelompok orang dari

(45)

Menurut Lussier (2005:486) mengatakan iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya.

Menurut Sunyoto (2013:37) bahwa iklim organisasi adalah serangkaian perasaan dan persepsi dari pihak berbagai pekerja yang dapat berubah dari waktu ke waktu dan dari satu pekerja ke pekerja yang lain.

Davis (2001) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The

human environment within an organization’s employees do their work”.

Pernyataan Davis tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.

Davis (dalam Djatmiko, 2005) menyebutkan bahwa unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah:

1. Kualitas kepemimpinan, 2. Tingkat kepercayaan,

3. Komunikasi ke atas dan ke bawah,

4. Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, 5. Tanggung jawab,

6. Imbalan yang adil, 7. Tekanan pekerjaan, 8. Kesempatan,

(46)

10. Keterlibatan pegawai, partisipasi.

Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.

Iklim organisasi menjadi sangat penting karena dengan iklim organisasi yang kondusif, setiap individu, tim kerja dan pimpinan, akan mengetahui, memahami dan melaksanakan tata kerja sesuai tugas, fungsi, pekerjaan, kedudukan, hak dan kewajiban, komunikasi, serta wewenang dan tanggung jawabnya.Iklim organisasi yang terjadi dan terbangun dengan baik yang ditandai dengan praktek produktivitas kerja dalam suatu organisasi publik, dapat menimbulkan efek administrasi dan perilaku organisasi yang baik, serta menimbulkan efek positif pada meningkatnya produktivitas kerja.Perilaku yang tidak dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal, mencerminkan rendahnya produktivitas kerja, kejadian seperti itu diduga sebagai akibat kurang baiknya iklim organisasi (organizational climate) (Karyana, 2007).

2.1.3.2Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Furnham (1997) mengemukakan bahwa terdapat berbagai model yang dikembangkan untuk menjelaskan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi iklim organisasi. Terdapat banyak cara untuk menjelaskan faktor-faktor tersebut, seperti:

(47)

b. Sejarah organisasi: budaya, nilai-nilai dan pola perilaku dalam organisasi c. Manajemen: struktur organisasi dan pola kepemimpinan

Stringer (Wirawan, 2007) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor ini. Faktor-faktor ini antara lain adalah:

a. Lingkungan eksternal. Lingkungan eksternal mempengaruhi keenam dimensi iklim organisasi, menurut Stringer terdapat pengaruh langsung yang paling banyak terhadap tiga dimensi; struktur, tanggung jawab dan komitmen. Ketiga dimensi lainnya; standar, dukungan dan komitmen lebih terpengaruh oleh faktor-faktor internal penentu iklim organisasi. Lingkungn eksternal yang dimaksud disni antara lain adalah kecepatan perubahan dalam suatu jenis industri, level konsolidasi dan regulasi tinggi industri tanpa ada persaingan dalam suatu industri dan ekonomi kuat dan pasar kerja yang baik.

b. Strategi organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategti (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut.

c. Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh yang paling kuat terhadap iklim organisasi. Pengaturan organisasi tersebut antara lain adalah hubungan desain formal organisasi dan hubungan pelaporan, deskripsi pekerjaan, penentu tujuan, sistem pengukuran kinerja,

(48)

sistem evaluasi, sistem imbalan, sistem pelatihan dan pengembangan, kebijakan dan prosedur baru, sistem manajemen karir, sistem manajemen SDM, rapat formal dan pengaturan organisasi formal atau informal.

d. Kekuatan sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.

e. Kepemimpinan. Menurut Stringer terdapat tiga alasan mengapa kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap iklim organisasi. Alasan tersebut antara lain: (1) kepemimpinan merembes ke semua unit dan aktivitas dalam organisasi. Faktor-faktor penentu iklim organisasi lainnya seperti pengaturan organisasi dan strategi dikomunikasikan kepada anggota organisasi melalui kata-kata dan tindakan manajer atau pimpinan kelompok kerja yang diekspresikan sebagai kepemimpinan. (2) penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh paling besar terhadap iklim organisasi. (3) kepemimpinan merupakan faktor penentu iklim organisasi yang paling mudah dirubah.

2.1.3.3Dimensi Iklim Organisasi

Ada lima dimensi iklim organisasi menurut Jacques (1999), yaitu:

1. Imbalan merupakan imbalan secara langsung dari organisasi terhadap individu atas pekerjaannya maupun harapan dari individu terhadap pekerjaannya.

