Dimensi Keinginan Untuk Keluar Intention to Leave

37 yang diberikan semakin rendah keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Menurut Helmer dan Mcknight Cabigao, 2009 menjelaskan bahwa karyawan secara terus-menurus merasa dipandang sebagai sub ordinat dan merasa bukan bagian utama dari perusahaan. b. Sumber DayaResource Sumber daya resource yang dimaksud dalam perusahaan adalah individu yang berada di dalamnya, informasi, program yang disediakan oleh perusahaan untuk karyawan, dan aksesibilitas yang dapat digunakan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Sumber daya resource merupakan prediktor yang kuat untuk keinginan untuk keluar intention to leave pada karyawan Cabigao, 2009. Semakin baik sumber daya resource yang dimiliki perusahaan, semakin rendah keinginan untuk keluar intention to leave pada karyawan.

2.1.4.3 Dimensi Keinginan Untuk Keluar Intention to Leave

Dimensi keinginan pindah karyawan diukur dengan indikator sebagai berikut: Mas’ud, 2004 1. Sering berfikir keluar dari pekerjaan sekarang 2. Kemungkin meninggalkan pekerjaan yang sekarang 3. Kemungkinan individu akan meninggalkan organisasi bila ada kesempatan yang lebih baik Universitas Sumatera Utara 38

2.2 Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian 1. Gunawan Aprizal Siagian 2014 Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intention To Quit Perawat Studi Pada RSJD Dr. Amino Gondohutomo Semarang Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja perawat. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap intention to quit perawat. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intention to quit perawat. Dari hasil analisis jalur menenunjukkan bahwa pengaruh stres kerja lebih besar terhadap Intention to quit jika melalui variabel kepuasan kerja. 2. Siti Muliana 2013 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keinginan Pindah Kerja Perawat Rumah Sakit Atma Jaya Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan. Kompensasi, pengembangan karir dan iklim kerja mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan pindah kerja. 3. Adhi Setyanto, Suharnomo, dan Sugiono 2013 Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Keinginan Keluar Intention To Quit Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit Teladan Prima Group Hasil analisis dapat disimpulkan sebagai berikut: kepuasan kerja memiliki efek positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, iklim organisasi memiliki positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi memiliki efek negatif dan signifikan pada niat untuk berhenti, kepuasan kerja memiliki efek negatif dan signifikan pada niat untuk berhenti, dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada niat untuk berhenti. 5. Mona Triania Manurung 2012 Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Studi Pada STIKES Widya Husada Semarang Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. Hasil koefisien determinasi yang kecil menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen stres kerja dan kepuasan kerja dalam menjelaskan variabel dependen turnover intention karyawan sangat terbatas. Universitas Sumatera Utara 39 6. Rindi Nurlaila Sari 2012 Pengaruh Motivasi Kerja, Kepercayaan Diri, Dan Dukungan Kelompok Terhadap Kepuasan Kerja, Kesiapan Bekerjasama, Dan KecenderunganKeluar Dari Pekerjaan Berdasarkan hasil analisis disimpulkan pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok signifikan terhadap kepuasan kerja; pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok signifikan terhadap kesiapan bekerjasama; pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok signifikan terhadap kecenderungan keluar dari pekerjaan. 7. Novia Trisiyanie 2010 Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Kepuasan KerjaTerhadap Keinginan Untuk Keluar Turn Over Intention di PT Garam Persero Surabaya Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan bahwa pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan untuk keluar pegawai pada PT Garam Persero Surabaya. 8. Pascal Paillé 2011 Stressful Work, Citizenship Behaviour And Intention To Leave The Organization In A High Turnover Environment: Examining The Mediating Role Of Job Satisfaction Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan hasil bahwa stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan untuk keluar dari organisasi. 9. Asif Sajjad, Hassan Ghazanfar, Dr. M Ramzan 2013 Impact of Motivation on Employee Turnover in Telecom Sector of Pakistan Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan dan negatif terhadap keinginan untuk keluar karyawan Telecom Sector Pakistan. 10. Saket Jeswani Sumita Dave 2012 Impact Of Organizational Climate On Turnover Intention: An Empirical Analysis On Faculty Members Of Technical Education Of India Berdasarkan hasil penelitan tersebut didapatkan bahwa dampak iklim organisasi berpengaruh signifikan dan negatif terhadap keinginan untuk keluar karyawan.

