Faktor Ekstrinsik Faktor-Faktor Motivasi

Metode kompensasi balas jasa sebagai berikut: 27 1. Metode Tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya, pegawai negeri ijazah formal S-1, maka golongannya ialah III-A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A untuk setiap departemen sama.q 2. Metode Jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa perimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi. Sementara itu, untuk sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sebagai berikut: 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi gaji, upah ditetapkan berdasarkan standar waktu, seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat 27 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007, h. 123. diterapkan kepada karyawan maupun pekerja harian. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. 2. Sistem Hasil Output Dalam sistem hasil, besarnya kompensasiupah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Dalam sistem hasil output, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap sistem waktu dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik untuk memperoleh balas jasa yang lebih besar. 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain: a penawaran dan permintaan tenaga kerja; b kemampuan dan kesediaan perusahaan c serikat buruhorganisasi karyawan; d produktivitas kerja karyawan; e pemerintah dengan undang-undang dan Keppres nya; f biaya hidup; g posisi jabatan karyawan; i kondisi perekonomian nasional; j jenis dan sifat pekerjaan. 28 b. Keamanan dan Keselamatan Kerja Keselamatan dan Kesehatan Kerja KKK akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. 29 KKK harus ditanamkan pada diri setiap karyawan. Penyuluhan dan pembinaan yang baik kepada karyawan dapat dilakukan agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun bagi perusahaan yang bersangkutan. KKK ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. 30 Banyaknya risiko yang dihadapi setiap karyawan membuat KKK ini sangat penting bagi karyawan. Apabila banyak terjadi kecelakaan, maka karyawan banyak yang menderita sehingga absensi meningkat, produksi menurun, dan biaya pengobatan semakin besar. Hal ini akan menimbulkan kerugian bagi karyawan maupun perusahaan karena karyawan yang tertimpa musibah akibat lalai terhadap KKK, bisa terpaksa berhenti bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan karyawannya. 28 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007, h. 127. 29 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 188. 30 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 188. c. Kondisi Kerja Kondisi kerja yang mendukung dalam penyelesaian tugas yakni sarana dan prasarana yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan. 31 Sehingga kondisi kerja tidak hanya sebatas pada kondisi tempat bekerja, seperti ventilasi, penerangan, keamanan dan lain-lain. Kondisi kerja yang baik diantaranya: 32 1. Bangunan tempat kerja yang disamping menarik untuk dipandang juga dibangun dengan mempertimbangkan keselamatan kerja. 2. Ruangan kerja yang “lega” dalam arti penempatan orang dalam satu ruangan yang tidak mengakibatkan timbulnya perasaan sempit sehingga karyawan dapat bekerja dengan leluasa. 3. Ventilasi untuk keluar masuk udara segar yang cukup. 4. Tersedianya peralatan kerja yang memadai. 5. Tersedianya tempat istirahat untuk melepaskan lelah, seperti kafetaria atau restoran, baik dalam lingkungan organisasi atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan. 6. Tersedianya tempat melakukan ibadah keagamaan, seperti mushollah atau masjid di lingkungan organisasi yang bersangkutan. 7. Tersedianya sarana angkutan, baik yang khusus diperuntukkan bagi karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh. 31 Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi, Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011, h. 63. 32 P.S. Sondang, Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, Jakarta: CV Haji Masagung, 1988, h. 64. d. Hubungan Kerja Hubungan Interpersonal Faktor hubungan kerja atau hubungan interpersonal diukur berdasarkan hal-hal yang terjadi dalam interaksi seseorang dengan orang lainnya. Yang dimaksud disini adalah interaksi yang terjadi antara karyawan dengan atasan, dengan teman kerja mapuapun antara pipmpinan dan bawahannya. Dasar utama dalam kegiatan manajemen dibidang hubungan interpersonal adalah keyakinan bahwa mereka akan memberikan kontribusi efektif dan ekonomis untuk mencapai tujuan organisasi. 33 e. Administrasi dan Kebijaksanaan Perusahaan Faktor administrasi dan kebijaksanaan perusahaan yang dimaksud meliputi seluruh aspek dalam perusahaan. Termasuk peraturan, administrasi lengkap atau tidaknya organisasi perusahaan dan tata kepemimpinannya. Kebijaksanaan policy merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota agar konsisten dengan tujuan organisasi. 34 Dengan demikian setiap karyawan mengetahui secara baik siapa teman dan atasannya, serta memahami dimana batas wewenangnya. 33 Edwin B. Flippo, Principles of Personnel Management, McGraw Hill, 1971, h. 346. dalam Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi, Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011, h. 60. 34 T.H. Handoko, Manajemen, Yogyakarta: BPFE, 2003, h. 89. f. Status Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain, status pekerja mempengaruhi motivasinya dalam bekerja.