(49)

2. Komitmen kelompok adalah keadaan dimana individu bekerja sama dalam menjalankan pekerjaannya, percaya satu sama lain, dan adanya kebanggaan menjadi bagian dari kelompok.

3. Fleksibel adalah keadaan dimana individu dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa merasa dibatasi peraturan dan organisasi mendukung kreatifitasnya.

4. Standar merupakan ukuran-ukuran yang digunakan oleh organisasi dalam menentukan kinerja individu.

5. Kejelasan merupakan kebijakan organisasi yang berkenaan dengan maksud dan tujuan, peran, serta prosedur.

2.1.4 Keinginan Untuk Keluar (Intention to Leave)

2.1.4.1Pengertian Keinginan Untuk Keluar (Intention to Leave)

Miller (2007) menyebutkan bahwa keinginan untuk keluar (intention to leave) pada beberapa literature disebut juga turnover intention (Chaaban, 2006),

anticipated turnover (Hinshaw & Atwood, 1985) dan intention to quit (Mowday, Strees, & Peter, 1979).

Menurut Abelson (1987:42) keinginan pindah karyawan mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.

Firth (2004) mendefinisikan keinginan untuk keluar atau intention to quit

adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Keinginan untuk keluar sangat dipengaruhi

(50)

oleh ketidakpuasan kerja, rendahnya tingkat komitmen organisasi dan tingginya stress kerja yang disebabkan oleh job stresors.

Tet dan Meyer (1993) mendefinisikan keinginan untuk keluar (intention to leave) yaitu niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Martin (1979) keinginan untuk keluar (intention to leave) adalah tingkat keinginan karyawan atau niat untuk meninggalkan organisasi.

2.1.4.2Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keinginan untuk Keluar (Intention to Leave)

Barak, Nissli dan Levin (2001) menambahkan tiga kategori yang menjadi pengaruh keinginan untuk keluar yaitu, faktor demografis (personal dan work-related), komitmen organisasi dan kepuasan kerja (profession perception), dan keadilan dalam memberikan kompensasi dan budaya organisasi (organizational condition).

a. Faktor Demografis

Beberapa penelitan sebelumnya menemukan bahwa usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, masa kerja, dan level jabatan menjadi predictor

turnover. Individu yang muda dan memiliki pendidikan yang tinggi cenderung memiliki keinginan yang lebih besar untuk meninggalkan pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan temuan Leontaridi dan Ward (2002). Pekerjaan minoritas yang berbeda gender, etnik, jenis kelamin, atau usia dengan lingkungan tempatnya bekerja memiliki keinginan untuk keluar

(51)

(intention to leave) yang lebih besar. Sedangkan individu yang memiliki masa kerja lebih lama dna jabatan yang lebih tinggi cenderung untuk tetap bertahan pada pekerjaanya. Barak, Nissli dan Levin (2001) menambahkan bahwa factor demografis merupakan predictor keinginan untuk keluar (intention to leave).

b. Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

Individu yang memiliki konflik nilai dengan organisasi tempatnya bekerja akan cenderung untuk meninggalkan pekerjaanya. Sedangkan individu yang memiliki kecocokan dengan nilai organisasi tempatnya bekerja cenderung untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Komitmen organisasi merupakan salah satu predictor keinginan untuk keluar (intention to leave). Mowday, Strees, dan Porter (Barak, Nissli, & Levin, 2001) menjelaskan bahwa individu yang memiliki komitmen terhadap organisasi, nilai organisasi, dan keyakinan yang sama dengan organisasi cenderung untuk tetap berada pada organisasi tersebut. Semakin tinggi komitmen organisasi semakin rendah keinginan untuk keluar(intention to leave) pada karyawan. Kepuasan kerja juga merupakan prediktor yang konsisten terhadap keinginan untuk keluar(intention to leave) dimana semakin tinggi kepuasan kerja seorang karyawan, semakin rendah keinginan untuk keluar(intention to leave) yang dimiliki, dan sebaliknya.

c. Keadilan Dalam Memberikan Kompensasi dan Budaya Organisasi

Beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat stress kerjayang tinggi akan cenderung untuk

