Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

(1)

SKRIPSI

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN DAIRI – SUMATERA UTARA

Disusun Oleh

ROTUA H. SITUMORANG

NIM 080921003

DEPARTEMEN ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PROGRAM STUDI EKSTENSI (S1)

(2)

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Tujuan Penelitian ... 4

D. Manfaat Penelitian ... 4

E. Kerangka Teori ... 5

1. Budaya Organisasi ... 5

1.1 Pengertian Budaya ... 5

1.2 Pengertian Organisasi ... 6

1.3 Pengertian Budaya Organisasi ... 7

1.4 Karakteristik Budaya Organisasi ... 8

1.5 Fungsi Budaya Organisasi ... 11

1.6 Pembentukan Budaya Organisasi... 12

1.7 Perubahan Budaya Organisasi ... 14

1.8 Budaya Kuat dan Budaya Lemah... 15

2. Kinerja Pegawai ... 19

2.1 Pengertian Kinerja ... 19

2.2 Pengertian Kinerja Pegawai ... 20

2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 20

2.4 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Pegawai ... 23

2.5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai ... 24

E. Hipot esis ... 25

F. Defenisi Konsep ... 25

G. Defenisi Operasional ... 26

H. Sistematika Penulisan ... 30

BAB II Metode Penelitan ... 31

A. Bentuk Penelitan ... 31

(3)

C. Populasi dan Sampel ... 31

2.3.1 Populasi ... 31

2.3.2 Sampel ... 31

D. Teknik Pengumpulan Data ... 33

E. Teknik Pengukuran Skor ... 34

F. Teknik Analisa Data ... 36

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 39

A. Pembentukan Kabupaten Dairi ... 39

B. Sekretariat Daerah ... 42

C. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat ... 80

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 89

a. Identitas Responden ... 89

b. Penerapan Budaya Organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi (Variabel X) ... 93

c. Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi (Variabel Y) ... 124

BAB V ANALISA DATA DAN INTREPETASI DATA ... 140

a. Klasifikasi Jawaban Responden ... 140

b. Koefisien Korelasi Product Moment ... 143

c. Koefisien Determinant ... 146

BAB VI PENUTUP ... 148

A. Kesimpulan ... 148

B.. Saran... 149

DAFTAR PUSTAKA ... 151

(4)

ABSTRAK

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN DAIRI

Nama : Rotua Hotmauli Situmorang NIM : 080921003

Departemen : Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Drs. Husni Thamrin, M.Si

Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi dasar bersama dalam organisasi. Budaya organisasi berawal dari kebiasaan saat ini, tradisi dan cara-cara umum untuk melaksanakan pekerjaan kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan, dengan demikian budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para anggota organisasi.

Bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan data yang diperoleh, maka penerapan budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi masih tergolong sedang. Hal ini ditunjukkan dengan jawaban responden sebanyak 29 responden yaitu sekitar 48 %. Berdasarkan data yang diperoleh menunjukan bahwa kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi tergolong sedang. Hal ini ditunjukkan dengan jawaban responden sebanyak 19 responden atau sekitar 31 %. Berdasarkan perhitungan antara variabel X dan variabel Y, maka diperolehkoefisien relasi sebesar 0,675. jika dibandingkan dengan tabel pedoman intrepetasi Sugiyono, maka 0,675 berada diantara 0,60 – 0,799 yang berarti terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi dan kinerja pegawai. N berdasarkan uji signifikan yang dilakukan terhadap N = 60 pada tarif signifikan 5% maka diperoleh r tabel 0,254 dengan demikian hipotesa yang diajukan dapat diterima. Dari hasil perhitungan koefisien determinant diperoleh hasil sebesar 45,5% maka dapat dikatakan pengaruh budaya organisasi sebesar 45,5% terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

(5)

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1: Bagian Organisasi dan Tata Laksana, Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Tabel 4. 1: Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin

Tabel 4. 2: Distribusi Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4. 3: Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4. 4: Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4. 5: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesempatan Berinisiatif Dalam Bekerja

Tabel 4. 6: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pendapat Bahwa Inisiatif Individual Adalah Ancaman

Tabel 4. 7: Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Yang Diambil Jika Timbul Masalah Dalam Pelaksanaan Tugas

Tabel 4. 8: Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Organisasi Terhadap Setiap Saran dan Kritik Yang Diutarakan Pegawai

Tabel 4. 9: Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesempatan Untuk Melakukan Pekerjaan Yang Tingkat Kesulitannya Lebih Tinggi

Tabel 4. 10: Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Atasan Jika Pegawai Melakukan Kesalahan Sewaktu Melakukan Pekerjaan Yang Tingkat Kesulitannya Lebih Tinggi

Tabel 4. 11: Distribusi Jawaban Responden Tentang Rasa Cemas dan Takut Bila Tidak Bisa Menyelesaikan Pekerjaan

Tabel 4. 12: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perumusan Standar Kerja Organisasi

Tabel 4.13: Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemahaman Akan Sasaran dan Harapan Yang Terdapat Dalam Standar Kerja Organisasi

Tabel 4.14: Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Organisasi Menyatukan Unit-Unit Kerja Yang Ada Untuk Bekerja Secara Terkoordinasi Tabel 4. 15: Distribusi jawaban responden tentang sikap organisasi kepada setiap

(6)

Tabel 4. 16: Distribusi Jawaban Responden Terhadap Sikap Atasan Dalam Bekerja

Tabel 4. 17: Distribusi Jawaban Responden Apakah Bantuan dan Dukungan Dari Atasan Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai

Tabel 4. 18: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perumusan Peraturan-Peraturan Yang Digunakan Untuk Mengendalikan Perilaku Pegawai

Tabel 4. 19: Distribusi Jawaban Responden Apakah Peraturan-Peraturan Tersebut Dapat Mengendalikan Perilaku Pegawai

Tabel 4. 20: Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepatuhan Terhadap Peraturan Walaupun Tidak Diawasi

Tabel 4. 21: Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesadaran Sebagai Bagian Dari Organisasi

Tabel 4. 22: Distribusi Jawaban Responden Tentang Berusaha Bekerja Dengan Sungguh-sungguh Demi Kepentingan Organisasi

Tabel 4. 23: Distribusi Jawaban Responden Tentang Perumusan Kebijakan-kebijakan Yang Mengatur Sistem Imbalan

Tabel 4. 24: Distribusi Jawaban Responden Tentang Sistem Imbalan Yang Digunakan Oleh Instansi

Tabel 4. 25: Distribusi Jawaban Responden Tentang Sistem Imbalan Yang Didasarkan Atas Keberhasilan Pekerjaan Dapat Mendorong Pegawai Untuk Bekerja Lebih Maksimal Lagi

Tabel 4. 26: Distribusi Jawaban Responden Tentang Seberapa Sering Terjadi Konflik Didalam Organisasi

Tabel 4. 27: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sikap Organisasi Jika Timbul Konflik

Tabel 4. 28: Distribusi Jawaban Responden Bahwa Mengajukan Pendapat Yang Berbeda Dengan Atasan Merupakan Hal Yang Berbahaya

Tabel 4. 29: Distribusi Jawaban Responden Tentang Komunikasi Yang Terjalin Dalam Organisasi Apakah Dibatasi Dalam Konteks Formal

(7)

Tabel 4. 30: Distribusi Jawaban Responden Tentang Setiap Kebijakan Yang Diambil Organisasi Disosialisasikan Kepada Pegawai

Tabel 4. 31: Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Mengutamakan Kepentingan Organisasi Daripada Kepentingan Pribadi

Tabel 4. 32: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pendapat Bahwa Kesetiaan Pegawai Dapat Dilihat Dari Perilaku Yang Ditunjukkan Sehari-hari

Tabel 4. 33: Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kualitas Kerja Dengan Yang Diharapkan

Tabel 4. 34: Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kuantitas Kerja Dengan Yang Diharapkan Organisasi

Tabel 4. 35: Distribusi jawaban responden dalam menyelesaikan pekerjaan apakah tepat waktu sesuai dengan yang ditargetkan organisasi

Tabel 4. 36: Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Menyalahgunakan Wewenang Yang Diberikan

Tabel 4. 37: Distribusi Jawaban Responden Apakah Setuju Jika Kejujuran Menjadi Modal Utama Yang Harus Dimiliki Setiap Pegawai

Tabel 4. 38: Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Mematuhi Prosedur Kerja Yang Berlaku Dalam Organisasi

Tabel 4. 39: Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Disiplin Dalam Mematuhi Jam Kerja Yang Ditetapkan Organisasi

Tabel 4. 40: Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Memberikan Ide-ide Untuk Mengatasi Permasalahan Terjadi dalam Pelaksanaan Tugas

Tabel 4. 41: Distribusi Jawaban Responden Apakah Ide-ide Dapat Membantu Mengatasi Permasalahan Yang Ada

Tabel 4. 42: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Tanggung jawab Yang Dimiliki Sesuai Dengan Wewenang Yang Diberikan

Tabel 4. 43: Distribusi Jawaban Responden Dalam Menyelesaikan Tugas Yang Diberikan Sesuai Dengan Komitmen dan Konsisten Terhadap Resiko Jabatan.

