33 2.
Komitmen kelompok adalah keadaan dimana individu bekerja sama dalam menjalankan pekerjaannya, percaya satu sama lain, dan adanya
kebanggaan menjadi bagian dari kelompok. 3.
Fleksibel adalah keadaan dimana individu dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa merasa dibatasi peraturan dan organisasi mendukung
kreatifitasnya. 4.
Standar merupakan ukuran-ukuran yang digunakan oleh organisasi dalam menentukan kinerja individu.
5. Kejelasan merupakan kebijakan organisasi yang berkenaan dengan
maksud dan tujuan, peran, serta prosedur.
2.1.4 Keinginan Untuk Keluar Intention to Leave
2.1.4.1 Pengertian Keinginan Untuk Keluar Intention to Leave
Miller 2007 menyebutkan bahwa keinginan untuk keluar intention to leave pada beberapa literature disebut juga turnover intention Chaaban, 2006,
anticipated turnover Hinshaw Atwood, 1985 dan intention to quit Mowday, Strees, Peter, 1979.
Menurut Abelson 1987:42 keinginan pindah karyawan mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi dan belum
diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Firth 2004 mendefinisikan keinginan untuk keluar atau intention to quit
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Keinginan untuk keluar sangat dipengaruhi
Universitas Sumatera Utara
34 oleh ketidakpuasan kerja, rendahnya tingkat komitmen organisasi dan tingginya
stress kerja yang disebabkan oleh job stresors. Tet dan Meyer 1993 mendefinisikan keinginan untuk keluar intention to
leave yaitu niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. Sedangkan
menurut Martin 1979 keinginan untuk keluar intention to leave adalah tingkat keinginan karyawan atau niat untuk meninggalkan organisasi.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keinginan untuk Keluar Intention to Leave
Barak, Nissli dan Levin 2001 menambahkan tiga kategori yang menjadi pengaruh keinginan untuk keluar yaitu, faktor demografis personal dan work-
related, komitmen organisasi dan kepuasan kerja profession perception, dan keadilan dalam memberikan kompensasi dan budaya organisasi organizational
condition. a.
Faktor Demografis Beberapa penelitan sebelumnya menemukan bahwa usia, tingkat
pendidikan, jenis kelamin, masa kerja, dan level jabatan menjadi predictor turnover. Individu yang muda dan memiliki pendidikan yang tinggi
cenderung memiliki keinginan yang lebih besar untuk meninggalkan pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan temuan Leontaridi dan Ward 2002.
Pekerjaan minoritas yang berbeda gender, etnik, jenis kelamin, atau usia dengan lingkungan tempatnya bekerja memiliki keinginan untuk keluar
Universitas Sumatera Utara
35 intention to leave yang lebih besar. Sedangkan individu yang memiliki
masa kerja lebih lama dna jabatan yang lebih tinggi cenderung untuk tetap bertahan pada pekerjaanya. Barak, Nissli dan Levin 2001 menambahkan
bahwa factor demografis merupakan predictor keinginan untuk keluar intention to leave.
b. Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Individu yang memiliki konflik nilai dengan organisasi tempatnya bekerja akan cenderung untuk meninggalkan pekerjaanya. Sedangkan individu
yang memiliki kecocokan dengan nilai organisasi tempatnya bekerja cenderung untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Komitmen organisasi
merupakan salah satu predictor keinginan untuk keluar intention to leave. Mowday, Strees, dan Porter Barak, Nissli, Levin, 2001 menjelaskan
bahwa individu yang memiliki komitmen terhadap organisasi, nilai organisasi, dan keyakinan yang sama dengan organisasi cenderung untuk
tetap berada pada organisasi tersebut. Semakin tinggi komitmen organisasi semakin rendah keinginan untuk keluarintention to leave pada karyawan.
Kepuasan kerja juga merupakan prediktor yang konsisten terhadap keinginan untuk keluarintention to leave dimana semakin tinggi
kepuasan kerja seorang karyawan, semakin rendah keinginan untuk keluarintention to leave yang dimiliki, dan sebaliknya.
c. Keadilan Dalam Memberikan Kompensasi dan Budaya Organisasi
Beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat stress kerjayang tinggi akan cenderung untuk
Universitas Sumatera Utara
36 meninggalkan pekerjaannya. Stress kerja sangat berkolerasi dengan
turnover, peran yang berlebihan, dan ketidakjelasan deskripsi kerja. Dukungan kerja dari karyawan lain dan atasan dapat mereduksi tingkat
stress kerja pada karyawan. Leontaridi dan Ward 2002 menambahkan bahwa stress kerja merupakan determinan dari turnover pada pekerjaan.
Hal ini lebih sering ditemukan pada perempuan dari pada laki-laki. Avey, Luthans dan Jensen 2009 memiliki hasil penelitian yang serupa, yaitu
stress kerja yang memiliki hubungan positif yang signifikan dengan keinginan untuk keluar intention to leave. Semakin tinggi stress kerja
pada individu, semakin tinggi pula keinginan untuk keluar intention to leave pada individu. American Psychological Association Avey, Luthans
dan Jensen 2009 mengidentifikasi bahwa pekerjaan yang menjadi sumber utama stress adalah beban kerja yang berat, harapan kerja yang tidak
menentu, dan panjangnya jam kerja. Cabigao 2009 menambahkan dua faktor yang mempengaruhi keinginan
untuk keluar intention to leave yaitu pengakuan recognition dan sumber daya resource.
a. PengakuanRecognition
Pengakuan recognition merupakan pengakuan organisasi terhadap karyawannya. Kurangnya pengakuan recognition yang diberikan oleh
perusahaan menjadi faktor signifikan yang mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap bekerja dalam perusahaan tersebut Alexander,
2004; dalam Cabigao, 2009. Semakin tinggi pengakuan recognition
Universitas Sumatera Utara
37 yang diberikan semakin rendah keinginan karyawan untuk keluar dari
perusahaan. Menurut Helmer dan Mcknight Cabigao, 2009 menjelaskan bahwa karyawan secara terus-menurus merasa dipandang sebagai sub
ordinat dan merasa bukan bagian utama dari perusahaan. b.
Sumber DayaResource Sumber daya resource yang dimaksud dalam perusahaan adalah individu
yang berada di dalamnya, informasi, program yang disediakan oleh perusahaan untuk karyawan, dan aksesibilitas yang dapat digunakan
karyawan dalam menjalankan tugasnya. Sumber daya resource merupakan prediktor yang kuat untuk keinginan untuk keluar intention to
leave pada karyawan Cabigao, 2009. Semakin baik sumber daya resource yang dimiliki perusahaan, semakin rendah keinginan untuk
keluar intention to leave pada karyawan.
2.1.4.3 Dimensi Keinginan Untuk Keluar Intention to Leave