(52)

meninggalkan pekerjaannya. Stress kerja sangat berkolerasi dengan

turnover, peran yang berlebihan, dan ketidakjelasan deskripsi kerja. Dukungan kerja dari karyawan lain dan atasan dapat mereduksi tingkat stress kerja pada karyawan. Leontaridi dan Ward (2002) menambahkan bahwa stress kerja merupakan determinan dari turnover pada pekerjaan. Hal ini lebih sering ditemukan pada perempuan dari pada laki-laki. Avey, Luthans dan Jensen (2009) memiliki hasil penelitian yang serupa, yaitu stress kerja yang memiliki hubungan positif yang signifikan dengan keinginan untuk keluar (intention to leave). Semakin tinggi stress kerja pada individu, semakin tinggi pula keinginan untuk keluar (intention to leave) pada individu. American Psychological Association (Avey, Luthans dan Jensen 2009) mengidentifikasi bahwa pekerjaan yang menjadi sumber utama stress adalah beban kerja yang berat, harapan kerja yang tidak menentu, dan panjangnya jam kerja.

Cabigao (2009) menambahkan dua faktor yang mempengaruhi keinginan untuk keluar (intention to leave) yaitu pengakuan (recognition) dan sumber daya (resource).

a. Pengakuan(Recognition)

Pengakuan (recognition) merupakan pengakuan organisasi terhadap karyawannya. Kurangnya pengakuan (recognition) yang diberikan oleh perusahaan menjadi faktor signifikan yang mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap bekerja dalam perusahaan tersebut (Alexander, 2004; dalam Cabigao, 2009). Semakin tinggi pengakuan (recognition)

(53)

yang diberikan semakin rendah keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Menurut Helmer dan Mcknight (Cabigao, 2009) menjelaskan bahwa karyawan secara terus-menurus merasa dipandang sebagai sub ordinat dan merasa bukan bagian utama dari perusahaan.

b. Sumber Daya(Resource)

Sumber daya (resource) yang dimaksud dalam perusahaan adalah individu yang berada di dalamnya, informasi, program yang disediakan oleh perusahaan untuk karyawan, dan aksesibilitas yang dapat digunakan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Sumber daya (resource) merupakan prediktor yang kuat untuk keinginan untuk keluar (intention to leave) pada karyawan (Cabigao, 2009). Semakin baik sumber daya (resource) yang dimiliki perusahaan, semakin rendah keinginan untuk keluar (intention to leave) pada karyawan.

2.1.4.3Dimensi Keinginan Untuk Keluar (Intention to Leave)

Dimensi keinginan pindah karyawan diukur dengan indikator sebagai berikut:

(Mas’ud, 2004)

1. Sering berfikir keluar dari pekerjaan sekarang 2. Kemungkin meninggalkan pekerjaan yang sekarang

3. Kemungkinan individu akan meninggalkan organisasi bila ada kesempatan yang lebih baik

(54)

2.2 Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian

1. Gunawan Aprizal

Siagian 2014

Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intention To Quit Perawat (Studi Pada RSJD Dr. Amino

Gondohutomo Semarang)

Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja perawat. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap intention to quit perawat. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intention to quit perawat. Dari hasil analisis jalur menenunjukkan bahwa pengaruh stres kerja lebih besar terhadap Intention to quit jika melalui variabel kepuasan kerja.

2. Siti Muliana 2013

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Keinginan Pindah Kerja Perawat Rumah Sakit Atma Jaya

Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan. Kompensasi, pengembangan karir dan iklim kerja mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan pindah kerja.

Adhi Setyanto, Suharnomo, dan Sugiono

2013

Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Keinginan Keluar (Intention To Quit) Dengan

Komitmen Organisasional

Sebagai Variabel Intervening (Pada Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit Teladan Prima Group)

Hasil analisis dapat disimpulkan sebagai berikut: kepuasan kerja memiliki efek positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, iklim organisasi memiliki positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi memiliki efek negatif dan signifikan pada niat untuk berhenti, kepuasan kerja memiliki efek negatif dan signifikan pada niat untuk berhenti, dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada niat untuk berhenti.

5. Mona Triania

Manurung 2012

Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Pada STIKES Widya Husada Semarang)

Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. Hasil koefisien determinasi yang kecil menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen (stres kerja dan kepuasan kerja) dalam menjelaskan variabel dependen (turnover intention karyawan) sangat terbatas.

(55)

6. Rindi Nurlaila Sari 2012

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepercayaan Diri, Dan

Dukungan Kelompok Terhadap Kepuasan Kerja, Kesiapan Bekerjasama, Dan

KecenderunganKeluar Dari Pekerjaan

Berdasarkan hasil analisis disimpulkan pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok signifikan terhadap kepuasan kerja; pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok signifikan terhadap kesiapan bekerjasama; pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok signifikan terhadap kecenderungan keluar dari pekerjaan.