Tabel 5.1: Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel Budaya Organisasi/Variabel Bebas (X)

(8)

Tabel 5.2: Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel Kinerja Pegawai /Variabel Terikat (Y)

(9)

ABSTRAK

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN DAIRI

Nama : Rotua Hotmauli Situmorang NIM : 080921003

Departemen : Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Drs. Husni Thamrin, M.Si

(10)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap individu selalu mempunyai sifat yang berbeda satu dengan yang lainya. Sifat tersebut menjadi ciri khas bagi seseorang. Dengan sifat tersebut maka kita dapat mengetahui bagaimana sifat seseorang tersebut. Sama halnya dengan manusia organisasi juga mempunyai sifat-sifat tertentu. Dan melalui sifat-sifat tersebut kita juga dapat mengetahui bagaimana karakter dari organisasi tersebut. Sifat tersebut kita kenal dengan budaya organisasi atau organization culture. Sebagaimana budaya-budaya yang dimiliki

oleh setiap suku bangsa yang memiliki sistem nilai dan norma dalam mengatur masing-masing anggotanya dari suku bangsa tersebut maupun orang yang berasal dari suku lain, dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu organisasi juga memiliki budaya yang mengatur bagaimana anggota-anggotanya untuk bertindak. Budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari dirinya sendiri. Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang bisa datang di manapun organisasi itu berada. Dalam suatu organisasi budaya berfungsi untuk menghubungkan para anggota sehingga mereka tahu bagaimana berinteraksi satu sama lain.

Budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bisa mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. Sehingga perlu

(11)

diajarkan dan diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut (Scain dalam Loko, 2004:30).

Adaptasi eksternal menunjukan bagaimana organisasi mencapai tujuan dan kesepakatan dengan pihak luar. Budaya membantu mengarahkan aktifitas harian para pekerja untuk memenuhi tujuan tertentu. Sedangkan integrasi internal berarti bahwa para anggota mengembangkan identitas kolektif dan tahu bagaimana bekerja sama secara efektif. Inilah budaya yang menuntun hubungan kerja sehari-hari dan menentukan bagaimana orang-orang berkomunikasi dalam suatu organisasi.

Pada dasarnya setiap individu yang tergabung didalam sebuah organisasi memiliki budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, untuk menjadi sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan juga yang tidak bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya yang dimilikinya.

Dalam hal tersebut akan menimbulkan konflik atau persaingan budaya dalam organisasi untuk menjadi sebuah budaya yang dianggap lebih sesuai pada organisasi tersebut. Hal ini tentu akan mengakibatkan ketidaknyamanan pegawai dalam sebuah organisasi yang pada akhirnya akan bepengaruh terhadap banyak hal.

Organisasi merupakan suatu sistem yang mana satu sama lainnya saling mempengaruhi, apabila salah satu dari sub sistem tersebut rusak, maka akan mempengaruhi kepada sub-sub sistem yang lain. Untuk menjadikan sistem tersebut berjalan dengan

(12)

semestinya maka individu-individu yang ada didalamnyalah yang berkewajiban untuk mengaturnya, yang berarti selama anggota atau individunya masih suka dan melaksanakan tanggung jawab sebagaimana mestinya maka organisasi tersebut akan berjalan dengan baik.

Menurut Lako (2004:28-29) sayangnya peran strategis budaya organisasi kurang disadari dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku organisasi di Indonesia, terutama prinsipal yaitu pemilik dan agents dan dipercaya untuk mengelola organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan akhir-akhir ini menunjukan bahwa kesadaran manajemen terhadap peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan masih lemah dan mengkhawatirkan.

Dengan adanya sifat saling memiliki dan peduli oleh pegawai dalam suatu organisasi maka kita dapat melihat dan menilai kinerja pegawai pada sebuah organisasi, karena kinerja adalah pencapain yang baik dalam hal prestasi. Semakin besar kinerja pegawai kepada organisasinya maka semakin banyak hal yang akan mampu dilakukan oleh organisasi dan sebaliknya.

Sekretariat Daerah sebagai pusat pemerintahan daerah dalam hal melakukan pembangunan daerah tentunya harus didukung dengan kemampuan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Untuk itu perlu adanya pengembangan SDM sehingga dapat memberikan kinerja yang maksimal dalam melaksanakan tugasnya. Banyak faktor yang mempengaruhinya dan salah satunya adalah budaya organisasi.

Seperti yang telah disebutkan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan dari suatu organisasi. Dengan latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk mengkaji tentang Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Untuk itu penulis bermaksud

(13)

mengadakan penelitian yang berjudul “Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara.”

B. Perumusan Masalah

Agar penelitian ini menjadi lebih mudah dan memiliki arah yang jelas, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya.

Adapun permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah: “Bagaimana Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi”.

C. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui budaya organisasi yang diterapkan oleh pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada kantorSekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

3. Untuk mengetahui bagaimana hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kabupten Dairi.

D. Manfaat Penelitian

1. Untuk mendapatkan data dan fakta yang jelas mengenai hubungan budaya organisasi pada kantor Sekretariat Daerah Kabupten Dairi.

(14)

3. Bagi penulis dapat bermanfaat untuk menambah pengetahuan, mengembangkan dan meningkatkan kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah ini.

D. Kerangka Teori

Pada bagian ini penulis akan memaparkan beberapa teori atau konsep yang berkaitan dengan penelitian yang akan penulis lakukan sebagai konsep yang menjadi landasan teoritis dalam sebuah penelitian. Dengan harapan karya penulisan ini memiliki landasan yang kuat untuk mengangkat permasalahan yang diangkat pada penelitian.

1. Budaya Organisasi 1.1. Pengertian Budaya

Budaya atau culture berasal dari perkataan Latin yaitu colere yang artinya

mengolah, mengerjakan, menyuburkan dan mengembangkan terutama mengolah atau bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya dan aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati. Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama.

Menurut Dewantara (dalam Supartono, 2004:13) budaya adalah hasil perjuangan manusia terhadap dua pengaruh kuat yakni alam dan zaman kodrat dan masyarakat yang merupakan bukti kejayaan hidup manusia untuk mengatasi berbagai rintangan dan kesukaran didalam hidup dan penghidupannya guna mencapai keselamatan dan kebahagiaan yang lahirnya bersifat tertib dan damai.

(15)

Menurut Alisyahbana (dalam Supartono, 2004:31) budaya merupakan manifestasi dari cara berpikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat luas sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup didalamnya dan dapat diungkapkan pada basis dan cara berfikir, termasuk didalamnya perasaan karena perasaan juga merupakan masksud dari pikiran.

Budaya merupakan sebuah sistem yang mempunyai koherensi. Bentuk-bentuk simbolis yang berupa kata-kata, benda, tingkah-laku, nyanyian, musik, kepercayaan, mempunyai kaitan erat dengan konsep-konsep epistimologi dari sistem pengetahuan masyarakatnya. Sistem simbol dan epistimologi juga tidak terpisahkan dari sistem sosial yang berupa stratifikasi, gaya hidup, sosialisasi, agama, mobilitas, organisasi kenegaraan, dan seluruh prilaku sosial. Selain itu didalam budaya termasuk juga semua cara yang telah terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya implisit, serta premis-premis yang mendasar dan mengandung suatu perintah.

1.2 Pengertian Organisasi

Menurut Etzione dalam Tjandra (2005: 37) organisasi merupakan suatu bentuk kerjasama sekelompok manusia atau orang di bidang tertentu untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Chester J. Bernard dalam Tika (2006: 3), organisasi adalah kerjasama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikordinasikan secara sadar. Menurut Mooney (dalam Supardi dan Anwar, 2004: 4) organisasi adalah bentuk kerjasama manusia untuk pencapaian tujuan bersama.

(16)

Organisasi sesungguhnya merupakan suatu koneksitas manusia yang kompleks dan dibentuk untuk tujuan tertentu, dimana hubungan antar anggotanya bersifat resmi, ditandai oleh aktivitas kerjasama, integrasi dalam lingkungan yang lebih luas, memberikan pelayanan dan produk tertentu dan tanggung jawab kepada hubungan dengan lingkungannya. Organisasi memiliki ciri –ciri pembagian kerja, kekuasaan dan tanggung jawab berkomunikasi, pembagian yang direncanakan untuk mempertinggi realisasi tujuan khusus, adanya satu atau lebih pusat kekuasaan yang mengawasi penyelenggaraan usaha-usaha bersama dalam organisasi dan pengawasan, serta memiliki pengaturan personil dalam mengatur anggotanya dalam melaksanakan tugas organisasi.