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif dan dikembangkan dengan desain studi deskriptif. Format deskriptif kualitatif pada umumnya dilakukan pada penelitian dalam bentuk studi kasus 1 . Penelitian sosial menggunakan format deskriptif kualititatif bertujuan untuk menggambarkan, meringkas berbagai kondisi, berbagai situasi, atau berbagai fenomena realitas, sosial yang ada di masyarakat yang menjadi objek penelitian, dan berupaya menarik realitas itu ke permukaan sebagai suatu ciri, karakter, sifat, model, tanda, atau gambaran tentang kondisi, situasi, ataupun fenomena tertentu 2 . Dalam mengumpulkan data penelitian, penulis melakukan observasi langsung untuk melihat aktivitas para karyawan saat bekerja, melakukan wawancara serta penyebaran kuisioner kepada seluruh karyawan yang berada di bawah jaringan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah yang beralamat di Jl. Ir. H. Juanda III No. 7-9, Jakarta Pusat. Selain itu, penulis juga mengumpulkan data sekunder, berupa literature-literatur yang mendukung penelitian ini. 1 H.M.Burhan Bungin, Penelitian Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya Jakarta:Kencana, 201, h. 68. 2 Ibid,. 57

B. Objek dan Subjek Penelitian

1. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah Bank DKI Syariah CAbang Pondok Indah. a. Profil Bank DKI Syariah CAbang Pondok Indah Bank DKI Syariah merupakan anak perusahaan PT Bank DKI yang operasional perusahaannya berdasarkan kepada prinsip syariah. UUS Bank DKI Syariah diresmikan operasional usahanya pada tanggal 16 Maret 2004 oleh Gubernur DKI Jakarta Bpk. H. Sutiyoso bertempat di Gedung Cabang Syariah Wahid Hasyim Jl. KH. Wahid Hasyim No. 153, Jakarta Pusat. 3 Pada awal dibentuknya, UUS ini mendapatkan modal sebesar Rp 2 milyar. Modalnya meningkat menjadi Rp 100 milyar pada akhir tahun 2007 dan membukukan laba sebesar Rp 15,46 milyar di tahun 2010. Saat ini Bank DKI telah memiliki 20 Unit Usaha Syariah yang tersebar di beberapa kota. Bank DKI Syariah memiliki 3 Kantor Cabang Syariah KC Wahid Hasyim, KC Pondok Indah, dan KC Bandung, 11 Kantor Cabang Pembantu Syariah KCP Matraman, KCP Bekasi, KCP Margonda, KCP Ciledug, KCP Serpong, KCP Ciputat, KCP Cibubur, KCP Cengkareng, KCP Fatmawati, KCP Tebet, dan KCP Bintaro, serta 6 Kantor kas Syariah KK Johar Baru, KK Walikota Jakarta Timur, KK Walikota Jakarta Utara, KK Rumah Sakit Annisa, KK Pesantern Asshidiqiyah, dan KK Cipinang. 3 Portal Bank DKI Syariah, Bank DKI Syariah Profile, artikel diakses pada 29 September 2015 dari http:bankdkisyariah.co.idindex.phpbank-dki-syariahprofileperusahaan 71 Bank DKI memiliki visi dan misi yang menjadi arah serta tujuan yang hendak dicapai oleh seluruh manajemen dan karyawannya. Visi dan misi ini yang akan menjiwai setiap manajemen dan karyawan untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin agar bisa mencapai target yang telah ditetapkan. Berikut ini visi dan misi Bank DKI: 4 Visi : “ Menjadi Bank Terbaik yang Membanggakan” Misi : “Bank berkinerja unggul, mitra strategis dunia usaha, masyarakat dan andalanPemerintah Provinsi DKI Jakarta yang memberi nilai tambah bagi stakeholder melalui pelayanan terpadu dan profesional. ” 1 Berkinerja Unggul: Berkinerja baik sesuai dengan ketentuan Bank Indonesia dan otoritas lainnya Mampu mengelola risiko dengan memperhitungkan kecukupan modal capital charge Tumbuh progresif dan berkelanjutan Memiliki keunggulan bersaing dalam produk dan layanan 2 Mitra Strategis Dunia Usaha: Meningkatkan kepercayaan mitra bisnis untuk tetap bekerjasama Memberikan solusi kepada nasabah dengan prinsip saling menguntungkan Memberikan nilai tambah kepada nasabah dalam produk dan layanan bank 4 Portal Bank DKI Syariah, Visi dan Misi Bank DKI Syariah , artikel diakses pada 10 Juli 2015 dari http:bankdkisyariah.co.idindex.phpbank-dki-syariahvisi-misi