39
6. Rindi Nurlaila Sari
2012 Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepercayaan Diri, Dan Dukungan Kelompok Terhadap
Kepuasan Kerja, Kesiapan Bekerjasama, Dan
KecenderunganKeluar Dari Pekerjaan
Berdasarkan hasil analisis disimpulkan pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan
dukungan kelompok signifikan terhadap kepuasan
kerja; pengaruh
motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok
signifikan terhadap kesiapan bekerjasama; pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan
dukungan kelompok signifikan terhadap kecenderungan keluar dari pekerjaan.
7. Novia Trisiyanie
2010 Pengaruh Kompensasi, Motivasi
Dan Kepuasan KerjaTerhadap Keinginan Untuk Keluar Turn
Over Intention di PT Garam Persero Surabaya
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan bahwa
pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap keinginan untuk keluar pegawai pada PT Garam Persero Surabaya.
8. Pascal Paillé
2011 Stressful Work, Citizenship
Behaviour And Intention To Leave The Organization In A
High Turnover Environment: Examining The Mediating Role
Of Job Satisfaction Berdasarkan
hasil penelitian
ini menunjukkan hasil bahwa stress kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan untuk keluar dari organisasi.
9. Asif Sajjad, Hassan
Ghazanfar, Dr. M Ramzan
2013 Impact of Motivation on
Employee Turnover in Telecom Sector of Pakistan
Berdasarkan hasil
penelitian ini
menunjukkan bahwa
motivasi kerja
berpengaruh signifikan dan negatif terhadap keinginan untuk keluar karyawan Telecom
Sector Pakistan.
10. Saket Jeswani
Sumita Dave 2012
Impact Of Organizational Climate On Turnover Intention:
An Empirical Analysis On Faculty Members Of Technical
Education Of India Berdasarkan
hasil penelitan
tersebut didapatkan bahwa dampak iklim organisasi
berpengaruh signifikan dan negatif terhadap keinginan untuk keluar karyawan.
2.3 Kerangka Konseptua l
Menurut Robbins 2006 akibat stress yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat
absensi yang tinggi dan kecelakaan kerja. Menurut Gray dan Muramatsu 2013 bahwa stress kerja itu bekontribusi besar terhadap keinginan untuk keluar
karyawan. Begitu juga yang dikemukakan oleh Karantza et al 2012 bahwa stress kerja secara langsung dan signifikan mempengaruhi niat karyawan untuk berhenti
dari organisasi atau perusahaan. Fawzy 2012 menyatakan dari hasil
Universitas Sumatera Utara
40 penelitiannya bahwa stress kerja sangat berpengaruh positif bersama-sama
maupun secara parsial terhadap intensi meninggalkan perusahaan. Secara empiris, Stumpf dan Hartman 1984 menemukan bahwa motivasi
kerja telah meningkatkan kinerja yang dirasakan, dan telah menurunkan niat untuk berhenti. Motivasi di tempat kerja secara luas dipercaya menjadi faktor
utama yang mempengaruhi kinerja individu dan organisasi. Juga menjadi prediktor penting terhadap niat untuk meninggalkan tempat kerja Herpenet al,
2002. Ada dukungan empirispada mata rantai antara ketidakpuasan pekerjaan, ketiadaan motivasi dan niat untuk berhenti Zurnet al, 2005.
Iklim organisasi merupakan aspek eksternal pekerjaan yang mempengaruhi pekerja dalam menyesuaikan tugas yang mencakup lingkungan pekerjaan,
hubungan dengan atasan dan teman sekerja dalam organisasi. Iklim organisasi yang harmonis akan mewujudkan semangat yang semakin lebih baik bagi diri
karyawan. Apabila karyawan merasa bahwa iklim organisasi tempat mereka bekerja baik dan menyenangkan, maka karyawan tersebut akan merasa puas yang
pada akhirnya menghasilkan produktivitas dan kinerja yang tinggi sehingga keinginan untuk keluar dari perusahaan akan menurun. Iklim organisasi yang baik
akan mampu memunculkan suasana kerja yang menyenangkan, menantang dan membangkitkan motivasi kerja sehingga meningkatkan kepuasan untuk tetap
berada di dalam organisasi Firmansah dan Santy, 2012. Berdasarkan teori pendukung di atas, maka kerangka konseptual pada
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
41
Sumber : Robbins 2006, Gray dan Muramatsu 2013, Karantza et al 2012, Stumpf dan Hartman 1984, Herpen et al 2002, Zurn et al 2005, dan Firmansah dan Santy 2012.
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