1.3 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi dasar bersama dalam organisasi.

Menurut Luthans (dalam Lako, 2004: 29) budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.

Menurut Sarplin (dalam Lako, 2004:29) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

(17)

Menurut Stoner (dalam Lako, 2004: 29) mendefenisikan budaya organisasi sebagai suatu cognititiveframework yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan

harapan-harapan yang disumbangkan oelh anggota organisasi.

Menurut Davis (dalam Lako, 2004: 29) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.

Dwiyanto dalam Kurniawan (2005: 115) mendefenisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem atau perangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan, pengetahuan, dan pengalaman kehidupan yang terinteralisasi kedalam pikiran, seperangkat nilai yang diaktualisasikan ke dalam sikap, tingkah laku dan perbuatan yang dilakukan oleh setiap anggota dari sebuah organisasi.

Dari berbagai pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilaidan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Budaya organisasi berawal dari kebiasaan saat ini, tradisi dan cara-cara umum untuk melaksanakan pekerjaan kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan, dengan demikian budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para anggota organisasi.

(18)

1.4 Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu sistem dari makna yang dianut oleh anggota-anggotanya dan membedakan organisasi tersebut dengan yang lainnya. Dalam budaya organisasi ini juga terdapat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi tersebut. Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P Robbin dalam Tika (2006: 10) adalah:

1. Inisiatif Individual

Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini juga berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.

(19)

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan manajemen

Dukungan manjemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6. Kontrol

Alat kontrol yang dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. Diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawasan yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai dalam organisasi.

7. Identitas

Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8. Sistem Imbalan

Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas dasar prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih dan lainnya.

9. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para pegawai atau karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering

(20)

terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

10.Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri.

Gambaran ini menjadi dasar untuk persamaan pemahaman yang bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana menyelesaikan.

1.5 Fungsi Budaya Organisasi

Moh. Pabundu dalam Tika (2006: 14) dalam bukunya Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi. Fungsi tersebut adalah:

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi, maupun kelompok lain. Batas pembeda ini ada karena adanya identitas tertentu yang dimiliki organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki oleh organisasi lain atau kelompok lain.

2. Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Karyawan ataupun pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.

3. Mempromosikan stabilitas sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

(21)

4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi.

5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.

6. Membentuk budaya organisasi baru.

7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan maslah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan integrasi internal.

8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.

9. Sebagai alat komunikasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat materia dan perilaku.

10.Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu untuk mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

Dengan demikian dapat diambil fungsi budaya organisasi sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi. Dan budaya organisasi juga dapat berfungsi sebagai kontrol atas perilaku anggota-anggota organisasi.

(22)

1.6 Pembentukan Budaya Organisasi

Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi. Unsur-unsur tersebut adalah:

1. Lingkungan usaha

Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.

2. Nilai-nilai

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain berupa slogan atau moto yang berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya dan dapat dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan yang baik. 3. Panutan atau keteladanan

Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptkan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau masalah dalam organisasi.

(23)

4. Ritual

Ritual adalah deretan berulang dari kegiatn yang mengungkapan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka memberikan penghargaan kepada anggotanya.

5. Jaringan budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.

Budaya organisasi yang asli diturunkan dari filsafat pendirinya. Selanjutnya budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam proses penyeleksian anggota organisasi. Tindakan dari seorang manajemen puncak/pimpinan menentukan perilaku yang dapat diterima dan yang tidak.

Budaya organisasi membuat pekerjaaan menajdi lebih mudah. Komitmen seluruh anggota organisasi mulai dari pimpinan puncak sampai anggota lapisan bawah merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya budaya organisasi.

1.7 Perubahan Budaya Organisasi

Kadang-kadang organisasi harus menguabah budaya organisasinya. Misalnya karena perubahan lingkungan luar yang drastis organisasi yang bersangkutan harus

(24)

menyesuaikan dengan kondisi-kondisi ini atau tidak dapat bertahan. Tetapi mengubah budaya lama dapat mengalami kesulitan.

Meskipun ada halangan dan hambatan, budaya-budaya itu dapat dikelola dan diubah. Organisasi-organisasi yang berusaha mengubah budaya mereka juga harus hati-hati agar tidak meninggalkan akar budayanya. Jika organisasi melewati jalan yang salah dalam melakukan perubahan budaya organisasi dapat menyebabkan inisiatif untuk melakukan perubahan budaya organisasi gagal atau tidak dapat dilanjutkan.

Budaya organisai dapat dibuat dan diubah. Banyak aspek dan pelajaran dapat diperoleh dari usaha perubahan budaya organisasi. Perubahan budaya organisasi yang efektif harus dimulai dengan perubahan pola pikir. Organisasi yang sukses mempunyai budaya organisasi yang sejalan dengan visi, misi, strategi, tujuan, dan lingkungan. Untuk mendapatkan budaya organisasi yang baik diperlukan rasionalitas yang kuat untuk memastikan terjadinya asimilasi budaya diseluruh organisasi. Program perubahan budaya harus memanfaatkan berbagai mekasnisme trasnsmisi budaya dan juga pendekatan partisipatif serta komitmen dari pimpinan puncak untuk mencapai perubahan budaya yang mendalam dan berkelanjutan.

1.8 Budaya Kuat dan Budaya Lemah

Menurut Vijay Sathe dalam Tika (2006:108) budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal di mana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku. Disamping faktor kepemimpinan ada dua faktor besar yang ikut menentukan kekuatan budaya organisasi yaitu kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan dapat ditunjukan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang

(25)

nilai-nilai inti. Sedangkan intensitas adalah derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti.

Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat, anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak. Pedoman bertingakh laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya sekedar slogan saja, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.

Jadi budaya organisasi yang kuat membantu perusahaan memberi kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan.

Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu dalam organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi dan anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan sendiri.

Apabila hal ini terjadi maka tugas-tugas tidak akan dapat dilakukan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya motivasi atau semangat kerja,timbul kecurigaan-kecurigaan, komunikasi kurang lancar dan lunturnya loyalitas serta kesetiaan kepada organisasi.

(26)

Untuk memperkuat budaya organisasi ada beberapa langkah yang dapat dilakukan oleh pimpinan organisasi, yaitu:

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

Pimpinan organisasi perlu untuk memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau anjuran, mana yang merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa mendaptkan penghargaan dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman dan lainnya.

2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi.

Arah pembinaaan adalah agar nilai-nilai dasar yang menjadi budaya organisasi dapat dipahami, dihayati dan dilaksanakan oleh anggota-anggota organisasi khususnya anggota baru. Pembinaan terhadap anggota baru dapat dilakukan melalui bimbingan dan pelatihan.

3. Memberikan contoh teladan

Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya kepada anggota organisasi, pimpinan organisasi perlu memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan berpedoman pada nilai-nilai budaya yang telah ditetapkan. Hal ini sangat berpengaruh dan dapat mempercepat penanaman dan perkuatan budaya organisasi kepada seluruh anggota organisasi.

4. Membuat acara-acara rutinitas

Acara-acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat memberikan motivasi kepada anggota-anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar organisasi. Selain itu secara tidak langsung merupakan

(27)

perekat bagi anggota-anggota organisasi dalam menanamkan dan memperkuat budaya organisasi.

5. Memberikan penilaian dan penghargaan

Pemberian penghargaan kepada anggota organisasi dapat merangsang anggota untuk berperilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya yang ditanamkan.

6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal

Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal seperti tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya organisasi.

7. Koordinasi dan Kontrol

Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi atau koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui perilaku anggota-anggota organisasi perlu dilakukan pengontrolan atau pengawasan secara berkala. Hasil pengawasan dapat dijadikan sebagai umpan balik untuk memperkuat budaya organisasi.

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antar departemen, devisi, atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi yang sama.

Budaya organisasi membentuk perilaku karyawan dan mendorong percampuran

core values (nilai-nilai dominan) dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan

(28)

menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol. Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi pegawai dengan memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai serta mendorong mereka berpikir positif tentang mereka dan organisasi. Dengan demikian organisasi itu akan memaksimalkan potensi karyawan dan memenangkan kompetisi.

Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerja dan pada gilirannya meningkatakan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Kinerja Pegawai 2.1 Pengertian Kinerja

Defenisi kinerja dapat kita ambil dari kamus Indonesia yang diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang memperlihatkan dari kemampuan kerja.

Prawiro Suntoro dalam Tika (2006: 121) mendefenisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Menurut Simamora (2003: 45) kinerja adalah ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya. Dalam organisasi pelayanan publik kinerja dapat diukur dari dua aspek kepuasaan dari masyarakat sebagai umpan balik untuk pengukuran kinerja.

Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang/kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal dan tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika (Wododo 2005: 78)

(29)

Menurut Pamungkas dalam Tjandra (2005: 38) kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan akitivitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja.

Dari pengertian kinerja tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa kinerja adalah suatu pencapaian yang baik dalam bekerja berupa prestasi yang diperlihatkan suatu organisasi ataupun individu yang kemudian memberi cerminan bahwa organisasi tersebut adalah organisasi yang sehat dan prestasi tersebut dicapai sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi

2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja individu pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefenisikan kinerja pegawai sebagai berikut:

1. Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2006:9)

Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)

2. Faustino Cardosa Gomes dalam Mangkunegara (2006: 9)

Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.

3. A. A Anwar Prabu Mangkunegara

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(30)

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu kompetensi individu, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen.

1. Kompetensi Individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan ketrampilan melakukan kerja. Kompetensi pegawai dipengaruhi oleh dua faktor yaitu kemampuan dan ketrampilan kerja serta motivasi dan etos kerja. Kemampuan dan ketrampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi, pelatihan dan pengalaman kerjanya. Kebugaran fisik membuat orang mampu dan tahap bekerja keras dan lama. Sebaliknya pekerja yang kekurangan gizi akan cepat lemah dan lelah serta tidak mampu melakukan pekerjaan yang berat. Demikian juga gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi dan masalah-masalah sosial ekonomi, membuat yang bersangkutan tidak konsisten dan tidak terkonsetrasi.

Pendidikan dan pelatihan juga merupakan bagian dari investasi sumber daya manusia. Selain itu pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering orang melakukakan pekerjaan yang sama semakin trampil dan semakin cepat dia menyelesaikan pekerjaan tersebut.

(31)

Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.

2. Dukungan organisasi

Kinerja setiap orang tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan uraian tugas yang jelas.

Demikian juga penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.

Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja dan aspek keselamatan dan kesehatan kerja.

3. Dukungan manajemen

Kemampuan setiap orang juga bergantung kepada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal, manajemen

(32)

melakukan pengembangan kepada pegawai dengan mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pegawai, mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya baik secara pribadi, membuka seluas-luasnya untuk pegawai belajar dan meningkatkan pengetahuannya, baik secara pribadi maupun pendidikan dan pelatihan yang telah diprogramkan, serta membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam melakukan tugas, misalnya dengan memberi bimbingan, penyuluhan, pelatihan dan pendidikan.

2.3 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Hasibuan (2002: 56) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:

1. Kesetiaan

Kesetiaan yang dmaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari. 2. Kemampuan kerja

Yang dimaksud dengan kemampuan kerja yaitu hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan dapat memenuhi standar kerja yang telah digariskan sebelumnya. 3. Kejujuran

Ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya

(33)

4. Ketaatan

Kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan serta peraturan dinas yang berlaku, serta kesediaan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan.

5. Kreativitas

Kemampuan untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasannya.

6. Tanggung jawab

Kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambil.

2.4 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai

Kebudayaan sebagai hasil karya, cipta dan rasa manusai dalam perjalanan sejarahnya dimulai dari yang paling sederhana, berkembang dan maju terus setahap demi setahap sampai pada yang kompleks dan modern. Kebudayaan yang bertambah maju secara akumulatif, mutunya semakin meningkat, sehingga di dalamnya sering ditemui unsur-unsur kebudayaan. Kebudayaan itu berpengaruh langsung pada kehidupan individu dan masyarakat dalam mewujudkan eksistensinya masing-masing.

Pengaruh budaya organisasi secara bersama-sama membentuk sistem nilai yang mewarnai sikap mental dan membatasi tingkah laku individu dan kelompok di dalam organisasi. Sistem dan nilai yang tergambar di dalam adat istiadat kebiasaan, kesenian,

(34)

hubungan kemasyarakatan dan nilai-nilai adalah unsur kebudayaan. Kondisi ini tidak terkecuali bagi aparatur Pemerintah yang memikul tanggung jawab melaksanakan tugas-tugas umum Pemerintah dan pembangunan, khususnya yang memiliki legalitas sebagai pimpinan organisasi/unit kerja.

Aspek Budaya dan aparatur pemerintah di lingkungan aparatur pemerintah sangat diharapkan dapat menciptakan dan dikembangkan sistem nilai berupa disiplin nasional agar menjadi kebiasaan hidup di dalam dan di luar pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur pemerintah maupun sebagai anggota masyarakat.

Dalam Kotter dan Heskett (1997: 18) menyatakan budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri pegawai. Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah organisasi, rasa komitmen atau loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras. Budaya yang juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.

Hasil penelitian Harvard (dalam Stoner, Freeman, Gilbert, 1996: 187) menunjukan bahwa budaya mempunyai dampak yang kuat dan semakin kuat pada prestasi kerja organisasi. Penelitian itu mempunyai empat kesimpulan:

a. budaya organisasi dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja ekonomi organisasi dalam jangkan panjang

b. budaya organisasi bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya organisasi dalam dekade mendatang

(35)

c. budaya organisasi yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang tidaklah jarang, budaya itu berkembang dengan mudah bahkan dalam organisasi yang penuh dengan orang bijaksana dan pandai

d. walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuang untuk meningkatkan prestasi

Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa jika budaya yang dimiliki oleh organisasi adalah budaya yang kuat dan sehat maka akan memiliki pengaruh positif pada perkembangan organisasi dalam pencapaian tujuannya, karena budaya organisasi yang sehat tentunya memiliki pegawai yang berkinerja tinggi.

Dalm lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansii. Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan yang kompetitif.

Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.

H. Defenisi Konsep

(36)

1. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrsi internal.

2. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

I. Defenisi Operasional

Untuk mempermudah dalam mengukur variabel-variabel dan menemukan indikator-indikator sebagai pendukung, maka kita akan mengkaji lebih mendalam tentang indikator-indikator tersebut, yang ada hubungannya dengan judul yang diangkat pada penelitian ini.

Masri Singarimbun dan Sofyan Efendi menyebutkan defenisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang mendukung untuk dianalisa dari variabel tersebut.

Variabel bebas (X) yaitu budaya organisasi diukur dengan indikator: 1. Inisiatif Individu

Sejauh mana responden diberi kesempatan untuk berinisiatif sendiri dalam bekerja, pendapat responden tentang inisiatif individual, tingkat kemandirian responden dalam menyelesaikan pekerjaan, serta kebebasan yang didapat dalam mengemukakan saran dan kritik.

(37)

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Sejauh mana tingkat toleransi yang diberikan organisasi kepada pegawainya untuk berani mengambil resiko dalam bekerja demi kepentingan organisasi. 3. Pengarahan

Sejauh mana kemampuan organisasi untuk merumuskan standar kerja organisasi agar dapat dipahami dan dimengerti oleh pegawai.

4. Integrasi

Sejauh mana organisasi mampu mengkoordinasi seluruh unit-unit kerja yang ada menjadi satu kesatuan dan berlaku adil kepada setiap unit-unit kerja yang ada.

5. Dukungan manajemen

Sejauh mana dukungan dan bantuan dari atasan dalam bekerja kepada pegawai, sejauh mana dukungan dan bantuan tersebut dapat memberikan dampak positif kepada kinerja pegawai.

6. Kontrol

Sejauh mana peraturan-peraturan yang dimiliki organisasi dapat mengendalikan perilaku pegawai tanpa harus diawasi.

7. Identitas

Sejauh mana pegawai menyadari sebagai bagian dari organisasi dan rela bekerja dengan sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi.

(38)

8. Sistem imbalan

Sejauh mana kebijakan-kebijakan yang mengatur tentang sistem pemberian imbalan dalam organisasi didasarkan atas prestasi kerja pegawai ataupun unit kerja dan diharapkan dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih maksimal. 9. Toleransi terhadap konflik

Seberapa sering terjadi konflik dalam organisasi dan bagaimana organisasi menyikapi konflik tersebut serta kemampuan organisasi dalam mendorong pegawai untuk mengemukakan pendapat yang berbeda.

10. Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dua arah antara atasan dan pegawai maupun antar pegawai dibatasi dalam konteks formal apakah organisasi terbuka dengan pegawainya dengan jalan selalu mensosialisasikan setiap kebijakan yang diambil.

Sedangkan variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai dapat diukur dengan indikator: 1. Kesetiaan

Dapat dilihat dari perilaku sehari-hari dan sikap selalu mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentigan

` 2. Kemampuan kerja

Sejauh mana kualitas kerja, kuantitas kerja dan selesainya pekerjaan tepat pada waktunya sesuai dengan yang ditargetkan organisasi.