2.3 Kerangka Konseptua l

Menurut Robbins 2006 akibat stress yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi yang tinggi dan kecelakaan kerja. Menurut Gray dan Muramatsu 2013 bahwa stress kerja itu bekontribusi besar terhadap keinginan untuk keluar karyawan. Begitu juga yang dikemukakan oleh Karantza et al 2012 bahwa stress kerja secara langsung dan signifikan mempengaruhi niat karyawan untuk berhenti dari organisasi atau perusahaan. Fawzy 2012 menyatakan dari hasil Universitas Sumatera Utara 40 penelitiannya bahwa stress kerja sangat berpengaruh positif bersama-sama maupun secara parsial terhadap intensi meninggalkan perusahaan. Secara empiris, Stumpf dan Hartman 1984 menemukan bahwa motivasi kerja telah meningkatkan kinerja yang dirasakan, dan telah menurunkan niat untuk berhenti. Motivasi di tempat kerja secara luas dipercaya menjadi faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu dan organisasi. Juga menjadi prediktor penting terhadap niat untuk meninggalkan tempat kerja Herpenet al, 2002. Ada dukungan empirispada mata rantai antara ketidakpuasan pekerjaan, ketiadaan motivasi dan niat untuk berhenti Zurnet al, 2005. Iklim organisasi merupakan aspek eksternal pekerjaan yang mempengaruhi pekerja dalam menyesuaikan tugas yang mencakup lingkungan pekerjaan, hubungan dengan atasan dan teman sekerja dalam organisasi. Iklim organisasi yang harmonis akan mewujudkan semangat yang semakin lebih baik bagi diri karyawan. Apabila karyawan merasa bahwa iklim organisasi tempat mereka bekerja baik dan menyenangkan, maka karyawan tersebut akan merasa puas yang pada akhirnya menghasilkan produktivitas dan kinerja yang tinggi sehingga keinginan untuk keluar dari perusahaan akan menurun. Iklim organisasi yang baik akan mampu memunculkan suasana kerja yang menyenangkan, menantang dan membangkitkan motivasi kerja sehingga meningkatkan kepuasan untuk tetap berada di dalam organisasi Firmansah dan Santy, 2012. Berdasarkan teori pendukung di atas, maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara 41 Sumber : Robbins 2006, Gray dan Muramatsu 2013, Karantza et al 2012, Stumpf dan Hartman 1984, Herpen et al 2002, Zurn et al 2005, dan Firmansah dan Santy 2012. Gambar 2.3 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono 2005:168 adalah suatu perumusan atau kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian selanjutnya. Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Stress kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar intention to leave karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan 2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar intention to leave karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan 3. Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar intention to leave karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan 4. Stress kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar intention to leave karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan Stress Kerja X 1 Intention to Leave Y Motivasi Kerja X 2 Iklim Organisasi X 3 Universitas Sumatera Utara 42

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif kuantitatif bertujuan untuk menjelaskan berbagai kondisi, berbagai situasi atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat yang menjadi objek penelitian itu berdasarkan apa yang terjadi. Bungin, 2011:89

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Infomedia Nusantara Area Medan di Jl. Gatot Subroto no. 196AA, Medan, Sumatera Utara, Indonesia. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari 2015 sampai dengan penelitian selesai dilakukan.

3.3 Batasan Operasional

Penelitian ini membahas tentang pengaruh antara variabel bebas yaitu stress kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap variabel terikat yaitu keinginan untuk keluar intention to leave karyawan PT. Infomedia Nusantara Medan.