7. Novia Trisiyanie 2010

Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Kepuasan KerjaTerhadap Keinginan Untuk Keluar (Turn Over Intention) di PT Garam Persero Surabaya

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan bahwa pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan untuk keluar pegawai pada PT Garam Persero Surabaya.

8. Pascal Paillé 2011

Stressful Work, Citizenship Behaviour And Intention To Leave The Organization In A High Turnover Environment: Examining The Mediating Role Of Job Satisfaction

Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan hasil bahwa stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan untuk keluar dari organisasi.

Asif Sajjad, Hassan Ghazanfar, Dr. M Ramzan

2013

Impact of Motivation on Employee Turnover in Telecom Sector of Pakistan

Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan dan negatif terhadap keinginan untuk keluar karyawan Telecom Sector Pakistan.

10. Saket Jeswani &

Sumita Dave 2012

Impact Of Organizational Climate On Turnover Intention: An Empirical Analysis On Faculty Members Of Technical Education Of India

Berdasarkan hasil penelitan tersebut didapatkan bahwa dampak iklim organisasi berpengaruh signifikan dan negatif terhadap keinginan untuk keluar karyawan.

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Robbins (2006) akibat stress yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi yang tinggi dan kecelakaan kerja. Menurut Gray dan Muramatsu (2013) bahwa stress kerja itu bekontribusi besar terhadap keinginan untuk keluar karyawan. Begitu juga yang dikemukakan oleh Karantza et al (2012) bahwa stress kerja secara langsung dan signifikan mempengaruhi niat karyawan untuk berhenti dari organisasi atau perusahaan. Fawzy (2012) menyatakan dari hasil

(56)

penelitiannya bahwa stress kerja sangat berpengaruh positif bersama-sama maupun secara parsial terhadap intensi meninggalkan perusahaan.

Secara empiris, Stumpf dan Hartman (1984) menemukan bahwa motivasi kerja telah meningkatkan kinerja yang dirasakan, dan telah menurunkan niat untuk berhenti. Motivasi di tempat kerja secara luas dipercaya menjadi faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu dan organisasi. Juga menjadi prediktor penting terhadap niat untuk meninggalkan tempat kerja (Herpenet al, 2002). Ada dukungan empirispada mata rantai antara ketidakpuasan pekerjaan, ketiadaan motivasi dan niat untuk berhenti (Zurnet al, 2005).

Iklim organisasi merupakan aspek eksternal pekerjaan yang mempengaruhi pekerja dalam menyesuaikan tugas yang mencakup lingkungan pekerjaan, hubungan dengan atasan dan teman sekerja dalam organisasi. Iklim organisasi yang harmonis akan mewujudkan semangat yang semakin lebih baik bagi diri karyawan. Apabila karyawan merasa bahwa iklim organisasi tempat mereka bekerja baik dan menyenangkan, maka karyawan tersebut akan merasa puas yang pada akhirnya menghasilkan produktivitas dan kinerja yang tinggi sehingga keinginan untuk keluar dari perusahaan akan menurun. Iklim organisasi yang baik akan mampu memunculkan suasana kerja yang menyenangkan, menantang dan membangkitkan motivasi kerja sehingga meningkatkan kepuasan untuk tetap berada di dalam organisasi (Firmansah dan Santy, 2012).

Berdasarkan teori pendukung di atas, maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

(57)

Sumber : Robbins (2006), Gray dan Muramatsu (2013), Karantza et al (2012), Stumpf dan Hartman (1984), Herpen et al (2002), Zurn et al (2005), dan Firmansah dan Santy (2012).

Gambar 2.3 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2005:168) adalah suatu perumusan atau kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian selanjutnya. Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Stress kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan

2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan

3. Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan

4. Stress kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan

Stress Kerja (X1)

Intention to Leave (Y) Motivasi Kerja (X2)

(1)

44

5

4

5

4

5

38

45

5

40

46

5

4

5

39

47

4

5

39

48

5

4

5

39

49

5

40

50

5

40

51

5

4

5

39

52

5

4

5

39

(2)

113 Lampiran 4.

Output Uji Asumsi Klasik

Regression

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Iklim_Organisasi,

Motivasi_Kerja, Stress_Kerjaa

. Enter

a. All requested variables entered.