3. Kejujuran

Sejauh mana pegawai memiliki sikap tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan.

(39)

4. Kedispilinan

Sikap pegawai dalam mematuhi prosedur kerja yang telah ditetapkan organisasi.

5. Kreativitas

Kemampuan pegawai dalam memberikan ide-ide berguna dalam pelaksanaan tugas.

6. Tanggung jawab

Kesanggupan pegawai untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya sesuai wewenang dan komitmen.

(40)

J. Sistematika Penulisan BAB I: PENDAHULUAN

Berisikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional, sistematika penulisan.

BAB II: METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisi tentang bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengumpulan skor dan teknik analisa data.

BAB III: DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Dalam bab ini berisikan gambaran tentang geografis, demografis dan gambaran umum Kabupaten Dairi.

BAB IV: DESKRIPSI HASIL PENELITIAN

Dalam bab ini berisikan Identitas Responden, Distribusi Jawaban Responden terhadap jawaban Budaya Organisasi, jawaban responden terhadap Kinerja Pegawai, Klasifikasi Data, Pengujian Hipotesa, dan Koefisien Determinan.

BAB V: ANALISA DATA

Dalam bab ini berisikan data tentang analisa data berisikan pengaruh Budaya Organisasi pada Sekretariat Daerah Dairi, Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Dairi dan hubungan antar Variabel bebas/Independen (X) dan variabel terikat/Dependen (Y).

BAB VI: PENUTUP

Bab ini berisikan kesimpulan dan saran-saran.

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

(41)

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Bentuk Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian korelasional dengan analisis kuantitatif, yaitu metode penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antar variabel yang menggunakan rumus-rumus statistik.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, yang terletak di Jalan Sisimangaraja No. 127 Kabupaten Dairi.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang terdiri dari data yang memiliki karakteristik tertentu dalam penelitian (Sugiyono, 2001: 57). Maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada negeri sipil pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi yang berjumlah 60 orang.

2. Sampel

Menurut Hidayat (2002:2) “sampel adalah kelompok kecil yang kita amati dan merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik populasi juga dimiliki sampel. Metode sampling menggunakan sampel stratifikasi (stratifikasi random sampling). Hal ini

(42)

dilakukan agar didapatkan pengelompokan terhadap populasi yang sama (homogenitas). Jumlah sampel yang diambil adalah 60 orang.

Berikut ini adalah bagian-bagian yang terdapat di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi dan jumlah pegawai per bagian:

Tabel 2.1: Bagian Organisasi dan Tata Laksana Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

Bagian-bagian pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

Jumlah Pegawai

Bagian hukum 6

Bagian Pemerintahan Umum 7

Bagian Perekomonian 10

Bagian Pembangunan 7

Bagian Kesejahteraan Rakyat 6

Bagian Umum 42

Bagian Organisasi dan Tata Laksana 9

Bagian Hubungan Masyarakat 7

Sumber: Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data dengan dua cara yaitu:

(43)

Pengumpulan data primer adalah pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Data primer tersebut dilakukan dengan instrumen penelitian sebagai berikut:

a. Observasi

Pengumpulan data dengan pengamatan langsung dengan sejumlah acuan yang berkenan dengan topik penelitian di lokasi penelitian.

b. Kuesioner

Pengumpulan data dengan cara mengamati, menyebarkan angket kepada obyek penelitian.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah pengumpulan yang dilakukan melalui studi pustaka yang terdiri dari:

a. Penelitian kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui buku-buku, dokumen, majalah, dan berbagai bahan yang berhubungan dengan objek penelitian.

b. Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui pengkajian dan penelaan terhadap catatan tertulis maupun dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

E. Teknik Pengukuran Skor

Teknik pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai skala ordinal untuk menentukan jawaban kuesioner responden yang disebarkan kepada responden (Sugiono: 108).

(44)

Adapun skor yang dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah: 1. Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5

2. Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4 3. Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3 4. Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2 5..Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1

Untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka ditentukan kelas intervalnya. Berdasarkan alternatif jawaban responden, maka dapat ditentukan interval kelasnya terlebih dahulu yaitu sebagai berikut:

Banyaknya Bilangan Skor tertinggi - skor terendah

Maka diperoleh interval sebagai berikut: = 5 - 1

= 0,8

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel yaitu:

Kategori Nilai

Sangat tinggi 4,24 -- 5,00

Tinggi 3,43 – 4,23

Sedang 2,62 -- 3,42

Rendah 1,81 -- 2,61

Sangat rendah 1,00 – 1,80

(45)

Teknik analisa data yang dilakukan yaitu secara kuantitatif yang digunakan untuk menguji hubungan antar variabel dengan menggunakan perhitungan statistik. Metode yang digunakan adalah:

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antar variabel dari variabel bebas dengan variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah:

r

xy =

{

}

{

( )

}

( ) )( (

∑

∑ ∑

− − − Y Y N X N Y X XY N

X

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu: 1. koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r = 0) berarti hubungan

kedua variabel yang diuji tidak ada

2. koefisien korelasi yang diperoleh positif ( r = +) artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.

3. koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.

Untuk mengetahui tinggi rendahnya kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau intrepetasi angka-angka yang dikemukakan oleh Sugiono (2004: 214) yaitu sebagai berikut:

(46)

Dengan nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila r tersebut signifikan artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternatif yang diterima.

2. Koefisien Determinan

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan rumus:

D = ( r x y)2 x 100 %

Keterangan:

D = Koefisien Determinan

r x y = koefisien korelasi product moment antara x dan y

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 --- 0, 199 Sangat rendah 0,20 --- 0,399 Rendah 0,40 --- 0,599 Sedang 0,60 --- 0,799 Kuat 0,80 --- 1.000 Sangat kuat

(47)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Pembentukan Kabupaten Dairi I. Sebelum Penjajahan Belanda

Pemerintahan di Dairi telah ada jauh sebelum kedatangan penjajahan Belanda. Walaupun saat itu belum dikenal sebutan Wilayah/daerah Otonom, tetapi kehadiran sebuah pemerintahan pada zaman tersebut dapat dirasakan oleh masyarakat dengan adanya pengakuan terhadap Raja-raja Adat. Pemerintahan masa itu dikendalikan oleh Raja Ekuten/Takal Aur/Suak dan Pertaki sebagai Raja-raja Adat merangkap sebagai Kepala Pemerintahan.

Adapun struktur pemerintahan masa itu diuraikan sebagai berikut :

a. Raja Ekuten, sebagai Pemimpin satu wilayah (suak) atau yang terdiri dari beberapa suku/kuta/kampung. Raja Ekuten disebut juga Takal Aur, yang merupakan Kepala Negeri.

b. Pertaki, sebagai pemimpin satu Kuta atau Kampung, setingkat di bawah Raja Ekuten.

c. Sulang Silima, sebagai Pembantu Pertaki pada setiap Kuta (Kampung), yang terdiri dari :

1. Perisang-isang 2. Perekur-ekur 3. Pertulan tengah 4. Perpunca Ndiadep

(48)

5. Perbetekken.

Menurut berbagai literatur sejarah bahwa Wilayah Dairi dahulu sangat luas dan pernah jaya di masa lalu. Sesuai dengan Struktur Organisasi Pemerintahan tersebut di atas, maka wilayah Dairi dibagi atas 5 (lima) Wilayah (Suak atau Aur_ yaitu :

1. Suak/Aur SIMSIM, meliputi wilayah: Salak, Kerajaan, Siempat Rube, Sitellu Tali Urang Jehe, Sitellu Tali Urang Julu dan Manik.

2. Suak/Aur PEGAGAN dan Karo Kampung, meliputi wilayah: Silalahi, Paropo, Tongging, Pegangan Jehe dan Tanah Pinem,

3. Suak/Aur KEPPAS, meliputi wilayah: Sitellu Nempu, Siempat Nempu, Silima Pungga pungga, Lae Luhung dan Parbuluan.

4. Suak/Aur BOANG, meliputi wilayah: Simpang Kanan, Simpang Kiri, Lipat Kajang, Beleggen, Gelombang, Runding dan Singkil (saat ini wilayah Aceh).

5. Suak/Aur SIENEM KODEN/KLASEN, meliputi wilayah: Sienem Koden, Manduamas dan Barus.

II. Masa Penjajahan Belanda

Pada masa perjuangan melawan penjajahan Belanda, sejarah mencatat bahwa Raja Sisingamangaraja XII semasa hidupnya cukup lama berjuang di daerah Dairi, karena wilayah Bakkara dan wilayah Toba pada umumnya telah dibakar habis dan dikuasai oleh Belanda. Kondisi tersebut tidak memungkinkan lagi untuk bertahan dan menersukan perjuangannya, sehingga beliau hijrah ke Dairi. Beliau wafat pada tgl. 17 Juni 1907 di Ambalo Sienem Koden yang ditembak atas perintah Komandan Batalion Marsuse Belanda, Kapten Cirstofel.

