Ketepatan Waktu merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain seta
waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost Efectiveness Efektivitas Biaya Efektivitas Biaya merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi manusia, keuangan, teknologi, dan material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit
penggunaan sumber daya. 5. Need for Supervision Keperluan Pengawasan
Keperluan Pengawasan merupakan tingkat sejauh mana seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan
seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6. Interpersonal Impact Dampak Interpersonal
Dampak Interpersonal merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan
bawahan.
2.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Ulasan mengenai hubungan budaya organisasi telah dikemukakan pula oleh Kotter dan Heskett 1992 dalam bukunya Corporate Culture and Performance.
Beliau meneliti 207 perusahaan di dunia yang aktivitasnya berada di Amerika Serikat.
Universitas Sumatera Utara
Ada empat kesimpulan yang dikemukakan Kotter dan Heskett dalam Tika, 2006:139, khususnya menyangkut hubungan budaya organisasi dengan kinerja
perusahaan. Keempat kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang. Perusahaan-perusahaan dengan budaya yang
mementingkan setiap komponen utama manajerial pelanggan, pemegang saham, dan karyawan dan kepemimpinan manajerial pada semua tingkat
berkinerja melebihi perusahaan yang tidak memiliki ciri-ciri budaya tersebut dengan perbedaan yang sangat besar.
2. Budaya perusahaan mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam
dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja mengakibatkan dampak keuangan negatif dengan berbagai alasan. Alasan
utama adalah kecenderungan menghambat perusahaan-perusahaan dalam menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan. Budaya-
budaya yang tidak adaptif akan semakin membawa dampak keuangan negatif dalam dasawarsa mendatang.
3. Budaya perusahaan yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang cukup banyak, budaya-budaya tersebut mudah berkembang bahkan dalam
perusahaan-perusahaan yang penuh dengan orang-orang yang pandai dan berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang tidak tepat dan
menghambat perubahan ke arah strategi yang lebih tepat, cenderung muncul
Universitas Sumatera Utara
perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu perusahaan berkinerja baik. Begitu muncul, budaya-budaya tersebut
sangat sulit untuk berubah karena sering tidak terlihat oleh orang yang terlibat, karena membantu mendukung struktur kekuasaan yang sudah ada dalam
perusahaan atau karena berbagai alasan lain. 4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat agar lebih
meningkatkan kinerja. Perubahan-perubahan semacam itu memang rumit, membutuhkan waktu dan menuntut kepemimpinan yang sedikit berbeda
walaupun dibandingkan dengan manajemen yang unggul sekalipun. Kepemimpinan harus dipandu oleh suatu visi yang realistis terhadap jenis
budaya mana yang meningkatkan kinerja. Dalam mendukung kesimpulan di atas, Kotter dan Heskett mengemukakan
tiga teori sebagai berikut:
Teori 1. Budaya yang Kuat Berkaitan dengan Kinerja Yang Unggul.
Dalam sebuah budaya perusahaan yang kuat, hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan bisnis yang relatif
konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai dengan cepat. Seorang eksekutif bisa dikoreksi oleh bawahan selain oleh pimpinannya jika melanggar norma-
norma organisasi.
Teori 2. Budaya secara Strategis Cocok
Teori ini secara ekspilisit menyatakan arah budaya harus menyelaraskan dan memotivasi karyawan jika ingin meningkatkan kinerja perusahaan.
Teori 3. Budaya yang Adaptif
Universitas Sumatera Utara
Budaya ini dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, yang akan diasosiasikan dengan kinerja yang
superior sepanjang periode waktu yang panjang. Menurut Deal dan Kennedy dalam Sutrisno, 2010:3 bahwa budaya
organisasi yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-
tujuan organisasi, sebaliknya budaya yang lemah akan menghambat atau bertentangan dengan tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi yang budaya
organisasinya kuat, nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi.
Sedangkan Lako 2004:8 menyatakan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja juga diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan
manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu
organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek- aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut
tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif.
Berdasarkan beberapa pendapat hasil penelitian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa jika budaya yang dimiliki oleh suatu organisasi adalah budaya
yang kuat, maka akan memiliki pengaruh positif pada perkembangan organisasi dalam usaha pencapaian tujuannya. Karena dalam budaya organisasi yang kuat
Universitas Sumatera Utara
tentunya memiliki karyawan yang berkinerja tinggi dan karyawan juga memahami bahwa nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