Coefficient Correlationsa

Model Iklim_Organisasi Motivasi_Kerja Stress_Kerja

1 Correlations Iklim_Organisasi 1.000 .072 .080

Motivasi_Kerja .072 1.000 .202

Stress_Kerja .080 .202 1.000

Covariances Iklim_Organisasi .004 .000 .001

Motivasi_Kerja .000 .002 .001

Stress_Kerja .001 .001 .010

a. Dependent Variable: Intention_To_Leave

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Stress_Kerja Motivasi_Kerja Iklim_Organisasi

1 1 3.983 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .011 18.628 .00 .00 .72 .19

3 .005 27.720 .02 .07 .15 .73

4 .000 90.621 .98 .93 .14 .09

a. Dependent Variable: Intention_To_Leave

(3)

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 35.0242 40.3755 37.8679 1.11691 53

Std. Predicted Value -2.546 2.245 .000 1.000 53

Standard Error of Predicted Value

.142 .534 .252 .079 53

Adjusted Predicted Value 35.0283 40.6778 37.8833 1.12810 53

Residual -2.35470 2.14051 .00000 .93238 53

Std. Residual -2.452 2.229 .000 .971 53

Stud. Residual -2.614 2.261 -.008 1.005 53

Deleted Residual -2.67778 2.20422 -.01535 1.00116 53

Stud. Deleted Residual -2.789 2.365 -.011 1.026 53

Mahal. Distance .151 15.080 2.943 2.769 53

Cook's Distance .000 .234 .019 .034 53

Centered Leverage Value .003 .290 .057 .053 53

(4)

115 Lampiran 5.

Output Analisis Linier Berganda

Regression

Casewise Diagnosticsa

Case

Number Std. Residual

Intention_To_Leav

e Predicted Value Residual

1 -2.452 38.00 40.3547 -2.35470

2 -.261 39.00 39.2508 -.25082

3 .572 39.00 38.4506 .54941

4 .466 39.00 38.5526 .44745

5 1.626 39.00 37.4383 1.56175

6 .941 38.00 37.0957 .90427

7 -.996 37.00 37.9562 -.95625

8 -.060 36.00 36.0573 -.05734

9 .450 37.00 36.5673 .43268

10 -.010 37.00 37.0094 -.00940

11 -.778 37.00 37.7471 -.74711

12 -.286 36.00 36.2747 -.27465

13 -.633 38.00 38.6076 -.60762

(5)

14 -1.254 37.00 38.2048 -1.20482

15 -1.492 36.00 37.4330 -1.43304

16 1.127 38.00 36.9179 1.08214

17 .175 37.00 36.8315 .16848

18 -.765 36.00 36.7348 -.73477

19 -1.040 36.00 36.9990 -.99898

20 -.926 35.00 35.8899 -.88989

21 .971 37.00 36.0678 .93224

22 -.567 38.00 38.5445 -.54453

23 .104 39.00 38.9003 .09972

24 -.417 38.00 38.4007 -.40073

25 -.747 35.00 35.7172 -.71722

26 -.025 35.00 35.0242 -.02416

27 -.686 36.00 36.6589 -.65886

28 -1.141 36.00 37.0957 -1.09573

29 -1.767 36.00 37.6972 -1.69725

30 -.071 39.00 39.0677 -.06774

31 -1.981 37.00 38.9031 -1.90309

32 .337 38.00 37.6764 .32359

33 1.092 39.00 37.9510 1.04896

34 .051 38.00 37.9510 .04896

35 .820 39.00 38.2124 .78757

36 .119 38.00 37.8855 .11446

37 1.005 39.00 38.0346 .96544

38 .532 40.00 39.4890 .51102

39 2.229 40.00 37.8595 2.14051

40 1.412 40.00 38.6441 1.35591

41 -.676 38.00 38.6493 -.64931

42 .376 39.00 38.6389 .36112

43 .822 39.00 38.2100 .78997

44 .326 38.00 37.6868 .31317

45 1.142 40.00 38.9031 1.09691

(6)

117

47 1.002 39.00 38.0374 .96263

48 .656 39.00 38.3695 .63053

49 .712 40.00 39.3163 .68369

50 -.391 40.00 40.3755 -.37554

51 .460 39.00 38.5578 .44224

52 .741 39.00 38.2883 .71166

53 -1.413 36.00 37.3571 -1.35713

a. Dependent Variable: Intention_To_Leave

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 35.0242 40.3755 37.8679 1.11691 53

Residual -2.35470 2.14051 .00000 .93238 53

Std. Predicted Value -2.546 2.245 .000 1.000 53

Std. Residual -2.452 2.229 .000 .971 53

a. Dependent Variable: Intention_To_Leave