(49)

Pada masa penjajahan Belanda yang terkenal dengan politik Devide Et Imprea, maka nilai-nilai pola dan struktur pemerintahan di Dairi mengalami perubahan yang sangat cepat. Dengan mengacu pada sistim dan pembagian wilayah Kerajaan Belanda, maka Dairi saat itu ditetapkan sebagai suatu Onder Afdeling yang dipimpin seorang Controleur berkebangsan Belanda dan dibantu oleh seorang Demang dari penduduk Pribumi/Bumi Putra. Kedua Pejabat tersebut dinamai Controleur Der Dairi Landen dan Demang Der Dairi Landen.

Pemerintahan Dairi Landen adalah sebagian dari wilayah pemerintahan Afdeling Batak Landen yang dipimpin Asisten Residen Batak Landen yang berpusat di Tarutung. Sistem ini berlaku sejak dimulainnya perjuangan pahlawan Raja Sisingamangaraja XII dan berlaku juga sampai menyerahnya Belanda atas pendudukan Nippon (Jepang) pada Tahun 1942.

Selama penjajahan Belanda inilah daerah Dairi mengalami sangat banyak penyusutan wilayah, karena politik penjajahan Kolonial Belanda yang membatasi serta menutup hubungan dengan wilayah-wilayah Dairi lainnya yaitu :

1. Tongging, menjadi wilayah Tanah Karo;

2. Manduamas dan Barus, menjadi wilayah Tapanuli Tengah; 3. Sienem Koden (Parlilitan), menjadi wilayah Tapanuli Utara;

4. Simpang Kanan, Simpang Kiri, Lipat Kajang, Gelombang, Runding dan Singkil menjadi wilayah Aceh.

Setelah Kolonial Belanda menguasai daerah Dairi, maka untuk kelancaran pemerintahan Hindia Belanda membagi Onder Afdeling Dairi menjadi 3 (tiga) Onder District, yaitu :

(50)

1. Onder District Van Pakpak, meliputi 7 (tujuh) Kenegerian yakni :

Kenegerian Sitellu Nempu;

Kenegerian Siempat Nempu Hulu; Kenegerian Siempat Nempu; Kenegerian Silima Pungga-pungga; Kenegerian Pegagang Hulu;

Kenegerian Parbuluan; Kenegerian Silalahi Paropo

2. Onder District Van Simsim, meliputi 6 (enam) Kenegerian yakni :

Kenegerian Kerajaan; Kenegerian Siempat Rube;

Kenegerian Sitellu Tali Urang Jehe; Kenegerian Salak;

Kenegerian Ulu Merah dan Salak Pananggalan;

3.2 Sekretariat Daerah

Bagian Kesatu Sekretaris Daerah Pasal 2

1) Sekretaris daerah mempunyai tugas pokok membantu Bupati dalam melaksanakan penyusunan kebijakan Pemerintahan Daerah, dan mengkoordinasi Dinas dan Lembaga Teknis Daerah.

(51)

2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), uraian tugas Sekretaris Daerah sebagai berikut :

a. Menetapakan program rencana kegiatan dan anggaran Sekretaris Daerah;

b. Menyusun kebijakan daerah dalam rangka peyelenggaraan Pemerintahan Daerah; c. Mengkoordinasi penyusunan konsep kebijakan Bupati dalam rangka pembinaan

penyelenggaraan Pemerintahan Daerah;

d. Menyusun dan melaksanakan kebijakan pengelolaa keuangan Daerah; e. Mengkoordinasi pengusunan Angggaran Pendapatan dan Belanja Daerah.

Bagian Kedua

Pembidangan, Tugas Pokok dan Uraian Tugas Staff Ahli Paragraf 1

Pembidangan Pasal 3

Staff Ahli terdiri dari bidang :

a. Staff Ahli Bidang Pemerintahan dan Pelayanan Umum; b. Staff Ahli Bidang Hukum dan Politik

c. Staff Ahli Bidang Pembangunan

d. Staff Ahli Bidang Ekonomi dan Keuangan

e. Staff Ahli Bidang Kemasyarakatan dan Sumberdaya Manusia Paragraf 2

Tugas Pokok dan Uraian Tugas Staff Ahli Bidang Pemerintahan dan Pelayanan Umum

(52)

Pasal 4

1) Staff Ahli Bidang Pemerintahan dan Pelayanan Umum mempunyai tugas pokok memberikan telaahan, daran dan pendapat mengenai pemerintahan dan pelayanan umum.

2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksudkanpada ayat (1), uraian tugas Staff Ahli Bidang Pemerintahan dan Pelayanan Umum sebagai berikut :

a. Memberikan masukan, saran dan pendapat baik diminta maupiun tidak diminta di bidang pemerintanh dan pelayanan umum yang disampaikan secara lisan maupun tulisan kepada Bupati;

b. Memberikan masukan, saran dan pendapat yang disampaikan adalah untuk mendukung p[ercepatan proses penyelenggaraan bisang pemerintah dan pelayanan umum;

c. Membantu Bupati dalam mempersiapkan materi isi/pointer dan konsep pembangunan di bidang pemerintahan dan pelayanan umum;

d. Membantu Bupati dalam memberikan informasi yang seluas-luasnya kepada Instansi Pemerintah atau Swasta baik di Daerah, Provinsi maupun Pusat dalam rangka mendukung percepatan proses penyelenggaran pembangunan di bidang pemerintah dan pelayanan umum;

e. Mengadakan koordinasi pelaksaan tugas dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah yang terkait dengan bidang pemerintah dan pelayanan umum.

Paragraf 3

Tugas Pokok dan Uraian Tugas Staff Ahli Bidang Huku m dan Politik

(53)

Pasal 5

1) Staff Ahli Bidang Hukum dan Politik mempunyai tugas pokok membantu Bupati dalam memberikan telaahan, saran dan pendapat mengenai hukum dan politik.

2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), uraian tugas Staff Ahli Bidang Hukum dan Politik sebagai berikut :

a. Memberikan masukan, saran dan pendapat baik diminta maupun tidak diminta dibidang hukum dan politik yang disampaikan secara lisan maupun tertulis kepada Bupati;

b. Memberikan masukan, saran dan pendapat yang disampaikan adalah untuk mendukung percepatan proses penyelenggaraan bidang hukum dan politik;

c. Membantu Bupati dalam mempersiapkan materi isi/pointer dan konsep pembangunan dibidang hukum dan politik;

e. Mengadakan koordinasi pelaksaan tugas dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah yang terkait dengan bidang hukum dan politik.

Paragraf 4

Tugas Pokok dan Uraian Tugas Staff Ahli Bidang Pembangunan Pasal 6

(54)

1) Staff Ahli Bidang Pembangunan memmpunyai tugas pokok membantu Bupati dalam memberikan telaahan, saran dan pendapat mengenai pembangunan.

2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), uraian tugas Staff Ahli Bidang Pembangunan sebagai berikut :

a. Memberikan masukan, saran dan pendapat baik diminta maupun tidak diminta dibidang pembangunan yang disampaikan secara lisan maupn tertulis kepada Bupati;

b. Memberikan masukan, saran dan pendapat yang disampaikan adalah untuk mendukung percepatan proses penyelenggaraan bidang pembangunan;

c. Membantu Bupati dalam mempersiapkan materi isi/pointer dan konsep dibidang pembangunan;

e. Mengadakan koordinasi pelaksaan tugas dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah yang terkait dengan bidang pembangunan.

Paragraf 5

Tugas Pokok dan Uraian Tugas Staff Ahli Bidang Ekonomi dan Keuangan

Pasal 7

1) Staff Ahli Bidang Ekonomi dan Keuangan mempunyai tugas pokok memberikan telaahan, saran dan pendapat mengenai perekonomian dan keuangan.

(55)

2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), uraian tugas Staff Ahli Bidang Ekonomi dan Keuangan sebagai berikut :

a. Memberikan masukan, saran dan pendapat baik diminta maupun tidak diminta dibidang ekonomi dan keuangan yang disampaikan secara lisan maupn tertulis kepada Bupati;

b. Memberikan masukan, saran dan pendapat yang disampaikan adalah untuk mendukung percepatan proses penyelenggaraan bidang ekonomi dan keuangan; c. Membantu Bupati dalam mempersiapkan materi isi/pointer dan konsep

pembangunan dibidang ekonomi dan keuangan;

e. Mengadakan koordinasi pelaksaan tugas dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah yang terkait dengan bidang ekonomi dn keuangan.