3.4 Definisi Operasional

a. Stress Kerja Hasibuan 2008 berpendapat stress karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stress karyawan perlu sedini mungkin Universitas Sumatera Utara 43 diatasi oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak koorperatif. b. Motivasi Kerja Menurut Sunyoto 2013:1 motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu utnuk mencapai keinginannya. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan yang akan mewujudkan suatu perilaku dalam mecapai tujuan kepuasan dirinya pada tipe kegiatan yang spesifik, dan arah tersebut positif dengan mengarah mendekati objek yang menjadi tujuan. c. Iklim Organisasi Menurut Lussier 2005:486 mengatakan iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya. d. Keinginan Untuk Keluar Intention to Leave Keinginan untuk keluar intention to leave yaitu niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi Tet dan Meyer, 1993; dalam Rodly, 2012. Universitas Sumatera Utara 44 Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Dimensi Indikator Skala Stress Kerja X 1 Robbins, 1996:225 Tuntutan Tugas Beban kerja melampaui kemampuan Interval Tidak mampu memenuhimenyelesaikan tuntutan tugas Beban pekerjaan yang diberikan terlalu berat Tuntutan Peran Instruksi atasan yang tidak seragam Interval Ketidakjelasan tanggung jawab Tidak mengetahui apa yang diharapkan perusahaan Tuntutan Pribadi Ketidakcocokan dengan rekan kerja Interval Ketidakcocokan dengan atasan Permasalahan pribadi Motivasi Kerja X 2 Maslow dalam Mangkuneg ara 2007:95 Kebutuhan fisiologis Kebutuhan hidup terpenuhi Interval Asuransi kesehatan memenuhi kebutuhan kesehatan Kebutuhan Rasa Aman Adanya jaminan keselamatan kerja Interval Adanya ikatan kontrak Kebutuhan Sosial Hubungan dengan rekan kerja harmonis Interval Hubungan dengan atasan harmonis Kebutuhan Penghargaan Pujianpenghargaan atas prestasi Interval Penghargaan yang diberikan perusahaan mampu memotivasi Kebutuhan Aktualisasi Kesempatan dalam peningkatan keterampilan Interval Universitas Sumatera Utara 45 Diri Pekerjaan sesuai kemampuan dan keterampilan diri Iklim Organisasi X 3 Jacques, 1999 Imbalan Gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja Interval Gaji yang diterima sesuai harapan Komitmen kelompok Bekerja sama untuk memenuhi tujuan perusahaan Interval Bangga menjadi bagian perusahaan Fleksibel Dapat berkreatifitas dalam bekerja Interval Wewenang atas pekerjaan Standar Standar operasional pekerjaan didefinisikan dengan jelas Interval Kinerja karyawan dinilai dengan objektif Kejelasan Peran saya di pekerjaan didefinisikan dengan jelas Interval Tujuan setiap pekerjaan didefinisikan dengan jelas Keinginan untuk Keluar Intention to LeaveY Mas’ud, 2004 Berfikir untuk keluar Sering berfikir untuk meninggalkan perusahaan Interval Tidak pernah berfikir bekerja untuk jangka panjang Keinginan untuk keluar Niat untuk meninggalkan perusahaan sangat besar Interval Adanya keinginan untuk mencari pekerjaan lain Bekerja di perusahaan hanya untuk beberapa saat Mencari pekerjaan lain Sering mencari informasi pekerjaan lain Interval Universitas Sumatera Utara 46 Mencari pekerjaan yang lebih baik dari pekerjaan sekarang Pernah tidak masuk kerja karena menghadiri wawancara kerja di tempat lain

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala interval. Skala interval merupakan suatu skala yang didasarkan pada unit-unit pengukuran yang sama, yang menunjukkan besar atau kecilnya suatu karakteristik atau sifat tertentu. Skala pengukuran inin menggunakan konsep jarak atau interval yang sama. No. Uraian Pernyataan STS SS 1 2 3 4 5 1. Pernyataanpertanyaan 3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Populasi juga merupakan keseluruhan kumpulan elemen-elemen berkaitan dengan apa yang peneliti harapkan dalam mengambil beberapa kesimpulan Ikhsan dan Misri, 2012:141. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Infomedia Nusantara Medan Jl. Gatot Subroto no. 196AA Medan pada tahun 2015 berjumlah 110 orang. Universitas Sumatera Utara 47

3.6.2 Sampel