Paragraf 6

Tugas Pokok dan Uraian Tugas Staff Ahli Bidang Kemasyarakatan dan Sumberdaya Manusia

Pasal 8

1) Staff Ahli Bidang Kemasyarakatan dan Sumberdaya Manusia mempunyai tugas pokok memberikan telaahan, saran dan pendapat mengenai kemasyarakatan dan sumberdaya manusia.

(56)

2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), uraian tugas Staff Ahli Bidang Kemasyarakatan dan Sumberdaya Manusia sebagai berikut :

a. Memberikan masukan, saran dan pendapat baik diminta maupun tidak diminta dibidang kemasyarakatan dan sumberdaya manusia yang disampaikan secara lisan maupun tertulis kepada Bupati;

b. Memberikan masukan, saran dan pendapat yang disampaikan adalah untuk mendukung percepatan proses penyelenggaraan bidang kemasyarakatan dan sumberdaya manusia;

c. Membantu Bupati dalam mempersiapkan materi isi/pointer dan konsep pembangunan dibidang kemasyarakatan dan sumberdaya manusia;

e. Mengadakan koordinasi pelaksaan tugas dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah yang terkait dengan bidang kemasyarakatan dan sumberdaya manusia.

Bagian Ketiga Asisten Pemerintah

Pasal 9

1) Asisten Pemerintah mempunyai tugas pokok membantu Sekretaris Daerah dalam melaksanakan penyusunan kebijakan Pemerintah Daerah di bidang pemerintah, hukum dan perundang-undangan.

(57)

2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksudkan pada ayat (1), uraian tugas Asisten Pemeritah sebagai berikut :

a. Mengkoordinasikan penyusunan program, kegiatan dan anggaran lingkup tugasnya; b. Mengkoordinasikan pelaksaan tugas Bagian Pemerintah Umum dan Bagian Hukum; c. Mengkoordinasikan penyiapan bahan-bahan dalam rangka penyusunan kebijakan

Pemerintah Daerah dibidang pemerintah, hukum dan perundang-undangan;

d. Membantu mengkoordinasikan tugas-tugas teknis Dinas Daerah dan Lembaga Teknis Daerah yang berkatan dengan bidang pemerintah, hokum dan perundang-undangan.

Paragraf 1

Kepala Bagian Pemerintah Umum

Pasal 10

1) Kepala Bagian Pemerintah Umum mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan-bahan penyusunan kebijakan Pemerintah Daerah di bidang otonomi daerah, kerjasama, pemerintahan umum, pertahanan dan perbatasan, dan fasilitas kooordinasi dan evaluasi penyelenggaraan kebijakan serta pemgelolaan administrasi tugas-tugas di bidang pemerintah meliputi urusan : pengawasan, komunikasi dan informatika, ketentraman dan ketertiban, perlindungan masyarakat, penanggulangan bencana, kependudukan, pertanahan, kesatuan bangsa dan politik, pemberdaya masyarakat, tugas pembantuan, dan kerjasama, pengawasan, penataan daerah, pengembangan kapasitas daerah, kerjasama daerah, batas daerah dan hubungan antar lembaga pemerintahan.

(58)

2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksudkan pada ayat (1), uraian tugas Kepala Bagian Pemeritah sebagai berikut:

a. Menyusun program, kegiatan dan anggaran Pemerintah Umum;

b. Mengkoordinasi dan mengawasi pelaksanaan tugas Sub Bagian Pemerintah Umum; c. Menyiapkan bahan-bahan peyusunan kebijakan penyelenggaraan Pemerintahan

Daerah, meliputi : pemerintahan umum, otonomi daerah, administrasi pertahanan dan perbatasan;

d. Melaksanakan peyusunan pedoman dan petunjuk penyelenggaraan pemerintahan umum, otonomi daerah dan urusan pemerintahan lainnya;

e. Melaksakanan penyusunan konsep kebijakan Bupati dalam penyelenggaraan pembinaan pemerintahan umum

Paragraf 2

Kepala Sub Bagian Lingkup Bagian Pemerintahan Umum

Pasal 11

1) Kepala Sub Bagian Otonomi Daerah dan Kerjasama mempunyai tugas pokok melaksanaakan pengumpulan bahan-bahan dalam rangka penyiapan perumusan kebijakan daerah di bidang otonomi daerah dan kerjasama, serta fasilitasi pelaksanaan koordinasi dan evaluasi penyelenggaraan kebijakan dan pengelolaan administrasi tugas-tugas bidang urusan : pengawasan, penataan daerah, pengembangan kapasitas daerah, kerjasama daerah, batas daerah dan hubungan antar lembaga daerah.

2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksudkan pada ayat (1), uraian tugas Kepala Sub Bagian otonomi Daerah dan Kerjasama sebagai berikut :

(59)

a. Menyusun program, kegiatan dan anggaran Sub Bagian Otonomi Daerah dan Kerjasama;

b. Mengkoordinasi dan mengawasi pelaksanaan tugas Staff pada Sub Bagian Otonomi Daerah dan Kerjasama;

c. Mengumpulkan bahan-bahan dalam rangka penyusunan kebijakan Pemerintah Daerah bidang otonomi daerah dan kerjasama;

d. Menyiapkan bahan-bahan penyusunan konsep kebijakan Bupati dalam menyelenggaraan pembinaan bidang otonomi daerah dan kejasama;

e. Menyiapakana bahan-bahan dalam rangka pengangkatan dan pemberhentian serta pelantikan Bupati/Wakil Bupati, Sekretaris Daerah dan Anggota DPRD sesuai dengan ketentuan dan standar yang berlaku.

Pasal 12

1) Kapala Sub Bagian Pemerintah mempunyai tugas pokok melaksanakan pengumpulan bahan-bahan dalam rangka penyiapan perumusan kebijakan dearah di bidang pemerintahan umum, dana fasilitasi pelaksanaan koordinasi dan evaluasi penyelenggaraan kebijakan serta pengelolaan administrasi tugas-tugas bidang urusan : ketentraman dan ketertiban, perlindungan masyarakat, penanggulangan bencana, kependudukan, kesatuan bangsa dan politk, pemberdaya masyarkat, pembinaan kecamatan, kelurahan dan desa serta tugas-tugas pembantuan.

2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksudkan pada ayat (1), uraian tugas Kepala Sub Bagian Pemerintah sebagai berikut :

(60)

b. Mengkoordinasi dan mengawasi pelaksaan tugas Staf pada Sub Bagian Pemerintahan;

c. Mengumpulkan bahan-bahan dalam rangka peyusunan kebijakan Pemerintahan Daerah di bidang pemerintahan umum dan tugas-tugas pembantuan;

d. Mengumpulkan bahan-bahan penyusunan konsep kebijakan Bupati dalam penyelenggaraan pembinaan pemerintahan umum dab tugas-tugas pembatuan;

e. Menyiapkan bahan-bahan pembinaan penyelenggaraan pemerintahan di kecamatan dan kelurahan.

Pasal 13

1) Kepala Sub Bagian Pertanahan dan Perbatasan mempunyai tugas pokok melaksanakan pengumpulan bahan-bahan dalam rangka penyiapan perumusan kebijakan daerah di bidang pertanahan dan perbatasan, dan fasilitasi pelaksaan koordinasi dan evaluasi penyelengggaraan kebijakan serta penggelolaan administrasi tugas-tugas bidang urusan pertanahan dan perbatasan.

2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksudkan pada ayat (1), uraian tugas Kepala Sub Bagian Pertanahn dan Perbatasan sebagai berikut :

Meyusun program, kegiatan dan anggaran Sub Bagian Pertanahn dan Perbatasanh; Mengkoordinasi dan mengawasi pelaksaan tugas Staf pada Sub Bagian Pertanahan dan

Perbatasan;

Mengumpulkan bahan-bahan dalam rangka peyusunan kebijakan Pemerintahan Daerah di bidang Pertanahan dan Perbatasan;

(61)

Mengumpulkan bahan-bahan penyusunan konsep kebijakan Bupati dalam penyelenggaraan pembinaan pertanahan dan perbatasan;

Menyiapkan bahan dan administrasi dalam rangka pembebasan tanah/lahan guna pelaksaan pembangunan bagi kepentingan umum dan Pemerintah Daerah.

Paragraf 3 Kepala Bagian Hukum Pasal 14

1) Kepala Bagian Hukum mempunyai tugas pokok melaksakan penyiapan perumusan kebijakan pemerintahan daerah di bidang hukum dan perundang-undangan, dan fasilitasi koordinasi dan evaluasi penyelenggaraan kebijakan serta pengelolaan administrasi tugas-tugas, meliputi : perundang – undangan, pengkajian hukum, dokumentasi hukum dan bantuan hukum.

2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksudkan pada ayat (1), uraian tugas Kepala Bagian Hukum sebagai berikut :

a. Meyusun program, kegiatan dan anggaran Bagian Hukum;

b. Mengkoordinasi dan mengawasi pelaksaan tugas Sub Bagian pada Bagian Hukum; c. Menyiapkan bahan-bahan peyusunan kebijakan Pemerintahan Daerah di bidang

hukum dan perundang-undangan;

d. Melaksanakan penyusunan konsep kebijakan Bupati dalam penyelenggaraan pembinaan di bidang hukum dan perundang-undangan;

e. Melaksanakan pengelolan bahan dalam rangka penyusunan Rancangan Produk Hukum daerah.

(62)

Paragraf 4

Kepala Sub Bagian Lingkup Bagian Hukum

Pasal 15

1) Kepala Sub Bagian Perundang-undangan mempunyai tugas pokok melaksanakan pengumpulan bahan-bahan dalam rangka penyiapan perumusan kebijakan daerah di bidang hukum dan perundang-undangan, dan fasilitasi pelaksanaan koordinasi dan evaluasi penyelenggaraan kebijakan serta pengelolaan tugas-tugas penyusunan peraturan perundang-undangan.

2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksudkan pada ayat (1), uraian tugas Kepala Sub Bagian Perundang-undangan sebagai berikut :

a. Meyusun program, kegiatan dan anggaran Sub Bagian Perundang-undangan;

b. Mengkoordinasikan dan mengawasi pelaksaan tugas staf pada Sub Bagian Perundang-undangan;

c. Mengumpulkan bahan-bahan dalam rangka peyusunan kebijakan Pemerintahan Daerah di bidang produk hukum daerah;

d. Mengumpulkan bahan-bahan penyusunan konsep kebijakan Bupati dalam penyelenggaraan pembinaan di bidang produk hukum daerah;

e. Menyiapkan bahan-bahan, melaksanakan penelaahan,pertimbangan dan saran yang berhubungandengan perjanjian kerjasama antar Pemerintah Daerah dengan pihak lain.

(1)

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi dengan judul “Bagaimana Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Dairi”, maka dapat disimpulkan:

1. Berdasarkan data yang diperoleh, maka penerapan budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi masih tergolong sedang. Hal ini ditunjukkan dengan jawaban responden sebanyak 29 responden yaitu sekitar 48 %.

2. Berdasarkan data yang diperoleh menunjukan bahwa kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi tergolong sedang. Hal ini ditunjukkan dengan jawaban responden sebanyak 19 responden atau sekitar 31 %.

3. Berdasarkan perhitungan antara variabel X dan variabel Y, maka diperolehkoefisien relasi sebesar 0,675. jika dibandingkan dengan tabel pedoman intrepetasi Sugiyono, maka 0,675 berada diantara 0,60 – 0,799 yang berarti terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi dan kinerja pegawai. N berdasarkan uji signifikan yang dilakukan terhadap N = 60 pada tarif signifikan 5% maka diperoleh r tabel 0,254 dengan demikian hipotesa yang diajukan dapat diterima.

4. Dari hasil perhitungan koefisien determinant diperoleh hasil sebesar 45,5% maka dapat dikatakan pengaruh budaya organisasi sebesar 45,5% terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

(2)

B. Saran

1. Dalam penerapan budaya organisasi (inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan beresiko, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik dan pola komunikasi) pada Sekretariat Daerah kedepannya haruslah lebih ditingkatkan lagi agar lebih lagi dipahami dan dimengerti oleh setiap individu yang ada dalam organisasi.

2. Kinerja pegawai Sekretariat Daerah agar lebih lagi ditingkatkan sehingga tujuan dan sasaran dari organisasi dapat tercapai. Semoga kinerja pegawai yang baik dapat dipertahankan dan yang masih kurang lebih ditingkatkan lagi.

3. Agar budaya organisasi benar-benar berdampak positit terhadap kinerja pegawai maka hendaklah Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi harus menciptakan suasana yang mendukung contohnya lebih memanfaatkan potensial sumber daya manusia yang ada di Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, memperbaiki pola komunikasi antara setiap pegawai dan antar bagian, integrasi antar bagian yang ada di Sekretariat Kabupaten Dairi, rasa saling memiliki dan merupakan bagian dari organisasi dan adanya rasa tanggung jawab dalam menanggung resiko dari setiap perbuatan yang dilakukan untuk mendukung budaya organisasi tersebut, sehingga para pegawi tidak mengganggap budaya organisasi tersebut merupakan beban tetapi merupakan keyakinan dan kebiasaan yang dilakukan dengan sepenuh hati dalam bekerja. Sehingga dengan demikian dapat meningaktkan kinerja pegawai yang berarti juga pencapaian visi dan misi organisasi.

(3)

4. Untuk meningkatkan kinerja pegawai hendaknya organisasi lebih memperlengkapi sarana dan prasarana dalam mendukung kinerja pegawai dan lebih memanfaatkan teknologi dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan.

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Andreas, Lako. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan Solusi, Yogyakarta, Amara Books.

Cahyani, Ati. 2004. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen, Jakarta: PT Grasindo Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja: Falsafah, Teori dan Penerapannya,

Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Cetakan Keenam. Jakarta: PT Bumi Aksara

Kartono, Kartini. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Ghalia Indonesia

Kotter, P, John dan heskett, L, James. 1997. Dampak Budaya Perusahaan terhadap Kinerja. Jakarta: PT Prenhallido

Kurniawan, Agung. 2005. Transformasi Pelayanan Publik, Pembaruan, Yogyakarta, 2005 Lako, Anderas, 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan Solusi.

Yogyakarta: Amara Books.

Mahsun, Moh. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Universitas Gajah Mada

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Prilaku dan Budaya Organisasi, Bandung, Refika Aditama.

Simamora, Bilson. 2003. Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan, Jakarta, Gramedia Pustaka.

Singarimbun, M. Efendy S. 1995. Metode Penelitian Survai, Jakarta, LP3ES.

Soeprihanto, John. 2000. Penilaian Kinerja Dan Pengembangan Karyawan: Edisi Pertama, Yogyakarta, BPFE – Yogyakarta.

Sugiono. 2004. Metode Penelitian Administrasi, Bandung, Alfabeta. Sunarto. 2004. Perilaku Organisasi, Penerbit Amus, Penerbit Amus Supartono, 2004. Ilmu Budaya Dasar, Bogor, Ghalia Indonesia.

(5)

Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kerja Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta.

Tjandra, W. Riawan, dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah dan Pelayanan Publik, Pembaruan, Yogyakarta.

(6)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran 1 : Kuesioner

2. Lampiran 2 : Nilai jawaban responden terhadap variabel bebas X 3. Lampiran 3 : Nilai jawaban responden terhadap variabel teriakt Y 4. Lampiran 4 : Tabel nilai koefisien “r”product moment pada taraf

signifikan 5% dan 1%

5. Lampiran 5 : Struktur organisasi pegawai kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

6. Lampiran 6 : Berita acara seminar

7. Lampiran 7 : Surat Izin Penelitian Dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

8. Lampiran 8 : Surat Izin Penelitian dari Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat

9. Lampiran 9 : Surat Rencana Skripsi

10.Lampiran 10 : Surat Permohonan Persetujuan Judul Skripsi 11.Lampiran 11 : Surat Penunjukan Dosen Pembimbing

12.Lampiran 12 : Surat undangan seminar proposal pada dosen pembimbing 13.Lampiran 13 : Surat undangan seminar proposal pada dosen penguji

Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

Disusun Oleh

ROTUA H. SITUMORANG

NIM 080921003

DEPARTEMEN ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PROGRAM STUDI EKSTENSI (S1)

r

{

}

{

( )

}

∑

∑

∑

∑

∑

∑ ∑

X

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Efektivitas Kerja pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA BOYOLALI.

PERAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN SEMARANG.

Hubungan Kepemimpinan Dan Budaya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sragen Binder1

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MAMUJU UTARA | Isnada | Katalogis 6534 21677 1 PB

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA (Studi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pati)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS KESEHATAN KABUPATEN BIREUEN Azhar Ishak

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI DI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN ACEH UTARA

PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU, MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KERINCI

View of PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL

Dukungan

Links

Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

Disusun Oleh

ROTUA H. SITUMORANG

NIM 080921003

DEPARTEMEN ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PROGRAM STUDI EKSTENSI (S1)

r

{

}

{

( )

}

∑

∑

∑

∑

∑

∑ ∑

X

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Efektivitas Kerja pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA BOYOLALI.

PERAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN SEMARANG.

Hubungan Kepemimpinan Dan Budaya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sragen Binder1

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MAMUJU UTARA | Isnada | Katalogis 6534 21677 1 PB

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA (Studi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pati)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS KESEHATAN KABUPATEN BIREUEN Azhar Ishak

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI DI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN ACEH UTARA

PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU, MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KERINCI

View of PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan